Ausgabe 04/2016. Ein Supplement der Zeitung für kommunale Wirtschaft

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1 Ausgabe 04/2016 Ein Supplement der Zeitung für kommunale Wirtschaft Thema: Personal innovation entsteht durch den Mut zu Fehlern Thomas Sattelberger im Interview E-Learning & Co. Der Innovationsdruck erhöht den Bedarf an Weiterbildung Personalmanagement trifft auf Digitalisierung Umbrüche als neue Herausforderungen sehen Ein Tag mit Werner Albrecht, Geschäftsführer bei den Stadtwerken München

2 Treffen Sie uns auf dem VKU-PERSONALFORUM 8. und 9. November in Dortmund Der passende Kopf am richtigen Platz Als spezialisierter Personalberater nutzen wir 17 Jahre Branchenerfahrung mit der Energie- und Versorgungswirtschaft sowie kommunalen Organisationen für unsere Kunden. Wir unterstützen Sie zum Beispiel in folgenden Bereichen: Vermarktung der Stelle und des Unternehmens attraktiv für die Zielpersonen Erfolg im Wettbewerb um gute Fachkräfte erfordert mehr als standardisierte Stellenausschreibungen. Wir helfen Ihnen, sich so zu platzieren, dass die richtigen Kandidaten zu Ihnen kommen. Fachliche Anforderungen und Eignung zeitgemäß und passend Fachliche Anforderungen entwickeln sich pausenlos weiter. Mit uns bleiben Sie dabei am Puls der Zeit. Berufliche soziale Kompetenz die erfolgskritischen weichen Faktoren Die weichen Faktoren von Kandidaten wie Führungsverhalten, Teamgeist oder Eigenverantwortung tragen maßgeblich zum Erfolg bei. Wir analysieren diese Faktoren wissenschaftlich abgesichert. Vergütung und Vertragsverhandlungen Beratung und Moderation Die Berücksichtigung der Interessen beider Verhandlungsparteien schafft Zufriedenheit. Mit Erfahrung, Marktkenntnis und neutraler Moderation helfen wir, die Wunschkandidaten erfolgreich zu verpflichten. Management des Besetzungsverfahrens transparent, schlüssig und dokumentiert Größere Entscheidungsgremien bedeuten oft Unsicherheiten im Besetzungsverfahren. Mit einem transparenten Vorgehen managen wir die Risiken und dokumentieren nachvollziehbar das Verfahren. Die passende Beratung für Ihre Organisation Nicht jeder passt zu jedem aber wir vielleicht zu Ihnen. Am besten finden Sie das heraus, wenn Sie mit uns sprechen. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme: KLEIN & KÖPFE Personalberatung Am Fasanenpad Bremen Telefon: Einstieg Kommunale Unternehmen haben diverse Vorteile. Sie genießen in der Bevölkerung ein großes Vertrauen, sind vor Ort verankert und sorgen für Wertschöpfung in der Region. Daneben gelten sie für manchen als attraktiver Arbeitgeber. Letzteres ist aber ein zweischneidiges Schwert. Kürzlich berichtete ein Stadtwerke-Chef von einer Befragung seiner Mitarbeiter nach den Gründen ihrer Arbeitsplatzwahl. Fast immer bekam er als Antwort: Weil es ein sicherer Arbeitsplatz ist. Das war nicht unbedingt das, was er hören wollte. Sicherheit harmoniert nicht unmittelbar mit den neuen Herausforderungen der Branche mit dem über allem stehenden Trend der Digitalisierung. Mut, Eigeninitiative oder Kommunikationsfähigkeit lauten hier die gefragten Mitarbeitereigenschaften. Das Argument Sicherheit ist sowieso keines, mit dem man bei Nachwuchs- Ingenieuren, -Betriebswirten oder -IT-Experten groß punkten kann. Glaubt man den Personalexperten, so stehen bei der viel umworbenen Generation Y neben einer entsprechenden Vergütung kreative und fordernde Arbeitsbedingungen, ein attraktives Arbeitsumfeld, flexible Arbeitszeitmodelle und vielfältige Personalentwicklungsprogramme weit vorne auf der Wunschliste (Seite 22). Dieses Anforderungsprofil passt eigentlich sehr gut zu den Energieversorgern. So bietet die Energiewende gerade für Nachwuchskräfte viele Möglichkeiten zur Gestaltung und Eigeninitiative. Vergessen werden darf in der ganzen Umbruchdiskussion aber nicht die Basis des Geschäfts. Für viele Unternehmen ist die Suche nach Technikern ein mindestens ebenso schwieriges Unterfangen wie die nach Akademikern. Auch darüber weiß der genannte Stadtwerke-Chef zu berichten. Bei der Stellenausschreibung für einen Juristen bekam er 150 Bewerbungen, bei der für eine Fachkraft im Bereich Gasinstallation waren es genau drei. Michael Nallinger, Chefredakteur m-nallinger@zfk.de Inhalt 28 Mein Misstrauen muss man sich erst verdienen Werner Albrecht, Geschäftsführer Personal und Soziales der Stadtwerke München, im Porträt Neue Wege Gefragt Personalmanagement kommunaler Unternehmen im Umbruch Die Digitalisierung bringt sehr viel mehr Freiheit Im Gespräch mit dem ehemaligen Personalvorstand der Deutschen Telekom Thomas Sattelberger Vor Ort Trends, Tipps und News für Personaler der kommunalen Wirtschaft Impressum VKU Verlag GmbH Invalidenstraße Berlin info@vku-verlag.de Geschäftsführer: Carsten Wagner Chefredakteur: Michael Nallinger (V.i.S.d.P.) Neumarkter Straße München Kontakt Redaktion: info@zfk.de Objektleitung: Natascha Krohn Art Direktion: Susanne Wichlitzky Autoren dieser Ausgabe: Georg Eble, Natascha Krohn, Michael Nallinger, Hans-Christoph Neidlein Fotograf dieser Ausgabe: Thomas Dashuber SCHWUNGVOLLE ARBEIT Die Windenergiebranche sucht vor allem körperlich fitte und höhentaugliche Service-Techniker Seite 4 Mehr als nur schöner schein Gastbeitrag von Dr. Inga Rössing und Arne Sievert, Kienbaum Katalysator Digitalisierung Fort- und Weiterbildungen unter Innovationsdruck Off-Peak Unsere Lifestyle-Rubrik Thema dieser Ausgabe: Personal Kolumne Journalistik-Professor Stefan Lennardt über Personal gewinnung und Bewerbermarketing Anzeigen: Klaus Schachenmayer (Verantwortlicher für den Anzeigenteil), Neumarkter Straße 87, München, Kontakt Anzeigen: anzeigen@zfk.de Druck: Tutte Druckerei & Verlagsservice GmbH, Waldstraße 53, Salzweg Titel: privat Das ZfK Magazin liegt der Gesamtauflage der ZfK Zeitung für kommunale Wirtschaft bei. Die Verbreitung der ZfK wird von der IVW (Informationsgemeinschaft zur Feststellung der Verbreitung von Werbeträgern) kontrolliert. Kein Teil dieser Zeitschrift (außer die Ausnahmefälle der 53, 54 UrhG) darf ohne schriftliche Genehmigung des Verlags reproduziert werden. Jede im Bereich eines gewerblichen Unternehmens hergestellte oder benutzte Kopie verpflichtet gemäß 54 (2) UrhG zur Zahlung einer Vergütung. 2 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/2016 3

3 Paul Langrock / Zenit / laif Fitte Fachkräfte gesucht Die Zahl der Beschäftigten in der globalen Windenergiebranche hat sich nach Angaben der International Renewable Energy Agency (IRENA) von Ende 2009 auf über 1,1 Millionen im Juni 2016 mehr als verdoppelt. Gesucht werden aktuell neben Ingenieuren und IT-Fachkräften vor allem Service-Techniker mit guter körperlicher Fitness und Höhentauglichkeit. Auch hierzulande erlebt die Branche momentan einen Boom. Experten rechnen in diesem Jahr mit einem Zubau bei Onshore-Windkraft von bis zu MW. Entsprechend viele offene Stellen gibt es bei den Anlagenbauern. Laut aktueller Zahlen des VDMA arbeiten in Deutschland im On- und Offshore- Bereich zusammen etwa Menschen bei Anlagenherstellern, Zulieferern oder bei Service- und Bauunternehmen. Allein im Maschinenbau der Windenergie sind es rund direkt Beschäftigte. 4 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/2016 5

4 picture alliance / dpa / Ulrich Perrey Angebote für Körper und Klima Zuschuss zum Fitnessstudio oder Kurse für Yoga und Zumba beim Kampf um gute Mitarbeiter steigert ein Sportangebot die Arbeitgebe r attraktivität. Zudem wirkt sich dies positiv auf das Betriebsklima aus und senkt die Zahl krankheitsbedingter Ausfälle. Nach Zahlen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) sind Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes mit 24,8 Prozent die häufigste Ursache für Fehltage im Job. Dies führt laut der Behörde deutschlandweit zu jährlichen Ausfällen der Bruttowertschöpfung von 20,8 Milliarden Euro. Kein Wunder, dass die betriebliche Gesundheitsförderung immer beliebter wird, wie auch das Bild zeigt. Mitarbeiter der Hamburger Otto Group nutzen ihre Mittagspause, um sich mit Zumba fit zu halten. Ein Drittel der Hamburger Firmen hat bereits das betriebliche Gesundheitsmanagement eingeführt. 6 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/2016 7

5 Roboter als LINGUISTIK-Experten Roboter kommen nicht nur als Haushaltshilfe oder beim Rasenmähen zum Einsatz, sie unterstützen auch das Recruiting. Mit Hilfe einer kognitiven Analysesoftware scannt der digitale Assistent die Lebensläufe und Referenzen der Bewerber und fällt sein Urteil. Laut einer Studie der Universität Bamberg nutzen bereits 2,4 Prozent der Top Unternehmen in Deutschland das sogenannte Robot Recruiting. Dieses steht neuerdings auch für Bewerbungsgespräche zur Verfügung. Eine solche Lösung ist die Software Voice Check des Aachener Unternehmens Psyware. Der Sprachcomputer analysiert dabei nicht, was der Bewerber ihm sagt, sondern wie. Kriterien sind Stimmführung, Tonlage, Satzbau oder Wortwahl. Nach Angaben von Psyware werden sprachliche Variable unterschieden, die mit psychologischen Merkmalen korrelieren. Rolle / REA / laif 8 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/2016 9

6 NEUE WEGE gefragt Das Personalmanagement kommunaler Unternehmen ist im Umbruch. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Energiewende und Digitalisierung sind wichtige Herausforderungen. Mitarbeiter als Zukunftsgestalter statt Aufgabenempfänger und Chefs als Veränderungsbegleiter, so lautet die Losung. Gefragt ist eine neue Unternehmenskultur und es gibt erste Schritte dazu. Text: Hans-Christoph Neidlein Wir benötigen ein verändertes Selbstverständnis, von der Personalbetreuung zum modernen Personalmanagement, und Veränderungsbegleiter, sagt Anja Jörges, Personalleiterin der Stadtwerke Hilden GmbH. Denn auch das 163 Mitarbeiter zählende Unternehmen in der Einwohner großen Kommune südöstlich von Düsseldorf muss sich den Veränderungen stellen, mit denen die Branche derzeit konfrontiert ist: Digitalisierung, eine zunehmende Regulierung, der demografische Wandel und der zunehmende Fachkräftemangel. So wird bis 2025 voraussichtlich ein Drittel der Mitarbeiter aufgrund des Renteneintritts das kommunale Unternehmen verlassen. Unser Anspruch ist es, in diesem sich schnell und massiv verändernden Umfeld bewusst zu gestalten und zu agieren. Kulturell gesehen ist das für uns als mittelständisches Stadtwerk eine riesige Herausforderung, schließlich waren die letzten Jahrzehnte von Stabilität und Sicherheit geprägt, so Jörges. Nun gehe es darum, Veränderungen nachhaltig in der Unternehmenskultur zu verankern. Veränderung an sich muss Unternehmenskultur sein, betont sie. Bereits 2010 habe man hierfür den Prozess Hildener Weg gestartet. So sind bei der Personalrekrutierung die Zeiten vorbei, in denen die Stadtwerke vorwiegend auf Bewerbungseingänge reagierten. Nun bauen wir Netzwerke mit Schulen und Universitäten auf, bieten aktiv Zusammenarbeit zu verschiedenen Themen an und kommen dadurch früh mit potenziellen zukünftigen Mitarbeitern in Kontakt, erzählt Jörges. Auf verschiedenen Messen sind die Hildener mit einem neuen Erscheinungsbild aktiv und vermarkten sich mit Tablet und einem modernen Auftreten als ein sympathischer Arbeitgeber. Als mittelständisches Stadtwerk haben wir viel zu bieten. Und darüber sprechen wir viel mehr als früher, so Jörges. Alex Grüber / Stadtwerke Heidelberg Die zunehmend geforderte Eigenverant wortung der Mitarbeiter betrifft ganz unterschiedliche Tätigkeitsbereiche. Veränderung an sich muss Kultur des Unternehmens sein. Anja Jörges, Personalleiterin Stadtwerke Hilden GmbH Alex Grüber / Stadtwerke Heidelberg Bei dringend gesuchten Fachkräften ist man auch offen für Bewerbungen aus anderen Ländern. Jüngst wurde beispielsweise ein Diplom-Ingenieur Elektrotechnik aus Belgrad eingestellt. Wir haben in unmittelbarer Nähe eine moderne Werkswohnung eingerichtet, in der zwei Personen in einer WG wohnen können. So lässt sich die Probezeit einfach und schnell organisieren, berichtet die Personalleiterin. Die Werkswohnung steht auch Auszubildenden und bestehenden Mitarbeitern bei kurzfristigem Bedarf zur Verfügung. Interne Schlaumacher Auch bei der Mitarbeiterentwicklung gehen wir andere Wege als bisher, erzählt Jörges. So beginne die Entwicklungsplanung bei neuen Mitarbeitern bereits bei einem individuell ausgearbeiteten Einarbeitungsplan. Wir denken in Führungs- und Fachlaufbahnen. Entwicklungsbedarfe werden über mindestens jährliche Mitarbeitergespräche ermittelt und führen zu individuellen Entwicklungsplänen, ergänzt sie. Flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle Weiterbildung läuft nicht nur über den Weg der klassischen Seminare. und mobiles Arbeiten werden gefördert, ebenso wie Freizeit- und Sportangebote. Weiterbildung läuft nicht nur über den Weg der klassischen Seminare. So wird aktuell internes Hospitieren gefördert. Ein neuer Ansatz ist auch die Vermittlung von aktuellem Wissen zu Fachthemen über interne Schlaumacher. Hierbei stellen Mitarbeiter ihren Kollegen in 30 Minuten knackig relevante Themen vor. Wir müssen den Mut haben, Neues und Unbekanntes auszuprobieren, auch ohne die Lösung heute schon genau zu kennen, unterstreicht Jörges. Im Rahmen einer zusätzlichen Stelle, die direkt an die Geschäftsführung angebunden ist, soll das Innovationsmanagement im Unternehmen gestärkt werden. Hier ist kreatives Spinnen ausdrücklich erlaubt. Alle Arbeiten an Zukunftsthemen werden hier gebündelt. Neu ins Leben gerufen wurde auch ein Programm namens Ship Stadtwerke Hilden Innovations Programm. Mitarbeiter aus verschiedenen Centern werden phasenweise von ihrer regulären Arbeit freigestellt und können sich mit Zukunftsthemen beschäftigen. Alex Grüber / Stadtwerke Heidelberg 10 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/

