Der 8. Demographie-Kongress Best Age

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1 Der 8. Demographie-Kongress Best Age Alternsgerechte Gestaltung von Arbeit - Verwaltungen und Behörden zukunftsgerecht ausrichten 27. August 2013, dbb forum Berlin Doreen Molnár, Bundesministerium für Arbeit und Soziales HR Strategien

2 Agenda 1. Herausforderungen für das Personalmanagement im demografischen Wandel 2. Alternsgerechte Gestaltung von Arbeit Ein ganzheitlicher Ansatz 3. Alternsgerechte Gestaltung von Arbeit Ein lebensphasenorientierter Ansatz 4. Verwaltung der Zukunft - 2 -

3 Aktuell ganz oben auf der Agenda: Demografie in Deutschland Fachkräfte-Nachwuchs wird zum Engpass Erwerbspersonenpotenzial schrumpft Gruppe Älterer beschäftigter wächst rasant

4 Es ist Zeit: Abschied von alten Denkmustern! Personal-Lücken sind künftig nicht einfach durch Nachwuchs zu schließen. Die Bindung der bestehenden Belegschaft gewinnt an Bedeutung. Das bedeutet: Arbeitgeberattraktivität ist heute nicht nur eine Frage der Wirkung nach außen, sondern auch nach innen. Arbeitsbedingungen sind so zu gestalten, dass möglichst viele ihre Arbeit bis zur Rente erfolgreich und gesund erledigen können.

5 Herausforderungen für das Personalmanagement Bindung und Entwicklung einer älter werdenden Belegschaft Sicherung von Motivation, Engagement und Beschäftigungsfähigkeit während der gesamten Dauer der Beschäftigung Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Verwaltungen trotz demografisch bedingter Verknappung und zeitweisem Ausstieg Vermeidung von Qualifikations- und Wissensverlust erfolgreiche Umsetzung von lebenslangem Lernen und generationenübergreifender Zusammenarbeit Schaffung einer wertschätzenden und anerkennenden Unternehmenskultur Entwicklung zukünftiger Führungskräfte Vereinbarkeit von Beruf und zunehmender Pflege von Angehörigen Flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen (Telearbeit, mobile Arbeit) u.a. aufgrund von Lebensereignissen Positionierung als attraktiver Arbeitgeber - 5 -

6 Alternsgerechte Gestaltung von Arbeit Warum ein ganzheitlicher Ansatz? Basis: Haus der Arbeitsfähigkeit (Ilmarinen, 2001) Familie Arbeit Arbeitsumgebung, Anforderungen, Gemeinschaft, Management, Führung Einstellungen Kenntnisse Arbeitsfähigkeit Werte Kompetenz Gesundheit Funktionelle Kapazität Motivation Fähigkeiten Gesellschaft Verwandte, Freunde - 6 -

7 Handlungsfelder für das Personalmanagement im demografischen Wandel Vereinbarkeit Beruf und Familie/Pflege Personalplanung und - gewinnung Kernprozesse Einstieg-Bindung-Ausstieg Leistungsanreize Personalentwicklung/ Qualifizierung Wissenstransfer Arbeitsgestaltung/Gesundheitsförderung Führung/ Zusammenarbeit Personalbetreuung - 7 -

8 Alternsgerechte Gestaltung von Arbeit Warum lebensphasenorientiert? in den Lebensphasen unterschiedlichen berufliche Ziele, Interessen, Bedürfnisse, Stärken und Erwartungen an die berufliche Entwicklung Lebenszyklus-Kurve nach Gail Sheehy, Die neuen Lebensphasen Wie man aus jedem Alter das Beste machen kann, List Verlag München 1996 Sicherung von Motivation, Engagement und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten während der gesamten Dauer der Beschäftigung Sicherung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitgebers - 8 -

