Arbeitsrecht / Sozialversicherungsrecht

FS 2015 Kurs 6,420,1.00 / Sozialversicherungsrecht Vorlesung 5: Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer/ Arbeitskampfrecht/Arbeitnehmerschutz Prof. Dr.iur. Roland Müller, Rechtsanwalt und Notar Titularprofessor an den Universitäten St.Gallen und Bern Folie 1 Zielsetzungen der 5. Vorlesung Überblick verschaffen über die Möglichkeiten der Arbeitnehmer zur Mitbestimmung und Mitwirkung in der EU und in der Schweiz Vorstellen der Grundlagen, Bedeutung und Konsequenzen des Arbeitskampfrechtes Klarstellen der Hauptmittel Streik und Aussperrung im Arbeitskampfrecht Präsentation der gesetzlichen Grundlagen des Arbeitnehmerschutzes Hinweisen auf den besonderen Schutz von Jugendlichen und weiblichen Arbeitnehmern Aufzeigen der detaillierten gesetzlichen Regelungen im Bereich der Arbeitszeit Folie 2 1

Gliederung der 5. Vorlesung 1. Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer 2. Grundlagen des Arbeitskampfrechts 3. Streikrecht auf Seiten der Arbeitnehmer 4. Aussperrungsrecht auf Seiten der Arbeitgeber 5. Grundlagen des Arbeitnehmerschutzes 6. Schutz der jugendl. und weibl. Arbeitnehmer 7. Höchstarbeitszeit, Überstunden und Überzeit 8. Tages-, Abend- und Nachtarbeit 9. Freizeit, Ruhezeit und Pausen Präsentation ist im Studynet der Uni St.Gallen und bei unter Universität aufgeschaltet Folie 3 Begriffe Mitbestimmung und Mitwirkung Mitbestimmung (Wikipedia) Mitbestimmung bezeichnet grundsätzlich die Mitwirkung und Mitentscheidung jener, deren Existenz, Arbeits- und Lebensweise beeinflusst werden (können) durch Entscheidungen anderer, welche aufgrund formaler Rechtsoder Besitzverhältnisse dazu befugt sind, aber deren Entscheidungsbefugnisse durch die Mitbestimmung der davon Betroffenen ihre Begrenzung finden. Mitbestimmung ist ein Oberbegriff und umfasst Mitwirkung und Mitentscheidung Mitbestimmung begrenzt die Entscheidungsbefugnisse der Entscheidungsträger Folie 4 2

Mitbestimmung in der Europäischen Union Die Mehrzahl der EU-Mitgliedstaaten hat gesetzliche Mitbestimmungsregelungen Besonders weitreichende Mitbestimmungsrechte in Deutschland, Österreich, Holland, Dänemark und Schweden Mittleres Niveau der betrieblichen Mitbestimmung in Belgien, Finnland, Frankreich, Norwegen und Griechenland Schwache Einflussrechte in der englischsprachigen Ländergruppe sowie in der Schweiz, in Italien und in Spanien In 12 der 25 EU-Mitgliedstaaten gibt es keine Unternehmensmitbestimmung: Grossbritannien, Italien, Spanien, Portugal, Irland, Belgien, Griechenland, Litauen, Lettland, Estland, Malta und Zypern Folie 5 Vorgaben des Mitwirkungsgesetzes Arbeitnehmervertretung: - In Betrieben mit mind. 50 AN Wahl einer ANV - 1/5 der AN kann geheime Abstimmung über ANV fordern - Grösse der ANV wird gemeinsam festgelegt, mind. 3 Informationsrecht: - ANV hat Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Info soweit dies zur Aufgabenerfüllung nötig ist - AG hat ANV mind. einmal jährlich über Auswirkungen des Geschäftsgangs auf Beschäftigung zu orientieren Mitwirkungsrechte: - bei Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz - bei Betriebsübergang - bei Massentlassung Gewählte ANV geniessen Kündigungsschutz OR 336 II Folie 6 3

Mitwirkung durch Beteiligungsmöglichkeit Mitwirkung durch Beteiligung am Kapital Folie 7 Mitwirkung durch Beteiligungsmöglichkeit Mitwirkung durch Beteiligung am Erfolg Folie 8 4

Gliederung der 5. Vorlesung 1. Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer 2. Grundlagen des Arbeitskampfrechts 3. Streikrecht auf Seiten der Arbeitnehmer 4. Aussperrungsrecht auf Seiten der Arbeitgeber 5. Grundlagen des Arbeitnehmerschutzes 6. Schutz der jugendl. und weibl. Arbeitnehmer 7. Höchstarbeitszeit, Überstunden und Überzeit 8. Tages-, Abend- und Nachtarbeit 9. Freizeit, Ruhezeit und Pausen Folie 9 Definition des Arbeitskampfes nach IAA Arbeitskampf Laut Definition des Internationalen Arbeitsamtes (IAA) spricht man von einem Arbeitskonflikt, wenn wegen unterschiedlicher Meinungen oder Forderungen bei Arbeitnehmenden und Arbeitgebern Divergenzen entstehen. In der Schweiz registriert die Statistik nur die Konflikte, die zu einer Arbeitsniederlegung führen, sei es, weil die Arbeitnehmenden einen Streik ausrufen, sei es, weil die Arbeitgeber zu Aussperrungen schreiten. Auch weist die Streikstatistik nur Streiks mit wirtschaftlichem Charakter aus. Streiks aus politischen und anderen Motiven (wie etwa der landesweite Frauenstreik vor einigen Jahren) erfüllen dieses Kriterium nicht und werden deshalb auch nicht ausgewiesen. Definition Arbeitskampf geht sehr weit, doch werden in der Statistik nur Arbeitsniederlegungen von mindestens einem Tag erfasst Folie 10 5