7 Gründerwerkstatt GieSSen Kommunale Unternehmen haben als sympathischer, lokal verankerter Arbeitgeber vieles zu bieten. Stadtwerke Troisdorf Gefragt sind flexible, kommunikative und offene Mitarbeiter. Rheinenergie AG Mit einer Ideen- und Gründerwerkstatt unterstützen die Stadtwerke Gießen (SWG) Start-ups. Zunächst können junge Gründer in einer Ideenwerkstatt erste Ideen drei Monate lang zu einem Geschäftsmodell weiterentwickeln. Pro Idee erhalten sie von der SWG Euro, können Räumlichkeiten auf dem SWG-Gelände nutzen und profitieren von den Erfahrungen des Unternehmens. Mit einem ausgefeilten Konzept bewerben sie sich dann für die Gründerwerkstatt. Sie bietet den Jungunternehmern zwölf Monate Zeit sowie alle notwendigen Ressourcen, um an ihren Ideen zu arbeiten und ein Unternehmen zu gründen. Kommt es schließlich dazu, erhalten die Stadtwerke Gießen einen Anteil daran, im Gegenzug für die finanzielle Unterstützung der Start-ups. Grundsätzlich kann sich jeder angehende Junggründer bewerben. Was die Themen betrifft, haben wir die Kriterien bewusst sehr offen gehalten, wobei sich das Gros wohl um innovative IT-Lösungen für die Energiewirtschaft drehen dürfte, so Jens Schmidt, Kaufmännischer Vorstand der SWG. Aber auch wenn jemand ein ganz anderes tolles Konzept hat, etwa in Sachen Fachkräfte-Recruiting, Big Data, Wissensmanagement oder Sicherheit, bestehen sehr gute Chancen, dass wir das Projekt in die engere Wahl nehmen, versichert der Technische Vorstand Matthias Funk. Auch die Zusammenarbeit in Netzwerken hat an Bedeutung gewonnen. So gehen die Hildener größere Themen wie den Aufbau eines Managementsystems für Informationssicherheit oder die Umsetzung von Regelungen des Gesetzes zur Digitalisierung der Energiewende im Zusammenschluss mit anderen Stadtwerken an. Dabei ist es häufig ein kultureller Spagat zwischen Wertschätzung der langjährigen Mitarbeiter mit ihrem über viele Jahre erworbenen Wissen und jüngeren Kollegen, die mit viel kreativer Offenheit gegenüber den Megatrends der Branche agieren wollen, erzählt die Personalleiterin. Doch Mitarbeiter werden sich wandeln müssen, vom Aufgabenempfänger zum Zukunftsgestalter. Viele wollen das auch, unterstreicht Jörges. Eine gute Zusammenarbeit zwischen Führung und Mitarbeiter und ein positives Miteinander seien hierbei jedoch entscheidend. Deshalb entwickelten die Hildener Stadtwerke auch ein neues Führungskräfteentwicklungsprogramm, das im November starten wird und über zwei Jahre läuft. Schwerpunktthemen sind beispielsweise Gesundes Führen oder Führen und Veränderung. Wir brauchen flexible, kommunikative und offene Mitarbeiter. Diese Eigenschaften erfordern ein geeignetes Umfeld. Deshalb stärken wir eine Kultur, die auf das richtige Maß an Eigenverantwortung und Miteinander setzt, und unterstützen flache Hierarchien sowie den direkten Austausch, sagt Ellen Frings, Sprecherin der Heidelberger Stadtwerke. Außerdem würden gezielte Programme aufgesetzt, um Fach- und Führungskräfte zu entwickeln, die sich durch einen Rundumblick für das gesamte Unternehmen auszeichnen. Eines der Inhouse-Trainingsprogramme, das die Heidelberger starteten, heißt Meister in Führung und richtet sich vor allem an Vorgesetzte im technischen Bereich. Das Angebot wird bestens genutzt, da die Kollegen gemerkt haben, wie sehr es sie bei ihrer täglichen Arbeit unterstützt, so Frings. Um das Miteinander und die Beteiligung der über 700 Mitarbeiter zu stärken habe man mittlerweile eine ganze Reihe von Möglichkeiten geschaffen. Dazu zählen Strategietage für Führungskräfte, Mitarbeiterdialoge sowie jährliche Zukunftstage mit allen Mitarbeitern. Bewusst hole man sich auch externe Impulse ins Haus. So sprach jüngst Weltschiedsrichter Markus Merk zum Thema Entscheiden oder die bekannte Personaltrainerin Maja Storch zum richtigen Umgang mit spontanen inneren Impulsen. Weitere Aspekte, um Mitarbeiter zu motivieren, sind das betriebliche Gesundheitsmanagement und die Vereinbarkeit von Privatem und Beruf. Angeboten werden Sabbaticals, Homeoffice, flexible Regelungen bei der Pflege von Angehörigen oder Elternzeitfrühstück. Führung als Moderation Gleichzeitig müssen wir den Mitarbeitern die Ängste vor den Veränderungen nehmen. Heike Heim, Vorstandsvorsitzende Energieversorgung Offenbach AG Im Rahmen unserer lebensphasenorientierten Personalpolitik haben wir in den vergangenen Jahren vieles auf den Weg gebracht, um talentierte und motivierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig an uns binden zu können, sagt Heike Heim, Vorstandsvorsitzende der Energieversorgung Offenbach AG (EVO). Das Unternehmen beschäftigt rund 630 Mitarbeiter. In der sogenannten Einstiegs- und Orientierungsphase liegt der Schwerpunkt auf individuellen Personalentwicklungsmaßnahmen, häufig in Verbindung mit systematischer Nachfolgeplanung. In der Familienphase gewinnen Flexibilitätsoptionen zunehmend an Bedeutung, unter anderem mit über 27 flexiblen Arbeitszeitmodellen, einer Kindertagesstätte auf unserem Gelände und Möglichkeiten zum mobilen Arbeiten. In der rentennahen Phase liegen die Schwerpunkte auf präventivem Gesundheitsmanagement, systematischer Nachfolgeplanung und der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Zugleich gilt es, den demografischen Wandel zu nutzen, indem wir die Silver Society die bis ins hohe Alter arbeiten wollen als wertvolle Know-how-Träger an unser Unternehmen binden, sagt Heim. Die neuen Anforderungen, welche die Digitalisierung hierbei mit sich bringt, schätzt sie als historisch ein. Die Dynamik dieser Entwicklung greift viel tiefer in unsere Strukturen ein als jede andere Entwicklung jemals zuvor, unterstreicht die EVO-Chefin. Wir müssen unsere Geschäftsmodelle überdenken, Führung neu definieren, Innovation fördern und unsere Unternehmenskultur verändern. Gleichzeitig müssen wir den Mitarbeitern die Ängste vor den Veränderungen nehmen. Auch das Personalmanagement wird sich verändern, denn neue Produkte, Lösungen sowie eine intelligente Verknüpfung und Analyse von Daten durch die Nutzung geeigneter Technologien bedingen neue Kompetenzen. Klassisches ingenieurwissenschaftliches Know-how verliere tendenziell an Bedeutung. Die Personalentwicklung werde dynamischer, eigenmotiviertes Lernen bedeutsamer. Aus Führung wird Moderation zur Generierung von Ergebnissen. Dabei kommen auch digitale Tools zum Einsatz, die gemeinsames Arbeiten kollaborativ ermöglichen. Der Weg ist vorgezeichnet, wir müssen ihn nur gehen, betont Heim. Digitale Projektgruppen Die Energiewirtschaft ist nicht erst seit der Energiewende im Umbruch. Digitalisierung, dezentrale Energieerzeugung und der Erlösrückgang aus den Commo 12 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/

8 Firma: Mainova AG Branche: Energieversorgung Mitarbeiterzahl: rund (12/2015) Umsatz: 1.933,7 Mio. (2015) Produkte und Dienstleistungen: Strom, Gas, Wasser, Wärme Standort: Frankfurt am Main Firmenprofil Hoch über den Bäumen: ein Mitarbeiter der Energieversorgung Offenbach. Energieversorgung Offenbach AG Kurzprofil: Fortschrittliche Aufgaben. Faire Arbeitsbedingungen. Entdecken Sie Mainova gleich zweimal. Erneuerbare Energien, Energieeffizienz und Netzausbau dies sind nur einige Zukunftsthemen, mit denen sich unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigen. Als Hessens größter Energiedienstleister versorgen wir mehr als eine Million Menschen in der Rhein- Main-Region zuverlässig mit Strom, Erdgas, Wärme und Wasser. Wir sind ein hochattraktiver Arbeitgeber, der sich klar zur Energiewende bekennt. Für Sie bieten wir interessante Aufgaben und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. Das sind gute Gründe, um mit uns in die Zukunft zu starten. Aber es gibt noch mehr: Hinzu kommen flexible Arbeitszeiten, Jobticket, das eigene Fitnessstudio sowie viele weitere Extras. Nicht zuletzt deshalb wurde Mainova bereits 2012 mit dem Top-Job-Arbeitgebersiegel ausgezeichnet. Unser Engagement für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist Mitte 2012 mit dem Zertifikat berufundfamilie belohnt worden einem Zertifikat, mit dem die gemeinnützige Hertiestiftung Unternehmen auszeichnet, die als Vorreiter für eine nachhaltig familienbewusste Personalpolitik stehen. Das spornt uns an, auch zukünftig alle Energie in unsere wichtigsten Ressourcen zu investieren: unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ihre Einstiegsmöglichkeiten: Wenn Sie bei Mainova einsteigen, starten Sie in einem Unternehmen, in dem Technologie und Zukunftsdenken immer eng an soziale Verantwortung und Menschlichkeit gekoppelt sind. Als verantwortungsvolles Unternehmen ist uns nicht nur das Klima wichtig, sondern auch das Betriebsklima. Bei der Mainova sind Teamgeist, Vertrauen und soziale Verantwortung wichtige Voraussetzungen für Leistung und Erfolg. Wir bieten Ihnen einen abwechslungsreichen Arbeitsplatz mit attraktiven Zusatzleistungen. Unsere Pluspunkte: Flexible Arbeitszeiten Betriebliche Altersversorgung Job Ticket für unsere Mitarbeiter/innen Fitnessstudio für Mitarbeiter/innen sowie arbeitsmedizinischen Dienst Betriebsnahe Kindertagesstätte Energiebündel Bei uns gibt es viel zu tun für kluge, motivierte Köpfe. Seien Sie dabei! Es gilt, neue Geschäftsfelder aufzutun, was eine hohe Innovationsfähigkeit, Mut und Kreativität der Mitarbeiter voraussetzt. Norbert Graefrath, Personalvorstand Rheinenergie AG dities sind zentrale Herausforderungen, auf die wir auch mit unserem Personalmanagement reagieren, sagt Norbert Graefrath, Personalvorstand der Rheinenergie AG. Es gilt, neue Geschäftsfelder aufzutun, was eine hohe Innovationsfähigkeit, Mut und Kreativität der Mitarbeiter voraussetzt. Diese Eigenschaften müssen selbstverständlich gefordert und gezielt gefördert werden. Hierbei komme der Führungsmannschaft eine wesentliche Rolle zu. Sie müsse den Wandel verinnerlichen, begleiten, vorleben und gemeinsam mit den Mitarbeitern im Unternehmen implementieren. Dazu gehöre auch, dass Vorgesetzte lernen müssten, loszulassen. Etwa dann, wenn in digitalen Projektgruppen selbstständig gearbeitet werde. Darauf zielt ein neues Social Intranet ab, das laut Karl-Heinz Böhle, Hauptabteilungsleiter Personal und Organisation, ganz neue Formen der Kommunikation und Kollaboration ermöglichen wird. Die neue Plattform werde sowohl Anforderungen an eine effiziente Arbeitsorganisation als auch an modernes Datenmanagement und bereichsübergreifenden Informationsaustausch erfüllen. Projekt- und gruppenbasierte Arbeitsabläufe lassen sich so wesentlich vereinfachen und verbessern. Für die Mitarbeiter wird das Tool mit Sicherheit große Veränderungen mit sich bringen. Sie müssen sich auf neue Werkzeuge und Abläufe einstellen. Das muss behutsam vorbereitet werden, so Böhle. Die Rheinenergie investiere umfassend in ihre über Mitarbeiter, auch in deren Weiterbildung, unterstreicht Graefrath. Bei einem Cross-Mentoring- Programm bekommen beispielsweise weibliche Nachwuchskräfte die Gelegenheit, einem Mentor oder einer Mentorin über die Schulter zu schauen. Bei Letzteren handelt es sich um Führungskräfte aus großen Kölner Unternehmen. Von dem Programm profitieren beide Seiten: Die Mentees erhalten Einblick in den Führungsalltag, die Mentoren haben die Möglichkeit, sich selbst und ihr Führungsverhalten zu reflektieren, und zu guter Letzt vernetzen sich die Beteiligten eng untereinander. Die Angebote werden gut angenommen und zeigen den Mitarbeitern, dass das Unternehmen um ihr Fortkommen bemüht ist und sie wertgeschätzt werden. Das Prinzip führt dazu, dass wir zwei Drittel der vakanten Stellen mit eigenen Mitarbeitern besetzen können, freut sich Graefrath. Sauberes Klima. Sympatisches Klima. Entdecken Sie Mainova gleich zweimal. Als verantwortungsvolles Unternehmen setzen wir alles daran, Energie möglichst klimafreundlich zu produzieren z.b. mit Investitionen in 14 ZfK Magazin 04/2016 Windparks. Da passt es natürlich, dass wir genauso engagiert in unser Betriebsklima investieren. Bei Mainova sind ZfK Magazin Teamgeist, 04/2016 Vertrauen 15 und soziale Verantwortung wichtige Voraussetzungen für Leistung und Erfolg. Zukunft persönlich nehmen:

