Perspektiven.11. Personalpolitisches zur ETH Zürich. Human Resources

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1 Perspektiven.11 Personalpolitisches zur ETH Zürich Human Resources

2 Inhalt Schwerpunktbeiträge Ausgebrannt. 4 5 Umgefallen. 6 7 Engagiert. 8 9 Untersucht Facts & Figures Altersstruktur 14 Nationalität 15 Anstellungsformen 16 Lohnbasis 17 Teilzeit 17 Anteil Personen mit individueller Lohnerhöhung 18 Ergebnisse aus den Personalgesprächen 19 Personalberatung Fluktuation 22 Impressum/Kontakte/Weitere Informationen 23

3 Perspektiven zur Gesundheit «The product of work is people» hielt der Organisationstheoretiker Philip G. Herbst bereits in den 1970er Jahren fest. Gut gestaltete und herausfordernde Aufgaben fördern die Entwicklung der Mitarbeitenden. Was aber, wenn das Leben nicht wie geplant verläuft? Wie erlebt etwa ein Burnout-Patient seinen Weg zurück in den Alltag? Oder was bedeutet es, nach einem Unfall mit einschneidenden Folgen wieder mit der Arbeit zu beginnen? Was können wir als Organisation tun, damit der auch an der ETH feststellbare Trend zu stressbedingten oder psychischen Erkrankungen gebrochen werden kann? Wie unterstützen wir die Bereiche bei ihren Bemühungen, die Arbeit gesundheitsförderlich zu gestalten? Und warum ist heutzutage Gesundheit überhaupt ein wichtiges Thema für Hochschulen? Unter diesen Blickwinkeln sind die Beiträge im ersten Teil der diesjährigen Perspektiven zustande gekommen. Im zweiten Teil präsentieren wir eine Auswahl von Zahlen aus dem Personalwesen. Ein Novum sind dieses Jahr die Angaben zu Rekrutierung, Personalberatung und Gesundheit. Wir sind überzeugt, dass Gesundheitsförderung auch für eine technische Hochschule mit vielen jungen Mitarbeitenden und einer Kultur der Selbstverantwortung einen Mehrwert darstellt. Mehr noch, für langfristig leistungsfähige und kreative Mitarbeitende braucht es eine gesunde Organisation, das heisst optimierte Strukturen und Arbeitsbedingungen, engagierte Vorgesetzte auf allen Stufen und ein Einbezug der Mitarbeitenden. Darüber hinaus ist ein professioneller Umgang mit Verunfallten oder Erkrankten, um Invalidität zu vermeiden und Absenzen zu verringern, unabdingbar. Gesundheitsförderung durch eine Organisation geht aber noch weiter. Ganz direkt und unauffällig arbeiten etwa die Mitarbeitenden der ETH Immobilien auf diesem Gebiet. Sie sorgen dafür, dass die Räume gereinigt, die Luft gesäubert und die Abfälle entsorgt werden. Ein nicht zu unterschätzender Beitrag an ein gesundes Arbeitsumfeld, den wir dieses Jahr ins Bild rücken wollen. Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre. Dr. Cuno Künzler Personal- und Organisationsentwicklung Auszeiten zum gemeinsamen Nachdenken sind «gesund». 3

