Führungskräfteentwicklung umfasst in meinem Verständnis sowohl Maßnahmen der Personenqualifizierung

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1 (Betr. oec.) Zertifizierte Transaktionsanalytikerin im Anwendungsbereich Organisation (CTA/O) Individualqualifizierung / Systemqualifizierung Individualqualifizierung = Lernen und Weiterentwicklung auf individueller Ebene (= Personalentwicklung) Systemqualifizierung = Lernen und Weiterentwicklung auf organisationaler Ebene (= Organisationsentwicklung) Führungskräfteentwicklung umfasst in meinem Verständnis sowohl Maßnahmen der Personenqualifizierung (Personalentwicklung) als auch der Systemqualifizierung (Organisationsentwicklung). Beim der Personenqualifizierung steht die individuelle Führungskraft im Mittelpunkt. Bei der Systemqualifizierung stehen Teams, Leitungsebenen/Führungsteams, Leitbilder, Strategien, begleitende Strukturen etc. im Fokus der Betrachtung. Wie in einem Unternehmen geführt wird, ist gleichzeitig eine Aussage über die Kultur und die Werte des Unternehmens. Für die Entwicklung von stimmiger Führung ist es aus meiner Sicht wichtig, dass sich die Maßnahmen bewusst an den Werten und Zielen der Organisation ausrichten. OE und PE Maßnahmen werden dadurch Teil der Gesamtarchitektur. Thalbachgasse Bregenz/Österreich Tel/Fax: +43 (0) 5574/ Mobil: +43 (0)664 / beratung@hr-hammerer.com 1

2 Führung ist wie der schreckerregende Schneemensch, dessen Fußabdrücke überall sind, der aber noch nie gesehen wurde. Warren Bennis Grundsätzliche Fragen vorab: Was ist unsere Unternehmensvision, -strategie, -ziel? Was leistet Führung in unserer Organisation? Woran merken wir, wenn Führung fehlt? Wie gestalten wir Führungsfunktionen? Wie statten wir Führungskräfte aus? Was brauchen wir dafür? Was ist stimmige Führung bei uns? Wie können wir ein optimaler Rahmen für optimale Führung werden? Thalbachgasse Bregenz/Österreich Tel/Fax: +43 (0) 5574/ Mobil: +43 (0)664 / beratung@hr-hammerer.com 2