9 Die Digitalisierung bringt sehr viel mehr Freiheit Im Interview mit dem ZfK Magazin verrät der ehemalige Personalvorstand der Deutschen Telekom, Thomas Sattelberger, wie sich die Arbeitswelt in den nächsten Jahrzehnten verändern wird, warum Scheitern gut sein kann und wie Stadtwerke im Recruiting und in der Digitalisierung erfolgreicher sein können. Text: Natascha Krohn privat Sie waren zuletzt Personalvorstand der Deutschen Telekom und befinden sich nun im Ruhestand. Trotzdem sind 18-Stunden-Tage bei Ihnen keine Seltenheit: Wollen Sie ein Beispiel setzen für die Erwerbstätigkeit mit 67plus oder können Sie einfach nicht anders? Ich will es so und nicht anders. Ich finde, wir sollten eine Gesellschaft sein, in der wir weder in eine dauerhafte Höchstbelastung reingequetscht werden noch in eine Work-Life Balance-Sauce. Jeder sollte die Option haben, so zu arbeiten, wie er oder sie es für richtig hält. Unsere Wirtschaft steht vor Herausforderungen, die durch drei wesentliche Faktoren beeinflusst sind: den demografischen Wandel, die Migration und die Digitalisierung. Welcher Trend hat für Sie den größten Impact? Mit Blick auf die nächsten zehn Jahre wahrscheinlich der demografische Wandel. Wenn ich noch zehn Jahre weiter schaue: die Digitalisierung. Wie wirken sich diese Faktoren auf die Arbeitswelt aus? Die Demografie wirkt sich dergestalt aus, dass wir in den nächsten zehn Jahren eine Reduktion der Fachkräfte um vier bis sieben Millionen haben werden, die Fachkräftelücke wird sowohl im akademischen Bereich als auch im Bereich beruflich Qualifizierter dramatisch wachsen. Das Thema Digitalisierung wirkt sich durch einen gegenläufigen Trend aus, nämlich den Ersatz von Menschen durch Maschinen und Roboter aber nicht nur durch automatisierte Produktionssysteme, also Industrie 4.0, sondern auch durch Entwicklungen wie Telemedizin, E-Learning, E-Government, E-Commerce, Fintech und vieles mehr. Die demografische Schrumpfung wird allerdings in der nächsten Dekade vermutlich stärker sein als die digitale Schrumpfung. Die Digitalisierung führt auch dazu, dass digitaler Plattform-Kapitalismus entsteht. Was verstehen Sie genau darunter? Das, was Amazon, Google, Uber, AirBnB mit dem Angebot smarter Dienste im Service-Bereich machen: es werden Daten gesammelt, ausgewertet und neu konfiguriert. Wenn wir Deutschen da nicht schnell genug sind und die erste Halbzeit haben wir schon verloren, wird die Marktmacht in diesen Feldern vollständig in den USA liegen. Inwieweit kann Zuwanderung dieses Problem entspannen? Mindestens 70 Prozent der Geflüchteten sind laut ifo Institut funktionale Analphabeten, das heißt: sie werden nicht die erhoffte Hilfe auf dem Arbeitsmarkt für höher Qualifizierte sein. Ein leidenschaftlicher Redner auf Veranstaltungen: Thomas Sattelberger hält gern Vorträge, engagiert sich für Stiftungen und als Bildungsbotschafter. Wir benötigen also mehr qualifizierte gesteuerte Einwanderung, wie Kanada oder die USA es machen. Die derzeitige Blue- Card-Regelung schafft es nicht, ausreichend Spezialisten in den raren Feldern mit einer hohen Qualifikation für Deutschland zu gewinnen, sie bringt uns mit bis Einwanderern pro Jahr viel zu wenig. Uns fehlen nicht nur Fachkräfte im digitalen Bereich, denn uns verlassen sehr viele Mediziner und andere Spezialisten wegen schlechter Arbeitsbedingungen haben Menschen Deutschland den Rücken gekehrt, darüber spricht niemand. Wie weit wird die Digitalisierung die Arbeitswelt noch verändern? Es gibt ein Best-Case- und ein Worst-Case-Szenario: Auf der einen Seite werden Menschen an der digitalen Leine gesteuert, sie sitzen quasi am digitalen Fließband. Ihre Leistung, ihre Leistungskraft, die Schwankungen, die Teamzusammensetzung werden datengesteuert erhoben, das nennen die Amerikaner Performance Analytics. Die andere Seite ist die schöne neue Welt: Die Digitalisierung bringt den Menschen sehr viel mehr Freiheit, Arbeitszeitsouveränität, sie entscheiden, an was, wann und wo sie arbeiten, mit wem sie arbeiten, können über Apps betriebliche Themen mitbestimmen. Was bedeutet dies für soziale Zusammenhänge, für die Grenzen von Beruf und Privatleben? Als die Elektrizität eingeführt wurde, hat man befürchtet, dass die Menschen davon verdummen. Auch heute wird die Diskus Sanjar Khaksari 16 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/

10 sion oft angstbeladen geführt, doch die Zukunft bringt beides: Menschen werden sich darüber freuen, dass die Grenzen flüssiger werden. Andere kommen kaum noch zur Ruhe. Wir sollten uns aber hüten, in einen einseitigen Work-Life-Balance- Tenor einzustimmen. Wir haben einen signifikant höheren Wissens- und Kreativsektor als früher, der tickt nach anderen Logiken und auch die Menschen darin. Die sehen sich als freie Wissensarbeiter, die aus der Tür gehen können, wenn ihnen etwas nicht passt. Die Work-Life-Balance-Bewegung ist eine Flucht aus sinnentleerter Arbeit. Sie sagen: Wir brauchen mehr Rebellen in den Chefetagen. Weshalb? Nehmen Sie die großen Energieversorger, sie sind blind in eine falsche Zukunft gerannt. Sie haben nur einen Plan A verfolgt. Sie haben die Politik um die Verlängerung der Atomkraftmeiler erpresst, als die Stimmung in der Bevölkerung schon längst umgeschlagen war. Keine Wirtschaft kann gegen das Volk regieren, genau wie eine Politik nicht gegen das Volk regieren kann. Man hat nicht damit gerechnet, dass so etwas wie Fukushima passiert, so etwas wie eine Energiewende. Die Pläne für die Bewältigung hätten die Energieversorger aber schon in der Tasche haben müssen, als sie verkündet wurde. Wir brauchen also Persönlichkeiten an der Spitze, die erstens andere Meinungen besitzen und zweitens andere Meinungen tolerieren, damit Unternehmen nicht blind Plan A verfolgen. Das können sie auch in der Banken-, Sparkassen-, Automobil- und Luftverkehrsbranche sehen. Die Work-Life-Balance-Bewegung ist eine Flucht aus sinnentleerter Arbeit. Erfolg ist irgendwann die Mutter des Misserfolgs, dafür braucht man Rebellen, um dieses Denken aufzubrechen. Man braucht Rebellen, die die Einförmigkeit der Führung aufbrechen. Es gibt Studien, dass die Vorstände dieser Republik überwiegend ähnliche Bildungs- und Sozialisationsbiografien haben. Und was ist mit den Etagen darunter? Wie kann man unternehmerisches Denken auch jenseits der Chefetagen fördern und etablieren? Die wirklich Kreativen sind nicht wirklich angepasst. Sie brauchen eine Rekrutierung, die ganz bewusst nach Ecken und Kanten, nach Brüchen im Lebenslauf sucht. Wir brauchen ein Personalmanagement, das von Debatte, Unterschiedlichkeit und freiem Denken geprägt ist. Ist es für weibliche Führungskräfte schwieriger zu rebellieren, Innovationen und Ideen zu etablieren? Solange sie in der Minderheit sind: ja, weil sie Gefahr laufen, dass man sie nicht hört und wenn man sie hört, sie unterbuttert. Wenn das Thema Frauenanteil in der Führung etabliert ist, dann nicht. Haben Frauen mehr Mut? Frauen tun sich schwerer, für sich etwas herauszuhandeln, aber das hat unter Umständen mehr damit zu tun, den angelernten Kompromiss zu finden. Und Frauen fragen stärker nach, wenn sie eine Position angeboten bekommen, sie fangen zuerst einmal an zu reflektieren. privat Warum ist Mut für jegliche Form von Fortschritt und wirtschaftlichem Handeln wichtig? Mut ist Antritt gegen herrschende Meinung, David gegen Goliath die Meinung, die sich in der Vergangenheit als richtig und erfolgsbringend herausgebildet hat. Können Sie ein Beispiel nennen? Zu einem Zeitpunkt, an dem der Volkswagen-Konzern auf die Zehn-Millionen-Marke verkaufter Autos zusteuert, klar und deutlich zu sagen: Menge ist nicht gleich Innovation das heißt Mut. Und zu fragen: Machen wir hier nicht einen Fehler? Man tritt also gegen herrschende Macht und Mehrheit an. Warum kann Scheitern positiv sein? Nicht das Scheitern ist wichtig, sondern das Erfahrungendaraus-Sammeln und das Wieder-Starten. In einer Zeit, in der man immer weniger Gewissheiten hat, legt man eine experimentelle Haltung an den Tag. Experimente haben damit zu tun, dass es meist nicht beim ersten Mal gutgeht. Es ist eine Form der Problemlösung, die durch ständiges Neustarten kreativer und schneller ist. Wie müssten die Stadtwerke werben, damit Sie diese als attraktiven Arbeitgeber empfinden? Junge Menschen mögen nicht nur Neuerungen, sie mögen auch eine digital affine Arbeitswelt. Das heißt, dass man Digitalisierung lebt. Viele Stadtwerke wären groß genug, dass sie tatsächlich in der Arbeitswelt experimentieren könnten. Der US-Soziologe Richard Florida hat identifiziert, was Unternehmen attraktiv macht: die drei T. Technologie: also Affinität zu Digitalisierung und technologischer Neuerung. Talent: dort gibt es bereits talentierte Menschen, die etwas bewegen, und deshalb ist dieser Ort Talent-magnetisch. Toleranz: für Unterschiedlichkeiten, Stile, Persönlichkeiten, also das Vorurteil bekämpfen, man sei eine Horde von Klonen. Auch die Energiewirtschaft ist stark von den disruptiven Entwicklungen rund um die Digitalisierung betroffen. Experten gehen sogar davon aus, dass sie die erste Branche sein könnte, die vollständig digitalisiert ist. Was raten Sie Energieversorgern, um erfolgreich zu sein mit ihrem Digitalisierungsprozess? Eon, EnBW und RWE haben übersehen, dass es nicht nur Versorgung mit fossiler Energie gibt, sondern auch Energiemanagement mit regenerativer Energie und nicht nur zentrale Energieversorgung, sondern auch dezentrale Energie-Plattformen. Es muss klar werden: Wir sind dicht am Kunden, an der Technologie, wir sind die, die Probleme lösen. Oft sind Unternehmen, die aus dem öffentlichen Bereich stammen, sehr introvertiert und bürokratisch. Der große mentale Shift, den kommunale Unternehmen hinbekommen müssen, ist: weniger innenfokussiert zu sein. Sie müssen wissen, wie ticken Talente, wie ticken Kunden. Das fängt bei unverständlichen Tarifen an und hört bei langweiliger Personalwerbung auf. Wie sieht es denn mit der Frauenförderung auf der kommunalen Ebene aus? Ich glaube, es wird viel getan und sieht ein wenig besser aus als in der freien Wirtschaft. Ich denke allerdings auch, dass die Gleichstellungsbeauftragten ein Verständnisproblem haben. Es geht nicht nur um die Gleichstellung, sondern um die Nutzung und Wertschätzung von Unterschiedlichkeit: Wie werde ich attraktiv für Nerds, wie sieht es aus mit dem Generationenmix, mit Menschen mit Migrationshintergrund, mit Menschen, die eine andere Meinung haben? Wie wichtig ist Sicherheit in puncto Job? Was brauchen die Stadtwerke: Menschen, die Sicherheit ausleben, oder Menschen, die Kreativität lieben? Man braucht Kreative. Dass man bei den Stadtwerken Sicherheit hat, weiß doch ohnehin jeder. Was kann die Energiewirtschaft von Start-ups lernen? Erstens: eine experimentelle Arbeitsweise, wie ich sie bereits beschrieben habe. Zweitens: Hierarchiearmut, das heißt: weg mit dem Abteilungsdenken, weg mit der Bürogröße. Und drittens: eine offene Arbeitswelt. Es geht nicht nur um die Gleichstellung, sondern um die Nutzung und Wertschätzung von Unterschiedlichkeit. Thomas Sattelberger Thomas Sattelberger tut alles, um Leerlauf zu vermeiden. Die wichtigsten Eckpunkte seines Lebens: Geboren 1949 im schwäbischen Munderkingen als Sohn einer Hauswirtschaftslehrerin und eines Beamten. Der Diplom- Betriebswirt startete seine Karriere bei der Daimler Benz AG, trieb dort die Führungskräfteentwicklung voran. Danach wechselte er zur Lufthansa AG Fokus wieder die Führungskräfteentwicklung. Als operativer Vorstand der Lufthansa Passage-Airline, als Personalvorstand und Arbeitsdirektor bei der Continental AG und zuletzt als Personalvorstand der Deutschen Telekom AG galt Sattelberger als Verfechter des Talent- und Diversity-Managements. Zudem schrieb er sich als Telekom-Vorstand die Frauenförderung auf die Fahnen und initiierte eine 30-Prozent-Frauenquote im Telekom-Vorstand. Seinen Ruhestand verbringt er hochaktiv, er ist FDP-Kandidat in München-Süd für die Bundestagswahl Thomas Sattelberger lebt in München und am Starnberger See. Buchtitel: Ich halte nicht die Klappe. Mein Leben als Überzeugungstäter in der Chefetage. Murmann, Hamburg ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/