4 Ausgebrannt. Diagnose Burnout. Und damit die totale emotionale, geistige und körperliche Erschöpfung. Der Weg zurück in die Normalität ist lang. Ein Burnout-Patient erzählt Wie haben Sie gemerkt, dass etwas schief läuft? Ich kann heute noch nicht abschliessend beantworten, wie und wann sich bei mir das Bewusstsein entwickelt hat, dass etwas nicht mehr so ist, wie es sein sollte. Alles ging sehr schnell. Zum heutigen Zeitpunkt habe ich mehrere Wahrnehmungen. Ein bis zwei Wochen vor dem Zusammenbruch machte sich eine extreme Kraft- und Energielosigkeit breit. Ich war dauernd angespannt. Schlaf brachte keine Erholung mehr. Auf längere Sicht betrachtet, war ich etwa eineinhalb Monate vor dem Zusammenbruch zwei Einzeltage krank. Ich fühlte mich schlecht und hatte starkes Kopfweh. Auffällig war, dass ich plötzlich vergesslicher war als sonst. Wie haben Sie den Zusammenbruch erlebt? Surreal. Ich habe nur noch geschlafen. Auch erinnere ich mich gut an die Kraftlosigkeit bei einer Sitzung die Woche davor. Das Bedürfnis nach Erholung war enorm. Gleichzeitig fühlte sich die Kraftlosigkeit unangenehm an. Während des Zusammenbruchs fühlte ich mich in einer lethargischen Trance. Sind Sie lange ausgefallen? Die Krankschreibung dauerte knapp 3 Monate, danach folgte eine etappenweise Aufnahme der Arbeit. Und dann? Wie hat Ihr Umfeld reagiert? Die erste Zeit wurde ich vor allem ärztlich begleitet. Während meiner Abwesenheit organisierte mein Vorgesetzter das Team, welches den Alltag sicherstellte. Niemand wusste so genau, wie mit der Situation umzugehen war. Über mein privates Umfeld blieb ich im Kontakt mit der Arbeit. Dieser Austausch löste bei einigen Personen aus dem Arbeitsumfeld fürsorgliche Reaktionen aus. Sie besuchten mich, was mir innerlich Halt gab. Für mich war dies ein äusserst positives Signal. Natürlich fiel mir auf, dass meine Besucher jeweils abzuwägen versuchten, wie viel Information ich schon verarbeiten konnte. Persönlich hatte ich Schwierigkeiten, mich mit der Situation abzufinden. Noch schwieriger war zu definieren, wie es weiter gehen soll. Das Schlimmste aber war, dass ich das Gefühl hatte, nicht mehr in den Job zurück zu können, da ich glaubte, versagt zu haben. Die Themen Gesichtsverlust und keine Akzeptanz vom Umfeld mehr zu erhalten, waren schwerwiegend. Und ich musste mir eingestehen, dass ich mich durch stete Überforderung selbst dorthin gebracht hatte, wo ich war. Dann aber, nach etwa einer Woche, konnte ich wieder klar denken und eine zeitliche Ausrichtung für mich definieren. Ich entwickelte neue Perspektiven im Wissen, dass ich gerade eine schlechte Erfahrung mache, dass sie vorbei geht, dass ich Zeit zur Erholung erhalte und dass ich diese Zeit möglichst konstruktiv, aufbauend und positiv nutzen kann und werde. Ich nutzte dann verschiedene Unterstützungsangebote. Etwa Gesprächstherapien und körperliche Betätigung, aber auch Medikamente. Geholfen hat mir auch das Schreiben eines Tagebuchs. Für die Wiederaufnahme der Arbeit dürften ebenfalls Massnamen ergriffen worden sein. Allem voran Zeit und Gespräche. Dazu trug Human Resources massgeblich bei. Den Einstieg in die Arbeitswelt startete ich nach drei Monaten zu 50 Prozent während vier Wochen. 4

5 Bei Missständen oder unnötiger Belastung muss rasch etwas passieren. Die Idee war, dass das Team die Arbeit weiter sicherstellte und ich mich wieder auf den neusten Stand bringen konnte. Nach diesen vier Wochen wurde Bilanz gezogen und eine Beschäftigungsgradsteigerung geprüft und umgesetzt. Der Aufbau erfolgt schrittweise. Wie geht es Ihnen heute? Ich habe grossen Respekt davor, wieder in diese Situation zu kommen. Das will ich auf keinen Fall und werde alles tun, um es zu verhindern. Dazu gehört etwa, dass ich Emotionen nicht mehr so nah an mich ran lasse. Ausserdem nehme ich die Gesprächstherapie weiter in Anspruch und setze die daraus resultierenden Massnahmen um. Der Beitrag basiert auf einem Gespräch vom April 2011 zwischen einem Burnoutbetroffenen Mitarbeiter der ETH Zürich mit Dagmar Doege, Personalberatung. 5

6 Umgefallen. Aus dem Unvorstellbaren wird Wirklichkeit. Eine Wirklichkeit, deren Gestaltung mehr Aufmerksamkeit erfordert als je zuvor. Wenn es nicht die anderen trifft Vorher Ich hatte hier meinen Traumjob. Ich bin von Beruf Heizungsmonteur und war verantwortlich für das gesamte Heisswassernetz. Wir waren ein tolles Team. Nachher Mit meinem schweren Töffunfall in 2007 wurde von einem Moment auf den anderen alles anders. Seit dem Unfall bin ich auf den Rollstuhl angewiesen und ich kann auch nicht den ganzen Tag am Stück sitzen. Zuerst, im Krankenhaus, dachte ich, es sei alles vorbei. Ich habe mich nur langsam wieder gefasst. Meine Kollegen und mein damaliger Chef haben mich im Krankenhaus besucht aber natürlich war ich sehr mit mir beschäftigt. Ausgemustert Irgendwann habe ich dann erfahren, dass meine 100 %-Stelle jemand anders übernommen hat, und obwohl ich natürlich verstanden habe, dass das nötig ist und ich diese Stelle nicht mehr ausfüllen können werde, hat es sehr geschmerzt. Einbezogen Die ETH hat mir aber ein Angebot gemacht: Ich arbeite jetzt am PC und bin die rechte Hand vom Chef. Ich mache das Bestellwesen, die Systempflege und arbeite mit dem «Planon», einem komplexen Planungstool, das wir im Bereich Immobilien einsetzen. Ich hatte immer schon Spass am PC und an elektronischen Sachen, trotzdem fehlt mir die praktische Arbeit sehr.