Repetition der Arbeitsmarktfreiheiten Arbeitsmarktfreiheiten Tarifautonomie Sozialpartner können GAV abschliessen Staat darf nur als Schlichter eingreifen GAV mit normativer Wirkung möglich GAV kann allgemeinverbindlich werden Koalitionsfreiheit BV 28 gewährleistet Koalitionsfreiheit positive KF: Recht zu Zusammenschluss und zu Beitritt negative KF: Recht zu Fernbleiben und zu Austritt Arbeitskampffreiheit Voraussetzung der Kampfparität Streikfreiheit auf Seite Arbeitnehmer (kein Individualrecht) Aussperrungsrecht auf Seite Arbeitgeber (keine Lohnzahlung) Folie 11 Verfassungsgrundlage des Arbeitskampfes BV Art. 28 Koalitionsfreiheit (seit 1.1.2000) 1... 2 Streitigkeiten sind nach Möglichkeit durch Verhandlung oder Vermittlung beizulegen. 3 Streik und Aussperrung sind zulässig, wenn sie Arbeitsbeziehungen betreffen und wenn keine Verpflichtungen entgegenstehen, den Arbeitsfrieden zu wahren oder Schlichtungsverhandlungen zu führen. 4 Das Gesetz kann bestimmten Kategorien von Personen den Streik verbieten Arbeitskampf ist ultima ratio, sonst verfassungswidrig Mittel des Arbeitskampfes sind Streik und Aussperrung Streikverbot für beso. Personenkategorien muss in separaten Gesetzen festgelegt werden Folie 12 6

In der Schweiz wird im Vergleich selten gestreikt Folie 13 Nur wenige Beteiligte pro Streikaktion Folie 14 7

Streikaktionen dauern i.d.r. nur wenige Tage Folie 15 Gliederung der 5. Vorlesung 1. Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer 2. Grundlagen des Arbeitskampfrechts 3. Streikrecht auf Seiten der Arbeitnehmer 4. Aussperrungsrecht auf Seiten der Arbeitgeber 5. Grundlagen des Arbeitnehmerschutzes 6. Schutz der jugendl. und weibl. Arbeitnehmer 7. Höchstarbeitszeit, Überstunden und Überzeit 8. Tages-, Abend- und Nachtarbeit 9. Freizeit, Ruhezeit und Pausen Folie 16 8

Definition des Streiks als Arbeitskampfmittel Streik Der Streik ist eine kollektive Arbeitsverweigerung mit dem Ziel, Forderungen nach bestimmten Arbeitsbedingungen gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen. Streik bedeutet rechtlich, dass das Arbeitsverhältnis suspendiert wird. Die gegenseitigen Leistungspflichten ruhen, der Arbeitnehmer arbeitet nicht, und der Arbeitgeber zahlt im Gegenzug auch keinen Lohn. Schon aus der Definition ergibt sich, dass ein einzelner Arbeitnehmer nicht streiken kann Was heisst kollektive Arbeitsverweigerung? Müssen alle Arbeitnehmer oder nur ein Teil von ihnen streiken? Ein Streik kann nicht zur Durchsetzung von individuellen Forderungen einzelner Arbeitnehmer eingesetzt werden Folie 17 Voraussetzungen für rechtmässigen Streik Tariffähige Organisation: nur Gewerkschaften dürfen zu Streik aufrufen, da nur sie ihn durch GAV beenden können (aber auch Aussenseiter dürfen teilnehmen, da auch sie profitieren) Durch GAV regelbares Ziel: Forderungen müssen mit GAV regelbar sein (z.b. Lohn oder andere Arbeitsbedingungen, unzulässig Sympathiestreiks, politische oder individuelle Ziele) Einhaltung der Friedenspflicht: Streik darf nicht gegen bestehenden GAV oder gesetzliche Friedenspflicht während Einigungs- oder Schiedsverfahren verstossen (i.d.r. 45 Tage) Einhaltung der Verfahrensvorschriften: In vielen GAV wird ein best. Verfahren vorgeschrieben (z.b. Urabstimmung mit Quorum und Durchführung durch Streikkommitee) Verhältnismässigkeit: nur ultima ratio also letztes Mittel, wenn alle anderen Möglichkeiten versagt haben Folie 18 9

Zulässige und unzulässige Streikformen (1. Teil) Organisierter Streik: ein von einer Gewerkschaft nach einem Beschluss der Arbeitnehmenden planmässig durchgeführter Streik (zulässig) Wilder Streik: spontane, nur von betroffenen Arbeitnehmenden getragene Arbeitsniederlegung (unzulässig); wird oft nachträglich von einer Gewerkschaft übernommen (dann zulässig) Generalstreik: ein Streik, der die ganze Wirtschaft eines bestimmten Gebiets umfasst (unzulässig) Warnstreik: eine auf kurze Zeit befristete Arbeitsniederlegung, die den Arbeitgeber zum Eingehen auf Forderungen zwingen soll (i.d.r. unzulässig, da meist nicht ultima ratio) Vollstreik: alle organisierten Arbeitnehmer der bestreikten Betriebe legen die Arbeit nieder (i.d.r. zulässig) Teilstreik: nur ein Teil der organisierten Arbeitnehmer legt die Arbeit nieder (zulässig) Folie 19 Zulässige und unzulässige Streikformen (2. Teil) Offensivstreik: ein Streik zur Durchsetzung einer bestimmten Verbesserung der Arbeitsbedingungen (zulässig) Abwehrstreik: ein Streik zur Abwendung einer angeordneten Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (zulässig) Sympathie/Solidaritätsstreik: ein Streik, der die Solidarität mit anderen Streikenden zum Ausdruck bringt (unzulässig) Schwerpunktstreik: eine Streik, bei dem nur bestimmte Betriebe oder Abteilungen bestreikt werden (zulässig) Bummelstreik: eine gezielte Verzögerung der Arbeitsleistung, die den Normalbetrieb stören soll (i.d.r. unzulässig) Bleistiftstreik: von Arbeitnehmenden im Gesundheitswesen entwickelter Boykott von administrativen Arbeiten zugunsten ärztlicher oder pflegerischer Tätigkeit (unzulässig) Débrayage: Bezeichnung in der Westschweiz für kurzfristige Arbeitsniederlegungen mit Protestcharakter (unzulässig) Folie 20 10