11 VOR ORT Pressmaster / shutterstock Vision papierloses Büro Die Digitalisierung der Geschäftsabläufe im Büro, die das Papier als Datenträger immer mehr verschwinden lassen, kommt laut aktueller Emnid-Umfrage bei den Menschen gut an: 71 Prozent der über 800 befragten Büromitarbeiter in Deutschland, Österreich und der Schweiz halten die Vision vom nahezu papierlosen Büro in zehn Jahren für sinnvoll. Dem gegenüber stehen bürokratische Hürden und die Angst vor Datenverlust. Als Haupttreiber für das papierlose Büro führt ein gutes Drittel (34 Prozent) der Befürworter in Deutschland an, im Arbeitsalltag Zeit zu sparen, Unterlagen und Informationen könnten beispielsweise schneller gefunden werden. Eine deutliche Mehrheit (54 Prozent) der deutschen Studienteilnehmer hat in den vergangenen Jahren registriert, dass immer weniger Papier im Büro im Einsatz ist. Doch es gibt deutliche Unterschiede, wie sich die Befragten persönlich verhalten: So druckt in Deutschland mehr als ein Fünftel (21 Prozent) geschäftliche Unterlagen, die sie per erhalten, fast immer aus. In der Schweiz tun das nur 15 Prozent. Die größten Hindernisse, den Papierverbrauch durch Software-Einsatz zu reduzieren, sind laut der Studie die Angst, Informationen zu verlieren, und im Hinblick auf Datensicherheit, große Hürden überwinden zu müssen. Neuer Masterstudiengang Mobilität Ein neuer Weiterbildungsstudiengang an der Universität Kassel richtet sich an Fachund angehende Führungskräfte aus Nahverkehrsunternehmen. Die Studierenden von ÖPNV und Mobilität beschäftigen sich in fünf Semestern berufsbegleitend damit, wie man Verkehrsdienstleistungen im Öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) plant, betreibt und managt sowie die zugehörige Infrastruktur entwickelt. Der demografische Wandel, finanzielle Zwänge und sich verändernde rechtliche Rahmenbedingungen tragen dazu bei, dass der ÖPNV zu einem immer komplexeren Thema wird. Wer hier eine Führungsrolle übernehmen will, braucht neben Fachwissen einen guten Blick für interdisziplinäre Zusammenhänge der unterschiedlichen Themenfelder im Verkehr sowie die Fähigkeit, relevante Aussagen zu bewerten und zielführend umzusetzen. Unter den Dozenten ist auch der ehemalige hessische Wirtschafts- und Verkehrsminister Dieter Posch. Ich freue mich sehr, dass es uns gelungen ist, mit Herrn Posch einen hochkompetenten Verkehrsexperten mit jahrzehntelanger Erfahrung für das geplante Weiterbildungsangebot zu gewinnen, sagt Carsten Sommer, Leiter des Fachgebiets Verkehrsplanung und Verkehrssysteme an der Uni Kassel. Energieversorger NEW entwickelt Mitarbeiter-App Als Infotainment-Tool, nützlicher Begleiter im Berufsalltag mit Telefonbuch, Kantinenspeiseplan und Standortübersicht präsentiert sich M app, ein neu entwickelter interner Kommunikationskanal der NEW AG. Der Energieversorger aus Mönchengladbach will mit der neuen App Mitarbeiter ohne PC-Arbeitsplatz, in der Elternzeit und im Ruhestand erreichen und sie miteinander verbinden. Rund ein Drittel unserer Beschäftigten sind als Busfahrer, Monteure oder Bauplaner viel in der Region unterwegs und haben deshalb keinen oder nur eingeschränkten Zugriff auf unser Intranet, erklärt Pressesprecherin Christina Achtnich. Den Mitarbeitern bietet die App viele hilfreiche und unterhaltsame Tools, wie das Incentive-Portal, Informationen zu anderen Standorten, Entwicklungen in der Energiebranche, Urlaubsgrüße von Kollegen und ein Bundesliga-Tippspiel. Das Produkt wurde komplett inhouse als Gemeinschaftsarbeit von Kommunikation, IT und Marketing realisiert. Dabei haben die Beteiligten darauf geachtet, dass die App einfach zu bedienen ist. NEW AG Andrea Haferburg Verantwortung für Freiräume Die Digitalisierung stellt nicht nur große Herausforderungen an die Unternehmen, sondern auch an die Mitarbeiter. Klassische Arbeitsmodelle und Geschäftsprozesse werden mehr und mehr durch moderne, flexiblere Konzepte abgelöst. Dadurch verschwimmen Arbeitszeit und Freizeit. Größere Freiräume bedeuten jedoch auch mehr Eigenverantwortung. Dies spiegelt sich am Anforderungsprofil wider, das Führungskräfte an ihre Mitarbeiter stellen. Nach einer Studie der metaberatung halten 90 Prozent der befragten Chefs die Fähigkeit der Arbeitnehmer, offen auf neue Aufgaben zuzugehen, für besonders wichtig. Zudem sollte der Mitarbeiter 4.0 über starke soziale Kompetenzen verfügen, um effektiv in interdisziplinären Teams zu arbeiten. Diese Fähigkeit betrachten 84 Prozent als eine wichtige Voraussetzung in der neuen Arbeitswelt. Suchen Sie nicht nur: FINDEN SIE! EigenAnzeige, ggf. auch 1/1 _Für Ihre Personalsuche _Für Ihre Jobsuche _Profitieren Sie von unserer Reichweite und Relevanz _Gedruckt, in der App und auf zfk.de online Der - Stellenmarkt Rawpixel.com / shutterstock Gemeinsam auf Talentsuche Personell fit für die Zukunft halten sich die Stadtwerke Weinheim zusammen mit elf Unternehmen, Organisationen und Verwaltungen über das 2014 gegründete Weinheimer Bündnis Ausbildung Zweiburgentalente. Ziel der branchenübergreifenden Kooperation ist es vorrangig, fachlich gut ausgebildeten Nachwuchs für die eigenen Unternehmen zu sichern und so auch den Wirtschaftsstandort Weinheim zu stärken. Das Ausbildungsbündnis mache Unternehmen für die guten Schulabgänger attraktiver, sagt Peter Krämer, Geschäftsführer der Stadtwerke Weinheim. Das Unternehmen bietet derzeit zehn Ausbildungsplätze. Zusammen stemmt das Bündnis unter anderem einen gemeinsamen Bewerberpool, um sich gegenseitig interessante potenzielle Auszubildende und junge Fachkräfte zu vermitteln. Nach der Teilnahme auf der Mannheimer Messe Jobs for Future im Jahr 2015 organisiert man in diesem Jahr die erste eigene Ausbildungsmesse. Beim Weinheimer Ausbildungstag (WHAT) versammeln sich Studieneinrichtungen, weiterführende Schulen und Institutionen aus der Region in und um die Weinheimer Stadthalle. anzeigen@zfk.de Tel ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/