7 Toll ist, dass ich zum Ablesen der Messgeräte mit dem Rollstuhl überall an die Geräte heran fahren kann, dass das möglich ist. Diese 40 %-Stabsstelle wurde extra für mich eingerichtet. Der Bedarf war natürlich schon da. Leistungsbewusst Leistung, und dass ich im Arbeitsprozess dabei bin, ist für mich extrem wichtig. Diese 40 Prozent, da eine gute Leistung zu bringen, das bedeutet viel für mich. Leistungsgeschwächt Ich würde irgendwann, wenn es vielleicht möglich sein wird, gerne auch 60 Prozent arbeiten. Vorläufig kann ich aber noch nicht so lange sitzen. Gefördert Die ETH hat die Toiletten in dem Gebäude, in dem ich tätig bin, rollstuhlgerecht umbauen lassen. Das war nötig. Sonst komme ich zum Glück im Gebäude gut klar. Konkret Der Arbeitsbeginn nach einem halben Jahr Spital und der Rehabilitationszeit war sehr gut. Das gewohnte Arbeitsumfeld, die Kollegen, all das hat mir sehr geholfen. Vor dem Unfall war ich dabei, die eidgenössische Prüfung als Instandhaltungsfachmann zu machen. Daraus wurde dann nichts mehr. Offen Ich mache eigentlich keine Pläne und ich bin auch noch nicht so weit, wieder an eine berufliche Entwicklung zu denken. Aber vielleicht kann ich irgendwann etwas Richtung technischer Kaufmann anpacken. Zurzeit bin ich noch im Prozess des Umdenkens. Noch ist er nicht abgeschlossen. Der Beitrag basiert auf einem Gespräch vom April 2011 zwischen Dejan Rozman, Fachbereich Zentrale Versorgung Hönggerberg der ETH Zürich, und Dr. Martina Schallamon, Personal- und Organisationsentwicklung. Behindert Vor dem Unfall war ich in einer ETH- Personalwohnung zu Hause, die aber nicht rollstuhlgängig ist. Deshalb konnte ich sie dann auch nicht mehr bewohnen und musste umziehen. Ich habe mir eine eigene Wohnung gekauft und auf meine Bedürfnisse umbauen lassen. Aus Selbstverantwortung wird Motivation für die Arbeit gezogen. 7

8 Engagiert. Gesundheitsmanagement hat eine institutionelle und eine individuelle Seite. Jede ist nur so gut, wie es die andere zulässt. Das ernsthafte, ungestörte Arbeiten am Thema ist das Wichtigste. Betriebliches Gesundheitsmanagement Warum Gesundheitsprojekte Unsere Arbeit ist wegen der vielen Störungen und der Geschwindigkeit, die von uns verlangt wird, recht anstrengend. Wenn es dazu noch viele Umbauten und Technikerneuerungen gibt, und davon haben wir sehr viele, dann kann das sehr belastend werden. Die Abteilung Sicherheit, Gesundheit, Umwelt (SGU) des Bereichs Immobilien hatte deshalb die Idee, den Umgang mit Belastungen aktiv anzugehen. Der Gedanke wurde von den Human Resources unterstützt und es wurde ein entsprechender Pilot erarbeitet haben wir dieses Projekt zum Gesundheitsmanagement durchgeführt. 8

