Organisation und Arbeit von Betriebs- und Personalräten

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1 Hans Böckler Stiftung Karl-Hermann Böker Organisation und Arbeit von Betriebs- und Personalräten Betriebs- und Dienstvereinbarungen Analyse und Handlungsempfehlungen œ mit CD-ROM Bund-Verlag Leseprobe

2 Inhaltsverzeichnis Vorwort Abkürzungsverzeichnis Rahmenbedingungen Regelungsinhalte der Vereinbarungen Struktur und Wahl von Arbeitnehmervertretungen Strukturen Wahlen und Übergangsregelungen Ressourcen und Arbeitsformen Personelle Ressourcen Sachausstattung Ausschüsse, Arbeitsverteilung, Kommunikationsstrukturen Qualifizierung und Weiterbildungsbedarf Externe Sachverständige Vergütung und berufliche Zukunft nach dem Mandat Zusammenwirken mit der Belegschaft und anderen betrieblichen Akteuren Belegschaft Sachkundige Arbeitnehmer Vertrauensleute Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) Schwerbehindertenvertretung (SchwerbV) Beauftragte Öffentlichkeit

3 3. Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente Formen der Zusammenarbeit und Kommunikation mit dem Arbeitgeber Vertrauensvolle Zusammenarbeit Information und Unterrichtung Mitbestimmung, Mitwirkung, Beratung Mitarbeit in paritätischen Gremien Mitarbeit in nichtparitätischen Gremien Wirtschaftsausschuss Innerbetriebliche Konfliktbewältigung Prüfung, Kontrolle, Evaluation Offene Probleme Zusammenfassende Bewertung Beratungs- und Gestaltungshinweise Gestaltungsraster Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme durch die Interessenvertretung Wesentliche rechtliche Grundlagen Bestand der Vereinbarungen Glossar Literatur Internetadressen Das Archiv der Betrieblichen Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung Stichwortverzeichnis Inhaltsverzeichnis

4 2. Regelungsinhalte der Vereinbarungen Das BetrVG und die Personalvertretungsgesetze legen fest, wie Arbeitnehmervertretungen gebildet, konstituiert und aufgelöst werden. Sie regeln die interne Organisation (Sitzungen, Beschlüsse, Protokolle, Freistellungen, Ausschüsse etc.) sowie die Zusammenarbeit zwischen den Gremien und dem betrieblichen und außerbetrieblichen Umfeld. Zunächst werden Vereinbarungen und Regelungen dargestellt, die sich auf die innere Struktur der Gremien und ihr Zustandekommen beziehen. Anschließend werden Regelungen zu den Ressourcen für die Arbeit und die interne Arbeitsverteilung der Interessenvertretungen näher beleuchtet. Wie Betriebs- und Personalräte mit der Belegschaft und anderen betrieblichen Akteuren zusammenwirken und in der Öffentlichkeit auftreten, wird in Kap. 2.3 untersucht. 2.1 Struktur und Wahl von Arbeitnehmervertretungen Das folgende Kapitel bezieht sich vorrangig auf die ersten drei Teile des BetrVG. Beziehen sich die Ausführungen auf Personalvertretungsgesetze, wird ausdrücklich darauf hingewiesen. Im Jahr 2001 wurde das BetrVG novelliert. Betroffen war u. a. 3 BetrVG, der Größe, Zusammensetzung und Strukturen von Betriebsratsgremien behandelt. Die entsprechenden Regelungen wurden deutlich modernisiert. Daher werden in der Auswertung keine Vereinbarungen zu diesem Punkt aus der Zeit vor der Novellierung berücksichtigt. Struktur und Wahl von Arbeitnehmervertretungen 13