3 Je mehr ich mich in den Dialog mit anderen einlasse, desto mehr gewinnt meine eigene Überzeugung an Tiefe. Dr. Franz König Beispiel Von einer Individualqualifizierung zu Formen der Systemqualifizierung Ein Unternehmens startet im ersten Jahr eine Führungskräfteausbildung mit den ersten zwei Ebenen. Während die Geschäftsführungsebene - bestehend aus drei Personen - bereits über fundierte Führungsausbildungen verfügt, ist die Gruppe der Abteilungsleiter relativ inhomogen, was Ausbildung und Erfahrung anbelangt. Die erste Ebene erhält Kurz- Inputs zu Theorielandkarten und setzt sich in Dialogform zu verschiedenen Fragen der Führung auf der Ebene der GF auseinander. Die zweite Ebene absolviert in sechs Einheiten zu je 1,5 Tagen Ausbildungseinheiten zu verschiedenen Führungsthemen. Im Zentrum stehen dabei auch die Fragen und Anliegen der Teilnehmer aus dem Führungsalltag. Die Geschäftsführer nutzen ein Modul, um in Form eines Kamingesprächs mit der Gruppe einen Dialog zu Führung in unserem Kontext zu führen. Im Jahr darauf entscheidet sich das Unternehmen den Führungskultur-Entwicklungsprozess weiterzuführen. Anstelle der horizontalen Gruppen werden (anfänglich moderierte) Führungskräfteforen als Austausch- und Dialogform für den gesamten Führungskreis installiert d.h. die Ebenen pflegen die Meinungsbildung zu Führungsthemen über die Ebenen hinweg. Ein zusätzliches Element der Regelkommunikation wird damit installiert, um die Komplexität der anstehenden Fragen zu klären. Die dadurch entstehende Kultur des Austausches, Dialogs und wertschätzender Konfrontation wird auch im dritten Jahr fortgeführt. Im dritten Jahr entscheiden sich die Führungskräfte zusätzlich vertikales Führungsfeedback zu nutzen, um die eigene Führungsarbeit in ihrer Wirkung auf die Mitarbeiter zu beleuchten. Sie bekommen damit wertvolle Informationen von den eigentlichen Experten der Führungsarbeit d.h. von den Mitarbeitenden direkt. Es geht damit mit einem weiteren Schritt in die Entwicklung einer wertschätzenden Konfrontationskultur als Teil einer Verantwortungskultur. Was parallel dabei auch nicht aus den Augen verloren wird, ist die Individualqualifizierung in Form von Praxisreflexion und Einzelausbildungen. Ziel: Die Führungskräfte stärken durch Individualqualifizierung und die Führungsebenen stärken durch Dialog und Austausch Führen können = eine Frage der Kenntnisse, Fähigkeiten (der Qualifikation) Führen wollen = eine Frage der Motivation und der Wertehaltung Führen dürfen = eine Frage der Autorisierung Führen müssen = eine Frage der Einforderung und der Konsequenzen bei Nichtführung Ein besonderer Fokus liegt zuerst bei der Qualifikation und der inneren Haltung. Es braucht dann einen gegenseitigen wertschätzenden Austausch über Rahmen und Grenzen von Autorisierungen und gegenseitiger Einforderung statt Verantwortungskonfusion, -isolation und -erosion. Thalbachgasse Bregenz/Österreich Tel/Fax: +43 (0) 5574/ Mobil: +43 (0)664 / beratung@hr-hammerer.com 3

4 Individualqualifizierung - Personalentwicklung Lernen und Weiterentwicklung auf individueller Ebene Der Blick ist auf die einzelne Person (z.b. auf die Führungskraft) gerichtet. Kontext, Situation und System bleiben als Wirkungszusammenhang zwar im Blick, treten jedoch etwas in den Hintergrund. Ziel: Es geht primär darum, die individuelle Qualifikation der Person weiterzuentwickeln. Typische Formate der individuellen Führungskräftequalifizierung Training ist der Rahmen für den Erwerbung von Kenntnissen (Skills) (= Kennenlernen von Landkarten / Modellen, die helfen sich in komplexen Situationen zu orientieren und Werkzeugen, die helfen effektiv zu handeln und das Üben von Reflexion über das eigene Führungsverhalten) Supervision und Praxisreflexion nimmt die individuellen Alltagsfragen der individuellen Führungskraft in den Fokus (= Anliegen und Fragen aus der eigenen Führungspraxis d.h. der Schwerpunkt liegt auf dem individuellen Transfer und der Adaptierung vom allgemein gelernten Inhalten auf die konkrete eigene Situation (den Kontext und die Möglichkeiten) berücksichtigt die Fragen als Person, die wesensgemäße Adaptierung der Rolle und die Entwicklung der inneren Haltung (= Fragen der Persönlichkeitsentwicklung d.h. der Schwerpunkt liegt auf der Reflexion von Verhalten und allenfalls Veränderung von persönlichen Mustern, die sich in der Rolle und im Kontext als hinderlich erweisen bzw. in der Einfindung und Vertiefung von situations- und wesensangemessener Rollenkompetenz Rollenidentität und - kompetenz bedeutet : über ein Set an Denken / Fühlen / Verhalten / Werten und Zielen passende zur jeweiligen Rolle in der entsprechenden Rollenwelt zu verfügen. Rollenkompetenz muss entwickelt werden Thalbachgasse Bregenz/Österreich Tel/Fax: +43 (0) 5574/ Mobil: +43 (0)664 / beratung@hr-hammerer.com 4

