Projektbeispiel regionetz GmbH

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1 Projektbeispiel regionetz GmbH

2 Ausgangssituation Die Ausgliederung der regionetz GmbH bietet die Chance einer netzbetreiber-idealen Ausrichtung, aber auch die Notwendigkeit alle Mitarbeiter insbesondere die Führungskräfte dahingehend zu entwickeln, dass Sie mit Ihrem Kompetenzportfolio den Anforderungen, die sich aus der neuen Aufgabe und Strategie ergeben, entsprechen können. Projektinhalt und -ziel ist es deshalb zunächst einen entsprechenden regionetz-zielkreis bzw. ein -kompetenzmodell zu entwickeln, das eben genau diese Anforderungen spezifiziert und abbildet. Dieses soll nicht nur regionetz bzw. den Führungskräften und Mitarbeitern der regionetz eine Verhaltensgrundlage geben, sondern gleichzeitig das entscheidende Instrument sein, um die in der Strategie bzw. im Leitbild formulierten Stoßrichtungen in Verhalten zu operationalisieren. Ziel ist ein fertig entwickeltes Kompetenzmodell, aus dem heraus entsprechende Verfahren zur Standortbestimmung für die Führungskräfte abgeleitet werden können. Ergebnis der Standortbestimmungen wird für jede Führungskraft die Identifikation von Stärken, aber auch von Entwicklungsfeldern sein. Dieses Ergebnis dient der Einordnung ins Gesamtportfolio und somit als Grundlage positioneller Entscheidungen, aber vor allem auch der PE-Planung. Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 2

3 Inhalt Der Zielkreis der regionetz GmbH Standortbestimmung für Führungskräfte Individuelle PE-Planung Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 3

4 Zielkreis der regionetz GmbH: Kompetenzcluster Veränderungsmanager Führungspersönlichkeit Mitunternehmer Experte Zielkreis der regionetz GmbH Kommunikator Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 4

5 Zielkreis: Beispiel Führungspersönlichkeit Experte Experte Zielkreis der regionetz GmbH Kommunikator Veränderungsmanager Kommunikator Führungspersönlichkeit Mitunternehmer Vorbildfunktion Integrität und Wertschätzung Verantwortungsbereitschaft und Gestaltungswille Mitarbeiterführung Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 5

6 Beispiel: Dimension Vorbildfunktion Dimension Vorbildfunktion Competencies übernimmt eine führende Rolle und gibt die Richtung vor. vermittelt im Team glaubhaft und überzeugend die Unternehmenswerte und hält andere an, danach zu handeln. motiviert und ermutigt andere durch das eigene Verhalten. setzt die zur Verfügung stehenden Machtmittel sorgsam und rücksichtsvoll ein. Wenn im Folgenden ausschließlich die männliche Form verwendet wird, dient dies ausschließlich der besseren Lesbarkeit und schließt die weibliche Fassung gleichberechtigt mit ein. Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 6

7 Inhalt Der Zielkreis der regionetz GmbH Standortbestimmung für Führungskräfte Individuelle PE-Planung Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 7

8 Standortbestimmung: Bereichsleiter und Abteilungsleiter Mit 270 -Feedback, Assessment Center Bausteinen und Interview zur Standortbestimmung 270 -Feedback Fallstudie Interview Führungsrollenspiel T es t s Ansätze der Eignungsdiagnostik Selbstpräsentation Standortbestimmung Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 8

9 Zentraler Baustein: 270 -Feedback- Analyse Was ist ein 270 -Feedback? Ein diagnostisches Verfahren zur Identifizierung von Entwicklungspotenzialen und Trainingsbedarf bei Führungskräften: beurteilt. Führungskräfte werden mit Hilfe eines Rating-Verfahrens durch Vorgesetzte und Mitarbeiter hinsichtlich relevanter Verhaltens- bzw. Kompetenzdimensionen Ergänzend erfolgt eine Selbsteinschätzung der Fokuspersonen. An der Bewertung ist also das zentrale berufliche Umfeld des Kandidaten beteiligt. Sie erfolgt gewissermaßen in einer 270 -Perspektive. Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 9

