Gesundheitsmassnahmen bei Verzicht auf Arbeitszeiterfassung

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1 Andreas Martens Gesundheitsmassnahmen bei Verzicht auf Arbeitszeiterfassung Anforderungen aus arbeitswissenschaftlicher Sicht Neu gelten die Art. 73a und 73b in der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1), womit die Möglichkeit besteht, unter klar definierten Bedingungen Abweichungen von der detaillierten Arbeitszeiterfassungspflicht zu vereinbaren. Gemäss Art. 328 OR sowie dem Arbeitsgesetz hat der Arbeitgeber die Verpflichtung zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden alle notwendigen Massnahmen zu treffen. Mit dazu gehören Regularien zum Schutz der Mitarbeitenden vor überlangen Arbeitszeiten. Der Beitrag beschäftigt sich aus arbeitswissenschaftlicher Sicht mit den Aspekten der Arbeitszeitautonomie und den besonderen Massnahmen für den Gesundheitsschutz. Beitragsarten: Beiträge Rechtsgebiete: Arbeitsrecht Zitiervorschlag: Andreas Martens, Gesundheitsmassnahmen bei Verzicht auf Arbeitszeiterfassung, in: Jusletter 15. Februar 2016 ISSN , Weblaw AG, info@weblaw.ch, T

2 Inhaltsübersicht I Arbeitszeitautonomie 1. Recht auf Selbststeuerung 2. Arbeitstätigkeit muss Selbststeuerung zulassen 3. Fähigkeit zur Selbststeuerung 4. Beurteilbarkeit der Leistung 5. Verzicht auf normative Wertung 6. Faktische Nutzung der Arbeitszeitautonomie II Besondere Massnahmen zum Gesundheitsschutz 1. Kontrolle der Belastungen durch die Arbeit 2. Früherkennung von fehlbeanspruchten Mitarbeitenden 3. Unterstützung von fehlbeanspruchten Mitarbeitenden III Anforderungen an die besonderen Massnahmen für den Gesundheitsschutz [Rz 1] Die revidierte Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) bietet mit dem neuen Artikel 73a ArGV 1 die Möglichkeit, im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrages (GAV) unter Berücksichtigung verschiedener Anforderungen auf eine Arbeitszeiterfassung zu verzichten. Der Verzicht gilt für Mitarbeitende, bei denen die folgenden Aspekte kumulativ erfüllt sind: Sie verfügen bei ihrer Arbeit über eine grosse Autonomie und können ihre Arbeitszeiten mehrheitlich selber festsetzen; Sie verfügen über ein Bruttojahreseinkommen, einschliesslich Boni, von mehr als CHF ; Sie haben schriftlich individuell vereinbart, dass sie auf die Arbeitszeiterfassung verzichten. [Rz 2] Während die Punkte 2 und 3 klar umschrieben sind, besteht zum ersten Punkt «Arbeitszeitautonomie» Klärungsbedarf. I Arbeitszeitautonomie [Rz 3] Unter Arbeitszeitautonomie wird allgemein die Selbstbestimmung der Arbeitnehmenden über die eigene Verwendung der Zeit verstanden. Gemeint ist dabei die Möglichkeit, die eigene Arbeitszeit selbst zu bestimmen (working time autonomy) und ausserdem die gewählte Arbeitszeit weiter einzuteilen und im Rahmen des bestehenden Auftrages festzulegen, wann und in welcher Reihenfolge was gemacht wird. Das System der Arbeitszeitautonomie funktioniert nur wenn beide Seiten einen Nutzen einer autonomen Arbeitszeitgestaltung haben. Profitiert einseitig der Arbeitnehmende, wird die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens abnehmen. Ein einseitiger Nutzen seitens Unternehmen führt zu einer Zunahme der Belastung der Arbeitnehmenden und erhöht deren Beanspruchung, was mit Gesundheitsrisiken verbunden ist 1. [Rz 4] Damit Arbeitszeitautonomie funktioniert, ist es nicht ausreichend diese vertraglich zu regeln. Vielmehr kann nur von einer Arbeitszeitautonomie gesprochen werden, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind: 1 Maike Andresen, Das (Un-)Glück der Arbeitszeitfreiheit, Springer, Berlin