5 Individualqualifizierung - Personalentwicklung Einzeltraining - Gruppentraining / Extern - Inhouse Die Wahl Einzeltraining oder Training in der Gruppe ist eine Frage des Zieles, der Möglichkeiten und Ressourcen. Auswahl und Konzeption muss daran orientieren. Wichtig ist: eine Lernmöglichkeit zu schaffen, die für die einzelne Persönlichkeit Lernen unter Schutz und Spannung ermöglicht. Ich berate Sie gerne, um die für Sie passende Lernarchitektur zu finden. Führungskräftetrainings-Inhouse gewünschte Nebenwirkung: organisationales Lernen läuft parallel teilweise mit Führungskräfte einer bestimmten Hierarchieebene kommen miteinander in Kontakt und es entsteht neben der Individualqualifizierung automatisch ein Begegnungsraum für Dialog formeller und informeller Art. Themen wie was ist bei uns stimmige Führung wie wird man Führungskraft bei uns werden thematisiert. Das organisationale Lernen kann durch methodische Elemente entsprechend angereichert und erweitert werden: zum Beispiel durch Kick-Off / Zielvereinbarungen und Abschluss / Evaluierung unter Einbeziehung der nächsthöheren Ebenen Kamingespräche Klausurtage mit allen Ausbildungsgruppen (Zusammenführen der Hierarchieebenen) Best-Practice Reports Lernpartnerschaften Explizite Zeiteinheiten für: was bewegt und Meinungsbildung zu Fragen in der Organisation... Oder anders formuliert: es eröffnet sich dabei schon die Möglichkeit, erste Elemente der Systemqualifizierung einzufügen. Was ich gesagt habe - keine Ahnung. Frag mich doch was ich sagen wollte, das kann ich wiederholen." Heinz von Foerster Thalbachgasse Bregenz/Österreich Tel/Fax: +43 (0) 5574/ Mobil: +43 (0)664 / beratung@hr-hammerer.com 5

6 Systemqualifizierung - Organisationsentwicklung Lernen und Entwicklung auf organisationaler Ebene Hier steht die gesamte Organisation (das Gesamtsystem mit relevanten Umwelten) oder ein Team, der Führungskreis, eine Projektgruppe (ein Subsystem mit den relevanten Umwelten) im Fokus des Entwicklungsansatzes. Ziel: die Interaktionen der Mitglieder im System so zu unterstützen, dass die Ziele des Unternehmens und/oder die entsprechenden Teilziele des untergeordneten Systems auch in Zukunft erreicht werden können. Beispielhafte Formate, die der Systemqualifizierung dienen Es geht um die Zielerreichung und die Leistungsfähigkeit Effektivität, Effizienz und Arbeitszufriedenheit von Unternehmenseinheiten oder der Gesamtorganisation. Wirkungen, Auswirkungen, Nebenwirkungen, Wechselwirkungen und die jeweiligen Vernetzungen erfahren hohe Aufmerksamkeit. Im Mittelpunkt stehen die Kommunikationsprozesse. Typische Rahmen in denen Systemqualifizierung initiiert / weiterentwickelt / angeregt wird: Klausurtagungen und Leistungs-Workshops Teamentwicklungsmaßnahmen Teamsupervisionen Führungskräfteforen oder Einführung von anderen Formaten der Regelkommunikation Führungsdialoge und moderierte vertikale Führungsfeedbacks Begleitung von Veränderungsprozessen und/oder Standortbestimmungen von Teams und Gruppen... Der Andersdenkende ist kein Idiot, er hat sich eben eine andere Wirklichkeit konstruiert. Paul Watzlawik Thalbachgasse Bregenz/Österreich Tel/Fax: +43 (0) 5574/ Mobil: +43 (0)664 / beratung@hr-hammerer.com 6