9 Wie das Projekt angepackt wurde Im November 2010 ist es, nach einigen Vorarbeiten nur mit den Vorgesetzten, richtig losgegangen. Es gab eine Erhebung mittels Fragebogen und eine ganztätige Zukunftswerkstatt, an der die Mitarbeitenden und Vorgesetzten von zwei Gebäudebereichen, insgesamt etwa 40 Personen, teilgenommen haben. Wir konnten gemeinsam in aller Ruhe über Stress und Arbeitsbelastung, Gesundheit und Arbeitsabläufe nachdenken. Und wir haben auch gleich Nägel mit Köpfen gemacht. Etwa einen Drittel der vorgeschlagenen Massnahmen konnten wir umsetzen, einige, die nicht realisierbar sind, wurden begründet zurückgewiesen, an einigen arbeiten wir noch. Gesundheit hat viele Facetten Die ETH bietet einiges im Bereich Gesundheit. Angefangen beim ASVZ oder der Aktion Bike-to-Work. Wir schätzen auch das Jahresarbeitszeitmodell sehr. Wir haben eine gute Regelung für Überstunden und dank der sich daraus ergebenden Gestaltungsspielräume ein gutes Arbeitsklima. Mitbestimmung und Verantwortung wirken sich ebenfalls positiv aus. Auch das Weiterbildungsangebot, das im weiteren Sinn ja der geistigen Gesundheit dient, ist bei uns naturgemäss sehr gut. Zudem gehört es einfach zu den Führungsaufgaben, den Leuten regelmässig Gelegenheit zu geben, sich zu äussern. Dann spürt man auch, wenn etwas nicht stimmt, wie es den Mitarbeitenden generell geht und kann an Verbesserungen arbeiten. Und das wiederum hat sehr viel mit Gesundheit zu tun. Während der Arbeit am «Gesundheitsprojekt» war das ernsthafte, ungestörte Arbeiten am Thema denn auch das Wichtigste. Vielleicht war die Distanz zwischen den Treffen ein bisschen zu gross, man verliert leicht den Faden. Aber die konkreten Massnahmen, die wir bereits umsetzen konnten, sprechen für sich. Wie es weiter geht Wir stehen seit einiger Zeit sehr unter Spardruck und der Druck auf die Mitarbeitenden wächst. Da muss man den Leuten unbedingt Sorge tragen. Es ist wichtig, dass eine Organisation neben ökonomischen und Service-Level- Zielen auch noch Ziele hat, bei denen es um die Menschen geht, die hier arbeiten. Das Gesundheitsthema deckt genau diesen Aspekt ab und nützt der ETH und jedem Einzelnen gleichermassen. Deshalb planen wir im November 2011 eine Folgeveranstaltung. Danach sollen die Workshops in einen Prozess überführt werden, der es uns ermöglicht, regelmässig über gesundheitlich relevante Themen wie Arbeitsbelastung und Stress nachzudenken und Verbesserungen einzuleiten. Der Beitrag basiert auf Gesprächen vom April 2011 zwischen Walter Iten, Leiter Betrieb und Unterhalt der ETH Gebäude, Beat Fröhlich, Leiter Infrastruktur des Gebäudebereichs AU der ETH Zürich, und Martina Schallamon. 9

10 Untersucht. Die Arbeit wird zunehmend gesundheitsförderlich gestaltet. Ein entsprechendes Umfeld fördert Leistungsfähigkeit und Kreativität. Wertschätzung als zentraler Faktor Gesundheitsförderung ist in aller Munde. Warum ist das so? Weil sich die Arbeitswelt zum Beginn des 21. Jahrhunderts verändert hat: Allem voran hat sich Unternehmensführung weg entwickelt vom Planen, Delegieren und Kontrollieren hin zum Management des Unerwarteten. Parallel zu diesem Wechsel fallen drei Dinge auf: Es fallen (1.) immer mehr Grenzen (zwischen Aufgaben, Personen, Organisationen, Firmen oder Ländern), fast jeder bzw. jede steht (2.) in Konkurrenz zu anderen Organisationsmitgliedern und muss sich entsprechend vermarkten. Zudem sind (3.) die Subjektivität und das Selbstmanagement des Einzelnen stärker gefragt als noch vor 15 oder 20 Jahren. Und wer ist für die Gesundheitsförderung zuständig? Arbeitgeber oder Arbeitnehmende? Aus der Perspektive des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ganz klar der Arbeitgeber! Eine andere Perspektive geht von der Autonomie der Mitarbeitenden aus: Ihnen kann zugemutet werden, für sich selber zu sorgen. Also stellt die Organisation Angebote zur Verfügung wie Sport, Beratung oder gesundes Essen in der Mensa. Deren Nutzung ist jedoch Sache der Mitarbeitenden. Diese Selbstverantwortung ist zentral, weil daraus auch Motivation für die Arbeit gezogen wird. Wirklich neu ist jedoch, dass heute nicht mehr danach gefragt wird, was den Kranken krank macht, sondern was den Menschen gesund hält. Unter diesem Aspekt, genannt Salutogenese, sollten sich Organisationen wie die ETH an den positiven Ansprüchen der Mitarbeitenden und nicht (nur) an den pathologischen Befunden orientieren. Was sind Motive und Zielsetzungen der Gesundheitsförderung im Unternehmen? Die zunehmende Verdichtung in und die häufigen Veränderungen der Arbeit tragen Belastungsfaktoren in sich, die man nicht leicht als solche erkennt. Ihre Auswirkungen wie Stress, Burnout oder Drogenmissbrauch werden zumeist als subjektiv und damit als individuelles Problem abgetan. Die Empirie zeigt allerdings, dass sie auch und vor allem auf ungünstige Rahmenbedingungen und belastende organisationale Faktoren hinweisen. Eine moderne Gesundheitsförderung sollte deshalb die Arbeit so gestalten, dass es nicht zu solchen Fehlentwicklungen kommen kann. Dies verlangt nach einem direkten Dialog zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten, damit beide Seiten ihren Beitrag leisten können. Wenn die Organisation ihre Mitarbeitenden unterstützt und fair behandelt, wird sie belohnt mit grösserer Leistungsbereitschaft und mehr Kreativität. Das wissen wir heute aus der Forschung. Welche Besonderheiten muss eine Hochschule beachten? Die ETH deckt ein sehr breites und vielfältiges Spektrum an Aufgaben und Mitarbeitenden ab. Zudem verändern sich auch hier die Arbeits- und Rahmenbedingungen laufend und entsprechend steigt der Druck. Auch Doktorierende und Professoren brauchen in diesem Zusammenhang Anlauf- und Beratungsstellen. Macht Wissenschaft heute krank? Entscheidend für die Gesundheit ist das individuelle Verhältnis zwischen Belastungen und Ressourcen. Gerade in der Wissenschaft ist zunehmende Selbstausbeutung leider an der Tagesordnung und erst noch meist positiv konnotiert. Es stellt sich deshalb die Frage, ob eine Institution wie die ETH das einfach in Kauf nehmen soll. Aus einem EU-Forschungsprojekt wissen wir, dass Wertschätzung von Vorgesetzten und von Kolleginnen und Kollegen, eine vertrauensvolle Beziehung und kooperative Zusammenarbeit zentral sind für eine hohe Zufriedenheit. Daran kann sich auch eine Hochschule orientieren. 10