3 1. Recht auf Selbststeuerung [Rz 5] Das Recht auf Selbststeuerung hinsichtlich des Zeitumfangs, der Lage und der Verteilung der Arbeitszeiten ist eine zentrale Voraussetzung. Das Recht die Arbeitszeit im Rahmen betrieblicher Erfordernisse und bestimmter Rahmenbedingungen frei zu wählen, sollte schriftlich formuliert sein. 2. Arbeitstätigkeit muss Selbststeuerung zulassen [Rz 6] Sowohl die Tätigkeit als auch die Arbeitsorganisation müssen eine Selbststeuerung zulassen. So ist z.b. ein grosser Kooperationsbedarf mit anderen Mitarbeitenden oder Kunden ein Hindernis für eine Selbststeuerung. Die notwendige Kooperation von zwei oder mehreren Individuen führt zur Notwendigkeit eines Zeitabgleichs. Dabei besteht bei Abhängigkeitsverhältnissen (Kooperation mit wichtigen Kunden oder Vorgesetzten) keine Wahlfreiheit. 3. Fähigkeit zur Selbststeuerung [Rz 7] In der Praxis benötigen Mitarbeitende einen ausreichenden Entscheidungs- und Organisationsspielraum, um die Arbeitszeitautonomie selbstverantwortlich wahrnehmen zu können. Insbesondere müssen die Mitarbeitenden die Fähigkeiten haben oder erwerben, die Freiheit zu nutzen und ihre Zeit geeignet zu managen, ohne dabei die eigene Gesundheit zu gefährden (interessierte Selbstgefährdung) Beurteilbarkeit der Leistung [Rz 8] Die Arbeitsleistung muss durch den Vorgesetzten ohne Bezug auf die Arbeitszeiten möglich sein. 5. Verzicht auf normative Wertung [Rz 9] Neben formellen Steuerungskriterien (z.b. Reglemente, Verträge, etc.) bestehen betriebliche oder branchenspezifische Normen und Wertesysteme, welche einer autonomen Nutzung der Arbeitszeitautonomie entgegenstehen. So ist bekannt, dass Vorgesetzte z.b. durch ihr Vorbild in Bezug auf die Länge oder die Lage der Arbeitszeiten das Wertesystem beeinflussen und eine normative Funktion ausüben können. In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig, dass innerhalb des Betriebes bekannt ist, wer mit Arbeitszeitautonomie mit den entsprechenden Regeln arbeitet, um Missverständnissen vorzubeugen. 2 Andreas Krause / Cosima Dorsemagen / Klaus Peters, Interessierte Selbstgefährdung: Nebenwirkungen moderner Managementkonzepte. Wirtschaftspsychologie aktuell (Heft 2), 33 35,

4 6. Faktische Nutzung der Arbeitszeitautonomie [Rz 10] Von einer Arbeitszeitautonomie kann nur gesprochen werden, wenn diese faktisch genutzt wird. Diese Nutzung bedingt die Erfüllung aller genannten Punkte. [Rz 11] Bestehen die genannten Voraussetzungen nicht oder nicht ausreichend, wirkt sich die Wahrnehmung der Arbeitszeitautonomie für die betroffenen Mitarbeitenden belastend aus. In der Praxis kann beobachtet werden, dass infolge der gefühlten Abhängigkeit der Mitarbeitenden vom Arbeitgeber, berufliche Aspekte häufig höher gewertet werden als private. Es besteht somit eine Dominanz der beruflichen Aspekte, welche als psychosoziales Risiko zu werten ist. Ebenfalls eine psychische Belastung stellt die Frage der Legitimität der Inanspruchnahme der Freiheiten dar 3. [Rz 12] Damit aus arbeitswissenschaftlicher Sicht die Voraussetzungen