Schutz vor psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz: Was regelt das Gesetz?

Transkript

1 Forum BGM Ostschweiz Schutz vor psychosozialen Risiken am : Was regelt das Gesetz?, Rechtsanwältin und Mediatorin, bis Richterin am Kreisgericht Rorschach Seite 1

2 Übersicht 1. Vorbemerkungen und Geschichte der Bestimmungen zum Gesundheitsschutz 2. Tendenzen für die Zukunft 3. Inhalt und Bedeutung der aktuellen Gesetze 4. Beispiele aus der Gerichtspraxis 5. Prävention ist der beste Gesundheitsschutz Seite 2

3 Vorbemerkungen und Geschichte der Bestimmungen zum Gesundheitsschutz Die aktuellen Gesetze und Verordnungen im Arbeitsrecht spiegeln die sozial-liberale Auffassung der Marktwirtschaft der Schweiz. Politischer Prozess mit Konsensverhandlungen zwischen Verbänden, Parteien und Volksabstimmungen. Eigenverantwortung, Initiative, gute Arbeitsleistung und fairer Lohn sind ebenso wichtig wie Schutz der Arbeitnehmenden. Beschränkung auf Inhalt und rechtliche Bedeutung der Gesetze zum sowie der Gerichtspraxis zu Konflikt, Mobbing, Stress und Burnout. Nebst Bemerkungen zur Prävention aus rechtlicher und persönlicher Sicht. Seite 3

4 Geschichte der Schutzbestimmungen Industrialisierung und wirtschaftlicher Liberalismus im 19. Jahrhundert führte zu untragbaren Verhältnissen: Stunden tägliche Arbeitszeit, Kinderarbeit, gesundheitsschädigende Arbeitsplätze = Verelendung der Bevölkerung 1877 Begrenzung Arbeitszeit auf 11 Stunden, Verbot der Kinderarbeit, Bestimmungen zu Betriebshygiene, Unfallverhütung und Schutz Schwangerer Generalstreik 1918 Einführung 48-Stunden Woche Eidgenössisches Arbeitsgesetz von jährige Entstehungsgeschichte (gilt heute noch, mehrmals revidiert) Seite 4

5 Übersicht 1. Vorbemerkungen und Geschichte der Bestimmungen zum Gesundheitsschutz 2. Tendenzen für die Zukunft 3. Inhalt und Bedeutung der aktuellen Gesetze 4. Beispiele aus der Gerichtspraxis 5. Schlussfolgerung: Prävention ist der beste Gesundheitsschutz Seite 5

6 Die arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen Tendenzen für die Zukunft Die Arbeitswelt wandelt sich, rascher denn je. Der Schutz vor psychosozialen Risiken wie Konflikten und Mobbing am, Stress und Burnout als Folge von Belastungen nimmt an Bedeutung rasch zu. Fehlen wirksame Massnahmen kann grosses Leid entstehen und den Ruf einer Unternehmung auch durch Gerichtsverfahren - nachhaltig schädigen. Gesellschaftliche Folgekosten sind enorm. Seite 6

7 Die Grundfragen für Arbeitgeber Prävention: Wie kann ich konkrete Vorfälle als Folge von arbeitsbedingten psychosozialen Belastungen meiner Mitarbeiter vermeiden? Gerichtsfall: Wenn doch eine Klage eingereicht wird, wie kann ich Fehler vermeiden, die mir in einer gerichtlichen Auseinandersetzung schaden? Aufwand: Bleibt mein Aufwand für Prävention vertretbar (Gespräche, Dokumentation u.a.) im Verhältnis zu übrigen Aufgaben für alle Mitarbeiter? Seite 7

9 Arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen Art. 328 OR privatrechtlicher Persönlichkeits- und Gesundheitsschutz (rechtlicher Begriff: Fürsorgepflicht) Arbeitsgesetz (ArG) Art. 6 und VO 3 öffentlichrechtlicher Gesundheitsschutz Merkblätter und Weisungen des SECO UVG (Art. 82 UVG) und VO - Prävention Seite 9