11 Wer regelmässig mit seinen Leuten spricht, kann oft noch rechtzeitig handeln. Der Beitrag basiert auf Gesprächen vom April 2011 zwischen Prof. Dr. Theo Wehner, Lehrstuhl für Arbeits- & Organisationspsychologie der ETH Zürich, PD Dr. Georg Bauer, Leiter Abteilung Gesundheitsforschung und Betriebliches Gesundheitsmanagement von ETH und Universität Zürich, und Dr. Cuno Künzler, Personalund Organisationsentwicklung. 11

12 12 Es geht um uns. Um unsere Gesundheit und unsere Belastungen.

13 Facts & Figures Einblicke in die Personalstruktur Auf den folgenden Seiten zeigen einige ausgewählte Auswertungen die personelle Situation der ETH Zürich (Stand ). Erstmals präsentieren wir Zahlen und Kommentare zu Personalberatung, Rekrutierung und Gesundheit an der ETH. Die wichtigsten Kennzahlen zur Lohnrunde 2010 sind ebenfalls enthalten. Kurt Zurbuchen HR-Controlling Alle Perspektiven finden Sie unter in der Rubrik «Rechtliches/Berichte/Info» 13

14 Altersstruktur Trotz Wachstum verändert sich das Durchschnittsalter an der ETH nicht. bis über 65 Total Ø Alter ETH Total Männer Frauen Frauenanteil 35% 33% 38% 33% 20% 34% bis über 65 Total Ø Alter Professoren/innen Männer Frauen Frauenanteil 50% 8% 7% 0% 8% Assistenzprofessoren/innen Männer Frauen Frauenanteil 26% 26% 26% Assistenten/innen Männer Frauen Frauenanteil 30% 33% 55% 100% 31% Oberassistenten/innen Männer Frauen Frauenanteil 18% 25% 13% 22% Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen Männer Frauen Frauenanteil 26% 30% 15% 0% 25% Senior Scientists Männer Frauen Frauenanteil 100% 15% 8% 0% 10% Wissenschaftl. Mitarbeiter/innen im Stundenlohn Männer Frauen Frauenanteil 41% 31% 31% 32% Technische und IT Mitarbeiter/innen Männer Frauen Frauenanteil 21% 26% 23% 20% 13% 23% Administrative Mitarbeiter/innen Männer Frauen Frauenanteil 72% 74% 73% 74% 63% 73% 55 Mitarbeitende traten 2010 in den Ruhestand 14