Gliederung der 5. Vorlesung 1. Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer 2. Grundlagen des Arbeitskampfrechts 3. Streikrecht auf Seiten der Arbeitnehmer 4. Aussperrungsrecht auf Seiten der Arbeitgeber 5. Grundlagen des Arbeitnehmerschutzes 6. Schutz der jugendl. und weibl. Arbeitnehmer 7. Höchstarbeitszeit, Überstunden und Überzeit 8. Tages-, Abend- und Nachtarbeit 9. Freizeit, Ruhezeit und Pausen Folie 21 Definition der Aussperrung im Arbeitskampf Aussperrung Als Aussperrung bezeichnet man die vorübergehende Freistellung von Arbeitnehmern von der Arbeitspflicht durch einen Arbeitgeber im Rahmen eines Arbeitskampfes ohne Fortzahlung des Arbeitslohnes. Eine Aussperrung ist typischerweise die Antwort der Arbeitgeberseite auf einen Streik und soll die Kosten des Streiks für die Gewerkschaften erhöhen. Aussperrung ist eine Art Freistellung, jedoch ohne Lohnzahlung Aussperrungen sind viel seltener als Streikfälle In Deutschland wird zusätzlich unterschieden in heisse Aussperrung (direkte Aussperrung im bestreikten Betrieb) und kalte Aussperrung (Produktionseinstellung in einem betroffenen aber nicht bestreikten Betrieb) Folie 22 11

Voraussetzungen für rechtmässige Aussperrung Tariffähige Organisation: nur Arbeitgeberverband oder betroffener Arbeitgeber darf zur Aussperrung aufrufen Rechtmässiges Ziel: Aussperrung muss als Reaktion auf einen Streik erfolgen und nicht zur Durchsetzung von Forderungen Einhaltung der Friedenspflicht: Aussperrung darf nicht gegen bestehenden GAV oder gesetzliche Friedenspflicht während Einigungs- oder Schiedsverfahren verstossen (i.d.r. 45 Tage) Einhaltung der Verfahrensvorschriften: In vielen GAV wird ein best. Verfahren vorgeschrieben (z.b. Abmahnung und Fristansetzung) Verhältnismässigkeit: nur ultima ratio also letztes Mittel, wenn alle anderen Möglichkeiten versagt haben Folie 23 Zulässige und unzulässige Aussperrungen Angriffsaussperrung: Arbeitgeber will Annahme des Angebotes oder Verhandlungsfortsetzung erzwingen (i.d.r. unzulässig) Abwehraussperrung: Arbeitgeber reagiert auf Streik, insbeso. wenn Teilstreik ganzen Betrieb lahmlegt (zulässig nach OR 82) Sympathie/Solidaritätsaussperrung: eine Aussperrung zum Zeichen der Solidarität mit anderen Arbeitgebern, die bestreikt werden (unzulässig) Warnaussperrung: eine auf kurze Zeit befristete Aussperrung, welche die Arbeitnehmer zum Eingehen auf Forderungen zwingen soll (i.d.r. unzulässig, da meist nicht ultima ratio) Vollaussperrung: alle Arbeitnehmer des bestreikten Betriebes werden ausgesperrt (i.d.r. zulässig trotz neg. Koalitionsfreiheit) Teilaussperrung: nur ein Teil der Arbeitnehmer des bestreikten Betriebes wird ausgesperrt (zulässig) Folie 24 12

Rechtsfolgen rechtswidriger Arbeitskämpfe Haftung der Arbeitnehmer: Verletzung des Arbeitsvertrages wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung ordentliche Kündigung ohne Weiteres möglich u.u. Schadenersatzpflicht nach OR 41 oder OR 97 u.u. Strafverfolgung wegen Nötigung, Hausfriedensbruch oder allenfalls Sachbeschädigung kein Fall von OR 337d, da Arbeitsvertrag nicht aufgehoben wird (TA TI in Rep 1997 S. 185) Folie 25 Rechtsfolgen rechtswidriger Arbeitskämpfe Haftung des Arbeitgebers: Verletzung des Arbeitsvertrages wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung ordentliche Kündigung ohne Weiteres möglich Anspruch auf Lohnzahlung u.u. Schadenersatzpflicht nach OR 41 Folie 26 13

