Personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten Betriebsänderung Umwandlung Insolvenz

Seminar Personelle und wirtschaftliche Angelegenheiten Betriebsänderung Umwandlung Insolvenz 29.1. 2009 Winfried Ott TBS Rheinland-Pfalz 1

Inhalt I. Information, Anhörung, Veto, Mitbestimmung II. Personelle Angelegenheiten III. Betriebsänderung IV. Kurzarbeit V. Umwandlungsgesetz VI. Insolvenz 2

Die Normenpyramide Bundesarbeitsgericht EU- Recht Bundesverfassungsgericht Grundgesetz Gesetze / Verordnungen Tarifverträge Betriebsvereinbarungen Arbeitsvertrag Betriebliche Übung / Gewohnheitsrecht 3

Seminar 1) Information, Anhörung, Veto, Mitbestimmung (kurze Einleitung) 4

Beteiligungsrechte des Betriebsrats Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt: Aufteilung in drei unterschiedliche Gruppen: Beteiligung in wirtschaftlichen, sozialen und personellen Angelegenheiten Untergliederung nach der Intensität ihrer Wirkung Informations-, Anhörungs- und Beratungsrechte Widerspruchs- und Vetorechte Erzwingbare Mitbestimmung 5

Information laut Betriebsverfassungsgesetz In vielen Paragrafen des BetrVG wird angesprochen, dass der BR rechtzeitig und umfassend (siehe z.b. 80 Abs. 2) vom Arbeitgeber zu unterrichten ist. Rechtzeitig heißt, dass noch kein Beschluss gefasst ist, sondern nur eine Planung vorliegt. Umfassend heißt das der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, die Maßnahme verstehen zu können Der Betriebsrat muss durch diese Informationen in die Lage versetzt werden, seine Mitsprache und Mitbestimmung wahrzunehmen. Dies heißt auch, dass er gegebenenfalls eigene Alternativen entwickeln können muss. 6

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Nur objektiv feststellbare Tatbestände durch die das Unternehmen (nicht nur der Unternehmer) Vermögensnachteile erleiden kann Beispiel: Patente, Einzelheiten von F&E-Vorhaben, Kundenlisten Nicht der Unternehmer entscheidet, ob ein Betriebs- und Geschäftsgeheimnis vorliegt, sondern die Einigungsstelle keine Vertraulichkeit gegenüber dem Betriebsrat Vier Voraussetzungen für Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse: 0bjektives Betriebsgeheimnis: Konstruktionsgeheimnis, Verfahren, Patente, Mixturen, Lizenzen Geschäftsgeheimnis: Kundenliste, Rabatsätze, Kaufabsicht für Unternehmen Das Unternehmen muss etwas explizit zum Geheimnis erklärt haben Nachweisbarer Vermögensschaden bei Bekannt werden 7

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse - Um eine Schweigepflicht handelt es sich erstens nur, wenn es sich um objektive Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse handelt. Diese sind gegeben, wenn - ein Zusammenhang mit dem technischen Betrieb oder mit der wirtschaftlichen Betätigung besteht sowie - die Tatsache nur einem begrenzten betrieblichen Personenkreis bekannt ist, und - die Geheimhaltung für das Unternehmen wichtig ist, weil ihm sonst ein nicht unerheblicher Schaden droht (BAG 26.2.87, AP Nr. 2 zu 79 BetrVG 1972; Neumann-Cosel/Rupp, S. 307f und 321) 8

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse - Zweitens muss der Unternehmer formell bekunden, dass es sich um ein Betriebs- und Geschäftsgeheimnis handelt - Drittens muss mit objektiven Argumenten begründet werden, wieso das Betriebs- und Geschäftsgeheimnis durch eine Preisgabe im BR oder WA gefährdet ist. Eine Vermutung, dass BR oder WA-Mitglieder das Geheimnis an unbefugte Dritte ausplaudern, genügt nicht. Eine Auskunftserteilung kann nur in Ausnahmefällen verweigert werden (Neumann-Cosel/Rupp, S. 308) Letztlich gibt es nichts, was der Betriebsrat oder Wirtschaftsausschuss nicht wissen darf! 9

