Potenzialauswahl und Karriereentwicklung

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1 Potenzialauswahl und Karriereentwicklung Gezielte Methoden zur fundierten Einschätzung von Verhaltensstilen und Entwicklungschancen Unzweifelhaft stellt die Ressource Personal einen wesentlichen Faktor für die Wertschöpfung im Unternehmen dar. Aus diesem Grund gewinnt strategisches Personalmanagement an Bedeutung. Je differenzierter die Anforderungen an die Mitarbeiter zur Erfüllung ihrer Aufgaben sind, desto weniger sind Investitionen in Personalmanagement-Maßnahmen nach dem Gießkannenprinzip oder nach Interessenlage des einzelnen Mitarbeiters vertretbar. Komplexe Anforderungen an Wissen, Methodeneinsatz und soziale Intelligenz erfordern gezielte Entscheidungen, Mitarbeiter nach ihren besonderen schon vorhandenen Fähigkeiten und Ressourcen einzusetzen und weiter zu qualifizieren. Darüber hinaus muss Karriereplanung in der Gegenwart viel mehr durch das Selbstmanagement der Einzelnen verfolgt werden, als dass das Unternehmen dies übernimmt. Damit stellt sich für einzelne Personen bei Laufbahnentscheidungen oder beruflicher Neuorientierung die Frage nach möglichen zukünftigen Tätigkeitsfeldern und Karrierezielen, die den besonderen Fähigkeiten und Neigungen entsprechen. Aber wie können Erkenntnisse darüber gewonnen werden, welche Person für welchen Einsatz besonders befähigt ist oder besonders geeignete Voraussetzungen zur Weiterqualifizierung mitbringt? Oder welche Personalentwicklungsmaßnahme genau diese Person für diese spezielle Aufgabenerfüllung weiter qualifiziert? Oder welche unterschiedlichen Stärken die Mitglieder in einem einbringen und welche Fähigkeiten in dieser personellen Zusammensetzung unterrepräsentiert sind? Wir stellen Ihnen eine Reihe von validen und praxiserprobten Testverfahren zur Verfügung. Sie ermöglichen bei unterschiedlichen Ausgangssituationen Erkenntnisse über Potenziale und Ressourcen sowie Entwicklungsbedarf bei Einzelpersonen und s. worum geht es? differenzierte Anforderungen brauchen gezieltes Vorgehen bei Personaleinsatz und Qualifizierung aus Unternehmenswie Mitarbeitersicht in der arbeit Einsatz valider und praxiserprobter Tests Sie erreichen: Erkennen der besonderen Stärken und Verhaltensweisen gezielten Einsatz vorhandener Ressourcen gezielte Entwicklung der Potenziale für spezielle Aufgaben gute Kooperation, weniger Reibungsverluste und Synergien durch Anerkennung unterschiedlicher Verhaltensstile Abgleich vorhandener Potenziale mit den Anforderungen des Unternehmens 1 was gewinnen Sie? Potenziale erkennen und gezielt einsetzen

2 Testverfahren ermöglichen sowohl den Verantwortlichen bei Human Resources als auch einzelnen MitarbeiterInnen oder s, nähere Erkenntnisse über vorhandene Potenziale und Chancen zur Weiterentwicklung zu erlangen. Wegen der Unterschiedlichkeit der fokussierten Aussagen stehen wir Ihnen bei der Auswahl des geeigneten Verfahrens für den konkreten Bedarf mit unserer Erfahrung zur Verfügung. für wen? Personen, s, Verantwortliche für Human Resources Wir bieten Ihnen den gezielten und professionellen Einsatz von validen Verfahren zur Einschätzung von Potenzialen: den CAPTain, das DISG- Persönlichkeitsprofil, den IDI (Intercultural Development Inventory). den Karriereanker (von Ed Schein), den MBTI (Meyers Briggs Type Indicator) sowie den STAB-Test. Die Testverfahren erfolgen als Selbsttest. Sie sind eingebettet in ein Anamneseund ein Auswertungsgespräch, in einen entwicklungsworkshop oder einen Seminarkontext. wie gehen wir vor? gezielt und professionell mit Vor- und Nachbereitung im Gespräch Diese Verfahren sind auf unterschiedliche Zielgruppen ausgerichtet und ermöglichen verschiedene Aussagen: CAPtain Person Kompetenzen bezogen auf Anforderungen herausarbeiten DISG IDI Personen Person,, Organisation Verhaltensstile bei sich und anderen verstehen und nutzen interkulturelle Kompetenz messen und entwickeln Karriereanker Person Muster bei Karriereentscheidungen berücksichtigen MBTI Person persönliche Einstellungen und Funktionen erkennen STAB Person, Kollegen-Duo, Verhaltensstile, Grundmuster, Einstellungen begreifen CAPTain ist eine arbeitsbezogene computergestützte Selbsteinschätzungsanalyse. Die Skalen sind für die Berufspraxis konstruiert worden und orientieren sich an der ausgeübten Tätigkeit. Sie verzichten auf Annahmen zur Tiefenstruktur der Person. CAPtain 2