10 Fürsorgepflicht - Wortlaut Privatrecht Art. 328 OR Auszug zum Gesundheitsschutz Abs. 1 «Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen..» Abs. 2 «Er hat zum Schutz von Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind» Seite 10

11 Arbeitsgesetz Art. 6 ArG - Auszug Abs. 1: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind.. Abs. 2: Der Arbeitgeber hat die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen nach Möglichkeit vermieden werden. Seite 11

12 Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz Pflichten für Arbeitgeber - Auszug Art. 2: Der Arbeitgeber muss alle Anordnungen erteilen und alle Massnahmen treffen, die nötig sind, um den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit zu wahren und zu verbessern.. Er hat dafür zu sorgen, dass eine übermässig starke oder allzu einseitige Belastung vermieden wird und die Arbeit geeignet organisiert wird. Seite 12

13 Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz Pflichten für Arbeitgeber Art. 5: Der Arbeitgeber sorgt dafür, dass die Arbeitnehmer ausreichend und angemessen informiert und angeleitet werden über die bei ihren Tätigkeiten möglichen physischen und psychischen Gefährdungen. im Zeitpunkt des Stellenantritts und bei jeder wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber sorgt dafür, dass die Arbeitnehmer die Massnahmen des Gesundheitsschutzes einhalten. Art. 6: Die Arbeitnehmer.. müssen über Fragen des Gesundheitsschutzes frühzeitig und umfassend angehört werden. Sie haben das Recht, Vorschläge zu unterbreiten.. Seite 13

14 Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz Pflichten für Arbeitnehmer Art. 10: Der Arbeitnehmer muss die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz befolgen. Bei Mängeln muss er sie unverzüglich beseitigen. Ist er dazu nicht in der Lage, so muss er den Mangel unverzüglich dem Arbeitgeber melden. Bezogen auf die psychische Gesundheit bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Treuepflicht eine Mitverantwortung trägt, alle vom Arbeitgeber getroffenen Massnahmen zu unterstützen sowie aus eigener Initiative für ein korrektes Arbeitsklima zu sorgen. Seite 14

15 Wegleitung des SECO zu Verordnung 3 ArG Handbuch und Nachschlagewerk für die Praxis, Erleichterung der Anwendung von Gesetz und Verordnungen. Wegleitung ist Ausdruck des jetzigen Stands des Wissens und der Praxis. Regelmässige Aktualisierungen. ( Dokumentation / Publikationen und Merkblätter / Checklisten, besonders auch für Arbeitgeber Anhang zur Wegleitung des SECO: Ausführungen zu den psychischen Arbeitsbelastungen und Beanspruchungen (Artikel 2 ArGV 3 Anhang) Seite 15

16 Anhang zu Art. 2 ArgV 3 Psychosoziale Risikofaktoren: z.b. grosse Arbeitsmenge im Verhältnis zum Zeitbudget, Unterbrechungen durch Kundenanrufe, u.a. - führen zu Belastung und Zeitdruck Individuelle Voraussetzungen der Person: aktuelle Verfassung, Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, führen zu Beanspruchung Beanspruchung und Belastung kann positive Auswirkungen haben je nach Person und sich in höherer Arbeitsleistung ausdrücken, oder negative Folgen für die Person und den Betrieb, indem Ermüdung und Stress, Unzufriedenheit, Krankheit, Burnout-Syndrom, Häufung von Fehlern, Absenzen und Fluktuation auftreten Seite 16

17 Rechtliches Fazit Gesetzeswortlaut Der psychischen Gesundheit am muss durch die Arbeitgeber die gleiche Priorität eingeräumt werden wie der körperlichen Unversehrtheit. Informationen und klare Verhaltensanweisungen sind eine Führungsaufgabe und sind persönlich und mündlich gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses abzugeben. Massnahmen des Betriebs und die Verantwortung der Mitarbeiter zum Erhalt der psychischen Gesundheit müssen bekannt sein und umgesetzt werden. Sie dienen der Transparenz und Normalisierung von möglichen Schwierigkeiten infolge Konflikten oder Überbelastung am. Vorgesetzte haben Vorbild-Funktion. Seite 17