Rechtsfolgen rechtswidriger Arbeitskämpfe Haftung der Verbände: u.u. Verletzung des GAV oder der gesetzlichen Friedenspflicht u.u. wichtiger Grund für GAV-Kündigung u.u. Schadenersatzpflicht nach OR 41, sofern Aufruf zu Schadensstiftung keine Haftung für Betriebsausfall u.u. Strafverfolgung wegen Hausfriedensbruchs oder Anstiftung zu Nötigung Folie 27 Gliederung der 5. Vorlesung 1. Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer 2. Grundlagen des Arbeitskampfrechts 3. Streikrecht auf Seiten der Arbeitnehmer 4. Aussperrungsrecht auf Seiten der Arbeitgeber 5. Grundlagen des Arbeitnehmerschutzes 6. Schutz der jugendl. und weibl. Arbeitnehmer 7. Höchstarbeitszeit, Überstunden und Überzeit 8. Tages-, Abend- und Nachtarbeit 9. Freizeit, Ruhezeit und Pausen Folie 28 14

Gesetzl. Grundlagen zum Arbeitnehmerschutz Schutzbestimmungen Obligationenrecht Arbeitsgesetz Gilt für alle Arbeitnehmer Gilt für Arbeitnehmer, für die das ArG gilt Folie 29 Arbeitnehmerschutz im Obligationenrecht Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Schutz der Persönlichkeit Schutz vor sexueller Belästigung/Mobbing Datenschutz und Achtung der Persönl. Schutz vor Diskriminierung Schutz des Vermögens Zurverfügungstellung einer Garderobe Schutz vor indirekter Erpressung Weiterleitung von Lohnabzügen Schutz des wirtsch. Fortkommens Ausstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses Abgabe von wohlwollenden Referenzen Folie 30 15

Arbeitnehmerschutz im Arbeitsgesetz Arbeitnehmerschutz Gesundheitsschutz Art. 6-8 ArG Art. 81 ff. UVG ArGV 3 betr. Gesundheitsvorsorge ArGV 4 betr. industrielle Betriebe Arbeits- und Ruhezeit Höchstarbeitszeiten Art. 9-13 ArG und Art. 13 ff. ArGV 1 Nachtarbeit Art. 16 ff. ArG und Art. 27 ff. ArGV 1 Pausen/Ruhezeiten Art. 15 ff. ArG und Art. 18 ff. ArGV 1 Sonderschutz Jugendliche Art. 29 ff. ArG und Art. 47 ff. ArGV 5 weibl. Arbeitnehmer Art. 35 ff. ArG und Art. 60 ff. ArGV 1 und MuSchV andere Arbeitnehmer Art. 36 f. ArG Folie 31 Übersicht über die Regelungen im Arbeitsgesetz I. Geltungsbereich II. Gesundheitsschutz und Plangenehmigungen III. Arbeits- und Ruhezeit IV. Sonderschutzvorschriften V. Betriebsordnung VI. Durchführung des Gesetzes Folie 32 16

Verordnungen zum Arbeitsgesetz ArGV 1: Arbeitnehmerschutz im Allgemeinen, Arbeits- und Ruhezeiten ArGV 2: Sonderbestimmungen für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen (insbeso. Gastgewerbe, Bäckereien und Kliniken) ArGV 3: Gesundheitsvorsorge ArGV 4: Industrielle Betriebe, Plangenehmigung und Betriebsbewilligung (Kriterien für industriellen Betrieb sind feste Anlage, Herstellung und Verarbeitung von Gütern, serienmässige Verrichtungen) ArGV 5: Jugendarbeitsschutzverordnung Folie 33 Art. 2 ArG Ausnahmen von betrieblicher Geltung Verwaltungen von Bund, Kanton, Gemeinde öffentliche Verkehrsbetriebe Schifffahrtsbetriebe Landwirtschaftsbetriebe Gartenbetriebe Fischereibetriebe private Haushaltungen ArG gilt uneingeschränkt für rund 240'000 Betriebe Folie 34 17

Art. 3 ArG Ausnahmen pers. Geltungsbereich Geistliche Personal öffentlicher Verwaltungen Besatzungen schweiz. Flugbetriebsunternehmen Arbeitnehmer mit höherer leitender Tätigkeit Lehrer und Anstaltsaufseher Heimarbeitnehmer Handelsreisende Rheinschiffer ArG gilt uneingeschränkt für rund 2,6 Mio. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Folie 35 Klarstellung des leitenden Arbeitnehmers Höhere leitende Tätigkeit (Art. 9 ArGV 1) Eine höhere leitende Tätigkeit übt aus, wer auf Grund seiner Stellung und Verantwortung sowie in Abhängigkeit von der Grösse des Betriebes über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen und dadurch auf die Struktur, den Geschäftsgang und die Entwicklung eines Betriebes oder Betriebsteils einen nachhaltigen Einfluss nehmen kann. Die Abgrenzung ist schwierig und führt zu Prozessen! Im Zweifelsfall wird von den Gerichten keine höhere leitende Tätigkeit angenommen Folie 36 18

Kriterien zur Abgrenzung als "leitender AN" Zeichnungsberechtigung hierarchische Stellung betriebliche Verantwortung finanzielle Verantwortung Grösse des Aufgabenbereiches Anzahl unterstellte Mitarbeiter Personalkompetenz Weisungsbefugnis Höhe des Lohnes Allgemeine Vertrauensposition Folie 37 Gliederung der 5. Vorlesung 1. Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer 2. Grundlagen des Arbeitskampfrechts 3. Streikrecht auf Seiten der Arbeitnehmer 4. Aussperrungsrecht auf Seiten der Arbeitgeber 5. Grundlagen des Arbeitnehmerschutzes 6. Schutz der jugendl. und weibl. Arbeitnehmer 7. Höchstarbeitszeit, Überstunden und Überzeit 8. Tages-, Abend- und Nachtarbeit 9. Freizeit, Ruhezeit und Pausen Folie 38 19