3 Personen, die sich bewusst verstellen, sind nicht zu erfassen, weshalb Vertrauen Voraussetzung für die wirksame Durchführung ist. Die Konzentration liegt auf der Schnittstelle zw. Persönlichkeit und Anforderungen der Umgebung/des Unternehmens. Damit werden praxisrelevante Verhaltensdispositionen im Kontext spezielle Situationen und Anforderungen im Unternehmen erfasst. Das Verfahren kann auch zur Fremdeinschätzung verwendet werden. Das DISG Persönlichkeits-Profil ist ein Instrument zum besseren Verständnis von Verhaltensstilen einzelner Personen, bezogen auf eine konkrete Situation. Dieses Testverfahren geht auf Arbeiten von William Marston und John Geier zurück. Es wird jetzt in über 80 Ländern eingesetzt, jeweils länderspezifisch angepasst und ist gut für die Anwendung im beruflichen Kontext geeignet. DISG Persönlichkeits-Profil Ziel des DISG-Persönlichlkeits-Profils ist, sich selbst besser zu kennen, zu verstehen und zu akzeptieren, für mehr Selbstsicherheit und Gelassenheit. Außerdem hilft es, besseres Verständnis für andere zu entwickeln, leichter zu kommunizieren und somit leichter Konflikte zu lösen. Stärken werden deutlich, Entwicklungschancen klarer, Potentiale erkennbar, eigene Begrenzungen verständlicher. So ermöglicht das DISG-Profil insgesamt Reibungsverluste zu minimieren und die Effizienz zu steigern. Das Intercultural Development Inventory (IDI) ist eine stichhaltige Methode um die grundlegende Einstellung von Menschen gegenüber kulturellen Unterschieden zu erfassen. Entwickelt wurde es von Dr. Mitchell Hammer und Dr. Milton Bennett, auf der Basis des Theoriemodells "Developmental Model of Intercultural Sensitivity (DMIS)", mit "6 Stadien interkultureller Sensibilität". IDI Intercultural Development Inventory Die zugrunde liegende Annahme des Modells ist, dass die interkulturelle Kompetenz mit der Vielfältigkeit der Erfahrungen mit kultureller Differenz wächst. Dr. Bennett hat in seinem Modell grundlegende kognitive Strukturen identifiziert und unterscheidet mehr ethnozentristische oder mehr ethnorelativistische Ansichten. Dem Modell zufolge bietet die ethnorelativistische Einstellung ein größeres Potenzial um die Haltungen, das Wissen und das Verhalten zu ermöglichen, die dann interkulturelle Kompetenz ausmachen. Das IDI misst die grundlegenden Ansichten in Bezug auf kulturelle Differenz von Individuen und/oder Gruppen und damit die Fähigkeit zu interkultureller Kompetenz. Mit dieser Aussage wird auch der Bedarf für weiterer gezielte Qualifizierung identifiziert. Wenn es um verborgenen Muster in der Karriereentscheidung geht, ist der Karriereanker das geeignete Instrument. Es ist von Ed Schein entwickelt worden um gezielt Muster in Karriereverläufen zu erkennen. 3 Karriereanker