15 Nationalität Der Ausländeranteil an der ETH Zürich beträgt 47 %, 1 % mehr als im Vorjahr. Schweiz Ausland Ausländische Herkunft Deutsch- Übrige Übriges Total land EU Ausland ETH Total % 44% 32% 24% Professoren/innen % 47% 38% 16% Assistenzprofessoren/innen % 38% 34% 28% Assistenten/innen % 41% 33% 26% Oberassistenten/innen % 48% 31% 20% Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen % 47% 35% 19% Senior Scientists % 44% 31% 24% Wissenschaftl. Mitarbeiter/innen im Stundenlohn % 51% 22% 26% Technische und IT Mitarbeiter/innen % 39% 41% 20% Administrative Mitarbeiter/innen % 62% 25% 12% Schweiz Ausland Ausländische Herkunft Deutsch- Übrige Übriges Total land EU Ausland Architektur % 57% 28% 14% Bau, Umwelt und Geomatik % 53% 28% 19% Maschinenbau und Verfahrenstechnik % 41% 30% 29% Informationstechnologie und Elektrotechnik % 37% 37% 26% Informatik % 35% 34% 31% Materialwissenschaft % 38% 26% 36% Mathematik % 38% 34% 28% Physik % 43% 38% 19% Chemie und Angewandte Biowissenschaften % 40% 33% 27% Biologie % 40% 36% 24% Biosysteme % 49% 28% 24% Erdwissenschaften % 33% 40% 27% Umweltwissenschaften % 47% 29% 25% Agrar- und Lebensmittelwissenschaften % 50% 27% 24% Management, Technologie und Ökonomie % 50% 27% 23% Geistes-, Sozial- und Staatswissenschaften % 63% 21% 16% Finanzen und Controlling % 82% 0% 18% Hochschulkommunikation % 89% 11% 0% Rektorat % 55% 36% 9% ETH-Bibliothek % 60% 26% 15% Informatikdienste % 53% 23% 25% Human Resources % 50% 50% 0% Immobilien % 13% 77% 10% Der Anteil an ausländischen Assistenzprofessoren hat um 6 % zugenommen 15

16 Anstellungsformen Der Personalbestand hat 2010 um 2.6 % zugenommen. Von den 253 zusätzlichen Mitarbeitenden sind 204 aus dem wissenschaftlichen Bereich. unbefristet Veränderung befristet Veränderung insgesamt Veränderung FTE* 2010 zum Vorjahr 2010 zum Vorjahr 2010 zum Vorjahr 2010 ETH Total % % % Professoren/innen % % % Assistenzprofessoren/innen % % % 64.5 Assistenten/innen % % % Oberassistenten/innen % % % Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen % % % Senior Scientists % % % Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen im Stundenlohn % % % Technische und IT Mitarbeiter/innen % % % Administrative Mitarbeiter/innen % % % * Full Time Equivalent unbefristet Veränderung befristet Veränderung insgesamt Veränderung FTE* 2010 zum Vorjahr 2010 zum Vorjahr 2010 zum Vorjahr 2010 Architektur % % % Bau, Umwelt und Geomatik % % % Maschinenbau und Verfahrenstechnik % % % Informationstechnologie und Elektrotechnik % % % Informatik % % % Materialwissenschaft % % % Mathematik % % % Physik % % % Chemie und Angewandte Biowissenschaften % % % Biologie % % % Biosysteme % % % Erdwissenschaften % % % Umweltwissenschaften % % % Agrar- und Lebensmittelwissenschaften % % % Management, Technologie und Ökonomie % % % Geistes-, Sozial- und Staatswissenschaften % % % Finanzen und Controlling % % % 65.9 Hochschulkommunikation % 4 0.0% % 27.3 Rektorat % % % 58.8 ETH-Bibliothek % % % Informatikdienste % % % Human Resources % 8 0.0% % 41.3 Immobilien % % % * Full Time Equivalent 2010 wurden Verträge und Vertragsänderungen ausgestellt 16

17 Lohnbasis* 88.5 % der Mitarbeitenden sind im Lohnbereich bis Franken. bis CHF bis CHF bis CHF über CHF Total Männer Total Männer Total Männer Total Männer ETH Total % % % % Professoren/innen % Assistenzprofessoren/innen % Assistenten/innen 84 65% % 18 61% 1 100% Oberassistenten/innen % % 32 84% Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen % % 81 88% Senior Scientists 1 100% % Technische und IT Mitarbeiter/innen % % % % Administrative Mitarbeiter/innen 55 31% % % % * Bruttolohn bei 100 % Beschäftigungsgrad, mit Lernenden und Praktikanten/innen, ohne Anstellungen im Stundenlohn Teilzeit 56.5 % der Mitarbeitenden an der ETH Zürich arbeiten Teilzeit. Teilzeitangestellte Verteilung der Teilzeit Total Männer Total Männer bis 50% 51% 80% 81% 99% ETH Total % % 43% 53% 4% Professoren/innen % 23 91% 52% 39% 9% Assistenzprofessoren/innen 69 74% 8 63% 75% 25% Assistenten/innen % % 13% 83% 4% Oberassistenten/innen % % 49% 46% 5% Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen % % 56% 35% 9% Senior Scientists % 36 89% 61% 31% 8% Wissenschaftl. Mitarbeiter/innen im Stundenlohn % % 100% Technische und IT Mitarbeiter/innen % % 41% 52% 8% Administrative Mitarbeiter/innen % % 40% 51% 8% Die Teilzeitarbeit hat an der ETH Zürich gegenüber 2004 um 21.5 % zugenommen 17