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse - Grundsätzlich gibt es auch keine Geheimhaltung gegenüber den eigenen AN - Die Geheimhaltung gegenüber den eigenen AN ist nur dann legitim, wenn die Gefahr besteht, dass die Information an die Konkurrenz durchsickert und das Geheimhaltungsinteresse das Informationsinteresse der AN überwiegt - Ein berechtigtes Interesse zur frühzeitigen Information der AN liegt vor, wenn der qualitative und quantitative Bestand der Arbeitsplätze gefährdet ist (Däubler, Arbeitsrecht 1, S. 407f; Kittner, ZHR 136 [1972], 208ff) 10

Mitwirkung/ Mitsprache/ Anhörung Nur ein Anhörungsrecht (Mitwirkung/ Mitsprache) hat der Betriebsrat insbesondere bei wirtschaftlichen Angelegenheiten. So soll er entsprechend 80 BetrVG die Beschäftigung im Betrieb fördern und sichern Der Arbeitgeber darf Maßnahmen, die der Mitsprache unterliegen erst dann umsetzen, wenn er sie mit dem Betriebsrat beraten hat (siehe 111 BetrVG; dazu später mehr) Der Betriebsrat kann die Maßnahme natürlich ablehnen, der Arbeitgeber kann sie aber auch ohne Zustimmung des Betriebsrates umsetzen 11

Mitbestimmung Mitbestimmung bedeutet, dass der Arbeitgeber für die Umsetzung einer Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrates benötigt. Der Arbeitgeber darf die Maßnahme erst nach der Zustimmung umsetzen. Die Form der Zustimmung ist die Betriebsvereinbarung. Dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung gehen Information und Verhandlung voraus. Beide Seite haben ein Initiativrecht. Bei mitbestimmungsrelevanten Fragen kann die Verhandlung weder vom Arbeitgeber noch vom Betriebsrat abgelehnt werden. Falls die jeweils andere Seite nicht verhandlungsbereit ist, oder aber die Verhandlungen für gescheitert angesehen werden, kann die Einigungsstelle angerufen werden Die Einigungsstelle fällt einen bindenden Spruch, falls sich AG und BR auch nicht in der Einigungsstelle auf eine Betriebsvereinbarung einigen können. 12

Beteiligungsrechte des Betriebsrats Gegenstand Intensität Soziale Angelegenheiten Personelle Angelegenheiten Wirtschaftliche Angelegenheiten (erzwingbare) Mitbestimmungsrechte 87: Arbeitszeit (Beginn und Ende), Lohngestaltung, Leistungs- Verhaltenskontrolle 94: Personalfragebögen 95: Auswahlrichtlinien 98: Qualifizierung 112: Sozialplan Widerspruchsrechte 99: Einstellung, Eingruppierung, Versetzung 102: Kündigung Mitwirkungs- (Informationsund Anhörungs-) rechte 89 Arbeitsschutz 92 Personalplanung 92a Beschäftigungssicherung 90: Gestaltung Arbeitsablauf 111 Betriebsänderung Die beziehen sich auf das BetrVG 13

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Seminar 2) Personelle Angelegenheiten 15

Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen ist in den 99 ff BetrVG geregelt 99 BetrVG Abs. 1 Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers In Unternehmen mit i.d.r mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung unterrichtet werden Abs. 2 Zustimmungsverweigerungsrecht des BR Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn Gesetzesverstoß oder Verstoß gegen TV, Betriebsvereinbarung etc. vorliegt Verstoß gegen Auswahlrichtlinie nach 95 vorliegt Nachteile von beschäftigten Arbeitnehmern zu erwarten sind Der betroffene Arbeitnehmer benachteiligt wird. Abs. 3 Mitteilung des BR an AG innerhalb einer Woche (schriftlich) Abs. 4 Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht möglich 16

Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Versetzung: Arbeitsrechtlich Unterscheidung von 3 Ebenen: Individualrechtliche Ebene: je nach Arbeitsvertrag von Direktionsrecht bis zur Änderungskündigung Tatsächliche Ebene Tatsächliche Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches und damit Vollzug der Versetzung Betriebsverfassungsrechtliche Ebene Beteiligung des BR bei der tatsächlichen Zuweisung. Auch wenn Versetzung individualrechtlich zulässig ist entfällt nicht die Beteiligung des BR Versetzungsbegriff ( 95/3 BetrVG) Anderer Arbeitsbereich (räumlich, technisch, organisatorisch), Dauer von 1 Monat überschritten oder mit erheblichen Änderungen der Umstände verbunden unter denen die Arbeit zu leisten ist. Auch der Entzug wesentlicher Teilfunktionen kann eine Versetzung darstellen. Indiz z.b. Umgruppierung 17

Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 102 Mitbestimmung bei Kündigung Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung (auch bei Änderungskündigungen!) zu hören. Mitteilung der Gründe Unwirksamkeit einer Kündigung ohne Anhörung des BR Bei Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung, diese innerhalb von einer Woche schriftlich unter Angabe von Gründen dem Arbeitgeber mitteilen (keine Äußerung gilt als Zustimmung) Bei außerordentlichen Kündigungen unverzüglich, innerhalb von 3 Tagen Widerspruch bei ordentlicher Kündigung wenn Sozialauswahl nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt Kündigung gegen Richtlinie nach 95 verstößt Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen vorhanden Weiterbeschäftigung nach Umschulung- oder Fortbildung möglich Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich (AN einverstanden) 18

Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Kündigungsschutzgesetz Soziale Auswahl: 1. Prüfung der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer 2. Vergleich der sozialen Gesichtspunkte (seit 1.1.2004) Lebensalter Betriebszugehörigkeit Unterhaltspflicht Schwerbehinderung Weitere Beachtung von Härten im Einzelfall nicht ausgeschlossen (z.b. Berufskrankheit, Arbeitsunfall) Neu ist, dass betriebsbedingte Kündigungen nicht zur Einschränkung der Leistungsfähigkeit des Betriebes führen darf (einfachere Herausnahmemöglichkeit Einzelner durch Arbeitgeber) Achtung Namensliste wieder eingeführt 19

Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 17 Kündigungsschutzgesetz (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er 1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, 2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, 3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. (2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er den Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über 1. die Gründe für die geplanten Entlassungen, 2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, 3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, 4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, 5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, 6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. 20

Seminar 3) Betriebsänderung 21

Seminar 3a) Beschäftigungssicherung 92a BetrVG 22

92 a BetrVG Nach der Vorschrift des 92a BetrVG hat der Betriebsrat nun ein Vorschlagsrecht bzgl. beschäftigungssichernden und fördernden Maßnahmen im Betrieb 1. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zu Gegenstand haben. 2. Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter des Arbeitsamtes oder des Landesarbeitsamtes hinzuziehen 23

Seminar 3b) Betriebsänderung 111 ff BetrVG 24

Betriebsänderung nach 111 BetrVG Betriebsänderung liegt vor: Nr. 1: Einschränkung und Stilllegung ganzer Betrieb oder wesentlicher Teile Nr.2: Verlegung ganzer Betrieb oder wesentlicher Teile Nr. 3: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Spaltung Nr. 4: grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks und der Betriebsanlagen Nr. 5: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren Unternehmer muss rechtzeitig und umfassend unterrichten und geplante Änderung beraten Die Aufzählung der Punkte 1 bis 5 im Gesetz ist nicht abschließend 25

Information Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Maßnahme frühzeitig und umfassend unterrichten. Die Informationen müssen den BR in die Lage versetzten, dass noch Alternativen entwickelt werden können, die berücksichtigt werden müssen. Dies heißt auch, dass der Betriebsrat Alternativen entwickeln darf Eine erste Liste von Fragen ist in einem späteren Kapitel aufgelistet. Eine Betriebsänderung (BÄ) sollte vom Arbeitgeber so kundgetan werden, damit klar ist, dass der Arbeitgeber die Maßnahme nicht einseitig umsetzt Wird bestritten, dass es sich um eine BÄ handelt (was vorkommt), kann dies auch in einer Einigungsstelle als Vorfrage (Vorverfahren) geklärt werden Wichtig: Es müssen unbedingt ab sofort alle Vorgänge zwischen BR und AG bezüglich des Vorhaben schriftlich geschehen und gut dokumentiert werden, da dies im späteren Verlauf des Verfahrens von hoher Rechtswirksamkeit sein kann (siehe IA) 26

Interessensausgleich (IA) Der Arbeitgeber darf die Maßnahme erst umsetzten, wenn er mit seinem BR einen IA abgeschlossen hat. Aber: Vor Abschluss des IA steht die Informationsphase (diese ist nicht mehr auf zwei Monate beschränkt, sondern endet erst dann, wenn der BR sich für ausreichend informiert hält, um einen IA abzuschließen) Vor Abschluss IA muss das ob und wie der Maßnahme erläutert werden. Der Betriebsrat kann eigene Alternativen zur Erläuterung vorschlagen. Der IA kann inhaltlich alles enthalten. Er ist also mehr als ein Abnicken. Es muss verhandelt werden, wie genau die Maßnahme umgesetzt werden soll. Es darf dazu alles in den IA. Der IA ist aber eine Betriebsvereinbarung minderen Ranges, also keine echte Betriebsvereinbarung. Dies bedeutet, dass die Regelungen nicht für den Einzelnen einklagbar sind 27