10 Baustein: Strukturiertes Interview Das strukturierte Interview Zentraler Baustein der Standortbestimmung ist das Interview. Um die Abteilungs- und Sachgebietsleiter einzuschätzen, wird auf Basis des vorher durchgeführten 270 -Feedbacks auf die Möglichkeiten der persönlichen Entwicklung Bezug genommen. In diesem Zusammenhang wird auch die Bewältigung der aktuellen Funktion und der damit verbundenen Aufgaben im Unternehmen thematisiert. Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 10

11 Baustein: Analyseaufgabe Fallstudie für Bereichs-und Abteilungsleiter Analysieren, Planen, Organisieren und Umsetzen sind essentielle Tätigkeiten einer Führungskraft und somit notwendiger Bestandteil eines Assessments, das das Potenzial für eine solche Tätigkeit feststellen soll. Dabei unterscheidet sich ein hervorragender Manager von einem ausschließlich inhaltlich orientierten Fachmann und Spezialisten durch seine Art und Weise, Sachinformationen zu präsentieren sowie Vorstellungen und Visionen darzustellen. So erfolgt neben der Analyse der Ist-Situation und der Identifizierung von Problemen, insbesondere die Ableitung von Strategien und Handlungsmaßnahmen erfolgen. Im Fall einer zu betrachtenden Unternehmung eignet sich hierfür besonders ein ausführlicher jährlicher Geschäftsbericht, der sowohl die strukturellen Gegebenheiten wie auch wichtige tagespolitische Erkenntnisse enthält. Durch die Präsentation der Fallstudienergebnisse ist der Kandidat aufgefordert, seine Konzeptionen und Ideen so aufzuarbeiten, dass andere sie verstehen und überzeugt werden. Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 11

12 Baustein: Selbstpräsentation Präsentationsübung Präsentieren des eigenen Werdegangs, Darstellen von Vorstellungen und Visionen. Durch die Selbstpräsentation ist der Kandidat aufgefordert, die prägendsten Stationen und Etappen seines bisherigen Berufslebens so aufzubereiten, dass andere seine Motive und Ziele nachvollziehen und verstehen können. Eine differenzierte Beurteilung des Präsentationsverhaltens erlaubt eine konkrete Rückmeldung über Stärken und Schwächen und die Einleitung konkreter Verbesserungsmaßnahmen. Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 12

13 Baustein: Gesprächssituation Verhaltenssimulation - Soziale Kompetenzen Hinter der Kommunikation mit Mitarbeitern und Kollegen verbirgt sich ein Bündel an Instrumenten und Methoden zur Steuerung eines Unternehmens. Der Umgang mit Mitarbeitern und die Fähigkeiten im zwischenmenschlichen Bereich gehen dabei weit über das bloße Delegieren von Aufgaben und die Weitergabe von Sachinformationen hinaus. Im Rollenspiel lassen sich problematische Situationen aus dem Führungsalltag nachbilden und bewerten. Positive und negative Kritik, Motivation und Mitarbeiterbindung stehen thematisch im Vordergrund. In dynamischen und realitätsnahen Szenarios zeigt der Teilnehmer seine Kompetenzen im Umgang mit anderen Menschen. Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 13

14 Handlungsplan Der Zielkreis der regionetz GmbH Standortbestimmung für Führungskräfte Individuelle PE-Planung Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 14

15 Rückmeldung der Ergebnisse Ergebnisgutachten Rückmeldung eines Stärken und Entwicklungsfelder-Profils Information an den Teilnehmer über die grundlegenden Eindrücke durch die Beobachter (wesentliche Stärken und Entwicklungsfelder, Gesamteindruck bzw. Einordnung ins Portfolio) Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 15