gemäss Artikel 73a ArGV 1 erfüllt sind, müssen die genannten Kriterien erfüllt sein. Gleichzeitig sind geeignete Massnahmen zu einer Vermeidung von psychischen Fehlbeanspruchungen zu schaffen. II Besondere Massnahmen zum Gesundheitsschutz [Rz 13] Wie erwähnt, führt eine Aufhebung der Arbeitszeiterfassung bei Nichteinhaltung der notwendigen Voraussetzungen zu einer Zunahme der psychosozialen Belastung. Entsprechend haben Massnahmen zum Gesundheitsschutz im Bereich der Prävention von psychosozialen Risiken anzusetzen. [Rz 14] Als psychosoziale Risiken sind diejenigen Merkmale der Gestaltung und Organisation der Arbeit zu verstehen, die sich psychisch, körperlich und sozial negativ auswirken können. Psychosoziale Risiken bei der Arbeit treten häufig auf. Dabei werden zwei Gruppen unterschieden: Verletzung der persönlichen Integrität und Fehlbeanspruchungen. Nicht optimal gestaltete Arbeit bewirkt einseitige und / oder übermässige Belastungen. Falls diese für das Individuum bedeutsam sind, ergeben sich Fehlbeanspruchungen wie Stress, Monotonie oder psychische Ermüdung. Bei längerem Anhalten derselben sind Folgekrankheiten im Bereich der Herz-Kreislauferkrankungen, Depressionen (Burnout) oder Suchtverhalten gehäuft anzutreffen. Bekannte Indizien für Fehlbeanspruchungen sind Schwierigkeiten abzuschalten, Schlafstörungen, chronische innere Unruhe, Meidung von Kontakten mit Kunden und Kollegen und ähnliches ( 4. [Rz 15] Die Prävention von psychosozialen Risiken beinhaltet 3 Hauptelemente: Primärprävention: Kontrolle der Belastungen durch die Arbeit (Analyse und Gestaltung der Arbeitsgestaltungsmerkmale); Sekundärprävention Früherkennung von fehlbeanspruchten Mitarbeitenden; Terziärprävention: Unterstützung von fehlbeanspruchten Mitarbeitenden. 3 Martin Griesbacher, Soziokulturelle Rahmenbedingungen der Arbeitszeitautonomie, Zeitschrift für Arbeitswissenschaften. 4 Weitere Informationen: (Website zuletzt besucht am 9. Februar 2016): Informationsseite zum Thema Stress unterstützt durch Seco, Suva und Gesundheitsförderung Schweiz. 4

5 1. Kontrolle der Belastungen durch die Arbeit [Rz 16] Nicht optimal gestaltete Arbeit kann zu Fehlbeanspruchungen führen. Bis auf wenige Ausnahmen (z.b. Spitzensport) hat die Arbeit so gestaltet zu sein, dass ein «Normalerwerbstätiger», der den gestellten Qualifikationen entspricht, die Arbeit unter Beibehaltung seiner Gesundheit erledigen kann. Der Arbeitgeber hat die psychosozialen Belastungen im Betrieb zu erfassen, um übermässige Belastungen zu vermeiden und die Gesundheit der Mitarbeitenden zu erhalten. Zur Erfassung der psychosozialen Belastungen bestehen verschiedene Instrumente, welche je nach Typ durch die Vorgesetzten, interne Verantwortliche (HSE, HR) oder Fachspezialisten (Arbeits- und Organisationspsychologen, Ergonomen, Arbeitsmediziner) genutzt werden können. Im Bereich von Arbeitsgestaltungsmassnahmen ist der Beizug von Spezialisten sinnvoll Früherkennung von fehlbeanspruchten Mitarbeitenden [Rz 17] Werden Mitarbeitende, welche eine Fehlbeanspruchungssituation erleben, frühzeitig erfasst und unterstützt, so können in der Regel weitergehende gesundheitliche Folgen wie ein Burnout abgewendet werden. Die Früherkennung erfolgt über die Vorgesetzten, welche ggf. durch das HR unterstützt werden. Damit die Früherkennung funktioniert, müssen