Kein Interessensausgleich (IA) Setzt der Arbeitgeber die Maßnahme ohne IA um, so können betroffene Arbeitnehmer Klage beim Arbeitgericht auf Zahlung von Abfindung erheben. Kommt es in den Verhandlungen um einen IA zu keiner Einigung, kann der Vorsitzende des Landesarbeitsamtes um Hilfe gebeten werden Kommt es durch diese Vermittlung immer noch zu keiner Einigung, ist also nachgewiesen, dass keine Verhandlungen mehr möglich sind, kann der Arbeitgeber eine Einigungsstelle anrufen. In der Einigungsstelle kann kein Spruch durch den Vorsitzenden gefällt werden, da er keine Stimme hat. Der Arbeitgeber muss aber in der Einigungsstelle den Willen zur Einigung zeigen Falls die Einigungsstelle trotzdem keine Einigung erzielt, gilt dieser Versuch des Arbeitgebers als letzter gütlicher Versuch. Wenn er dies gezeigt hat, kommt somit kein IA zustande, aber dann darf der Arbeitgeber die Maßnahme auch so umsetzen. 28

Sozialplan Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile, welche ArbeitnehmerInnen durch die Betriebsänderung erleiden, ausgleichen. Dies können neben finanziellen Abfindungen u.a. auch Arbeitsmarktmaßnahmen sein. Der Sozialplan ist erzwingbar, falls sich in Verhandlungen nicht geeinigt wird. Falls es in einer Einigungsstelle nicht zur Einigung kommt, kann der Vorsitzende einen Spruch fällen. Die Regelungen des Sozialplan sind für den Einzelnen einklagbar 29

Interessensausgleich und Sozialplan aus Sicht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber will sofort verhandeln, um rasch einen Interessensausgleich mit Positivliste (Namen) zu erhalten Dies erspart gerichtliche Nachspiele und Einzelklagen um Schadensersatz Er könnte die Maßnahme sofort umsetzen Er kann die Sozialplanverhandlungen in die Länge ziehen 30

Interessensausgleich und Sozialplan aus Sicht des Betriebsrates Interessensausgleich und Sozialplan sind wie eine Waage sie müssen gemeinsam verhandelt und verabschiedet werden Erst dann dürfen die Maßnahmen umgesetzt werden Die Verhandlungsposition wird gestärkt, durch die Absicherung des Prozesses durch Betriebsvereinbarungen in Mitbestimmungsaufgaben, wie z.b. Arbeitszeit, Leistungs- und Verhaltenskontrolle usw. 31

Erste Fragen zur Betriebsänderung: Ausführliche Beschreibung der geplanten Betriebsänderung (was, wann, wo, wie?) ausführliche Beschreibung und Bewertung der übrigen geprüften, aber verworfenen Alternativen ausführliche Begründung der Vorzüge der gewählten Alternative ausführliche Beschreibung der Auswirkungen der geplanten Betriebsänderung auf die ArbeitnehmerInnen (Beschäftigung, Einkommen, Qualifikation, Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit, sonstige wirtschaftliche Nachteile) 32

Erste Fragen zur Betriebsänderung (2): Personalübersichten der unmittelbar von der geplanten Betriebsänderung betroffenen ArbeitnehmerInnen sowie der im Rahmen einer Sozialauswahl vergleichbaren Beschäftigten mit den wesentlichen sozialen und wirtschaftlichen Daten (Alter, Betriebszugehörigkeit, Zahl der unterhaltspflichtigen Kinder, Minderung der Erwerbstätigkeit, Monatsverdienst) 33

Erste Fragen zur Personalplanung: Aktuelle Stellenpläne für einzelne Kostenstellen, Abteilungen, Bereiche aktuelle Personal-Bestandslisten für einzelne Kostenstellen, Abteilungen, Bereiche Stellenbeschreibung/ Stellenprofile (alt und geplant) Personalbedarfsrechnung in Zusammenhang mit Leistungserwartung, Leistungsbemessung (einschließlich Ausfallzeiten) Übersichten über unbesetzte Stellen Überstundenstatistiken für einzelne Kostenstellen, Abteilungen u. Bereiche 34