5 2.1.1 Strukturen Betriebsräte werden in Betrieben ab einer Größe von fünf Beschäftigten gegründet ( 1 Abs. 1 BetrVG). Grundbegriff der gesetzlichen Vorschrift ist die»betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit«, für die ein Betriebsrat gewählt werden kann: z. B. ein Betrieb, eine Sparte (siehe Glossar), mehrere Betriebe in einem Verbund, in einer Region oder in einem Konzern. Die mit der Novellierung des 3 BetrVG neu geschaffenen Möglichkeiten, Betriebsratsstrukturen relativ einfach an veränderte Unternehmensstrukturen anzupassen, sind Thema einiger Tarifverträge und betrieblicher Vereinbarungen (vgl. Heinkel 2008). Betriebsrat (BR) 1 BetrVG definiert Betriebsräte als Vertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben. Dies kann in betrieblichen Tarifverträgen u. a. näher bestimmt werden.»jede Niederlassung [ ] ist ein Betrieb. Die Zentrale [ ] ist ein Betrieb. Je Betrieb wird ein Betriebsrat gebildet. Insgesamt werden 14 Betriebsräte für 14 Niederlassungen und 1 Betriebsrat für die Zentrale gebildet. Die Betriebe, Betriebsteile und Nebenbetriebe sind abschließend mit Stand vom [ ] in der Anlage 1 zu diesem Tarifvertrag aufgeführt. Organisationsänderungen bei der [ ] bleiben von den Regelungen dieses Tarifvertrages unberührt. Die Regelungen des BetrVG bleiben unberührt.«i Kreditgewerbe, /28/1996 Neben dem einfachen Betrieb definiert 1 Abs. 2 BetrVG den»gemeinsamen Betrieb«, für den ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt werden kann. 4 BetrVG trifft für Beschäftigte in räumlich weit entfernten bzw. eigenständigen Betriebsteilen zusätzliche Regelungen, die ihnen eine Interessenvertretung sichern sollen. Die neuen Vereinbarungen über Betriebsratsstrukturen nach 3 BetrVG 14 Regelungsinhalte der Vereinbarungen

6 formulieren oft das Ziel, die Arbeitnehmervertretungen»zweckmäßiger«oder»effektiver«zu gestalten. Dazu die beiden folgenden Auszüge aus Tarifverträgen.»[ ] wird gemäß 3 Abs. 1 Ziffer 1b BetrVG folgender Tarifvertrag geschlossen, dessen Ziel es ist, durch eine anderweitige Zuordnung der Unternehmen, Betriebe und deren Betriebsteile eine zweckmäßigere Bildung von Betriebsräten [ ] zu erreichen und dadurch die Vertretung der Arbeitnehmer zu erleichtern.«i Sonstige Verkehrsdienstleister, /129/2002»Allgemein dient der vorliegende Tarifvertrag der effektiveren Arbeitnehmervertretung, ihrer Anpassung an die Entscheidungsstrukturen innerhalb des Unternehmens sowie dem Aufbau wirksamer Informations-, Kommunikations- und Mitbestimmungsstrukturen.«I Unternehmensbezogene Dienstleistungen, /51/2002 Gemäß 3 BetrVG gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Art des Betriebsrates abweichend von der Norm zu bestimmen. Beispielsweise ist es möglich, unternehmenseinheitliche Betriebsräte (siehe Glossar) zu bilden, Betriebe bzw. Betriebsstätten zu Standorten, Bereichen oder Regionen zusammenzufassen, Spartenbetriebsräte oder andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen aufzubauen. Ein Beispiel für den unternehmenseinheitlichen Betriebsrat gemäß 3 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG ist der Bundesbetriebsrat, der durch einen Tarifvertrag für einen bundesweit agierenden Reinigungsbetrieb vereinbart wurde. Struktur und Wahl von Arbeitnehmervertretungen 15

7 »Für die Beschäftigten der [ ] wird abweichend vom 1 BetrVG ein Betriebsrat für die Bundesrepublik Deutschland gewählt, der für alle Niederlassungen, Betriebe, Betriebsteile und Firmen zentral zuständig ist. [ ] Der Betriebsrat wird fortan Bundesbetriebsrat genannt.«i Unternehmensbezogene Dienstleistungen, /50/2002 In folgender Regelung aus einer Konzernbetriebsvereinbarung werden Betriebe gemäß 3 Abs.1 Ziffer 1b BetrVG auf örtlicher Ebene zusammengefasst.»zur Wahrnehmung und Durchführung einer einheitlichen Arbeitgeberfunktion im Bereich personeller und sozialer Angelegenheiten werden spätestens mit den Betriebsratswahlen im Jahr [ ] entsprechend der Betriebsstrukturen an Standorten mit mehreren Gesellschaften gemeinsame Betriebe [ ] gebildet. Beschäftigte und Auszubildende mehrerer [ ]-Gesellschaften an einem Ort sind somit in der Regel ein Betrieb.«I Maschinenbau, /26/2001 Der folgende Auszug aus einem Haustarifvertrag, der die Betriebsratsstrukturen definiert, zeigt beispielhaft, wie gemäß 3 Abs. 1 Ziffer 2 BetrVG ein Spartenbetriebsrat gebildet werden kann.»in Anlehnung an die im Konzern bestehende Spartenstruktur wird auf der Grundlage der Bestimmungen des 3 BetrVG dieser Tarifvertrag abgeschlossen.«i Verbände und Gewerkschaften, /79/2004 Im folgenden, vergleichsweise umfangreichen Auszug aus einem Überleitungstarifvertrag wird gemäß 3 Abs.1 Ziffer 3 BetrVG ein neu strukturierter Betriebsrat gebildet. 16 Regelungsinhalte der Vereinbarungen

