extra Kündigungsgründe

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1 26. April 2004 Schä-Co Ausgabe 6 Thema: Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen Ansprechpartner: Volker Cosfeld : volker.cosfeld@igbau.de Anhörung des Betriebsrates bei Kündigungen Das Thema Kündigungen ist seit Jahren ein ständiges Problem in den Betrieben und deshalb ein sich immer wiederholender Tagesordnungspunkt in Betriebsratssitzungen. In diesen Sitzungen kommt es darauf an, welchen persönlichen Bezug jedes Betriebsratsmitglied zu Kündigungen hat. Folgende Fragen sollten gestellt werden:? Was würde es für mich persönlich bedeuten, wenn mir gekündigt wird?? Was bedeutet es für meine Kolleginnen und Kollegen, den Arbeitsplatz zu verlieren? Die gesellschaftliche Bedeutung von Arbeit :? Über die Arbeit erfolgt häufig die eigene Identifikation und Wertschätzung.? Der Arbeitsplatz sichert Einkommen und Lebensunterhalt.? Arbeit bewirkt Anerkennung (wir leben in einer Leistungsgesellschaft).? Arbeit ermöglicht auch Einflussnahme und politische Gestaltung. Kündigungsarten und Kündigungsgründe Kündigungsarten Ordentliche (fristgemäße) Kündigung; nach 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.... Zwischen der Kündigungserklärung und der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt eine Kündigungsfrist, die gesetzlich, tarifvertraglich oder einzelvertraglich geregelt ist.

2 Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen beendet. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung aus wichtigem Grund kann gemäß 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, zu dem der Kündigungsberechtigte sichere Kenntnis von den ausschlaggebenden Tatsachen erlangt. Eine danach ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist rechtsunwirksam. Die Änderungskündigung zielt zunächst nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf dessen Umgestaltung. Der alte Arbeitsvertrag wird gekündigt und gleichzeitig ein neuer zu geänderten Bedingungen unterbreitet. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt nur in dem Fall, dass eine Einigung zwischen den Parteien nicht möglich ist. Kündigungsschutzgesetz (KSchG): 2 Änderungskündigung Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen,... Weitere Kündigungsarten sind: Erreichen der Altersgrenze Tod des/r ArbeitnehmerIn Aufhebungsvertrag Befristung und Zweckerreichung von Arbeitsverträgen Was heißt Kündigungsschutz und wo ist er geregelt? 1. Definition Kündigung: Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung der/s Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers gegenüber der anderen Vertragspartei, die auf die Beendigung (oder Änderung; vgl. 2 KSchG) des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. 2. Rechtsgrundlagen: Kündigungsschutzgesetz 102 BetrVG Besondere Personengruppen Kündigungsgründe In der Rechtsprechung werden drei Gründe für eine ordentliche Kündigung unterschieden: a) personenbedingte Kündigung b) verhaltensbedingte Kündigung c) betriebsbedingte Kündigung 2