Erste Fragen zur Personalplanung (2): Übersichten über Art u. Umfang des Einsatzes von Fremdfirmen, Aushilfskräfte Fluktuationsstatistik Übersicht aller Teilzeitarbeitsverhältnisse 35

Erste Fragen zur wirtschaftlichen und finanziellen Lage: Jahresabschlußbericht (Bilanz, Gewinn- und Verlustrechnung, Anhang sowie Lagebericht, Wirtschaftsprüfbericht) interne kurzfristige Ergebnisrechnung (kurzfristige Erfolgsrechnung, Deckungsbeitragsrechnung, monatliche Gewinn- u. Verlustrechnung) interne Planungsunterlagen (strategische Unternehmensplanung, Umsatzplanung, Aufträge, Kostenplanung, Finanz- u. Liquiditätsplanung, Investitionsplanung) Die Zahlen auch entsprechend für die Niederlassungen 36

Erste Fragen zur wirtschaftlichen und finanziellen Lage (2): Marktanalyse Kern- u. Randgeschäfte (Anteile, Erwartungen) Beurteilung der erwarteten Ergebnisse aus beabsichtigtem Maßnahmepaket welche alternativen Kosteneinsparpotentiale wurden in Erwägung gezogen strategische Planung bezüglich Betriebsspaltung, Outsourcing u. Fremdvergabe (Stand u. Grundlagen) make or buy Analysen 37

Seminar 3 c) Die Transfergesellschaft 38

Die Transfergesellschaft Eine Transfergesellschaft (auch Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft - BQG genannt) ist eine eigenständige Gesellschaft zur Qualifizierung und Arbeitsvermittlung. Sie wird über das SGB III ermöglicht (Transferkurzarbeitsgeld nach SGB III: 216b). Die Finanzierung geschieht zu ca. 50% (bei ca. 80% - die Höhe muss im SP vereinbart werden - des vormaligen Netto) über das Arbeitsamt. Eine BQG setzt eine Übereinkunft mit BR (IA + SP) voraus. Betriebsübergang des Beschäftigten setzt einem dreiseitigen Vertrag (Unterschrift durch Altarbeitgeber, Neuarbeitgeber und Beschäftigtem) voraus, also Freiwilligkeit. Die Laufzeit beträgt maximal ein Jahr, Voraussetzung ist ein positives Profiling. Die Höhe des Entgeldes in der BQG muss im SP vereinbart werden. Während der Laufzeit der BQG werden die Sozialversicherungsbeiträge (z.b. zur Rente!) weiter gezahlt. Falls über die BQG keine Arbeit vermittelt werden kann wird das Arbeitslosengeld danach aufgrund des Arbeitsentgelts beim Altarbeitgeber ermittelt. Für den Arbeitgeber hat die BQG den Vorteil, das keine Kündigungsschutzklagen mehr möglich sind. Eine BQG kann allerdings auch im Sinne einer für alle (!) Beschäftigten geltende Auffanggesellschaft sämtliche Regelungen des 613a BGB umgehen Dieser Vorgang wurde vom BAG allerdings als Umgehung des 613a BGB gekennzeichnet. Er wird immer noch, vorausgesetzt der Zustimmung (tlw. mit politischem Druck) aller Beteiligten, durchgeführt. 39

Seminar 3 d) Mögliche Verträge 40

Was muß in Interessenausgleich und Sozialplan geregelt werden? Kurzbeschreibung des Sanierungsvorhabens Beschreibung der Bereiche und Zeiträume der Sanierungsvorhaben Das ob und wie der Maßnahme also insbesondere auch Regelungen, wie Personalabbau verhindert wird, wie die Zukunftsfähigkeit wieder hergestellt wird (hier können auch gemeinsame Projektarbeit, BVW usw. von AG und BR geregelt werden, dies können flexible Arbeitszeitmodelle, Verfahren zu MoB usw. sein), Investitionsmaßnahmen weiche Personalmaßnahmen Ausschöpfen aller Möglichkeiten für Versetzungen, Vorruhestand und Altersteilzeit (soweit finanzierbar) Arbeitsvolumen gleichmäßig verteilen künftige Einstellungen nur aus ehemaligen Beschäftigten Sozialplan Alle (!!) finanziell relevanten Regelungen müssen in den Sozialplan nur hier sind sie individuell einklagbar! Neben der persönlichen Abfindung im Sozialplan kann z.b. die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft geregelt werden Angebot zum freiwilligen Übergang zur BQG für von der Entlassung bedrohte Arbeitnehmer Qualifizierung und berufliche Neuorientierung mit dem Ziel zurückzukehren oder am Arbeitsmarkt eine adäquate Beschäftigung zu finden 41