8 5. Zusammenfassende Bewertung Betriebs- und Personalräte agieren in einem sich ständig und immer schneller wandelnden Wirkungsumfeld. Nur wenige scheinen davon (noch) nicht betroffen zu sein. Unternehmensfusionen und -aufspaltungen, Outsourcing und weitere Reorganisationsprozesse sowie zunehmende Globalisierung stellen auch für Arbeitnehmervertretungen wachsende Herausforderungen dar. Ihren Handlungsspielraum definieren die Gesetze (BetrVG, PersVG). Mit der Novellierung des BetrVG im Jahr 2001 sowie den Aktualisierungen der Personalvertretungsgesetze haben die Gesetzgeber den Spielraum erweitert, um aktuelle Unternehmensentwicklungen zu berücksichtigen. Wie die hier ausgewerteten Betriebs- und Dienstvereinbarungen und betrieblichen Tarifverträge zeigen, nutzen Arbeitnehmervertretungen die Möglichkeiten, um angepasste Organisationsstrukturen zu etablieren. Dort, wo der gesetzliche Rahmen zu eng gesteckt ist, wie z. B. im Personalvertretungsbereich (Kap , Personalräte) oder global (Kap , Weltbetriebsrat), werden auch darüber hinaus neue Strukturen geschaffen. Ob dies in ausreichendem Maße und flächendeckend geschieht, kann hier nicht beantwortet werden. Die Beispiele zeigen jedoch mögliche Wege und Strukturen auf. Ebenso unbeantwortet bleiben Fragen nach Risiken und Chancen der Veränderungsprozesse. Es hat den Anschein, dass in einigen Unternehmen und Verwaltungen in Folge von Umstrukturierungen einflussreichere, stärkere Arbeitnehmervertretungen entstehen. Das kann vermutet werden, wenn z. B. neue Ebenen von Arbeitnehmervertretungen etabliert und/oder die Zahl der Gremien bzw. der Mitglieder angepasst werden. Auch Regelungen zu Wahlverfahren und Übergangslösungen bei Unternehmensfusionen/-aufspaltungen können den Einfluss von Arbeitnehmervertretungen ausdehnen. Die meisten der ausgewerteten Vereinbarungen zeigen das beispielhaft. Eine»kreative«Interpretation der gesetzlichen Grundlagen kann den Arbeitnehmervertretungen grö- Zusammenfassende Bewertung 133

9 ßere Einflussmöglichkeiten bieten. Müller/Müller (2000) schreiben in ihrer Auswertung zum Outsourcing:»Obwohl die Interessenvertreter in wirtschaftlichen Fragen keine Mitbestimmungsrechte besitzen, versuchen sie korrigierenden Einfluss auf die geschilderte Situation zu erlangen. Der Weg führt üblicherweise über die Folgen des Outsourcing [ ].«Auf diese Weise sind Betriebs- und Personalräte auch bei anderen Themen in der Lage, gestaltend oder zumindest die Beschäftigten schützend einzugreifen. Bei dem Versuch, die vorliegenden Regelungen zu bewerten, muss berücksichtigt werden, dass erhebliche Unterschiede bestehen: zwischen Personalrats- und Betriebsratsarbeit, zwischen den Bedingungen für Betriebsräte in Klein-, Mittel- und Großbetrieben und speziell für Arbeitnehmervertretungen in Kleinbetrieben, die in Großkonzerne integriert sind (vgl. FES 2000). Der Handlungsspielraum im jeweiligen Umfeld ist unterschiedlich groß. Formulierungen und Empfehlungen sollten dementsprechend beurteilt werden. Mit neuen Managementkonzepten und immer intensiverer Nutzung moderner elektronischer Informations- und Kommunikationsmedien versuchen die meisten Unternehmen und Verwaltungen, ihre Aufbauund Ablauforganisation sowie die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Für Betriebs- und Personalräte sind moderne Organisationsformen und verbesserte Arbeitsmöglichkeiten ebenso bedeutend, um in dem sich fortentwickelnden Umfeld effektiv und erfolgreich zu agieren. Einige beispielhafte Vereinbarungen zeigen, dass und wie es möglich ist, über gesetzliche Vorgaben hinaus die Arbeitsmöglichkeiten für Arbeitnehmervertretungen zu verbessern. Dabei kann»[ ] eine nachhaltige Einflussnahme auf betriebliche Veränderungsprozesse [ ] nur gelingen, wenn der Betriebsrat über Kommunikations-, Weiterbildungs- und Netzwerkstrukturen verfügt, die es ihm erlauben, das erforderliche Maß an Kompetenz aufzubauen, und dies wiederum erfordert eine spezifische Organisierung der Arbeit, die die Kompetenz sichert und auf Dauer stellt«(minssen/riese 2007, S. 37). In diesem Sinne demonstrieren einige Beispiele in dieser Auswertung, dass zusätzliche personelle Ressourcen in Form von Freistellungen, Verwaltungspersonal und Fachreferenten für die Arbeitnehmervertretungen bereitgestellt werden können. Relativ selten ist hingegen erkennbar, ob und in welchem Umfang eine angemessene Sachausstattung, insbe- 134 Zusammenfassende Bewertung