3 Personenbedingte Gründe: Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften der/des Arbeitnehmers/in beruhen. Hierzu zählen vor allem mangelnde körperliche oder geistige Eignung, Erkrankungen, die die Einsatzfähigkeit der/des Arbeitnehmers/in erheblich herabsetzen, fortgeschrittenes Alter und dadurch bedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit und ähnliches. Verhaltensbedingte Kündigung Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der/die ArbeitnehmerIn gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstößt. Dabei wird unterschieden zwischen einem Verstoß im so genannten Leistungsbereich und dem so genannten Vertrauensbereich. Der Leistungsbereich ist z. B. betroffen, wenn der/die ArbeitnehmerIn wiederholt zu spät zur Arbeit erscheint. Eine verhaltensbedingte Kündigung in diesem Bereich setzt grundsätzlich eine Abmahnung voraus. Bei Straftaten, etwa Diebstahl gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen ArbeitnehmerInnen, ist der Vertrauensbereich betroffen. Auch hier ist, nach neuer Rechtsprechung des BAG, eine Abmahnung erforderlich, wenn die Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Nach der Rechtsprechung des BAG gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. Es kommt daher immer auf den Einzelfall und dessen Prüfung an. Exkurs: Abmahnung Eine Abmahnung ist bei Verletzungen im Leistungs- und Vertrauensbereich möglich. Sie muss Folgendes enthalten: 1. Die konkrete Schilderung des Fehlverhaltens. Beispiel: Sie haben am X unentschuldigt gefehlt und sich weder arbeitsunfähig gemeldet noch ein ärztlichen Attest beigebracht. 2. Die Aufforderung an den/die ArbeitnehmerIn, das Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen. 3. Die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen (Kündigung) im Wiederholungsfall (die Warnfunktion muss deutlich werden). Betriebsbedingte Kündigung Eine Kündigung ist im rechtlichen Sinne sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Es ist auf die Verhältnisse des Betriebes abzustellen. Die Gründe zur Kündigung müssen wirklich dringend sein. Dringend sind Kündigungsgründe, wenn für die Beschäftigung eines/einer ArbeitnehmerIn betriebswirtschaftlich kein Bedarf mehr vorhanden ist und andere Mittel (Arbeitsstreckung, Kurzarbeit, Abbau von Überstunden, Umschulung u. ä.) unter Abwägung der Interessen des Betriebes und der Belegschaft nicht zumutbar erscheinen. Der Arbeitgeber hat bei der Sozialauswahl nach 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung ausreichend zu berücksichtigen. Merke: Es kommt für den Betriebsrat nicht darauf an, die Kündigungsgründe des Arbeitgebers zu widerlegen, sondern darauf, im Interesse des betroffenen Kollegen oder der betroffenen Kollegin einen guten Widerspruch zu schreiben! 3

4 102 BetrVG Anhörung zur Kündigung Voraussetzung Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören ( 102 Abs. 1 BetrVG). Pflichten des Arbeitgebers Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat im Anhörungsverfahren zu einer beabsichtigten Kündigung informieren, denn der Betriebsrat kann nur dann Stellung nehmen, wenn er vom Arbeitgeber umfassend unterrichtet wird. Folgende Anforderungen müssen bei einer ordnungsgemäßen Anhörung erfüllt sein ( 102 Abs. 1 BetrVG): a) Es ist eine konkrete Kündigung geplant. b) Die Kündigungsart muss benannt sein (ordentliche oder außerordentliche). c) Die Personalien des/der zu kündigenden ArbeitnehmerIn, gegebenenfalls auch die Schwerbehinderteneigenschaft, müssen mitgeteilt werden. d) Es muss deutlich sein, ob es sich um eine personen-, betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigung (Kündigungsgrund) handelt. e) Es muss deutlich sein, ob es sich um eine Beendigungs- oder Änderungskündigung handelt. f) Die Kündigungsfrist muss angegeben sein. g) Wo ist der/die zu Kündigende beschäftigt? Zum Beispiel: Abteilung und Arbeitsplatz müssen mitgeteilt werden. h) Die konkreten Kündigungsgründe müssen genannt werden. 4 Die Kündigungsgründe dürfen nicht pauschal, schlagwort- oder stichwortartig mitgeteilt oder nur als bloße Werturteile dargestellt werden. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilt:? Es ist beabsichtigt, Frau Meier zu kündigen, weil ihr Arbeitsplatz wegfällt... oder? Wir haben vor, Frau Meier zu kündigen, weil ihre Leistungen nicht zufrieden stellend sind... oder? Herr Müller soll wegen hoher krankheitsbedingter Fehlzeiten in den letzten fünf Jahren gekündigt werden... oder? Der Abteilungsleiter der Materialverwaltung, Herr Müller, soll wegen grober Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten außerordentlich gekündigt werden... Rechtsfolge Wenn entscheidende Dinge fehlen, ist die Kündigung wegen mangelhafter Anhörung des Betriebsrats nichtig! Rechte des Betriebsrats Das Anhörungsverfahren sollte durch den Arbeitgeber immer schriftlich erfolgen. Empfangsberechtigt ist der/die Betriebsratvorsitzende. Im Verhinderungsfall (z. B. Urlaub, Arbeitsunfähigkeit) sein/ihre StellvertreterIn. Immer einen Eingangsvermerk mit Datum und Uhrzeit auf das Kündigungsbegehren des Arbeitgebers schreiben. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat nur die Möglichkeit, Bedenken zu äußern ( 102 Abs. 2 BetrVG). Er kann ohne Einschränkung sämtliche Gesichtspunkte nennen, die aus seiner Sicht gegen die Kündigung sprechen. Gesetzliche Grenzen gibt es nicht. Rechtsfolgen er-