Seminar 4) Kurzarbeit 42

Kurzarbeit zur Verhinderung von Kündigungen Im SGB III werden unter Anderem Maßnahmen zur Verhinderung von betriebsbedingten Kündigungen beschrieben 2 Zusammenwirken von Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit den Agenturen für Arbeit (1) (2) Die Arbeitgeber haben bei ihren Entscheidungen verantwortungsvoll deren Auswirkungen auf die Beschäftigung der Arbeitnehmer und von Arbeitslosen und damit die Inanspruchnahme von Leistungen der Arbeitsförderung einzubeziehen. Sie sollen dabei insbesondere 1.im Rahmen ihrer Mitverantwortung für die Entwicklung der beruflichen Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer zur Anpassung an sich ändernde Anforderungen sorgen, 2.vorrangig durch betriebliche Maßnahmen die Inanspruchnahme von Leistungen der Arbeitsförderung sowie Entlassungen von Arbeitnehmern vermeiden, 43

Kurzarbeitergeld (Kug) Neben dem konjunkturell bedingten Kurzarbeitergeld gibt es das so genannte Saisonkurzarbeitergeld, das bei saisonalen Arbeitsausfällen im Baugewerbe gezahlt wird. Was wird durch die Zahlung von Kurzarbeitergeld erreicht? Dem Arbeitgeber bleiben die eingearbeiteten Arbeitnehmer erhalten. Dem Arbeitnehmer wird der durch die Kurzarbeit bedingte Lohnausfall teilweise ersetzt. Grundsätzlich sollen dadurch Entlassungen verhindert und Arbeitslosigkeit vermieden werden. Welche Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein? Konjunkturelles Kurzarbeitergeld kann grundsätzlich bezogen werden, wenn im Betrieb eine arbeitsrechtliche Reduzierung der Arbeitszeit vereinbart wurde und damit ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall einhergeht. Folgende Bedingungen müssen erfüllt sein: Die Regelung, dass in einem Kalendermonat ist mindestens ein Drittel der Belegschaft von einem Entgeltausfall von jeweils 10 Prozent betroffen sein muss wurde ausgesetzt, es reicht aus dass ein Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von 10% betroffen ist.. Der Arbeitsausfall beruht auf bestimmten gesetzlich anerkannten Ursachen wie z.b. auf wirtschaftlichen Gründen oder auf unabwendbaren Ereignissen (wie ungewöhnlichen Witterungsverhältnissen). Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar und der Betrieb hat alles getan, um ihn zu vermindern oder zu beheben (z.b. Nutzung von Erholungsurlaub oder Arbeitszeitguthaben). Der Arbeitsausfall ist vorübergehender Natur und innerhalb der Bezugsdauer kann grundsätzlich wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit gerechnet werden. Der Arbeitnehmer setzt nach Beginn des Arbeitsausfalls seine versicherungspflichtige Beschäftigung fort und es erfolgt keine Kündigung. 44

In welcher Höhe und wie lang kann Kurzarbeitergeld gezahlt werden? Grundsätzlich beträgt das konjunkturelle Kurzarbeitergeld 60 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Wenn ein Kind mit im Haushalt lebt, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 Prozent des Nettoarbeitsentgelts. Neu ab 1. Januar 2009 ist, dass die Bezugsfrist von konjunkturellem Kurzarbeitergeld von sechs auf 18 Monate verlängert wurde. Die Regelung gilt für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2009 entsteht also auch für diejenigen, die bereits im Jahr 2008 mit Kurzarbeit begonnen haben. Was muss ich tun, um Kurzarbeitergeld zu beantragen? Konjunkturelles Kurzarbeitergeld wird vom Arbeitgeber oder von der Betriebsvertretung beantragt. Beantragung und Gewährung erfolgen in einem mehrstufigen Verfahren: Der Arbeitsausfall muss bei der zuständigen Agentur für Arbeit vor Ort schriftlich angezeigt werden. Daraufhin entscheidet die Agentur für Arbeit unverzüglich, ob alle genannten Voraussetzungen vorliegen. Zwischenzeitlich zahlt der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld an die Beschäftigten aus. Im Anschluss daran richtet der Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag auf Erstattung des von ihm verauslagten Kurzarbeitergeldes an die Agentur für Arbeit. Diese erstattet ihm dann seine entsprechenden Auslagen. Soweit konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt wird, hat der Arbeitgeber die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung allein zu tragen und kann auf Antrag 50% der Beiträge von der Agentur erstattet bekommen. Der Arbeitgeber ist zur Entgeltfortzahlung bei Urlaub und an Feiertagen verpflichtet. 45