10 sondere mit modernen elektronischen Informations- und Kommunikationsmedien vereinbart wurde. Man könnte vermuten, dass interne Arbeitsbedingungen vermehrt in Geschäftsordnungen geregelt sind, von denen hier nur drei Exemplare berücksichtigt wurden. Doch auch die kürzlich veröffentlichte Auswertung von Geschäftsordnungen enthält darüber keine weiteren Erkenntnisse (vgl. Renker 2007). Möglicherweise wird die Sachausstattung von Betriebs- und Personalratsbüros überwiegend problemlos behandelt oder mündlich vereinbart, so dass an dieser Stelle darüber keine Aussagen getroffen werden können. Eher kritisch scheint allerdings die von Minssen/Riese (2007) angesprochene Kompetenzentwicklung von Arbeitnehmervertretungen auszusehen. Zumindest in den vorliegenden Vereinbarungen machen viele Arbeitnehmervertretungen in diesem Punkt erhebliche Zugeständnisse und geben Rechte preis. Ein Hinweis darauf sind die relativ vielen Vereinbarungen, in denen zeitliche und/oder finanzielle Budgets für die Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen der Arbeitnehmervertretung und für die Hinzuziehung externer Sachverständiger festgeschrieben werden. Insgesamt stellt sich die Vernetzung der Arbeitnehmervertretung mit betrieblichen Akteuren, die ebenfalls dem Arbeitnehmerschutz dienen, als ausbaufähig dar. Da es von gesetzlicher Seite kaum Unterstützung für die Kooperation von Betriebs- bzw. Personalrat und diesen betrieblichen Akteuren gibt, wäre eine größere Anzahl und intensivere Ausgestaltung der Möglichkeiten zu erwarten gewesen. Wie Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeberseite zusammenarbeiten, ist meist eine Frage der über Jahre hinweg gewachsenen betrieblichen Kultur und Routine. Das drückt sich auch in den betrieblichen Vereinbarungen aus. Hintergründe und betriebliche Kulturen bleiben allerdings bei der Analyse von Vereinbarungen weitgehend im Dunkeln, da sie dem Vereinbarungstext nicht zu entnehmen sind und über Entstehen und Umfeld der Vereinbarungen keine Informationen vorliegen. In relativ vielen Vereinbarungen wird festgelegt, dass der Betriebs- bzw. Personalrat bei unterschiedlichsten Zusammenhängen in paritätisch besetzten Gremien mitwirkt. Daraus kann man schließen, dass ein eher kooperatives Klima vorherrscht. Durch eine aktive und oft gleichberechtigte Mitwirkung in Lenkungs- und Steuerungsgruppen werden die Rechte von Arbeitnehmervertretungen untermauert. Rechte zur Mit- Zusammenfassende Bewertung 135

11 wirkung werden in betriebliche Routinen wie z. B. regelmäßige Sitzungen eingebettet und damit praktisch umgesetzt. In der Auswertung von Dienstvereinbarungen zur Umgestaltung des öffentlichen Sektors stellen Killian/Schneider (2003, S. 75) fest, dass das Wirken von Personalräten dadurch»eine deutliche Aufwertung«erfahren hat. Auch die Mitwirkung in nichtparitätischen Gremien zeugt von Selbstbewusstsein der Arbeitnehmervertretung. Sie bietet vielfältige Chancen für Betriebs- und Personalräte, gegenüber der Belegschaft und Führungskräften, in Fachabteilungen und auch gegenüber Arbeitgebervertretern besser aufgestellt zu sein und höhere Akzeptanz zu erreichen. 136 Zusammenfassende Bewertung