9 Lebensphasenorientierter Ansätze im BMAS Differenzierung in 5 Lebensphasen 1. Einführungsphase (bis zu 2 Jahren nach Eintritt in Organisation/Position) 2. Wachstums-/Professionalisierungsphase (bis zu 20 Jahren Berufstätigkeit) 3. Reifephase (ab 20 bis 40 Jahre Berufstätigkeit) 4. Vorbereitung auf Austritt/Austrittsphase 5. Aktiver Ruhestand (ab Lebensalter 65/67) aber: Differenzierung nicht für alle Felder des Personalmanagements erforderlich: - Maßnahmen bzgl. Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Pflege sind für alle Lebensphasen und Funktionen gleichermaßen relevant - Maßnahmen bzgl. Personalentwicklung müssen lebensphasen- und z. T. funktionsbezogen konzipiert werden realer Handlungsbedarf muss mit MA einzelner Funktionsgruppen abgeglichen und ggf. ergänzt werden (z.b. über Zukunftswerkstätten) - 9 -

10 Verankerung einer alternsgerechten Gestaltung von Arbeit im PE-Konzept des BMAS Ziel Gute Arbeit Motivation, Zufriedenheit, Gesundheit, Engagement - Arbeitsfähigkeit des BMAS Familien- und alternsgerechte, gesunde und inklusive Gestaltung von Arbeit Handlungsfelder Leistung honorieren Entwicklungsmöglichkeiten schaffen Führung und Zusammenarbeit Organisatorischen Rahmen bieten Gesunde Arbeit fördern Fundament Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), Anforderungsprofile, Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit, Leitbild, Lebensphasenbezogener Ansatz, Funktions- und laufbahnbezogener Ansatz Bausteine / Maßnahmen LoB Leistungsorientierte Bezahlung/Besoldung, Zielvereinbarungen Beurteilung Beförderung/ Höhergruppierung P E - B a u s t e i n e Einführung neuer MA/Mentorensystem Fortbildung Coaching Personaleinsatz Beruflicher Aufstieg FK-Entwicklung MA-Gespräch MA- Werkstatt Netzwerke Diskussionsabende Ressourcensteuerung /PMP BEM-Betriebliches Eingliederungsmanagement Geschäftsprozessoptimierung Langzeitarbeitskonten Mobiles Arbeiten Aufgabenkritik Gesundheitsförderung Konfliktmanagement Suchtprävention Arbeits- und Gesundheitsschutz Betriebsärztlicher Dienst Ideenmanagement Mitarbeiterberatung Evaluierung MA-Befragung

11 Beispiele einer lebensphasenorientierte PE im BMAS (1) 1. Phase: Orientierungsphase (bis zu 2 J. im BMAS/Position) fachliche Einarbeitung, Nachwuchskräfte-Netzwerk, Basisfortbildungen Mentorensystem für neue MA und neue FK Rückkehreranpassung nach Eltern-/Pflegezeit, Auslandseinsatz u. ä. 2. Phase: Professionalisierung (bis zu 20 J. Berufstätigkeit) ALUMNI-Netzwerk, Mentorenschaft attraktive Fortbildung (Fach- Sozial-, Methodenkompetenz, Führungsseminare) Coachingangebote für alle Nutzung nat./internationaler Personaleinsatzmöglichkeiten Wechsel von Referaten/Abteilungen/Verwendungsbreite erste Führungserfahrungen durch Projektarbeit, Stellvertreterfunktionen Besetzung von Führungspositionen vorgesehen: Horizontale Karriere (Fach- und Projektkarrieren) Rückkehreranpassung nach Eltern-/Pflegezeit, Auslandseinsatz u. ä

12 3. Phase: Reife (20 bis 40 Jahre Berufstätigkeit) Attraktive Fachfortbildungen, weitere Führungskräfte- und Karriereentwicklung Wissenstransfer individuelle Beratung zur Standortbestimmung/Neuorientierung Weiterentwicklung oder ggf. berufliche Neuorientierung/Neupositionierung Rückkehreranpassung nach Pflegezeit, Auslandseinsatz u. ä. 4. Phase: Austrittsphase Wissenstransfer Orientierungskurse für Pensionierung, Ehrenamt usw. Beratungsangebote zum gleitenden Übergang in den Ruhestand Frühzeitige Nachfolgereglung/Führungsnachfolge 5. Phase: Aktiver Ruhestand Beispiele einer lebensphasenorientierte PE im BMAS (2) Beschäftigungsalternativen über Twinning-Einsätze u.ä. "Falter-Modell" (Ruhestand mit 67, aber Teilrente und Teilzeit von 65-69)