18 Anteil Personen mit individueller Lohnerhöhung 2010 betrug der Anteil der Mitarbeitenden mit individueller Lohnerhöhung 70.9 %. Bereich Anteil Mitarbeitende mit individueller Erhöhung ETH Total 70.9% Präsident 76.0% Vizepräsident Forschung und Wirtschaftsbez. 76.8% Vizepräsident für Planung und Logistik 46.0% Rektor 72.9% Architektur 78.0% Bau, Umwelt und Geomatik 76.9% Maschinenbau und Verfahrenstechnik 69.8% Informationstechnologie und Elektrotechnik 71.2% Informatik 80.3% Materialwissenschaft 84.5% Mathematik 86.5% Physik 69.8% Chemie und Angewandte Biowissenschaften 80.9% Biologie 76.0% Biosysteme 78.0% Erdwissenschaften 63.9% Umweltwissenschaften 92.4% Agrar- und Lebensmittelwissenschaften 75.6% Management, Technologie und Ökonomie 84.6% Geistes-, Sozial- und Staatswissenschaften 66.1% Finanzen und Controlling 59.4% Hochschulkommunikation 86.7% Rektorat 61.8% ETH-Bibliothek 60.3% Informatikdienste 53.9% Human Resources 80.5% Immobilien 52.3% CSCS 69.8% Mittelwert (vgl. ETH Total) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% In den Departementen wird der Mittelwert mehrheitlich überschritten 18

19 Ergebnisse aus den Personalgesprächen 56.1 % der Leistung der Mitarbeitenden wird als überdurchschnittlich bewertet. Bereich Erreichen der Anforderungen ETH Total 9.9% 45.9% 40.2% 3.7% Präsident 22.7% 43.2% 34.1% Vizepräsident Forschung und Wirtschaftsbez. 9.1% 47.7% 38.6% Vizepräsident für Planung und Logistik 37.8% 51.1% Rektor 1.8% 23.6% 74.5% Architektur 18.2% 42.1% 29.6% 8.9% 8.8% 4.5% 2.2% 1.3% Bau, Umwelt und Geomatik 11.8% 70.0% 16.5% 1.8% Maschinenbau und Verfahrenstechnik 27.4% 32.9% 37.7% Informationstechnologie und Elektrotechnik 27.6% 47.6% 22.9% Informatik 26.9% 50.7% 19.4% Materialwissenschaft 8.6% 55.7% 34.3% Mathematik 100.0% Physik 17.4% 40.8% 38.6% Chemie und Angewandte Biowissenschaften 15.8% 59.9% 22.5% Biologie 9.6% 40.4% 47.7% Biosysteme 5.4% 56.8% 32.4% Erdwissenschaften 17.8% 81.2% 1.4% 0.7% 1.9% 3.0% 1.4% 3.3% 1.4% 2.3% 5.4% 1.0% Umweltwissenschaften 10.1% 76.5% 12.8% 0.7% Agrar- und Lebensmittelwissenschaften 11.0% 31.9% 48.4% 7.7% 1.1% Management, Technologie und Ökonomie 9.7% 80.6% 9.7% Geistes-, Sozial- und Staatswissenschaften 7.5% 34.0% 58.5% Finanzen und Controlling 1.6% 43.5% 50.0% Hochschulkommunikation 53.6% 39.3% 4.8% 7.1% Rektorat 52.5% 47.5% ETH-Bibliothek 1.6% 34.0% 61.2% Informatikdienste 3.7% 43.6% 48.4% Human Resources 50.0% 47.4% Immobilien 0.6% 34.4% 54.3% CSCS 4.4% 8.9% 73.3% 2.7% 3.7% 10.1% 0.5% 0.5% 2.6% 0.6% 13.3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% A++: Übertrifft die Anforderungen wesentlich A+: Übertrifft die Anforderungen A: Erfüllt die Anforderungen gut B: Erfüllt die Anforderungen mehrheitlich C: Erfüllt die Anforderungen teilweise 3098 Mitarbeitende wurden lohnwirksam beurteilt 19