Rechtsänderungen aufgrund des Koalitionsbeschlusses zum Konjunkturpaket II Kurzarbeitergeld Dem Arbeitgeber werden auf Antrag 50 % der von ihm während des Bezuges von Kurzarbeitergeld zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung in pauschalierter Form erstattet. Bei der Durchführung von Qualifizierungen während der Kurzarbeit werden auf Antrag 100 % der Sozialversicherungsbeiträge pauschaliert erstattet. Das betriebliche Mindesterfordernis, wonach ein Drittel der Arbeitnehmer von Kurzarbeit betroffen sein müssen, entfällt. Ein Entgeltausfall von mehr als 10 % pro Arbeitnehmer reicht aus. Zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld müssen keine Minusstunden eingebracht werden. Leiharbeitnehmer müssen nicht erst entlassen werden, um Kurzarbeitergeld für die Stammbelegschaft zu erhalten. Bei der Bemessung des Kurzarbeitergeldes während des Laufs einer kollektivrechtlichen Beschäftigungssicherungsvereinbarung sind die vor der Einführung herrschenden Arbeitszeit- und Entgeltbedingungen maßgebend. In der Arbeitsphase der Altersteilzeit anfallende Kurzarbeit muss nicht nachgearbeitet werden. Die für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld vorgesehenen Regelungen gelten auch für das Saisonkurzarbeitergeld 46

Seminar Kurzarbeit Fit für den Aufschwung - Kurzarbeitergeld und Qualifizierung - 47

KuG und Qualifizierung Durch die Änderungen der letzten Wochen ist es für Betriebe und Arbeitnehmer mittlerweile möglich bei Bezug von Kurzarbeitergeld in der Feistellungsphase Qualifizierungsmaßnahmen für die betroffenen Arbeitnehmer durchzuführen Die Qualifizierungsmaßnahmen sind bei Erfüllung der jeweiligen Voraussetzungen durch weitere Mittel der Agentur für Arbeit oder Mitteln aus Landesprogrammen förderfähig, d.h. es besteht die Möglichkeit das die Kosten für die Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen bezuschusst werden kann. 48

Qualifizierung muss geregelt werden Die Einsicht zur Qualifizierung ist bei Arbeitgebern meist erst zu erstreiten. Für Betriebsräte ist Qualifizierung häufig nicht selbstverständlich und muss erst erläutert werden (z.b. Kurzarbeitseminar TBS 19.12.) Mit dem Qualifizierungs TV haben die IGM/ BCE hervorragende Werkzeuge, die allerdings wenig genutzt werden Die Agenturen müssen bei der Genehmigung von Kurzarbeit das geltende Arbeitsrecht und hier insbesondere die jeweils herrschende LAG Rechtsprechung anwenden 49

Qualifizierung muss geregelt werden (2) In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur auf einzelvertraglicher Grundlage (Änderungsvereinbarung oder kündigung) einführen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats verhindert genau das, indem er stellvertretend für die Beschäftigten sich einen eigenen Eindruck von dem Arbeitsausfall und der Eignung und des erforderlichen Umfangs der Kurzarbeit verschafft. Dieser fließt in eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ein, die zusammen mit dem Antrag auf Kurzarbeit der Arbeitsagentur einzureichen ist. Die Rechtsvorschriften des MTV sind zwingend. Damit die Vereinbarung über Kurzarbeit ihre zwingende Wirkung gegenüber den betroffenen Mitarbeitern entfalten kann, muss sie den Vorschriften des 77 BetrVG genügen. Die Mitbestimmung bei der Qualifizierung bezieht sich allerdings nur auf das WIE und nicht das OB (und Quali TV) Die Qualifizierung muss politisch erstritten werden 50