Jugendarbeitsschutzverordnung (ArGV 5) ArG enthält in den Art. 29-32 nur allg. Vorschriften zum Jugendschutz Am 1.1.2008 ist Jugendarbeitsschutzverordnung (ArGV 5) in Kraft getreten und hat frühere Sondervorschriften in den Art. 6 bzw. 47-59 ArGV 1 aufgehoben Früher galt Jugendschutzalter 20, heute gilt 18 Jahre (dennoch spezielle Ferienregelung 20 Jahre) ArGV 5 bezweckt den Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Jugendlichen bei der Arbeit bis zum vollendeten 18. Lebensjahr Unterhalb von 18 noch weitere Abstufungen und besondere Vorschriften Folie 39 Sondervorschriften ArGV 5 im Überblick Folie 40 20

Schutzbestimmungen für Schwangere liche Probleme bei Schwangerschaft Arbeitszeit Lohnzahlung Kündigung ArG 35a und 35b Beschäftigung nur mit Einverständnis der AN Jederzeitiges Fernbleiben der AN möglich Keine Nachtarbeit ab 8 Wochen vor Niederkunft Beschäftigungsverbot von Niederkunft an 8 Wochen OR 324a / EOG 16b ff. Schwangerschaft ist im OR gleich Krankheit Gem. EOG 80% vom Bruttolohn (max. 77'400) während 98 Tagen ab Geburt Arbeitgeber zahlt Lohn, erhält EO-Entschädigung Folie 41 OR 336c lit. c Kündigungsverbot während Schwangerschaft und 16 Wochen nach Niederkunft Kündigung nichtig, auch bei Unkenntnis Aufhebungsvereinbarung zulässig, aber OR 341 verlangt Ausgleich Beschäftigungseinschränkung bei Mutterschaft Folie 42 21

Mutterschutzverordnung vom 20. März 2001 Art. 14 MSchV Verbot von Nacht- und Schichtarbeit Frauen dürfen während der gesamten Schwangerschaft und danach während der Stillzeit nicht Nacht- und Schichtarbeit leisten, wenn diese mit gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten nach den Artikeln 7 13 verbunden sind oder wenn ein besonders gesundheitsbelastendes Schichtsystem vorliegt. Als besonders gesundheitsbelastend gelten Schichtsysteme, die eine regelmässige Rückwärtsrotation aufweisen (Nacht-, Spät-, Frühschicht), oder solche mit mehr als drei hintereinander liegenden Nachtschichten. Art. 15 MSchV Verbot von Akkordarbeit Nicht zulässig ist Arbeit im Akkord oder taktgebundene Arbeit, wenn der Arbeitsrhythmus durch eine Maschine oder technische Einrichtung vorgegeben wird und von der Arbeitnehmerin nicht beeinflusst werden kann. Folie 43 Gliederung der 5. Vorlesung 1. Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer 2. Grundlagen des Arbeitskampfrechts 3. Streikrecht auf Seiten der Arbeitnehmer 4. Aussperrungsrecht auf Seiten der Arbeitgeber 5. Grundlagen des Arbeitnehmerschutzes 6. Schutz der jugendl. und weibl. Arbeitnehmer 7. Höchstarbeitszeit, Überstunden und Überzeit 8. Tages-, Abend- und Nachtarbeit 9. Freizeit, Ruhezeit und Pausen Folie 44 22

Definition der Arbeitszeit Begriff der Arbeitszeit (Art. 13 ArGV 1) 1 Als Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes gilt die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat; der Weg zu und von der Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit. Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die Beschäftigung von schwangeren Frauen und stillenden Müttern sowie Artikel 15 Absatz 2. 2 Ist die Arbeit ausserhalb des Arbeitsortes zu leisten, an dem der Arbeitnehmer normalerweise seine Arbeit verrichtet, und fällt dadurch die Wegzeit länger als üblich aus, so stellt die zeitliche Differenz zur normalen Wegzeit Arbeitszeit dar. Folie 45 Definition des Pikettdienstes Begriff des Pikettdienstes (Art. 14 ArGV 1) 1 Beim Pikettdienst hält sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin neben der normalen Arbeit für allfällige Arbeitseinsätze bereit für die Behebung von Störungen, die Hilfeleistung in Notsituationen, für Kontrollgänge oder für ähnliche Sonderereignisse. 2 Der einzelne Arbeitnehmer oder die einzelne Arbeitnehmerin darf im Zeitraum von 4 Wochen an höchstens 7 Tagen auf Pikett sein oder Piketteinsätze leisten. Nach Beendigung des letzten Pikettdienstes darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während den zwei darauf folgenden Wochen nicht mehr zum Pikettdienst aufgeboten werden. 3... Folie 46 23

Pikett innerhalb und ausserhalb des Betriebes Anrechnung an die Arbeitszeit (Art. 15 ArGV 1) 1 Wird der Pikettdienst im Betrieb geleistet, stellt die gesamte zur Verfügung gestellte Zeit Arbeitszeit dar. 2 Wird der Pikettdienst ausserhalb des Betriebes geleistet, so ist die zur Verfügung gestellte Zeit soweit an die Arbeitszeit anzurechnen, als der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird. Die Wegzeit zu und von der Arbeit ist in diesem Fall an die Arbeitszeit anzurechnen. Wann ist Pikettdienst ausserhalb des Betriebes? BGE 4A_94/2010 Bereitschaft in 15 Minuten oder weniger verunmöglicht i.d.r. ein Profitieren von der Freizeit und gilt deshalb als Arbeitszeit - Ausnahme: Arbeitnehmer ist zu Hause! Folie 47 Gesetzliche Höchstarbeitszeit mit Ausnahmen Gesetzliche Regelung gemäss Art. 9 ArG 45 Stunden für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben, Büropersonal, technische und andere Angestellte, Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (Gemäss seco werden Filialen nicht zusammengezählt) 50 Stunden für alle übrigen Arbeitnehmer Grundlage ist nicht die Arbeitszeit pro Tag, sondern die gesamte Arbeitszeit pro Woche Die Woche beginnt am Sonntagabend um 23.00 Uhr und endet wieder am nächsten Sonntagabend um 23.00 Uhr Bei der Teilzeitarbeit wird die Höchstarbeitszeit nicht pro rata berechnet, sondern es gelten die gleichen Zeiten Folie 48 24