18 Rechtliches Fazit Gesetzeswortlaut Mitarbeitende sollen dazu aufgefordert werden, ohne Hemmungen aktiv zu werden bei Schwierigkeiten und vorhandene Massnahmen zu nutzen. Jeder kann betroffen sein von psychischen Schwierigkeiten, es braucht aber Offenheit! Zumutbare Massnahmen sind in jedem Fall rasch angesetzte Aussprachen und Vermittlung bei Konflikten sowie mögliche Veränderungen des Arbeitsablaufs bei Überlastung. Aber: Dem Arbeitgeber müssen Massnahmen mit vernünftigem Aufwand zuzumuten sein (kleine Unternehmen haben andere Voraussetzungen als grosse) Ein Unternehmen kann vom kantonalen Arbeitsinspektorat angewiesen werden, eine unabhängige Anlaufstelle zu schaffen, an die sich die Angestellten bei Arbeitskonflikten wenden können (BGE 2C_2011) Seite 18

20 Fürsorgepflicht Konflikte am Konflikte sind Meinungsverschiedenheiten, um Veränderungen zu bewirken. Oft auch nur Missverständnisse oder Streitigkeiten um Einfluss und Aufgabenverteilung am = grundsätzlich normale menschliche Lebensäusserungen Aber: Wie ist die Betriebskultur? Wie verhalten sich die Mitarbeitenden untereinander und die Vorgesetzten in einem Konflikt? Sind sie auf eine Lösung bedacht? Oder schlagen sie die Türe immer zu? Können sie danach ein Bier zusammen trinken, oder artet der Konflikt in physische oder psychische Gewaltanwendung aus (was mit der Zeit zu Mobbing führen kann)? Seite 20

21 Fürsorgepflicht Gerichtspraxis Konflikt Konflikt: Person weg Problem gelöst!? Entscheid Kantonsgericht St. Gallen, (BZ ): Bei Konflikten mit dem Vorgesetzten ist der AN unabhängig von seiner Stellung im Betrieb auf besonderen Schutz angewiesen. Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer auflöst, hat er aufgrund seiner Fürsorgepflicht ausreichende und zumutbare Massnahmen zur Lösung des Konflikts zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten zu treffen. Verzichtet er auf solche Massnahmen und kündigt er dem Arbeitnehmer wegen dessen persönlichen Eigenschaften, liegt eine missbräuchliche Kündigung vor. Dauer Gerichtsverfahren: 2 Jahre nach Kündigung AG, Entschädigung eineinhalb Monatslöhne. Seite 21

22 Fürsorgepflicht Mobbing im Arbeitsleben Handlungen, die von einer Person oder Gruppe auf systematische Art gegen eine bestimmte Person ausgeübt werden mit dem Ziel des Ausstossens aus dem Arbeitsverhältnis. Vom Betroffenen als feindselig interpretiert und über einen längeren Zeitraum wiederholt = Mobbing. Ungelöste Konflikte sind meist die Ursache von Mobbing. Psychoterror am gibt es nur, wenn er sich dazu entwickeln darf, weil nichts geschieht! Mobbing ist schwierig zu beweisen (der Arbeitnehmer hat die Beweislast!) und kann in der Regel nur auf einer Vielzahl von Indizien beruhen. Schlechte Arbeitsatmosphäre und Aufforderung, den Arbeitspflichten nachzukommen oder Kritik an der Arbeitsleistung sind noch kein Mobbing. Seite 22

23 Mobbing - Gerichtspraxis BGE 125 III 70: Eine Kündigung kann dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Der Arbeitgeber, der Mobbing nicht verhindert, verletzt seine Fürsorgepflicht. Im oben erwähnten Fall ist der Nachweis von Mobbing misslungen. Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil sich die Arbeitnehmerin nicht an Weisungen gehalten und sich trotz Gesprächen im Umgang mit Mitarbeitern und Vorgesetzten als unverträglich erwiesen hatte. Zeitrahmen Kündigung Entscheid BGer: 4 Jahre! BGE 1C_318/2007: Fristlose Entlassung von Mobbingtäterinnen Seite 23