12 Mehr als nur schöner Schein Die Personalarbeit steht bei Stadtwerken vor neuen Herausforderungen. Durch Fachkräftemangel, zunehmende Digitalisierung und die immer älteren Mitarbeiter werden nicht nur Themen des adäquaten Wissenstransfers und die richtige Nachbesetzung virulent. Auch eine demografieorientierte Personalentwicklung und nachhaltige Rekrutierung wichtiger Zielgruppen und damit der Aufbau relevanter Kompetenzen wird essenziell. Kurzum: Stadtwerke müssen eine Antwort auf die Frage finden: Was muss ich tun, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein? Ein wichtiger Aspekt ist dabei, wie Stadtwerke das Momentum der Energiewende für sich nutzen können. Text: Arne Sievert und Dr. Inga Rössing, Kienbaum Consultants International Relevant wird diese Fragestellung insbesondere, wenn es darum geht, Spezialisten und junge Führungskräfte aus der wichtigen Zielgruppe der Generation Y zu gewinnen und zu binden. Hierfür müssen sich Energieunternehmen zunächst deutlich machen, wie wichtig eine gute und von der relevanten Zielgruppe entsprechend wahrgenommene Arbeitgebermarke für sie sein kann. Dabei ist zu bedenken, wie für die Zielgruppe Generation Y besonders wichtige Merkmale intern aufgebaut, in spezifischen Anreizsystemen konkretisiert und nach außen erlebbar gemacht werden können. Zudem erschließen sich für diese Zielgruppe neue Wege im Recruiting, auf die Stadtwerke zukünftig verstärkt achten sollten, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Eine Arbeitgebermarke ist das in den Köpfen der potenziellen, aktuellen und ehemaligen Mitarbeiter fest verankerte, unverwechselbare Vorstellungsbild von einem Unternehmen als Arbeitgeber. Damit ist die Arbeitgebermarke ein Versprechen nach innen und außen gleichermaßen; das heißt, sowohl die bestehende Belegschaft als auch potenzielle neue Mitarbeiter werden angesprochen. Wirft man einen Blick auf die Zielgruppe der Generation Y also in etwa die jetzt 20- bis 35-Jährigen, so fällt auf: Vertreter dieser Kohorte haben insgesamt ein verändertes Verständnis von Loyalität zu einem Arbeitgeber und der Bedeutung von Arbeit für ihre individuelle Lebensplanung und Entwicklungsüberlegungen. Ergebnisse der aktuellen Kienbaum-Absolventenstudie etwa zeigen, dass Talente aus dieser Generation häufig nach einer Unternehmenskultur suchen, die Flexibilität und Vernetzung bietet. Für die Arbeitgeberwahl zählen aus Absolventenperspektive damit nicht nur harte Faktoren wie Standort oder attraktive Grundvergütung (beides sind Hygienefaktoren), sondern auch Entwicklungsmöglichkeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und eine kollegiale Arbeitsatmosphäre. Um von dieser Zielgruppe also als attraktiv wahrgenommen zu werden, sollten Stadtwerke daher zunächst erarbeiten, was sie als Arbeitgeber auszeichnet und was damit ihr Markenkern ist: Etwa mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen oder Arbeitszirkeln mit verschiedenen Funktionsbereichen kann analysiert werden, was das Unternehmen jeweils vom Wettbewerb unterscheidet und warum Mitarbeiter gerade hier gern arbeiten. Eine Arbeitgebermarke muss aber nicht nur entwickelt werden, sondern vor allem auch intern mit Leben gefüllt und dann auch nach außen erlebbar gemacht werden. Botschaften mit Inhalten füllen Dafür müssen intern die Botschaften mit Inhalt gefüllt werden. Dies wird über das gesamte Leistungsangebot des Personalmanagements und damit durch zielgruppenspezifische Anreizsysteme gesteuert und über die Kollegen und insbesondere Führungskräfte als Kontaktpunkte erlebbar gemacht. Die Praxis in der Stadtwerkewelt zeigt, dass in puncto ganzheitlichem HR-Verständnis insbesondere mittlere und kleine Versorger Defizite haben. Es bestehen vielfach gute Einzelmaßnahmen, etwa beim Fortbildungsangebot, diese werden aber häufig nicht strategisch geplant oder ganzheitlich und bereichsübergreifend verknüpft damit verlieren sie stark an Wirkung und erhöhen gleichzeitig den internen (Koordinations-) Aufwand. Ein ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement etwa, das Einzelinitiativen wie Fitnesskurse mit Trends wie mobilem Arbeiten und einer strategisch ausgerichteten Talent- und Nachfolgeplanung verknüpft, ist erst bei wenigen kommunalen Versorgern organisatorisch verankert. Damit wird deutlich, dass es für Stadtwerke wichtig ist zu wissen, was einen jungen Menschen an einem Arbeitgeber reizt im Vergleich zu der bestehenden (älteren und vor dem Renteneintritt stehenden) Generation. So zählen nicht allein ein gut gestaltetes und praktiziertes Vergütungsmodell, sondern auch immer mehr eine gute und richtige Mitarbeiterführung, kreative und fordernde Arbeitsbedingungen, ein attraktives Arbeitsumfeld, flexible Arbeitszeitmodelle und auch Förder- und Nachwuchsprogramme dazu. Dies verlangt bei vielen Stadtwerken jedoch eine Anpassung bestehender Systeme und auch Haltungen. Es erfordert Mut und vor allem den dringenden Veränderungswillen, der häufig fehlt, um viele Dinge in dieser Richtung umzusetzen. Damit werden vor allem Führungskräfte zum wichtigen Hebel zur Umsetzung von Veränderungen. Durch ihr Verhalten, sowohl wie sie die Unternehmenskultur oder das Führungsleitbild vorleben als auch durch die Ermöglichung einer offenen Kommunikation im Team, tragen sie erheblich dazu bei, dass Mitarbeiter die Arbeitgebermarke positiv erleben. Markenerlebnis im Gesamtprozess nutzen Dieses positive und einmalige Arbeitgebermarken-Erlebnis sollten Stadtwerke auch im gesamten Rekrutierungsprozess sicherstellen können. Hierfür scheint es besonders wichtig, zielgruppenadäquater und aktiver auf die Bewerber und potenziellen neuen Kollegen zuzugehen. Bei der Besetzung von Stellen folgen die Energieversorgungsunternehmen (EVU) schon länger nicht mehr der reinen Stellenanzeige in Tageszeitungen. Trotz eines womöglich guten Images ist die Gefahr zu groß, dass gerade jüngere Bewerber auf diesem Weg gerade für die vielen freien technischen Stellen nicht mehr erreicht werden können. Um jedoch die ganze Zielgruppe zu erreichen, sind weitere Kanäle nötig. So arbeiten nach einer 2014 durchgeführten Kienbaum- Untersuchung in Stadtwerken zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern über drei Viertel der Unternehmen auch mit Stellenanzeigen auf der eigenen Homepage und rund die Hälfte der Unternehmen mit Stellenanzeigen in Jobbörsen im Internet. An Bedeutung gewinnen jedoch weitere Formen des E-Recruitings über die sozialen Medien wie XING, LinkedIn und Twitter, in denen sich die Unternehmen präsentieren oder in Foren Kontakte aufbauen. Die Personaler sind also gut beraten, diese neuen Kanäle und Kommunikationsformen viel stärker als bisher zu nutzen. Dies gilt insbesondere für Energieversorger in ländlichen Regionen, da gerade hier immer schwieriger geeignetes Personal vor Ort gefunden werden kann. Neben den Formen des E-Recruitings werden weiterhin (auch für traditionelle Berufsbilder) Quellen genutzt, die von der Betreuung von Abschlussarbeiten bis zu gemeinsamen Projekten mit Bildungsträgern reichen. Die klassische Suche mit Hilfe eines Personalberaters kann dabei auch hilfreich sein, da die Digitalisierung auch den Search- Unternehmen hilft, Transparenz über den Bewerbermarkt zu erlangen und bei gezieltem Suchen dem Stadtwerk entsprechende Potenzialträger, vor allem Nachwuchsführungskräfte, vorstellen zu können. Für die Suche von Berufserfahrenen bis zu Geschäftsführern / Vorständen gilt dies ohnehin. Einmalige Chance Energiewende Insgesamt zeigt sich, dass Stadtwerke und andere Energieversorger nicht nur gesamtstrategisch, sondern auch und vor allem als Arbeitgeber vor vielfachen Herausforderungen stehen. Für sich als Unternehmen zu klären, was das jeweils Besondere als Arbeitgeber ist, auch in Abgrenzung zum Wettbewerb, welche Zielgruppen zukünftig besonders wichtig sind und wie diese durch ein positives Erleben der Arbeitgebermarke Stadtwerke gewonnen werden können, ist eine spannende und dringende Aufgabe. Dabei bietet die derzeitige Umbruchphase der Energiewende die einmalige Chance, sich als Unternehmen neu zu positionieren und ein nachhaltig wertvolles Arbeitgeberimage zu schaffen. Dieses Momentum sollten Stadtwerke nutzen. Nutzung und eingeschätzte Erfolgsquote klassischer Rekrutierungsmaßnahmen für Berufsanfänger in Stadtwerken Recruitingmaßnahmen Berufsanfänger Nutzung in % Erfolgsquote Stellenanzeigen auf der unternehmenseigenen Homepage 76 % +++ Interne Stellenausschreibungen / Aushänge 62% + Angebot und Betreuung von Abschlussarbeiten 47 % ++ Stellenanzeigen in (Fach-)Zeitschriften, Zeitungen (z.b. ZfK) 47 % +++ Hinweise eigener Mitarbeiter oder persönliche Kontakte 44 % ++ Stellenanzeigen in Jobbörsen im Internet 44 % ++ Arbeitsagenturen direkter Kontakt oder Internetdienste 41 % +/- Auswahl aus Initiativbewerbungen oder Bewerberlisten 38 % ++ Werkstudenten im Unternehmen 32 % + Direkte Kontakte zu (Fach-)Hochschulen 32 % ++ Ansprache von Praktikanten im Unternehmen 29 % +++ Rekrutierung im Rahmen von Recruiting- / Job-Messen 24 % ++ Zeitarbeit 21 % ++ Stellenanzeigen in Hochschulpublikationen 18 % + Stipendien (bspw. im Rahmen von dualem Studium) 9 % +++ Gemeinsame Projekte mit Bildungsträgern 6 % +++ Quelle: Kienbaum 22 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/

13 Der direkte Austausch und das Lernen im realen Klassenzimmer sind trotz E-Learning wesentlich. Acerum ipsum faci nam archicitibus sunt volessit pa aceaque di dolenes tecupie nderori bersperatur aut evellaborem apedige nimusdae maxim sitatemo que pos dolupta perferistium evellant et, sa seque nobisint restrum repeliq uostium reic to berias as eturit ut fuga. Et dit mod mos santotatem reiciis sinulpari occullab imi, nonsedit assusae sa vid mod qui ipsus ditat Katalysator Digitalisierung Angesichts des Innovationsdrucks, unter dem die Kommunalwirtschaft steht, nimmt die Bedeutung der berufsbegleitenden Fort- und Weiterbildung in allen Bereichen zu. Vor allem Schulungen rund um die Digitalisierung, Vertrieb und Regulierung sind gefragt. E-Learning ist mittlerweile selbstverständlich, doch der direkte persönliche Austausch und Präsenzlernzeiten bleiben unverzichtbar. Text: Hans-Christoph Neidlein Der Bedarf an Schulungen und Trainings steigt mit der Professionalisierung und der zunehmenden Komplexität nahezu aller Kernprozesse erkennbar, sagt Dr. Detlev Albert, Sprecher der Rhenag Rheinische Energie AG. Das Unternehmen mit Sitz in Köln ist stark in der Fort- und Weiterbildung aktiv und bietet Seminare, Workshops und Inhouse-Schulungen an. Im vergangenen Jahr haben rund 950 Teilnehmer aus über 100 kommunalen Unternehmen Rhenag-Weiterbildungsangebote in Anspruch genommen. Am intensivsten nachgefragt werden laut Albert IT- und Software-bezogene Schulungen sowie Schulungen rund um das Thema Kommunikation mit Kunden. Kennzeichnend sei, dass der Weiterbildungsbedarf nicht bei Fach- und Führungsverantwortlichen Halt mache, sondern sich über alle Hierarchieebenen erstrecke. Die einfachen Routinetätigkeiten gibt es auch in der Kommunalwirtschaft immer seltener, unterstreicht Albert. Als Treiber des Weiterbildungsbedarfs sieht er die großen Veränderungstrends der Branche: Den Verdrängungswettbewerb mit seinen Auswirkungen auf Beschaffung und Vertrieb, die Energiewende mit ihren technischen Implikationen und der Nachfrage nach gänzlich neuen Energiedienstleistungen sowie eine immer komplexere staatliche Regulierung im Netzgeschäft. Die Digitalisierung als übergeordnetes technisch-gesellschaftliches Phänomen wirkt in alle angesprochenen Felder hinein und beschleunigt als Katalysator die Veränderungsgeschwindigkeit noch einmal deutlich, sagt Albert. Als Beispiel führt er den Vertrieb an. Kundenansprache, Kundengewinnung und Kundenpflege müssen heute vielfach digital erfolgen und so smart gestaltet sein, wie der Kunde es aus anderen Dienstleistungsbereichen kennt. Dies setzt eine völlig neue Kundenorientierung voraus. Oder das Beispiel Netz: Das Gesetz zur Digitalisierung der Energiewende wälze mit Einführung der Smart Meter die automatisierte Marktkommunikation grundlegend um, so Albert. Hier müssten komplexe, Software-gestützte Prozesse völlig neu gestaltet und verstanden Rheinenergie AG werden. Für die Mitarbeiter bedeute dies, dass die Digitalisierung sowohl inhaltlich als auch mit Blick auf Arbeitsabläufe grundlegend Neues bringt. Und es betrifft auch Arbeitgeber, die die Rahmenbedingungen für das Arbeiten im Digitalzeitalter schaffen müssen. Mix von Lernmethoden Der Einzug der Digitalisierung wird das Geschäftsleben grundlegend verändern, so Albert. Neue Produkte und Dienstleistungen verdrängen etablierte Angebote. Völlig neue Kundenwünsche entstehen oder werden durch digitale Angebote geweckt. Die Aktions- und Reaktionsintervalle der Unternehmen verkürzen sich drastisch. Dies zeige, vor welchen Herausforderungen die Unternehmen und die dort tätigen Mitarbeiter stehen. Es werden und müssen auch neue Qualifizierungsformate und -maßnahmen entstehen, die die wirtschaftlichen Akteure in die Lage versetzen, Digitalisierung nicht nur als Prozessverbesserung, sondern als eigenständigen Paradigmenwechsel wirtschaftlichen Handelns zu HNEE / Ulrich Wessollek begreifen, unterstreicht Albert. Zudem wichen in modernen Unternehmen feste hierarchische Strukturen zunehmend projektbezogenen Einheiten, die temporär Themen vorantreiben und sich dann wieder auflösen. Dies verlangt eine erhöhte Fähigkeit der Selbstorganisation, neue dezentrale Arbeitsformen, perspektivisch auch in virtuellen Teams, sagt Albert. Man wolle Inhalte und Methoden von Qualifizierungsangeboten verstärkt entsprechend weiterentwickeln. Bei Schulungen, mit denen vorhandenes Wissen aufrechterhalten werden soll und wo es um einen ersten Überblick über neue Themen geht, setzt die Rhenag auch auf E-Learning. Der Vorteil hierbei: die Zeit- und Raumunabhängigkeit sowie die unbegrenzte Teilnehmerzahl. Wenn es um die Vermittlung komplexer fachlicher Zusammenhänge oder neuer Arbeitstechniken gehe, stehe jedoch der persönliche Austausch im Mittelpunkt. Nach unserer Überzeugung ist dies derzeit nach wie vor die intensivste und erfolgversprechendste Form der Wissensvermittlung, unterstreicht Albert. VKU Service GmbH Richtig ist, dass E-Learning aus der Weiterbildungsbranche heute nicht mehr wegzudenken ist. Gleichzeitig stellen wir fest, dass die Mehrzahl unserer Teilnehmer immer noch den persönlichen Austausch mit dem Referenten schätzt und das Netzwerken im echten Leben eine andere Qualität hat als im virtuellen Klassenzimmer. Insofern tun wir das eine und lassen das andere nicht, sagt Dirk Noack, Geschäftsführer der VKU Service GmbH, die die VKU Akademie trägt. Bereits vor einigen Jahren sei man mit einem E-Learning-Portal einer der ersten Anbieter im kommunalen Umfeld gewesen, der seinen Kunden computer- und webbasierte Trainings offeriert habe. Heute könnten Teilnehmer aus über 50 Kursen das für sie passende Angebot auswählen und bequem am eigenen PC oder auf dem Smartphone lernen. Wachsender Bedarf Auch Noack sieht einen wachsenden Weiterbildungsbedarf. Denn nicht erst mit dem Aufkommen der Digitalisierung befinde sich die Kommunalwirtschaft in einem fundamentalen Umbruch. Bereits mit der Liberalisierung des Energiemarkts haben sich die beherrschenden Themen in den Stadtwerken und kommunalen Unternehmen grundlegend verändert. Zahlreiche rechtliche Vorschriften regeln seither den Stromund Gasmarkt. Wo gesetzliche Eingriffe stattfinden, ist auch immer ein großer Weiterbildungsbedarf gegeben, sagt Noack. Und der habe in den vergangenen Jahren beispielsweise mit zwei EEG-Novellierungen, einem neuen Kraft- Wärme-Kopplungsgesetz, verschärften Vorschriften im Bereich der IT-Sicherheit für Energie- und Wasserversorger oder ganz aktuell mit einer neuen Anreizregulierungsverordnung nicht abgenommen. Hochschule Harz 24 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/