die Vorgesetzten durch den Arbeitgeber befähigt und verpflichtet sein, die typischen Auffälligkeiten von Mitarbeitenden bei Stress oder anderen Problemen frühzeitig zu erkennen und anzusprechen. Im Gespräch kann die Situation analysiert werden und es können allfällige Massnahmen oder Hilfestellungen eingeleitet werden. Alternativ dazu können regelmässige Mitarbeiterbefragungen und Interventionen durchgeführt werden. Dabei wird die Belastungssituation erfasst und bei potentiellen Beanspruchungsproblemen geeignete Massnahmen wie beispielsweise Gesundheitszirkel durchgeführt. 3. Unterstützung von fehlbeanspruchten Mitarbeitenden [Rz 18] Mitarbeitende in einer Krisensituation getrauen sich häufig nicht, diese im betrieblichen Umfeld zu äussern. Eine externe Vertrauensstelle für Mitarbeitende mit psychosozialen Problemen in Bezug auf die Arbeit hilft Betroffenen aus einer neutralen und unabhängigen Position hinsichtlich Fragen der persönlichen Integrität (z.b. Mobbing, sexuelle Belästigung, Diskriminierung) oder bei psychischen Fehlbeanspruchungen (z.b. Stress, Burnout). Diese Vertrauensstelle behandelt die Anfragen anonym und zeigt Lösungsmöglichkeiten für die Arbeitsplatzprobleme. Ziel ist es, mit professioneller Begleitung die Situation zu reflektieren und Lösungsansätze zu entwickeln. Bedarfsweise kann in Absprache mit dem Betroffenen eine Kontaktaufnahme mit dem Betrieb, ein Kurzcoaching, eine Überweisung zur fachärztlichen Betreuung oder auch ein Case Management folgen. 5 Vgl. auch Seco-Broschüre Psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz,

6 III Anforderungen an die besonderen Massnahmen für den Gesundheitsschutz [Rz 19] Bei der Ausarbeitung und Umsetzung der Vorschläge zum Gesundheitsschutz sind Fachpersonen, wie Arbeits- und Organisationspsychologen, Ergonomen oder Arbeitsmediziner sinnvollerweise beizuziehen. In vielen Branchen bestehen bereits Branchenlösungen für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz entsprechend der EKAS Richtlinie 6508 auf deren ASA-Spezialisten (gemäss VUV, Art. 11a-11g) zurückgegriffen werden kann. [Rz 20] Im Rahmen des GAV oder der begleitenden Dokumentationen sind die Voraussetzungen hinsichtlich der Arbeitszeitautonomie und der vereinbarten besonderen Massnahmen für den Gesundheitsschutz festzuhalten. Dabei sind im Minimum folgende Aspekte zu berücksichtigen: Die Betriebe führen periodisch systematische Analysen zur Belastungs- und ggf. Beanspruchungssituation nach einer anerkannten Methodik durch; Die Vorgesetzten werden zur Früherkennung und Unterstützung von belasteten Mitarbeitenden geschult und beauftragt die Früherkennung umzusetzen; Eine externe Vertrauensstelle wird durch den Arbeitgeber bezeichnet und finanziert. Sie kann anonym durch belastete Mitarbeitende aufgesucht werden und berät betroffene Mitarbeitende, welche psychosoziale Belastungen im Zusammenhang mit der Arbeit und den Arbeitszeiten als problematisch empfinden. [Rz 21] Die Umsetzung der Massnahmen wird sinnvollerweise durch ein paritätisches Gremium kontrolliert. Im Sinne eines Controllings sind Erhebungen über die Nutzung der Arbeitszeitautonomie und die Entwicklung der psychosozialen Belastungen und ggf. Beanspruchungen vorzusehen. Andreas Martens, Dipl. Ing. ETH, Geschäftsführer AEH Zentrum für Arbeitsmedizin, Ergonomie und Hygiene. 6