24 Fürsorgepflicht Stress und Burnout Stress = Zustand, der durch hohe Aktivierungsund Belastungsniveaus gekennzeichnet ist und mit dem Gefühl verbunden ist, man könne die Situation nicht mehr bewältigen. Burnout = Sich schleichend entwickelnder Erschöpfungszustand. Das Gefühl, ständig übermüdet, nicht mehr leistungsfähig zu sein. Oft sind Betroffene sehr motivierte engagierte Mitarbeitende. Seite 24

25 Stress und Burnout Gerichtspraxis sogenannte Stresshaftung Ein (meist ehemaliger) Arbeitnehmer klagt gegen den Arbeitgeber auf Schadenersatz wegen übermässiger Stressbelastung. Kann er beweisen, dass die gesundheitliche Beeinträchtigung kausal ist zum Stress, der vom Arbeitgeber erzeugt wurde, sind die Chancen auf Gutheissung der Klage durchaus intakt. Dazu kann es kommen, wenn der Stress so belastend ist, dass die betroffene Person ernsthaft erkrankt (z.b. in Form einer erheblichen Depression) Seite 25

26 Stress und Burnout - Gerichtspraxis BGer 4C.24/2005: Eine Ausbildnerin hatte zehn Verkaufsberaterinnen zu rekrutieren und zu betreuen, von denen jede einen Umsatz von Fr im Monat erzielen musste. Diese erlitt infolge von Überbeanspruchung eine schwere Depression mit Funktionsverlust und wurde vollständig arbeitsunfähig. Ohne Unterlass wurde den Arbeitnehmerinnen eingeschärft, ihre Bemühung zur Gewinnung von Kunden zu steigern. Einem Arzt war aufgefallen, dass ihm von der Krankenkasse viele Angestellte der Unternehmung zugewiesen wurden, was den Beweis erheblich erleichterte, dass ihre Gesundheitsschädigung eine Folge des lang anhaltenden Zwangs und Drucks war. Verstoss gegen die Fürsorgepflicht (Art. 328 OR), Verstoss gegen Art. 6 ArG (Gesundheitsschutz), Normverstoss setzt eine übermässige Belastung voraus! Die Arbeitnehmerin erhielt nebst Schadenersatz (ungedeckte Behandlungskosten, Erwerbsausfall) eine Genugtuung von Fr (Art. 97 OR) Seite 26

28 Prävention Prinzip der Offenen Türe Sich Kümmern, Hinhören, Zuhören, Schlichten (wichtig: mit Dokumentation und Weiterverfolgen des Ergebnisses!), Unterstützen, Begleiten, und dies mit gegenseitigem Respekt, mit Vertrauen, Wertschätzung und Anerkennung von erbrachten Leistungen Massnahmen bei Überlastung einleiten und von psychischen Problemen oder Burnout-Symptomen geplagte Mitarbeiter ernst nehmen, wenn möglich unter Beizug einer internen oder externen Vertrauensstelle. Ist ein Mitarbeiter trotz Bemühungen des Arbeitgebers mitteloder langfristig nicht mehr tragbar für die Unternehmung, weil die Leistung nicht stimmt, kann ihm ohne Verletzung der Fürsorgepflicht gekündigt werden. Seite 28

29 Die Grundfragen für Arbeitgeber Prävention: Wie kann ich konkrete Vorfälle als Folge von arbeitsbedingten psychosozialen Belastungen der Mitarbeiter vermeiden? Fall: Wenn doch ein Fall eintritt, wie kann ich Fehler vermeiden, die mir in gerichtlichen Auseinandersetzungen schaden könnten? Aufwand: Bleibt mein Aufwand für Prävention vertretbar (Gespräche, Dokumentation u.a.) im Verhältnis zu übrigen Aufgaben für alle Mitarbeiter? Seite 29