14 In letzter Zeit ist die Digitalisierung natürlich das beherrschende Thema. Hochschule Harz Dirk Noack, Geschäftsführer VKU Service GmbH reihe nun mit einer digitalen Learning Journey fort. Veränderung als Chance Noack geht davon aus, dass künftig Geschäftsprozesse beispielsweise in der Energiebranche viel stärker als heute digital abgebildet werden. Dadurch entstünden neue Geschäftsmodelle, die Stadtwerke sowohl technologisch als Angebote in Eberswalde und Wernigerode Einen berufsbegleitenden Masterstudiengang Kommunalwirtschaft bietet die Hochschule für nachhaltige Entwicklung Eberswalde (FH) an. Ziel ist die branchenübergreifende Weiterbildung von Fach- und Führungskräften in kommunalen Unternehmen und in kommunalwirtschaftsnahen Bereichen der Kommune. Das Studium besteht aus drei kombinierten Fern- und Präsenzstudiensemestern mit insgesamt sieben Präsenzwochen. Es besteht eine enge Zusammenarbeit mit dem VKU. Eine berufsbegleitende Weiterbildung zum Energie- und Versorgungs manager kann an der Hochschule Harz in Wernigerode absolviert werden. Innerhalb eines Jahres erwerben Mitarbeiter aus allen Bereichen der Energie - und Versorgungsbranche ein kompaktes Querschnittswissen, das für eine Position im mittleren Management der Branche befähigt. Einmal im Monat gibt es eine dreitägige Präsenzphase, ergänzt durch E-Learning. Es gibt die Möglichkeit, berufsbegleitend weiter zu studieren und einen Bachelor abschluss zu erwerben. Die Weiter bildung wurde in Kooperation mit der Thüga AG und dem VKU entwickelt. Praxisnähe: Teilnehmer der Weiterbildung zum Energie- und Versorgungsmanager ziehen auch Laborproben. In letzter Zeit ist die Digitalisierung natürlich das beherrschende Thema, so Noack. Aus diesem Grund habe sich die VKU Akademie auch schon sehr früh entschieden, eine eigene Fachreihe Digitalisierung in der Energiewirtschaft anzubieten, die das hochkomplexe Thema umfassend abbilde. Hier habe man in diesem Jahr über 200 Teilnehmer erreicht. Die Tochtergesellschaft VKU Consult GmbH führt die Veranstaltungsauch kulturell vor neue Herausforderungen stellten. Kommunale Unternehmen seien dann erfolgreich, wenn sie nicht nur die IT und die Technik beherrschten, sondern wenn sie es schaffen, ihre größten Stärken das Vertrauen ihrer Kunden und die Nähe zu den Bürgern vor Ort zu behalten und weiter auszubauen. Hierfür bedarf es gut ausgebildeten Personals, das Kultur- und Veränderungsprojekte als Chance sieht und aktiv angeht. Das Etablieren einer Veränderungskultur wird meines Erachtens bei vielen Unternehmen in den nächsten Jahren daher ganz oben auf der Agenda stehen, unterstreicht Noack. Durch die fortschreitende Digitalisierung der Energiewirtschaft entstehen neue Anforderungsprofile sowie komplexere Aufgabengebiete für Mitarbeiter aller Tätigkeitsbereiche. Diese machen Fort- und Weiterbildungen insbesondere berufsbegleitend unverzichtbar, sagt auch Stefanie Hamm, Geschäftsführerin der Conenergy Agentur GmbH. Das Essener Unternehmen betreibt eine Akademie, die vor allem die Energiewirtschaft im Fokus hat. Angeboten werden Fachseminare und Lehrgänge wie die Prüfungsvorbereitung zum Energiefachwirt (IHK) oder die Weiterbildung zum Energiewirtschaftsmanager, die an ein Hochschulstudium anknüpft. Hamm rechnet damit, dass künftig der Bezug zur Praxis sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Fortbildung weiter an Bedeutung gewinnen. Der virtuelle Anteil an Lernangeboten werde weiter steigen. Jedoch gebe es bereits erste rückläufige Bewegungen. Nach Tests von onlinebasierten Schulungen wird bei Misserfolgen vorerst wieder auf Präsenzlernformen umgeschwenkt, berichtet Hamm. VKU Service GmbH Aktiv die Energiewende mitgestalten Studieren Sie Energiemanagement (M.Sc.) am Standort Frankfurt/Main Sie verfügen über ein abgeschlossenes Hochschulstudium (Bachelor, Master oder Diplom) oder eine abgeschlossene Berufsausbildung mit einjähriger Berufsausbildung?* Sie arbeiten in der Energiewirtschaft und begreifen die Energiewende als Herausforderung? Sie möchten neue Geschäftsmodelle entwickeln und verstehen, wie hochaufgelöste Energiedaten die Erzeugung, die Verteilung und den Vertrieb nachhaltig verändern? Dann bietet das berufsbegleitende Master-Studium Energiemanagement (M.Sc.) an der Hochschule Fresenius die optimalen Voraussetzungen für Ihre berufl iche Weiterentwicklung. Wir vermitteln juristische, ökonomische und technische Grundlagen sowie das für Change-Management erforderliche Know-how. Kurzprofil der Studienleistungen Dauer: 6 Semester (berufsbegleitend, Blocklehrveranstaltungen) Abschluss: Master of Science Credits: 120 ECTS Unterrichtssprache: deutsch Informationen zum Studiengang Energiemanagement Bessie-Coleman-Str Frankfurt am Main und -20 energiemanagement@hs-fresenius.de * Techniker oder Meister können durch Ablegen und Bestehen einer Bachelor- Äquivalenzprüfung die Zulassung erreichen. Bewerben Sie sich jetzt für das Sommersemster 2017! Berlin Düsseldorf Frankfurt am Main Hamburg Idstein Köln München New York 26 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/ sellingpix/fotolia.com

15 Ein Tag Mit WERNER Albrecht WERNER Albrecht Nah dran: In der Metall-Lehrwerkstatt des Ausbildungszentrums schaut Werner Albrecht, Geschäftsführer Personal und Soziales bei den Stadtwerken München, interessiert zu. Einheimische Azubis und Flüchtlinge stellen ein dreidimensionales Werkstück her. Die SWM sind unter den Münchner Unternehmen vorne bei der Integration von Flüchtlingen. Albrecht selbst hat eine Ausbildung hinter sich: als Verwaltungsangestellter in der Kommunalwirtschaft. Später schloss er Betriebswirtschaft mit Diplom ab. Im Hinter grund rechts der stellvertre tende Ausbildungsleiter Bernhard Hanslmaier. Seit genau drei Jahren ist Werner Albrecht (55) Geschäftsführer Personal und Soziales bei den Stadtwerken München. Der ehemalige Gewerkschafter krempelt nun als Arbeitgeber den Bereich Personal und Soziales um was in den gesamten Konzern ausstrahlt. Beispielsweise sollen Einstellungsverfahren schneller, besser begründet und messbar werden. Die SWM sollen einer der fünf attraktivsten Arbeitgeber in der Boomtown werden. Das sind sie noch nicht. Obendrein beschäftigt sich Albrecht noch mit Flüchtlingen ohne Frühstück. Und betreibt Frauenförderung über die Quote hinaus. Text: Georg Eble, Fotos: Thomas Dashuber 28 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/

16 Auf Augenhöhe: Werner Albrecht spricht im SWM-Unterrichtsraum mit Flüchtlingen, geht dabei auch mal in die Hocke. Sie lernen Deutsch und Praxis in der späteren Ausbildung. Bis des gelöst ist, müssen wir das lösen. seit einigen Jahren wieder Belegschaft auf. Die Kosten steigen entsprechend, voriges Jahr um 27 auf 679 Millionen Euro, so der aktuelle Konzern-Geschäftsbericht. Kein Wunder beim Allspartenversorger der Millionenstadt, deren Wirtschaft seit über 20 Jahren brummt und die die Einpendlerströme kaum mehr bewältigt. Kein Wunder bei einem Versorger, der parallel zu einer beispiellosen Ausbauoffensive Erneuerbare Energien auch Breitband, Fernwärme und Werkswohnungen ausweitet und den Nahverkehr, der punktuell schon unter der hohen Nachfrage kollabiert. Neue Linien, dichtere Takte jeder Bus und jede Tram mehr bedeuten auch mehr Fahrer. Gleichzeitig ist der Konzern durch Abschreibungen in der Energiesparte erstmals seit 16 Jahren im Minus. Operativ haben die SWM 2015 wieder ein starkes Ergebnis eingefahren. Das ist auch einem Restrukturierungsprogramm zu verdanken, dessen Name Nachhaltig fit auch sein Ziel beschreibt. Albrecht und seine vier Kollegen unter Führung von Dr. Florian Bieberbach wollen darin unter anderem den Personalaufbau begrenzen, nach einheitlichen Kriterien. Albrechts Personalabteilung selbst, intern P abgekürzt, musste im Vorjahr ihren Bereich gehörig verschlanken, so dass P aktuell rund 160 Mitarbeiter umfasst. Personalbericht Nach der Kantine eine Besprechung nach der anderen. Dröge Meetings? Trockene Personalthemen? Die Themen sind alle heiße Eisen, konzernintern und teilweise auch kommunalpolitisch: 500 Werkswohnungen mehr. Der angemeldete Personalmehrbedarf aus dem Gesamtkonzern. Dagegen ist das Steuerungsmodell für P, eine Initiative Albrechts, eine ruhige See. An jedem Einstellungsprozess im Konzern ist sein Personalbereich ebenso beteiligt wie die jeweilige Führungskraft. Stoppuhr bis zum Vertrag Wir wollen da schneller werden, sonst sind die Leute weg bei der Konkurrenz, warnt Albrecht im Besprechungsraum. Eine Führungskraft darf nicht mehr eine Woche überlegen. Ich sag dann, wie lang der Prozess laufen darf. Die Dienstleistung von P müsse messbar werden. Das reine Bauchgefühl, dass P tatsächlich ein Motor ist, der für den Konzern unverzichtbar ist, das reicht nicht mehr. Al brecht fragt gerne: Wie viel PS hat unser Motor? Und er warnt, dass andere Unternehmen ihr unverzichtbares Recruiting ausgelagert haben. Ängste will er damit nicht fördern das widerstrebt ihm, sondern Realismus. 40 Messgrößen, KPI abgekürzt, hat Controllerin Marina Münch ausgearbeitet. Eine davon heißt time to fill. Das ist die Zeit vom Bemerken des Personalbedarfs bis zur Tinte auf dem Randlose Brille, Janker, Karohemd ohne Krawatte, schwarze Jeans und Schnallenschuhe. Der 55-Jährige stellt sich den fünf jungen Männern vor, hat ihre Hände geschüttelt. Gemessen an ihren Antworten, ahnen sie, dass er ihnen helfen kann. So jemanden brauchen sie dringend. Aber ob sie verstehen, wen sie da vor sich haben, bloß weil sie oft ja sagen? Es ist Werner Albrecht, der Geschäftsführer Personal und Soziales des größten deutschen Stadtwerks, der SWM. Er ist mitverantwortlich für rund Beschäftigte in dem Münchner Kommunalkonzern und macht sich im SWM-Ausbildungszentrum von einem Integrationsprojekt ein Bild. Albrechts Gesprächspartner im Unterrichtsraum sind Flüchtlinge. Man könnte sie Prä-Azubis nennen: Sie lernen gerade die wichtigsten Grundfertigkeiten, wie die deutsche Sprache, damit sie nächsten Herbst in der Berufsschule und im ersten Lehrjahr mitkommen würden. Und sie dürfen nebenan in der Metall-Lehrwerkstatt zusammen mit einheimischen Azubis Metall bohren, fräsen, sägen, schrauben, entgraten. Fräsen ohne Essen Gleich der Erste, den Albrecht fragt er stammt aus dem Mittleren Osten, beklagt sich radebrechend und ruhig: Er hungert! Seine Unterkunft stellt das ohnehin karge Frühstück erst um 7 Uhr zur Verfügung. Da ist er längst im Ausbildungszentrum. Ein anderer, aus Afrika, berichtet das Gleiche auf Englisch. Albrecht ist schockiert, aber er will es genau wissen: Sie könnten doch in die Kantine? Theoretisch ja, sagt Ausbildungsleiter Harald Zillner. Das können sie sich bei circa 120 Euro Taschengeld, von dem auch die Bustickets abgehen, aber nicht leisten. Albrecht verspricht den Betroffenen: Wir diskutieren, wir schauen, dass wir helfen können. Abschied mit Handschlag, ebenso Begrüßung der Azubis in der Werkstatt. Führung nicht verspielen Später fragt Werner Albrecht Harald Zillner, auf Hochdeutsch mit fränkischem Einschlag: Was können wir tun? Das geht gar nicht. Also, ich könnt' so was net (durchstehen). Zuständig ist ein städtisches Amt. Das Problem ist dort adressiert. Albrecht will aber mehr: Bis des gelöst ist, müssen wir das lösen. Klare Ansage, aber wie sonst auch hat er sich dabei emotional im Griff. Flüchtlingsbetreuung ist ein Herzensthema für ihn: Der Willkommenskultur letztes Jahr am Münchner Hauptbahnhof muss jetzt die Integration folgen. Da sind die SWM führend. Neun Flüchtlinge sind bereits in der Lehre. Die sind mit Begeisterung dabei, erzählt Albrecht. Mehr Personal? Ja, aber Zum Mittagessen mit einigen Führungskräften in der Kantine fährt Albrecht mit dem ÖPNV zurück sein selbstverständlicher Chauffeurservice, auch beim Pendeln. So wichtig ihm Flüchtlinge sind, so ist Albrecht im Bürohochhaus am Olympiapark, wo sein Personalressort zwei Etagen gemietet hat, wieder im Kernthema Konzernpersonalentwicklung. Die SWM bauen Die Mission des Werner A., gelernter Verwaltungsangestellter in der Kommunalwirtschaft und Diplom-Betriebswirt: konzerneinheitliche Einstellungskriterien entwickeln und durchsetzen. Er will auch schlüssig begründen können, ob sein eigenes Personal jetzt ausreicht. Und: Tausende werden in den nächsten Jahren in Ruhestand gehen. Aber wie viele? Und wann? Wer muss ersetzt werden, wer nicht? Das lässt Albrecht aufarbeiten, in einem jährlichen Personalbericht an den Aufsichtsrat eine professionelle Momentaufnahme der Personalsituation und ein wichtiges Business-Continuity-Erfordernis. Selbstverständlich für Werner Albrecht: Zwiegespräch im Büro, Kantinenessen (neben ihm Chefrecruiterin Charlotte Jakobi-von Müller und Assistent Andreas Kupper), in der Münchner U-Bahn. Wie viel PS hat unser Motor? 30 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/