Abweichungen von der Höchstarbeitszeit Art. 9 Abs. 3 bis 4 ArG 3 Für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern kann die wöchentliche Höchstarbeitszeit durch Verordnung zeitweise um höchstens vier Stunden verlängert werden, sofern sie im Jahresdurchschnitt nicht überschritten wird. 4 Eine Verlängerung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit um höchstens vier Stunden kann vom Bundesamt für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern oder für bestimmte Betriebe bewilligt werden, sofern und solange zwingende Gründe dies rechtfertigen. 5 Auf Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, die im gleichen Betrieb oder Betriebsteil zusammen mit Arbeitnehmern beschäftigt werden, für die eine längere wöchentliche Höchstarbeitszeit gilt, ist diese ebenfalls anwendbar. Folie 49 Ausgleich ausfallender Arbeitszeit Art. 11 ArG Wird die Arbeit wegen Betriebsstörungen, wegen Betriebsferien, zwischen arbeitsfreien Tagen oder unter ähnlichen Umständen für verhältnismässig kurze Zeit ausgesetzt oder werden einem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch arbeitsfreie Tage eingeräumt, so darf der Arbeitgeber innert eines angemessenen Zeitraumes einen entsprechenden Ausgleich in Abweichung von der wöchentlichen Höchstarbeitszeit anordnen. Der Ausgleich für den einzelnen Arbeitnehmer darf, mit Einschluss von Überzeitarbeit, zwei Stunden im Tag nicht überschreiten, ausser an arbeitsfreien Tagen oder Halbtagen. Im Gegensatz zu Deutschland ist in der Schweiz eine Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit unter best. Voraussetzungen zulässig Folie 50 25

Überschreitung der wöchentl. Höchstarbeitszeit Art. 12 ArG 1 Die wöchentliche Höchstarbeitszeit darf ausnahmsweise überschritten werden: a. wegen Dringlichkeit der Arbeit oder a.o. Arbeitsandranges; b. für Inventaraufnahmen, Rechnungsabschlüsse und Liquidationsarbeiten; c. zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen, soweit dem Arbeitgeber nicht andere Vorkehren zugemutet werden können. 2 Die Überzeit darf für den einzelnen Arbeitnehmer 2 Std. im Tag nicht überschreiten, ausser an arbeitsfreien Werktagen oder in Notfällen, und im Kalenderjahr insgesamt nicht mehr betragen als: a. 170 Stunden für Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden b. 140 Stunden für Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden. Folie 51 Höchstarbeitszeit und Feiertage Art. 23 ArGV1 Verkürzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit 1 In Wochen, in denen ein oder mehrere den Sonntagen gleichgestellte gesetzliche Feiertage auf einen Werktag fallen, an dem der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin üblicherweise zu arbeiten hat, wird die wöchentliche Höchstarbeitszeit anteilsmässig verkürzt. 2 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die an einem den Sonntagen gleichgestellten gesetzlichen Feiertag arbeiten, ist die anteilsmässige Verkürzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit in der Woche anzurechnen, in welcher der Ersatzruhetag für den Feiertag gewährt wird. Massgebend für die Kürzung ist die eff. Sollarbeitszeit am Feiertag im Verhältnis zur ganzen Wochenarbeitszeit Folie 52 26

Überstunden nach OR und Überzeit nach ArG Überstundenarbeit Jede Arbeit, welche die vertraglich festgelegte oder die übliche Arbeitszeit übersteigt. auch bei Teilzeitarbeit Verpflichtung des Arbeitnehmers soweit notwendig und zumutbar 25% Zuschlag nach OR 321c, aber schriftliche Wegbedingung möglich pauschaler Lohnzuschlag mögl. Kompensation nur mit Einverständnis des AN, dann aber im Verhältnis 1:1 kein nachträglicher Verzicht möglich Überzeitarbeit Beginnt da, wo die vom ArG vorgeschrieben Höchstarbeitszeit überschritten wird. 45 Std. Industrie/Büropersonal 50 Std. übrige Betriebe 25% Zuschlag nach ArG 13 (bei Büropers./techn. Angest. Zuschlag erst ab 60 Std. p.a.) keine Wegbedingung mögl. Kompensation ohne Zuschlag möglich, aber nur im Einverständnis mit AN, dann aber im Verhältnis 1:1 keine Kumulation mit Überstunden Folie 53 Ausgleich von Überzeitarbeit Grundsatz in Art. 25 ArGV 1 1 Unter Vorbehalt von Artikel 26 ist Überzeitarbeit nach Artikel 12 Absatz 1 Buchstaben a und b des Gesetzes nur als Tages- und Abendarbeit nach Artikel 10 des Gesetzes und nur an Werktagen zulässig. 2 Der Ausgleich von Überzeitarbeit durch Freizeit nach Artikel 13 Absatz 2 des Gesetzes ist innert 14 Wochen vorzunehmen, sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin nicht eine längere Frist vereinbaren, die aber zwölf Monate nicht überschreiten darf. Art. 25 ArG ist indirekt die Grundlage zur Vereinbarung einer Jahresarbeitszeit Folie 54 27