16 Ergebnisse des 270 -Feedbacks Der Feedbackbericht: aussagekräftig und anschaulich Analyse und Aufarbeitung der unterschiedlichen Sichtweisen der verschiedenen Feedbackgeber-Gruppen In welchen Verhaltensbereichen werden die größten Unterschiede zwischen Ist- und Soll-Ausprägungen gesehen? In welchen Bereichen differieren die Einschätzungen am stärksten von den Erwartungen? Welche Verhaltensbereiche wurden als besonders wichtig gekennzeichnet? Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 16

17 Beurteilung des Potenzials Entscheidung: Das Gesamtportfolio ermöglicht die Einordnung aller Kandidaten Kann Aufgaben der nächsten Ebene übernehmen (vertikales Potenzial) Star Talent Kann komplexere Aufgaben der gleichen Ebene übernehmen (horizontales Potenzial) Weitere Analyse Nachwuchskraft Leistungsträger mit Potenzial Wird den Potenzialerwartungen an die derzeitige Aufgabe gerecht Dynamischer Leistungsträger Wird Potenzialerwartungen an die derzeitige A ufgabe nur schwer gerecht Problemfall Performer konstanter Leistungsträger Erfüllt Anforderung (noch) nicht Erfüllt Anforderung nur eingeschränkt Erfüllt aktuelle Anforderung Übertrifft Anforderung Übertrifft Anforderung deutlich Beurteilung des aktuellen Verhaltensrepertoires Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 17

18 Zielgerichtete Personalentwicklung Entwicklungsplanung Auf der Basis der Ergebnisse der Standortbestimmung und der 270 -Feedback-Analyse wird eine Entwicklungsplanung erstellt, die als Grundlage der weiteren Personalentwicklungsmaßnahmen genutzt wird. Erfolgsrezept: Multimodale Personalentwicklung Personalentwicklung ist mehr als nur Training: Personalentwicklung ist das Zusammenspiel verschiedener didaktischer Methoden,von denen Trainings nur ein Zugangsweg ist. Self-Learning Personalentwicklung fängt beim Teilnehmer selbst an: nur wenn dieser Lernbereitschaft und motivation zeigt, ist Veränderung möglich. Self-Learning ist ein Sammelbegriff für unterschiedliche Maßnahmen wie Literaturstudium, Reflexion und deutlichere Fokussierung von Verhaltensweisen im Arbeitsalltag (z.b. Feedback einholen) und Denkanstöße zu alternativen Denk- und Verhaltensweisen. Training Das klassische Training steht hier für unterschiedliche Trainingsarbeiten wie Seminare, Workshops, Vorträge, Messen, gruppendynamische Veranstaltungen, etc. In der Personalentwicklung ist hier weniger das fachliche Training gemeint (eher im Bereich Weiterbildung zu finden) als überfachliche Themen (z.b. soft skills, aber auch Managementtechniken, Projektmanagementtechniken, Zeit- und Selbstmanagement, Stressbewältigung, Arbeits- und Organisationstechniken etc). Coaching Mentoring Coaching ist die Arbeit an individuellen, meist stark person- und persönlichkeitsbezogenen Themen in Zweiersituationen mit einem (meist externen) Coach. Diese stark individualisierte, häufig nur wenig standardisierte Form erlaubt ein sehr intensives, zielgerichtetes Arbeiten an Problemen, die für (Gruppen-)Trainings ungeeignet sind. Neben der Arbeit im Coaching persönlichkeitsbezogenen Themen können im Einzel- Training auch eher handwerkliche, managementbezogene Themen behandelt werden. Mentoring wird hier weniger als starre Form einer Karrierebegleitung durch eine mindestens 2 Ebenen höhere Führungskraft verstanden, sondern vor allem die Unterstützungsmöglichkeiten, die die direkte Führungskraft für praxisnahe und individuelle Entwicklungsfelder z.b. in der Einarbeitungsphase und anschließend im Arbeitsalltag geben kann. Mentoring ist hier weniger auf die Karriere des Kandidaten als auf die Passung in das Arbeitsumfeld bezogen. Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 18

19 pro facts assessment & training Landhaus Gut Neumerberen D Herzogenrath T: F: Der Zielkreis der regionetz GmbH als Basis einer strukturierten Personal- und Organisationsentwicklung 19