17 Mein Misstrauen muss man sich erst verdienen Ihr Führungsstil? Offen, kooperativ. Führung als Beziehung. Ich hänge der Kommunikationsstrategie Tit for tat an. Wie du mir, so ich dir, mit Vertrauensvorschuss. Ich fange kooperativ an, ohne Hidden Agenda. Wenn ich dann gelinkt werde, kommt es zum Konflikt, und wenn der Andere auf Kooperation umschwenkt, tue ich es auch, ohne nachtragend zu sein. Mich hat ein Zitat von DM- Drogeriemarkt-Chef Harsch beeindruckt: Fehler werden nicht gemacht, Fehler passieren. Wer Fehler macht, ist ein Saboteur. Man soll gleich auf mich zukommen, mit einem Lösungsvorschlag. Was ich nicht toleriere, ist, Fehler zu verschleiern. Mein Menschenbild ist: Mein Misstrauen muss man sich erst verdienen. Dann zögere ich aber auch keine Sekunde mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen. Zum Beispiel bei rassistischen oder extremistischen Äußerungen in sozialen Netzwerken. Wo liegt Ihre Work-Life-Balance? Ich habe eine 60-Stunden-Woche, und ich bin Familienmensch. Wir haben drei Kinder. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie habe ich gelebt, als das noch nicht so üblich war wie heute: Von Anfang an galt mein Versprechen, dass wir nicht nur gemeinsam frühstücken, sondern dass ich meine Kinder abends noch wach erlebe. Das erreiche ich meistens. Das Wochenende gehört der Familie. Unser erstes Kind, das heute 16 ist, kam während eines Sabbatical, als ich Hauptamtlicher von Verdi war. Das hat mich geprägt. Es war klar, dass ich das Kind betreue, während meine Frau ihr Lehramtsstudium abschließt. Auch in meiner jetzigen Position kriege ich die Balance nur hin, indem ich Verantwortung delegiere. Was ist das Lieblingsgericht des Wochenendkochs? Confit de canard. Im eigenen Fett gegarte Ente. Wie halten Sie sich fit? Ich laufe gerne. Ich strebe an, zehn Kilometer in unter einer Stunde zu schaffen. Sicher erreiche ich das irgendwann noch. Der Spießrutenlauf muss enden. neuen Arbeitsvertrag. Im Herbst soll das Steuerungsmodell fliegen, zusammen mit einer neuen IT. Die KPI solltest du Ende nächster Woche haben, stellt Münch Albrecht in Aussicht. Strukturell hat der Geschäftsführer die Schlagzahl bereits erhöht: Seit Januar laufen alle Einstellungen über ein neues Recruiting Center innerhalb von P. Jetzt können wir sehr viel gezielter und effizienter einstellen, schwärmt Albrecht. Quote ja, aber mehr Durchgetaktet in Meetings: Werner Albrecht und Büroleiterin Maes Schupp besprechen heiße Eisen. Die letzte Sitzung ist zufällig der tägliche Jour fixe im engsten Kreis, vier Mitarbeiter. Bei der geplanten Betriebsvereinbarung Sabbatical holt Albrecht aus: Er war bis 2003 Hauptamtlicher einer Gewerkschaft und nahm da zwischendurch ein Ausjahr, zweimal auch Teilzeit. Das hängt für ihn eng mit Vereinbarkeit von Beruf und Familie zusammen (siehe Interview). Jeder fünfte SWM-Beschäftigte ist eine Mitarbeiterin, einer der fünf Geschäftsführer ist eine Frau: Erna-Maria Trixl. Die SWM haben sich vorgenommen, hier etwas zu tun, und auch der Aufsichtsrat will die Quote in der Geschäftsführung verdoppeln. MOTIVATION IST ALLES Ein ehrliches Lob vom Chef kann mehr wert sein als so manche Sonderzahlung. Dabei bedarf es nicht immer großer Taten, um ein Held zu sein. 9,95 Euro, über geschenkefuerfreunde.de Off-Peak Thema: PERSONAL Mitarbeiter können alles, wenn man es ihnen zutraut. Hans-Olaf Henkel ADVENT AUS DER BOX Weihnachtssympathisanten können mit dieser kleinen Dose Kollegen glücklich machen für mehr Adventsstimmung im Büro. 4,90 Euro, über donkey-products.com SÜSSE BÜROTRÄUME Nerds und digitale Nomanden aufgepasst: Weil Tastaturabdrücke im Gesicht gar nicht schön aussehen, hilft dieses Kissen für den Powernap am Schreibtisch. 19,95 Euro, über donkey-products.om Jetzt abonnieren! Werner Albrecht, Geschäftsführer Personal und Soziales, Stadtwerke München Frauenförderung war Albrecht zwar vom ersten Tag an ein Herzensthema, aber er hat einen eigenen Ansatz, über das Männersystem, an dem sich Mütter derzeit abarbeiten, wie er sagt. Männer wollen oft nur ein paar Stunden weniger arbeiten. Ich stehe für ein neues Klima, dass sie sich trauen, das zu sagen. Und Mütter müssen pünktlich die Kinder abholen. Da heißt es dann:,ach ja, du musst ja jetzt gehen ein ständiger Spießrutenlauf, oftmals nur durch Blicke. Albrecht hat in seinem Bereich angeordnet, dass jede Sitzung um 15 Uhr endet oder eine Woche vorher angekündigt wird. Er richtete bei den SWM ein Eltern-Kind-Büro ein. Und nächsten September eröffnet in der Zentrale eine Krippe. Mit extra großem Hinweisschild, sagt Albrecht. Alle Stellenwechsel in der Welt der kommunalen Unternehmen auf einen Blick: Das ZfK Karrierebarometer kommunale Wirtschaft erscheint alle 14 Tage mittwochs. Digital, aktuell und relevant. Abonnieren Sie den Newsletter kostenfrei unter Das ZfK Karrierebarometer Kommunale Wirtschaft. Damit ihnen nichts mehr entgeht. 32 ZfK Magazin 04/2016 ZfK Magazin 04/