Gliederung der 5. Vorlesung 1. Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer 2. Grundlagen des Arbeitskampfrechts 3. Streikrecht auf Seiten der Arbeitnehmer 4. Aussperrungsrecht auf Seiten der Arbeitgeber 5. Grundlagen des Arbeitnehmerschutzes 6. Schutz der jugendl. und weibl. Arbeitnehmer 7. Höchstarbeitszeit, Überstunden und Überzeit 8. Tages-, Abend- und Nachtarbeit 9. Freizeit, Ruhezeit und Pausen Folie 55 Tagesarbeit, Abendarbeit und Nachtarbeit Tagesarbeit: Abendarbeit: Nachtarbeit: 06.00-20.00 Uhr 20.00-23.00 Uhr 23.00-06.00 Uhr Nur in Sonderfällen (z.b. Pikett) sind Arbeiten in der Nacht und am Sonntag ohne Bewilligung zulässig Beginn und Ende der Arbeitszeit muss mit Pausen und Überzeit innerhalb von 14 Std. liegen (ArG 10) Bei vorübergehender Nachtarbeit ist ein Zuschlag von 25% zu zahlen, bei dauernder Nachtarbeit ist ein Zeitzuschlag von 10% als Freizeit zu gewähren Folie 56 28

Bewilligungsfreie Arbeitszeit Folie 57 Sonderbewilligung für Nachtarbeit nötig Folie 58 Art. 17 ArG 1 Ausnahmen vom Verbot der Nachtarbeit bedürfen der Bewilligung. 2 Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit wird bewilligt, sofern sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen unentbehrlich ist. 3 Vorübergehende Nachtarbeit wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird. 4 Nachtarbeit zwischen 5 Uhr und 6 Uhr sowie zwischen 23 Uhr und 24 Uhr wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird. 5 Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit wird vom Bundesamt, vorübergehende Nachtarbeit von der kantonalen Behörde bewilligt. 6 Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer ohne dessen Einverständnis nicht zu Nachtarbeit heranziehen. 29

Zulässige Verschiebungen der Tagesarbeit Folie 59 Lohn- und Zeitzuschlag für Nachtarbeit Folie 60 30

Grundsätzliches Verbot für Sonntagsarbeit Art. 18 ArG 1 In der Zeit zwischen Samstag 23 Uhr und Sonntag 23 Uhr ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern untersagt. Vorbehalten bleibt Artikel 19. 2 Der in Absatz 1 festgelegte Zeitraum von 24 Stunden kann um höchstens eine Stunde vorgezogen oder verschoben werden, wenn die Arbeitnehmervertretung im Betrieb oder, wo eine solche nicht besteht, die Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer dem zustimmt. Gemäss ArGV 2 sind rund 55 spezielle Betriebsarten permanent vom Sonntagsverbot ausgenommen! Folie 61 Ausnahmebewilligungen für Sonntagsarbeit Art. 19 ArG (Teil 1) 1 Ausnahmen vom Verbot der Sonntagsarbeit bedürfen der Bewilligung. 2 Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen unentbehrlich ist. 3 Vorübergehende Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird. Dem Arbeitnehmer ist ein Lohnzuschlag von 50 Prozent zu bezahlen. 4 Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonntagsarbeit wird vom Bundesamt, vorübergehende Sonntagsarbeit von der kant. Behörde bewilligt. Folie 62 31

Ausnahmebewilligungen für Sonntagsarbeit Art. 19 ArG (Teil 2) 5 Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer ohne dessen Einverständnis nicht zu Sonntagsarbeit heranziehen. 6 Die Kantone können höchstens vier Sonntage pro Jahr bezeichnen, an denen Arbeitnehmer in Verkaufsgeschäften ohne Bewilligung beschäftigt werden dürfen. Bei verschiedenen Lohnzuschlägen (z.b. Nachtzuschlag und Sonntagszuschlag) gilt der für den Arbeitnehmer günstigere. Es gibt keine Kumulation! Folie 63 Zusammenfassung der Lohnzuschläge Überstunden: + 25% Überzeit: + 25% vorüberg. Nachtarbeit: + 25% dauernde Nachtarbeit: + 25% / + 10% Zeit Sonntagsarbeit: + 50% Der Lohnzuschlag ist bei Zeitlohn nach dem auf die Stunde berechneten Lohn, ohne Orts-, Haushaltungs- und Kinderzulagen, zu bemessen. Sind gleichzeitig verschiedene Zuschläge anwendbar, so ist der für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin günstigste Zuschlag auszurichten; es gibt also keine Kumulation (Ausnahmen im öff. rechtl. Bereich oder durch GAV bzw. EAV konkret vorbehalten). Folie 64 32