20 Personalberatung In den Teams der Personalberatung finden Vorgesetzte und Mitarbeitende Partner für das operative Personalmanagement. Der Support für die Linie umfasst Dienstleistungen in den Bereichen Personalgewinnung, -erhaltung und -entwicklung. Die Aktionsfelder der Personalberatung für rund Mitarbeitende können zusammengefasst werden in: 38 % Führungsunterstützung, 40 % Beratung und 22 % Betreuung. Führungsunterstützung Prozentualer Anteil der einzelnen Aktionsfelder im Bereich Führungsunterstützung Arbeitsverhalten Arbeitsverhältnis Finanzierung Gehalt Gehaltsentwicklung Leistungsverhalten Organisation Personalentwicklung Personalführung Rekrutierung 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Arbeitsverhältnis Themen wie: Arbeitsrechtliches/PVO Umstrukturierung Vereinbarung Änderung Beschäftigungsgrad Stellenbeschreibung Arbeitszeit/Überstunden Beratung Prozentualer Anteil der einzelnen Aktionsfelder im Bereich Beratung Anstellung Befristung Funktionswechsel Konflikt Laufbahn Pensionierung Pensionskasse Urlaub Zeugnis 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Anstellung Themen wie: Stellensuche/interner Wechsel Arbeitsumfang/Überlastung Arbeitsplatz/Ergonomie Ungewisse Zukunft Kündigung, wie weiter Nebenerwerb Marie-Curie Projekte Betreuung Prozentualer Anteil der einzelnen Aktionsfelder im Bereich Betreuung Auskunft Case-Management Treueprämie Diplomfeier Disziplinarwesen Sonderprämien Veranstaltungen 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Treueprämie Besuch am Arbeitsplatz ab Jubiläum 20 Jahre Die Personalchefs und Personalchefinnen führen jährlich rund 800 Beratungsgespräche 20

21 Rekrutierung Human Resources hat 579 Stellen unter publiziert. In Tageszeitungen (In- und Ausland) wurden nur noch 76 Inserate geschaltet. 50% Support-Funktionen Wissenschaftliche Funktionen 50% 12% Informatik-Funktionen 8% Technische Funktionen 30% Administrative Funktionen Doktoranden 27% Postdoktoranden 8% Wissenschaftliche Mitarbeitende 14% Hilfsassistenzen 1% Bewerbungen Interessierte haben sich online bei Human Resources um eine Stelle bei der ETH Zürich beworben. 64% Support-Funktionen Wissenschaftliche Funktionen 36% 8% Informatik-Funktionen 8% Technische Funktionen Doktoranden 19% Postdoktoranden 4% 48% Administrative Funktionen Wissenschaftliche Mitarbeitende 12% Hilfsassistenzen 1% Versicherungsrelevante Absenzen vom Arbeitsplatz Von insgesamt 1178 Unfällen haben 33 Berufsunfälle eine Absenz vom Arbeitsplatz von mehr als 3 Tagen verursacht. 90% Nichtberufsunfall Berufsunfall 10% 3% Rückfall 3% Zahnschaden 23% Unfall 71% Bagatellunfall Rückfall 5% Berufskrankheit 2% Unfall 29% Bagatellunfall 64% 2010 wurden insgesamt 71 Mutterschaftsurlaube angetreten 21

22 Fluktuation Die Fluktuation ist von 5.6 % auf 6.2 % gestiegen. Eintritte Austritte Anzahl Flukt. von aussen Mitarbeitende in %*** Ablauf Kündi- Pensio- Total* Befristung gung** nierung ETH Total % Professoren/innen % Assistenzprofessoren/innen % Assistenten/innen % Oberassistenten/innen % Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen % Senior Scientists % Wissenschaftl. Mitarbeiter/innen im Stundenlohn % Technische und IT Mitarbeiter/innen % Administrative Mitarbeiter/innen % * inkl. Todesfälle, Kündigungen durch ETHZ etc. ** durch Mitarbeitende *** ohne Ablauf Befristung Eintritte Austritte Anzahl Flukt. von aussen Mitarbeitende in %*** Ablauf Kündi- Pensio- Total* Befristung gung** nierung Architektur % Bau, Umwelt und Geomatik % Maschinenbau und Verfahrenstechnik % Informationstechnologie und Elektrotechnik % Informatik % Materialwissenschaft % Mathematik % Physik % Chemie und Angewandte Biowissenschaften % Biologie % Biosysteme % Erdwissenschaften % Umweltwissenschaften % Agrar- und Lebensmittelwissenschaften % Management, Technologie und Ökonomie % Geistes-, Sozial- und Staatswissenschaften % Finanzen und Controlling % Hochschulkommunikation % Rektorat % ETH-Bibliothek % Informatikdienste % Human Resources % Immobilien % * inkl. Todesfälle, Kündigungen durch ETHZ etc. ** durch Mitarbeitende *** ohne Ablauf Befristung 421 Mitarbeitende haben im Jahre 2010 eine Treueprämie (DAG) bezogen 22

23 Impressum Herausgeberin ETH Zürich Human Resources Turnerstrasse Zürich Konzept, Redaktion, Realisation Human Resources ETH Zürich in Zusammenarbeit mit oyecomm, Zürich Text und Gestaltung oyecomm, Zürich Fotografie Michael Reinhard, Zürich Auflage 900 Exemplare Weitere Exemplare können unter in der Rubrik «Rechtliches/Berichte/Info» eingesehen werden (englische Version letztjährige Versionen). 23

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