4 Mit Karriere ist weitaus mehr gemeint als nur die Entwicklung der beruflichen Laufbahn. Hier kann immer auch Ausbildung, Weiterbildung, Beruf(- splanung), Planung des Ruhestands mit gedacht werden. Das Ergebnis dieses Fragebogens offenbart 8 Karriereanker, die hierarchisch jene verborgenen Muster verdeutlichen. Für das Verstehen dieser Karriereentscheidungen u. a. zur Laufbahnplanung bieten wir die Begleitung bei der Erarbeitung und die gemeinsame Auswertung des Ergebnisses im Coaching an. Der MBTI ist ein Test auf der Basis der Persönlichkeitstheorie nach C.G. Jung. Er stellt ein potentes Hilfsmittel besonders in der entwicklung dar und bietet ein Typenmodell zum Verständnis von Konflikten im Unternehmen. MBTI (Myers-Briggs- Type-Indicator) Dieses Verfahren testet und beschreibt persönliche Einstellungen und persönliche Funktionen. Die Aussagen sind anschaulich und leicht nachzuvollziehen, sie helfen beim Verständnis von Verhalten beruflich wie privat. Hier wird schnell deutlich, wo die Stärken einer Person liegen. Und warum es ihr weniger entspricht z.b. beruflich Details zu bearbeiten, oder dass eine andere Person braucht, allein zu sein, um sich zu Regenerieren. Auch vernachlässigte wichtige Funktionen in einem treten mit dem MBTI schnell ins Blickfeld und können bearbeitet werden. Der STAB-Test ermittelt Anhaltspunkte für bevorzugte persönliche Handlungsstrategien und Reaktionsmöglichkeiten von Mitarbeitern. So können vorhandenen Qualitäten besser genutzt bzw. fehlende Ressourcen zielgerichtet ergänzt oder gesucht werden. STAB-Test Die im STAB-Verfahren verwendeten vier gleichwertigen Grundmuster (und deren differenzierten Mischformen) ergänzen sich gegenseitig, so dass ein Arbeitsduo oder, das alle Grundmuster besitzt und nutzt, optimal besetzt ist. Die vier an Archetypen erinnernden Muster sind sehr gut auf Alltags- und Arbeitssituationen übertragbar. Sie können aufgrund ihrer Bildhaftigkeit zu einem besseren Verständnis von "verqueren" Momenten dienen, so dass in schwierigen Arbeitssituationen alle Beteiligten effektivere Handlungsoptionen zur Verfügung haben. Darüber hinaus kann der STAB-Test auch in Auswahlsituationen eingesetzt werden. Wir führen alle Tests eingebettet in eine Vor- und Nachbereitung durch um eine optimale Erhebung und Auswertung sicherzustellen. Dies ist in unseren Beratungsräumen ebenso möglich wie in den Räumen unserer Kunden. Einzelne Personen werden im Rahmen eines Coachings beraten und getestet, 4 mit welchen Konditionen? entsprechend den Rahmenbedingungen

5 und die Auswertung für die Entwicklung von Transferschritten genutzt. Wir begleiten darüber hinaus auch s und Gruppen beim Selbsttest und dem Verarbeitungsschritt nach Erhalt der Ergebnisse. der zu testenden Personen Bei der Durchführung im hat sich bewährt, den entsprechenden Test im Rahmen von entwicklungsmaßnahmen einzusetzen. Unser Honorar richtet sich nach Art und Umfang des Einsatzes der Verfahren und wird nach Stunden- bzw. Tagessätzen bemessen. Rufen Sie uns an um zu besprechen, welches Verfahren für Sie und Ihr Unternehmen das Geeignete ist - oder senden Sie uns eine oder ein Fax. Unsere Ansprechpartner für Potenzialeinschätzung, Fritz Schütte und Christoph Sczygiel, freuen sich auf Ihr Interesse. wie erreichen Sie uns? Unsere Kontaktdaten: mitte consult Reinhardtstraße 18 D Berlin-Mitte T: F: E: office@mitteconsult.com W: Anruf Fax 5