18 itlada / shutterstock.com Ausstieg ZEITUNG FÜR KOMMUNALE WIRTSCHAFT Wir beleuchten die kommunale Wirtschaft aus allen Perspektiven. Sichern Sie sich alle interessanten Nachrichten aus dem komplexen Umfeld der Energie- und Versorgungswirtschaft. RECHT & REGULIERUNG UNTERNEHMEN & MÄRKTE E-WORLD Wieso»Bilanztricks«? Der fragwürdige Beitrag des ZDF zur Diskussion um die Anreizregulierung... 8 Run auf Start-ups Diese Kooperationen sind für die Energiebranche neu, bieten aber Potenzial... 9 Branchentreff in Essen Vorberichte inklusive ZfK-Roundtable zum MegaTrend Digitalisierung ZEITU NG FÜ R KOMMU NALE WI RTSCHAFT München, 8. Februar 2016 Ausgabe 2 / 2016 KÖPFE UND NACHRICHTEN Testen Sie uns gratis und unverbindlich und fordern Sie Ihr persönliches Probeexemplar an. Gleichzeitig können Sie uns digital testen als App auf Smartphone, PC oder Tablet. Perspektivwechsel! Bewerber richtig umwerben D as kann ja wohl nicht wahr sein: Sie stehen seit 20 oder 30 Jahren im Beruf, machen einen guten Job, hatten gerade wieder eine Vertragsverlängerung und jetzt sollen Sie sich... bewerben? Tja, sieht so aus. Aber Sie müssen sich keinen neuen Job suchen, sondern neue Leute für Ihre Jobs. Denn da dreht sich gerade die Perspektive. Sie können warten, bis die Guten sich bewerben. In Zukunft heißt das: lange warten. Besser ist, Sie bewerben sich bei den Guten. Es gibt viele Gründe, sich um die Personalgewinnung mal ganz neue Gedanken zu machen. Wenn Sie als Führungskraft einen gewissen Anspruch an Ihre Arbeit haben, vielleicht sogar echte Innovationen umsetzen wollen, dann sind die richtigen Mitarbeiter entscheidend für Ihren Erfolg. Die Innovationsliebe in der Stammbelegschaft ist nun mal unterschiedlich stark ausgeprägt wie nebenan in der guten alten Stadtverwaltung auch... Was also können Sie tun? H aben Sie ein Personalentwicklungskonzept? Ein richtiges? Für die engagierten Mitarbeiter, die Sie schon haben, sind (neben guter Führung und Kommunikation) flexible Arbeits zeitmodelle und Chancen zur beruflichen Weiterbildung die besten Klebstoffe. Bieten Sie ganz gezielt zusätzliche Quali fikationsmaßnahmen an. Solche Angebote wirken auch dann, wenn sie gar nicht angenommen werden. 34 ZfK Magazin 04/2016 aber mit keiner Ergebnisverbesserung, erklärte Studienleiter Dr. Volker Breisig. Er sieht die rückläufigen Unternehmensergebnisse mit Blick auf die Ausschüttungspolitik der letzten Jahre kritisch. Die Ausschüttungen seien trotz der Ergebnisrückgänge über den Dreijahreszeitraum nahezu konstant geblieben. Da gleichzeitig ein hoher Investitionsbedarf bei vielen Stadtwerken bestehe, müssten dafür zusätzliche Fremdmittel verwendet werden. Es zeige sich, dass die Verschuldung insbesondere bei Unternehmen mit hohen Ausschüttungsquoten ansteige, so der Studienleiter. Um eine Überschuldung zu vermeiden, dürfe bei bestimmten Unternehmen auch ein Ausschüttungsverbot kein Tabu sein. Erfahrener Koordinator mit neuer Klientel Stefan Kapferer startet als Vorsitzender der BDEW-Hauptgeschäftsführung Führungswechsel beim BDEW (Bundesverband der Energie- und Wasserwirtschaft): Stefan Kapferer, derzeit Vize-Generalsekretär der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) in Paris, tritt im Mai die Nachfolge von Hildegard Müller als Vorsitzender der Hauptgeschäftsführung an. Unter dem damaligen Vizekanzler Philipp Rösler verstefan Kapferer antwortete Kapferer 2011 bis 2014 als Staatssekretär des Bundeswirtschaftsministeriums die Gesetzgebungskoordination mit dem Bundeskanzleramt. Beim BDEW wird er sich auch für eine faire Vergütung der Redispatch-Maßnahmen einsetzen. Die stiegen von 306 GWh 2010 auf mehr als GWh im abgelaufenen Jahr. EEX-TERMINMARKT STROM Grundlast Jahresfutures Mo So / 0 24 Uhr Euro / MWh Baseload 2016 Baseload 2017 F ür Menschen, die aktiv auf Jobsuche sind, müssen Sie ein zeitgemäßes Informationsangebot schaffen. Ihre Website muss mobil perfekt funktionieren, denn Stellenanzeigen werden heute vor allem über das Smartphone wahrgenom men. Eine attraktive Unternehmensdarstellung, Videos mit guten Job- und Personenporträts, eine innovative Story, gern auch ein paar einladende Worte vom Chef (m/w) wenn Sie diese Standards sauber abarbeiten (lassen), kommen Sie schon ziemlich weit A m leichtesten gewinnen Sie die Fachkräfte, die schon in der Nähe sind: Auf Ihren Schulen vor Ort. Aus Projekten zur Jugendforschung weiß ich: Junge Menschen wissen extrem wenig über die Top-Arbeitgeber vor Ort. Machen Sie ganz gezielte Beratungs-Angebote, überwinden Sie die Widerstän de der Schulen, arbeiten Sie mit der Agentur für Arbeit in der Berufsberatung zusammen. Es dauert ein bisschen, zahlt sich dann aber enorm aus. Nennen Sie es Employer Branding oder nicht: Um die guten Leute herrscht ab sofort Konkurrenz. Stadtwerke sind als Ar beitgeber auch in Zukunft besonders attraktiv. Um die besten Köpfe bewerben müssen Sie sich trotzdem. Stefan Lennardt Spitzenlast Jahresfutures Mo Fr / 8 20 Uhr Peakload 2016 Peakload 2017 Von HANS-PETER HOEREN, München Jan Feb Mrz Apr Mai Juni Juli Aug Sep Okt Nov Dez Jan Neues Jahr, neue Tiefs Strom-Grundlast 2017 ist im Januar auf ein neues Tief abgerauscht: 22,75 Euro/MWh am 21. des Monats. Warum und wie es im Spot aussah: Seite 20. Gas: Seite 19. ZAHL DES MONATS 42,1 Prozent Das ist der Anteil, den die Windkraft im vergangenen Jahr in Dänemark zum Stromverbrauch beigetragen hat. Damit wurde der Weltrekord aus dem Vorjahr mit einem Anteil von 35 Prozent übertroffen. INHALT 3 Wirtschaft & Politik Kohleausstieg / EEG / Digitalisierungsgesetz Mobilitätskonzepte / Wertstoffgesetz / Netzentgelte Recht & Regulierung Unternehmen & Märkte Start-ups / Berlin Energie / Landwerke Eifel / Stawag Stadtwerke Remscheid / Eins Energie in Sachsen Panorama E-World Energiebörse / Flüssiges Erdgas / Öl- und Gasgroßhandel/ Kooperationen / Biomethan / Smart Metering / Portallösungen Roundtable Digitalisierung / Netzservice / E-Mobilität 41 Beruf & Erfolg Stellenmarkt...42 Impressum...44 Veranstaltungen / Kohleausstieg...46 Schlusspunkt...48 ZfK-Redaktion und Anzeigenabteilung: Neumarkter Str. 87, München ISSN , Herausgegeben im VKU Verlag GmbH Berlin, G 7498 E, Bildnachweis: Evgenii_Bobrov, Rico Rossival ZDF, Stadtwerke Gießen, E-World, I-Stock Jetzt Probelesen oder einfach per an abo@zfk.de, per Fax an 089/ oder online unter bestellen. Rahmenplan zur»wichtig aber Erneuerbare von E-Mobilität bis März Nachbessern nötig«der Kette lassen BERLIN Bundeswirtschaftsminister Sigmar Gabriel hat nach einem Treffen mit Bundeskanzlerin Angela Merkel (CDU), Verkehrsminister Alexander Dobrindt (CSU), Finanzminister Wolfgang Schäuble (CDU) und den Chefs von VW, BMW sowie Daimler Anfang Februar bekanntgegeben, man wolle die Förderung der E-Mobilität hochfahren und bis März einen gemeinsamen Rahmenplan mit den Konzernen entwickeln. Der VKU mahnte im Vorfeld, eine Förderung könne zwar helfen, die Markteinführung zu beschleunigen.»man sollte aber nicht den zweiten vor dem ersten Schritt machen und gleichrangig für den entsprechenden Ausbau der Ladeinfrastruktur sorgen«, so der Verband. In diesem Zusammenhang forderte der VKU Nachbesserungen an der Ladesäulenverordnung, deren bürokratische und finanzielle Anforderungen zu hoch seien. BERLIN Das Bundeskabinett hat einem Gesetzentwurf zugestimmt, der die Konzessionsvergabe von Strom- und Gasnetzen besser regeln soll. Die kommunalen Spitzenverbände und der Verband kommunaler Unternehmen (VKU) begrüßen den Entschluss. Er greift eine Reihe zentraler kommunaler Forderungen auf. So enthält er Vorgaben zum Netzkaufpreis und zum Umfang der Informationen, die der Alt- dem Neukonzessionär übermitteln muss. Wenn sich die Netzübergabe verzögert, muss weiter Konzessionsabgabe gezahlt werden. Bei den zulässigen Kriterien der Vergabe sind nun auch kommunale Belange aufgeführt. Die Verbände wünschen sich aber weitere Verbesserungen: Die lokalen und regionalen Gegebenheiten sollten noch stärker bei der Netzvergabe berücksichtigt werden können. MÜNCHEN Eine Mehrheit der über 400 Teilnehmer der Online-Befragung auf zfk.de spricht sich gegen eine Reglementierung des Ausbaus erneuerbarer Energien aus. 58 Prozent sind der Meinung, dass dieser nicht gebremst werden sollte. Die restlichen 42 Prozent sagen dazu Nein und sind der Meinung, dass das Ausbauszenario der Bundesregierung, so wie es der aktuelle Plan für die Novelle des Erneuerbaren-Energien-Gesetzes (EEG) vorsieht, ausreichend ist. Im Bundestag hat es dazu Ende Januar eine kontrovers geführte Debatte gegeben. Um das Erneuerbaren-Ausbauziel bis 2025 von 40 bis 45 Prozent der Stromerzeugung einzuhalten, soll laut einem aktuellen Arbeitsentwurf des Bundeswirtschaftsministeriums das Ausbautempo der Windkraft an Land von dem der anderen Ökostromtechnologien abhängig sein (Seite 3). Bewegung bei KWK-Projekten FRANKFURT Anfang des Jahres ist die Novelle des Gesetzes zur Kraft-Wärme-Kopplung (KWK) in Kraft getreten. Davon unabhängig gab es in den ersten Wochen des Jahres bereits diverse Fortschritte bei größeren Projekten. So haben die Stadtwerke Düsseldorf ihr GuD-Kraftwerk jetzt offiziell in Betrieb genommen. Und auch in Frankfurt startete Anfang Februar ein wichtiges Infrastrukturprojekt. Die Mainova baut einen etwa 300 Meter langen Tunnel unter dem Main und verbindet damit die Heizkraftwerke Niederrad und West. Durch den Tunnel mit einem Durchmesser von drei Metern verlaufen künftig zwei Fernwärmeleitungen; je eine für den Vor- und Rücklauf. Gemäß Umfrage der ZfK sehen Branchenvertreter gute Chancen, dass das neue KWK-Gesetz neue Projekte anreizt, etwa im Contracting oder beim Mieterstrom (Seite 4). Bitte freimachen, falls Marke zur Hand Name, Vorname, Unternehmen/Organisation Straße/ Postfach -Adresse Telefax strategische Kommunikation Moduldrei. Zuvor war SPD Nordrhein-Westfalen und Redakteur beim WDR. Rückgänge im Westen größer Auch die Jahresüberschüsse sind rückläufig. Im Dreijahresvergleich von 2012 bis 2014 ist ein mittlerer Rückgang von über sieben Prozent jährlich zu verzeichnen. Während die betrachteten Unternehmen in Summe 2012 noch rund drei Mrd. Euro Gewinn auswiesen, waren es 2014 nur noch 2,6 Mrd. Euro. Dabei fiel der Rückgang für die EVU im Westen Deutschlands mit rund zehn Prozent pro Jahr deutlich größer aus als für die Werke im Osten mit rund»stadtwerke sollten sich grün und kostenbewusst positionieren.«kostenlos und ohne Aboverpflichtung. Ich brauche nicht zu kündigen. Telefon Kabelnetzbetreiber Unitymedia, Pressesprecher der er Umsatz- und Gewinnrückgang bei vielen Stadtwerken hält an. Das zeigt der Strategiereport 2015 der Wirtschaftsprüfungsund Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PWC), der unserer Zeitung exklusiv vorliegt. Grundlage ist eine repräsentative Auswertung der Jahres- und Konzernabschlüsse von 200 integrierten Energieversorgungsunternehmen (EVU) verschiedener Größenklassen sowie der Geschäftsberichte zwischen 2011 und Demnach erwirtschafteten die untersuchten Stadtwerke im Jahr 2014 rund 4,8 Mrd. Euro weniger Umsatz als im Vorjahr. Das ist ein Rückgang von sechs Prozent und das, obwohl der Anstieg der EEG-Umlage in 2014 bei einem typischen Versorger bereits einen Umsatzanstieg von rund drei Prozent bewirkte. Belastend haben sich in 2014 hingegen die Umsatzrückgänge im Wärmebereich ausgewirkt. Ja, ich bestelle unverbindlich ein Probeexemplar der ZfK Geschäftsführender Gesellschafter der Beratung für schäftsführer bei Scholz & Friends, Vice President beim D Bitte einsenden! PLZ/ Ort der Diplom-Volkswirt und promovierte Journalist Ge- Quartierssanierung als Chance Zur Minderung der Kundenverluste im eigenen Netzgebiet setzten viele EVU auf eine höhere Serviceorientierung, heißt es in dem Strategiereport. Basis dafür sei eine differenzierte Analyse der Kundendaten. Die EVU legten ihren vertrieblichen Fokus dabei auf werthaltige Kundensegmente.»Um mit den Kunden näher in Kontakt zu kommen, sollten Stadtwerke die Energiewende vor Ort mitgestalten und nicht zurückhaltend agieren«, empfiehlt Studienleiter Breisig. So sollten»die Bürger aktiviert und die Stadtwerke nicht nur grün, sondern grün und kostenbewusst positioniert werden«. Ein Mittel 1,6 Prozent pro Jahr. Weiter fällt auf, dass EVU mit einem dazu könne die Quartierssanierung sein (siehe auch Jahresumsatz über 250 Mio. Euro den größten Einbruch Seite 5). Das Schließen von lokalen Vertriebspartnerhinnehmen mussten. Sie verdienen im Schnitt seit 2012 schaften mit dem Handwerk und Kooperationen rund 9,7 Prozent pro Jahr weniger. Ein Grund ist laut PWC die steigende Fixkostenbelasmit Dienstleistern seien dabei auch künftig zentrale tung. So seien die Aufwendungen für bezogene DienstErfolgsfaktoren. leistungen um 6,7 Prozent pro Weiterhin verdankten viele Jahr gestiegen. Während sich die EVU ihren Erfolg vermehrten Fixkostenbelastung im Westen Aktivitäten im Out-of-Area-Vermit 3,5 Prozent pro Jahr erhöht trieb. Dadurch erreichten sie hat, ist sie im Osten um 4,1 Prozent eine Kompensation der Kundengesunken. Ein weiterer Grund ist verluste in den eigenen Kernreder starke Druck auf die Stromgionen. Einigen EVU gelinge es großhandelspreise und als Folge dabei, ein Kundenwachstum zu davon die niedrigen Margen in generieren. Auch ein erfolgreider konventionellen Stromerzeuches Beteiligungsmanagement gung. Insbesondere den großen werde immer wichtiger. Die ErEVU setzen die Erlösrückgänge im gebnisbeiträge neuer GeschäftsHandelsgeschäft zu, sie nehmen felder, wie regenerativer ErzeuDr. Volker Breisig, daher Abschreibungen auf Invesgungsanlagen, Energiespeicher Studienleiter und Partner bei PWC titionen in konventionelle Erzeuoder Energiedienstleistungen gungsanlagen vor oder bilden sowie das Ausnutzen der PoDrohverlustrückstellungen. tenziale, die die Digitalisierung biete, müssten künftig einen noch größeren Anteil zum Ausschüttungspolitik überdenken Für die GeUnternehmensergebnis beitragen (siehe Seite 9 und 17). schäftszahlen 2015 erwartet PWC auf der Umsatzseite eine leichte Erholung, da die Spartenerlöse der Wärmeversorgung durch im Mittel etwas kältere Temperaturen www. MEHR ZUM THEMA: Grafiken finden Sie wieder besser geworden sein dürften. Da die Kostenbeunter lastung jedoch weiter gestiegen sein dürfte, rechne man STADTWERKE Ein Strategiereport von PWC zeigt die Hintergründe der Einnahmerückgänge, aber auch wie sich diese wieder ausgleichen lassen Peakload Kundenfokus gegen Ertragsgefälle ist Professor für Journalistik und PR an der BITS- Hochschule in Iserlohn. Zudem ist er Gründer und Jan Feb Mrz Apr Mai Juni Juli Aug Sep Okt Nov Dez Jan Euro / MWh S enken Sie die Schwelle. Eine einfache, im Wortsinn unver bindliche Kontaktaufnahme muss jederzeit möglich sein. Warum nicht gleich mit Ihrer Handynummer? G ehen Sie auch neue Wege: Die Stellenausschreibung per WhatsApp (einfach als Foto an die eigenen Mitarbeiter) führt oft zu mehr und zu besseren Bewerbungen als eine Zeitungs anzeige. Vor allem bei Jüngeren. Baseload Ranking: Stadtwerke weit vorne Der Strategiereport 2015 zeigt auch auf, welche Erfolgsfaktoren von nachhaltig erfolgreichen EVU identifiziert werden können. Basierend auf einem Scoring-Modell mit Kennzahlen aus den Bereichen Rentabilität, Liquidität und finanzielle Stabilität hat PWC ein Ranking abgeleitet. Berücksichtigt wurden nur integrierte Versorger. EVU, die Geschäftsfelder der öffentlichen Daseinsvorsorge übernehmen, erhielten Bonuspunkte. Ebenso flossen Investitionen in neue Geschäftsfelder in das Bonus-System ein. Die Ergebnisse zeigen eine nachhaltig gute Positionierung der erfolgreichen EVU. Drei EVU aus den Top 10 haben auch in den beiden Vorjahren eine Rankingplatzierung unter den ersten zehn erreichen können. Dies ist unter anderem auch der Rhenag gelungen, die die meisten Punkte erzielte. Drei Stadtwerke mit ÖPNV- respektive Bäderbetrieb erreichten einen Top-10-Platz. Allgemein sind Stadtwerke weit vorne im Ranking vertreten. Dies sind unter anderem die Stadtwerke Weinheim auf Platz 2, die Stadtwerke Freiberg auf Rang 4, die Stadtwerke Peine auf Rang 6 und die Meißener Stadtwerke auf Rang 8. Ja, ich bin damit einverstanden, dass mich die VKU Verlag GmbH, Invalidenstr. 91, Berlin, schriftlich, telefonisch oder per auf interessante Verlagsangebote hinweist und hierzu meine Kontaktdaten und andere rechtmäßig vorhandene Daten verwendet. Ort, Datum Unterschrift Zeitung für kommunale Wirtschaft (ZfK) Bestellung Postfach München ZfK Magazin 04/