5 geben sich durch die Benennung von Bedenken nicht. Merke: Äußert der Betriebsrat allerdings keine Bedenken, so gilt seine Zustimmung als erteilt. Auch bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat Bedenken äußern. Auch hier ziehen die Bedenken keine Rechtsfolgen nach sich. Deshalb sollte der Betriebsrat immer bei einer ordentlichen Kündigung widersprechen. Die Rechtsposition des/der ArbeitnehmerIn wird ausschließlich durch den Widerspruch des Betriebsrats verbessert. Der Widerspruch kann sich auf alle Arten von Kündigungen (betriebs-, personen- und verhaltensbedingte) beziehen. Es ist nicht die Aufgabe des Betriebsrats zu entscheiden, ob jemand gekündigt wird o- der nicht. Das ist ganz allein Sache des Arbeitsgerichts, wenn der/die ArbeitnehmerIn klagt. Nur durch einen Widerspruch des Betriebsrats hat der/die ArbeitnehmerIn einen Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn die weiteren Voraussetzungen vorliegen. Gründe Bei einem Widerspruchgrund nach 102 Abs. 3 Nr. 1-5 BetrVG: Nr. 1: Die soziale Auswahl ist unzureichend. Dieser Widerspruchsgrund gilt nur bei einer betriebsbedingten Kündigung, wenn andere ArbeitnehmerInnen sozial nicht so stark betroffen sind. Der Betriebsrat muss die vergleichbaren ArbeitnehmerInnen nicht benennen. Nr. 2: Verstoß gegen Richtlinien. Dieser Widerspruchsgrund ist nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber Auswahlrichtlinien mit dem Betriebsrat gemäß 95 5 BetrVG vereinbart hat. Auswahlrichtlinien sind mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat sollte sich allerdings hüten, Auswahlrichtlinien für Kündigungen zu erstellen, weil er einerseits gar nicht alle sozialen Auswahlgesichtspunkte berücksichtigen kann und zudem derartige Vereinbarungen häufig als Checkliste vom Arbeitgeber verwendet werden. Nr. 3: Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz. Erforderlich ist zum einen ein ständiger Ü- berblick über freie Stellen im Betrieb ( 93 BetrVG: Ausschreiben von Arbeitsplätzen) und zum anderen ein konkreter Überblick über die Überstundensituation. Auch hohe Arbeitsbelastungen und Überstunden können einen Widerspruch begründen. Nr. 4: Weiterbeschäftigung nach einer Einarbeitung und nach einer Umschulung. Es muss nicht unbedingt ein Arbeitsplatz zur Verfügung stehen, der genau dem Qualifikationsprofil des/der Kündigenden entspricht. Dem Arbeitgeber ist es (besonders bei betriebsbedingten Kündigungen) zuzumuten, eine erforderliche Umschulungsoder Fortbildungsmaßnahme durchzuführen. Nr. 5: Weiterbeschäftigung zu veränderten Vertragsbedingungen Hier ist die Zustimmung des/der ArbeitnehmerIn erforderlich. Geänderte Vertragsbedingungen könnten ein einfacher Arbeitsplatz oder beispielsweise Teilarbeit bedeuten. Fristen bei Kündigungen Bei der ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat für den Widerspruch und die Bedenken eine Woche Zeit. Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat

6 innerhalb von drei Kalendertagen reagieren ( 102 Abs. 2 BetrVG). Beispiele (ordentliche Kündigung): a) Der Eingangstag des Schreibens zählt bei der Fristberechnung nicht mit. b) Das Kündigungsbegehren geht am Montag ein, Dienstag ist der erste Tag, Mittwoch der 2. etc., der folgende Montag ist der 7. Tag der Wochenfrist. Der Betriebsrat muss an diesem Tag dem Arbeitgeber eine schriftliche Stellungnahme (Widerspruch oder Bedenken) zuleiten. Die Frist endet also am gleichen Wochentag nur eine Woche später - vorausgesetzt, dieser ist ein Werktag (und kein Feiertag o. ä.). c) Fällt der letzte Tag der Frist auf einen Feiertag (z. B. Ostermontag) oder Samstag (es sei denn es wird regelmäßig Samstags gearbeitet), so verlängert sich die Frist auf den darauf folgenden Werktag (Montag bzw. Dienstag nach Ostern). Beispiele (außerordentliche Kündigung): a) Der Betriebsrat bekommt am Montag das Kündigungsbegehren, Donnerstag ist der 3. Tag, an dem der Betriebsrat seine Bedenken dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich äußern muss. b) Der Betriebsrat bekommt am Mittwoch das Kündigungsbegehren. Samstag ist der 3. Tag, der nach 193 BGB allerdings nicht als Fristablauf zählt. Somit hat der Betriebsrat Zeit bis Montag. c) Der Betriebsrat bekommt am Freitag das Kündigungsbegehren. Samstag ist der 1. Tag, Sonntag der 2. Tag, Montag der 3. Tag. Die Frist zählt nach Kalendertagen (nicht nach Arbeitstagen, Ausnahme Fristablauf), daher muss Montag die Stellungnahme des Betriebsrats schriftlich zugegangen sein. Verfahren Der Betriebsrat soll vor einer Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer anhören ( 102 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat fast einen Beschluss (Widerspruch, Bedenken oder Frist verstreichen lassen) und leitet diesen den Arbeitgeber innerhalb der Fristen schriftlich zu ( 33, 102 Abs. 2+4 BetrVG). Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungsanspruch Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach 102 Abs. 5 BetrVG verfolgt das Ziel, dem/der ArbeitnehmerIn den Arbeitsplatz bis zum Ende des Kündigungsschutzverfahren unter unveränderten Vertragsbedingungen zu erhalten. Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist an folgende Voraussetzungen geknüpft: a) Frist- und ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats. b) Geltung des Kündigungsschutzgesetzes: 1 KSchG, d. h. es muss eine Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten vorliegen, in der Regel müssen elf oder mehr Beschäftigte, ausschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten ( 23 KSchG), im Betrieb tätig sein. Teilzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen sind mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. c) Erhebung der Kündigungsschutzklage durch den/die Betroffene/n und Klage auf Weiterbeschäftigung nach 4 KSchG. Die Klage auf Weiterbeschäfti- 6

7 gung nach 4 KSchG muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der beim Arbeitsgericht eingereicht sein. Der Arbeitgeber kann sich gegen den Weiterbeschäftigungsanspruch nach 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG wehren. Dies muss der Arbeitgeber selbst vor dem Arbeitsgericht klären lassen. Voraussetzung: a) Wenn die Klage des/der ArbeitnehmerIn offensichtlich keine Aussicht auf Erfolg hat. b) Wenn die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führt. c) Wenn der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet ist. Nach 102 Abs. 6 BetrVG kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber die Mitbestimmung bei Kündigungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung regeln. Betriebsräte in der IG Bauen-Agrar-Umwelt: Kompetent Kritisch Selbstbewusst 7