Gliederung der 5. Vorlesung 1. Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer 2. Grundlagen des Arbeitskampfrechts 3. Streikrecht auf Seiten der Arbeitnehmer 4. Aussperrungsrecht auf Seiten der Arbeitgeber 5. Grundlagen des Arbeitnehmerschutzes 6. Schutz der jugendl. und weibl. Arbeitnehmer 7. Höchstarbeitszeit, Überstunden und Überzeit 8. Tages-, Abend- und Nachtarbeit 9. Freizeit, Ruhezeit und Pausen Folie 65 Wöchentlicher Ruhetag gemäss OR Art. 329 OR 1 Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer jede Woche einen freien Tag zu gewähren, in der Regel den Sonntag oder, wo dies nach den Verhältnissen nicht möglich ist, einen vollen Werktag. Im Obligationenrecht ist nur ein einziger freier Tag vorgeschrieben, woraus sich grundsätzlich eine 6-Tageswoche ergibt. Diese Bestimmung im OR wird durch Art. 20 ArG erweitert, wonach bei einer 6-Tageswoche zusätzlich ein halber Tag frei gewährt werden muss. Letztlich gilt somit für Betriebe, die dem ArG unterstehen, eine 5 1/2 Tageswoche. Folie 66 33

Zusätzlicher freier Halbtag gemäss ArG Art. 21 ArG 1 Wird die wöchentliche Arbeitszeit auf mehr als fünf Tage verteilt, so ist den Arbeitnehmern jede Woche ein freier Halbtag zu gewähren, mit Ausnahme der Wochen, in die ein arbeitsfreier Tag fällt. 2 Der Arbeitgeber darf im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer die wöchentlichen freien Halbtage für höchstens vier Wochen zusammenhängend gewähren; die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist im Durchschnitt einzuhalten. 3 Artikel 20 Absatz 3 ist sinngemäss anwendbar. Folie 67 Präzisierung des Halbtages in der ArGV 1 Art. 20 ArGV 1 1 Der wöchentliche freie Halbtag umfasst 8 Stunden, die unmittelbar vor oder nach der täglichen Ruhezeit an einem Werktag zu gewähren sind. 2 Der wöchentliche freie Halbtag gilt als gewährt, wenn: a. der ganze Vormittag von 6 Uhr bis 14 Uhr arbeitsfrei bleibt; b. der ganze Nachmittag von 12 Uhr bis 20 Uhr arbeitsfrei bleibt; c. bei zweischichtiger Arbeit der Schichtwechsel zwischen 12 Uhr und 14 Uhr erfolgt; oder d. bei Nachtarbeit die alternierende Fünf-Tage-Woche oder im Zeitraum von vier Wochen zwei Kompensationstage eingeräumt werden. Folie 68 34

Wöchentlicher freier Halbtag Folie 69 Zusatzbestimmungen zur Sonntagsarbeit Art. 21 ArGV 1 1 Wöchentlicher Ruhetag ist grundsätzlich der Sonntag. 2 Der wöchentliche Ruhetag und die tägliche Ruhezeit müssen zusammen mindestens 35 aufeinander folgende Stunden ergeben. 3 Muss am Sonntag gearbeitet werden, darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht mehr als an 6 aufeinander folgenden Tagen beschäftigt werden. Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über den ununterbrochenen Betrieb. 4 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die sonntags arbeiten, dürfen Sonntage, die in ihre Ferienzeit fallen, nicht an die gesetzlich vorgeschriebenen freien Sonntage angerechnet werden. Folie 70 35

Keine Abgeltung von Arbeits- und Ruhezeiten Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit und wöchentliche Freitage Ruhezeit von mind. 11 Std. pro Tag (ArG 15a mit einer Ausnahme von 8 Std. pro 2 Wochen) Von Sa 23.00 bis So 23.00 Arbeit nur mit Sonderbewilligung und 50%-Lohnzuschlag (ArGV1 18-20) Bei 6-Tage Arbeitswoche Anspruch auf einen freien Halbtag von mind. 8 Std. (ArG 21 und ArGV1 20) Ruhezeiten dürfen nicht durch Geldleistungen abgegolten werden ausser bei Beendigung des Arbeitsvertrages (ArG 22) Folie 71 Gesetzlich vorgeschriebene Pausen Art. 15 ArG Pausen 1 Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen: a. eine Viertelstunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als fünfeinhalb Stunden; b. eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden; c. eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden. 2 Die Pausen gelten als Arbeitszeit, wenn die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz nicht verlassen dürfen. Werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen mit Wissen des Arbeitgebers nicht eingehalten und kommt es zu einem Unfall können strafrechtliche Konsequenzen resultieren. Folie 72 36

Zusätzliche Pausenregelung in der ArGV 1 Art. 18 ArGV 1 1 Die Pausen können für einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder Gruppen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gleichmässig oder zeitlich verschieden angesetzt werden. 2 Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Entsteht vor oder nach einer Pause eine Teilarbeitszeit von mehr als 5½ Stunden, so ist für diese eine zusätzliche Pause gemäss Artikel 15 des Gesetzes zu gewähren. 3 Pausen von mehr als einer halben Stunde dürfen aufgeteilt werden. 4 Bei flexiblen Arbeitszeiten, wie etwa bei der gleitenden Arbeitszeit, ist für die Bemessung der Pausen die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit massgebend. Folie 73 Arbeits- und Ruhezeiten / Pausen Tägliche Arbeitszeit über 5,5 Std. 15 Min. Pause Tägliche Arbeitszeit über 7,0 Std. 30 Min. Pause Tägliche Arbeitszeit über 9,0 Std. 60 Min. Pause Pausen müssen nicht für alle Arbeitnehmer zur gleichen Zeit angesetzt werden (ArG 18 I) Pausen müssen um die Mitte der Arbeitszeit angesetzt werden, bei mehr als 5 1/2 Std. Arbeitszeit ohne Pause ist zusätzlich 15 Min. Pause zu geben (ArGV1 18) Pausen gelten nur dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitsplatz nicht verlassen werden darf! Vgl. Tabelle mit Übersicht über die zahlreichen Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer Folie 74 37