13 Regierungsprogramm Vernetzte und transparente Verwaltung Ressortübergreifendes Projekt: Demografiesensibles Personalmanagement in der Bundesverwaltung Empfehlungen zur Gestaltung eines demografiesensiblen Personalmanagements Altersstrukturanalyse zur Unterstützung von Entwicklungs- und Entscheidungsprozessen Arbeitshilfe zur Ausgestaltung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik zur Förderung von Beschäftigungsfähigkeit und attraktiven Arbeitsbedingungen Identifizierung rechtlicher Handlungserfordernisse in unter Personal/DPM

14 Demografiegipfel-Prozess - AG F Der öffentliche Dienst als attraktiver und moderner Arbeitgeber Zielsetzungen: 1. Rechtzeitig für Wissensnachschub in den Verwaltungen sorgen 2. Familienfreundliches Arbeiten ausbauen 3. Die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten lebensphasengerecht erhalten in oder unter: Die Arbeitsgruppen/Handlungsfeld Handlungsfähigkeit des Staates erhalten

15 Entscheidungen und Ergebnisse 2013 Wissensnachschub Projekte mit dem Ziel, den Wissensnachschub in den Bundesverwaltungen rechtzeitig und passgenau zu organisieren : mittelfristig: Verständigung auf gemeinsame Eckpunkte zur Weiterentwicklung der Methodik von Personalbedarfsanalysen und zu Maßnahmen zur Personalbedarfsdeckung der Ressorts Bedarfsgenaue Qualifizierung der Beschäftigten und Ausbau der Kompetenzen einen systematischen Wissenstransfer etablieren Initiative BMI (mittelfristig): Eine Demografie vorsorgende Stellenpolitik verstetigen (sog. antizyklische Stellenpolitik)

16 Entscheidungen und Ergebnisse 2013 Familienfreundliches Arbeiten Projekte mit dem Ziel, mehr Zeitsouveränität für familienfreundliches Arbeiten im Bund zu schaffen: kurzfristig: Weiterentwicklung des Pilotprojekts Langzeitkonten auf der Grundlage der vorgelegten Eckpunkte kurzfristig: Mehr Beschäftigten Mobiles Arbeiten ermöglichen kurzfristig: Einrichtung von Familienservices Initiative BReg (bereits umgesetzt): Einführung der Familienpflegezeit für Beamte und Stärkung des flexiblen Ruhestandseintritts mittelfristig: Führen in Teilzeit Mehr Flexibilität für Teilzeitbeschäftigte schaffen

17 Entscheidungen und Ergebnisse 2013 Arbeitsfähigkeit Projekte mit dem Ziel, als Arbeitgeber Bund Verantwortung für Gesundheit und Arbeitsfähigkeit seiner Beschäftigten übernehmen: kurzfristig: Praxisordner Kein Stress mit dem Stress Lösungen und Tipps für gesundes Führen im öffentlichen Dienst Weiterentwicklung des Pilotprojekts Langzeitkonten auf der Grundlage der vorgelegten Eckpunkte mittelfristig: Systematisches Gesundheitsmanagement

18 Verwaltung/Behörde der Zukunft Verwaltung/Behörde der Zukunft Personalführung Chancengleichheit & Diversity Gesundheit Wissen & Kompetenz Führung und Kommunikation, Motivation und Partizipation, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit Familie und Beruf, Demografie, Inklusion, Frauenförderung Physische und psychische Gesundheit, Individuelle und organisationelle Resilienz Personalentwicklung, Lebenslanges Lernen, Wissenstransfer Faire und verlässliche Arbeitsbedingungen

19 Für weitere Fragen zum BMAS: zur Alternsgerechten Gestaltung von Arbeit zu Verwaltung/Behörde der Zukunft: Doreen Molnár BMAS, AzA 2 HR-Strategien Wilhelmstraße Berlin Telefon: doreen.molnar@bmas.bund.de