Nicht alles, was rund ist, ist ein Ball

Transkript

1 Nicht alles, was rund ist, ist ein Ball BIG SIX Radar 360 Feedback bei Continental Matthias Metzger Continental AG, Corporate Functions, Talent Management & Organizational Development

2 Agenda Continental Feedbackkultur bei Continental Unser Ansatz Ausblick Fragen & Diskussion 2

3 Wir stellen uns vor. Continental-Konzern: Überblick 2014 Seit 1871 mit Hauptsitz in Hannover 34,5 Mrd Umsatz Fünf starke Divisionen Umsatzanteile der Divisionen in % Mitarbeiter weltweit 317 Standorte in 50 Ländern ContiTech 11% Chassis & Safety 22% Reifen 28% Powertrain 19% Interior 20% 3

4 Wir arbeiten an der Realisierung einer bezahlbaren Mobilität mit den drei Schwerpunkten: Null Unfälle im Straßenverkehr, saubere Luft und intelligentes Fahren mit zusätzlichem Komfort. Continental-Vorstandsvorsitzender Dr. Elmar Degenhart Mehr Unternehmen. Für sichere Mobilität. Mehr Unternehmen. Für umweltschonende Antriebe. Mehr Unternehmen. Für intelligentes Fahren. Mehr Unternehmen. Für weltweite Mobilität. 6. Oktober

5 Welche HR Themen beschäftigen uns besonders? Acht Schlüsselinitiativen für das Jahr 2015 Strategic Workforce Planning HR Excellence Fachkräfteinitiative Continental as Top Employer Leadership Development International Vocational Training High validity of selection HR Communication Feedback-Kultur Dr. Ariane Reinhart Continental AG 1

6 Welchen Führungsstil wollen wir fördern? Unsere Führungphilosophie für Continental Führungsprinzipien der Continental Werteorientierte Führung* Als Rollenvorbild unsere Werte leben Selbstreflexion Balance zwischen eigenem Standpunkt & neuen Ideen Selbstvertrauen und Förderung einer Feedbackkultur Echte Demut Transformative Führung Das Führungsverhalten je nach Situation und Stakeholder- Bedürfnissen anpassen Mitarbeiter nach dem Prinzip Herausforderung und Unterstützung führen Mit Kopf und Herz engagiert sein * Harry M. Jansen Kraemer Jr., From Values to Action: The Four Principles of Values-Based Leadership (2011) 6

7 Mit gutem Beispiel voran Dr. Degenhart veröffentlicht sein 360 Feedback. Ich habe mein 360 Feedback mit meinen Direct Reports besprochen. Ich freue mich über dies offene und direkte Feedback. Ich habe dadurch vieles über mich persönlich und in meiner Rolle als Führungskraft gelernt. Dr. Elmar Degenhart (Vorstandsvorsitzender der Continental AG) Unsere Führungskräfte sollten proaktiver um Feedback bitten - und sollten auf der anderen Seite spontaner Feedback geben. Dr. Ariane Reinhart (Vorstand Personal) 7

8 Spontanes Feedback Regelmäßiges Feedback findet bei uns in Alltagssituationen statt 8

9 und so stellen wir ritualisiertes Feedback sicher: Unsere Führungskräfte erhalten regelmäßiges Feedback durch Mitarbeitergespräch BIG SIX Radar OUR BASICS Live Zyklus Jährlich Mindestens alle 3 Jahre Alle 2 Jahre Zielgruppe Alle Mitarbeiter Alle Führungskräfte (E/SE 3,5T plus opt. 12T FK) Alle Führungskräfte Feedback von Führungskraft Führungskraft, Mitarbeiter, Kollegen, interne Kunden Alle Mitarbeitern Feedback über Leistung, Potential und Kompetenzen Führungsfähigkeiten ( BIG SIX ) Text: Start, Stopp, Weiter Engagement und Werte Follow-up Mit jähriges Zwischengespräch Debriefing, Durchsprache FK, Vorstellung Mitarbeiter Debriefing, Maßnahmen, Tracking 9

10 Beobachtbares Führungsverhalten Was kann man messen? Was kann ich verändern? Stabil über Zeit und in verschiedenen Situationen (Fokus Auswahl) Ergebnis + Verhalten = Leistung Werte Potential Indikatoren Fähigkeiten Wissen Erfahrung Was ist für mich wichtig? Was bin ich? Und worauf beruht meine Leistung? Was kann ich? Was weiß ich? Was habe ich gemacht? Kann entwickelt und erlernt werden (Fokus Programme) 10

11 Feedback is breakfast for champions. Ziele des BIG SIX Radars Identifizierung von persönlichen Stärken und Entwicklungsfeldern Verbesserung des Führungsverhaltens und der Zusammenarbeit Positive Auswirkungen auf die Unternehmenskultur 11

12 1. Anwendungsfall: Eigene Entwicklung Stärken verstärken & blinde Flecken aufdecken 12

13 2. Anwendungsfall: Führungskräfteentwicklung 360-Grad-Feedback Bestandteil der Programme New in Role mandatory Experienced Potentials for General Management Leading Business Conti Grade: 15+ Leading Leaders Conti Grade: 13/14 NSEW New Senior Executive Workshop LDP 3 Leadership Development Program 3 SE Development Suite Senior Executive Development Suite (planned) LDP 4 Leadership Development Program 4 CEDP Corporate Executive Development Program Leading People LDP 1 Leadership Development Program 1 LDP 2 Leadership Development Program 2 IMP International Management Program Leading Self CEP Continental Entry Program LSP Leading Self Program 13

14 3. Veränderung der Führungskultur Du erreichst dein Ziel warum also über Feedback nachdenken aber wenn Du als nicht vertrauenswürdig oder als eine schlechte Führungskraft wahrgenommen wirst,... 14

15 Feedbackgeber-Gruppen 15

16 Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft Konzeption & Pilotierung Vorstand & Kleiner Gruppe Executives/ Senior Executives Nutzung der Onlinebefragungsplattform Alle Executives/ Senior Executives Fortlaufende Verbesserungen Zusätzlich optional alle Führungskräfte ( ) Themen: u.a. Spontanes Feedback app unterstützt? Verstärkung von Peer- Coaching (z.b. Führungswerkstätten)? Weitere Vereinfachung Stärkere Integration des 360-Grad-Feedbacks in andere Systeme/ Prozesse Fortlaufende Überarbeitung der gesamten Feedback- Landschaft 16

17 Bitte decken Sie die schraffierte Fläche mit einem Bild ab. Please cover the shaded area with a picture. (24,4 x 11,0 cm) Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Ich freue mich auf Ihr Feedback