KuG und Qualifizierung: Betriebliche Regelungen Zur Umsetzung von Kurzarbeitergeld mit Qualifizierung bedarf es Betriebsvereinbarungen zu Kurzarbeit mit Qualifizierungsanteil und einer Betriebsvereinbarung zur Qualifizierung ggf. unter Anwendung eines Tarifvertrags zur Qualifizierung. Vorbereitend und begleitend zu Qualifizierungsmaßnahmen während der Kurzarbeit muss eine Analyse des Qualifizierungsbedarfs nach 96 BetrVG* und eine verwendbare Personalplanung nach 92 BetrVG durchgeführt werden um die daraus resultierenden Qualifizierungsmaßnahmen effektiv umsetzen zu können. Die Personalplanung während der Kurzarbeit muss von der Zustimmung der Betriebsräte abhängig gemacht werden (Regelung in der KuG-BV) Es muss in den Verhandlungen zu Kurzarbeit und in der Umsetzung darauf gedrungen werden, dass die Zeit auch wirklich dazu genutzt wird die Chance sich für den Aufschwung vorzubereiten wahrzunehmen. * 96 BetrVG Förderung der Berufsbildung (1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Rahmen der betrieblichen Personalplanung und in Zusammenarbeit mit den für die Berufsbildung und den für die Förderung zuständigen Stellen die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Betriebsrats den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit ihm Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer des Betriebes zu beraten. Hierzu kann der Betriebsrat Vorschläge machen. 51

Förderung der beruflichen Weiterbildung während Kurzarbeit Zielsetzung der beruflichen Weiterbildung ist die Behebung von Qualifikationsdefiziten bei gering qualifizierten Arbeitnehmern. Durch die Vermittlung beruflicher Kenntnisse und das Nachholen beruflicher (Teil)Qualifikationen soll die Beschäftigungsfähigkeit erhalten bzw. verbessert werden. Zielgruppe Gefördert werden können gering qualifizierte Arbeitnehmer, die konjunkturell bedingtes Kurzarbeitergeld oder Saisonkurzarbeitergeld beziehen. Voraussetzungen Der Arbeitnehmer verfügt über keinen Berufsabschluss oder übt seit mehr als vier Jahren eine Beschäftigung in an- oder ungelernter Tätigkeit aus und kann im erlernten Beruf keine Beschäftigung mehr erhalten. Der Arbeitnehmer wurde vor Beginn der Bildungsmaßnahme durch die Agentur für Arbeit beraten. Die in der Qualifizierungsmaßnahme vermittelten Kenntnisse müssen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verwertbar und im Rahmen der Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV) anerkannt sein. Art und Umfang der Förderung Es werden die unmittelbar durch die Weiterbildung entstehenden Kosten übernommen, neben den Lehrgangskosten werden z.b. auch Fahrkosten und Kosten für eine erforderliche Kinderbetreuung erstattet. 52

Qualifizierung von Kurzarbeitgeldbeziehern mit Mitteln aus dem Europäischen Sozialfonds Ziel des Programms Durch die Qualifizierung während der Phase der Kurzarbeit können Arbeitnehmer ihre beruflichen Kenntnisse optimieren und auf das aktuell auf dem Arbeitsmarkt geforderte Qualifikationsniveau anpassen. Zielgruppe Gefördert werden können Arbeitnehmer, die konjunkturell bedingtes Kurzarbeitergeld oder Saisonkurzarbeitergeld beziehen und einen Qualifizierungsbedarf haben. Förderfähig sind auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verwertbare oder betriebsspezifische Fortbildungen. Voraussetzungen Der Arbeitnehmer gilt nicht als gering qualifiziert bzw. als Ungelernter. Der Arbeitnehmer wurde vor Beginn der Bildungsmaßnahme durch die Agentur für Arbeit beraten. Die Bildungsmaßnahme kann innerhalb der voraussichtlichen Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes abgeschlossen werden. Die Lehrgänge müssen in der Regel im Rahmen der Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV) anerkannt sein. Art und Umfang der Förderung Bei Fortbildungen mit allgemein auf dem Arbeitsmarkt verwertbaren Kenntnissen werden grundsätzlich 60 % der anerkannten Lehrgangskosten erstattet werden. Bei betriebsspezifischen Fortbildungen wird ein Zuschuss von 25 % geleistet. Bei Arbeitnehmern kleinerer und mittlerer Unternehmen sowie bei schwerbehinderten oder benachteiligten Arbeitnehmern kann darüber hinaus die Förderhöhe auf maximal bis zu 80 % der anerkannten Lehrgangskosten erhöht werden. 53

Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU) Ziel des Programms Durch das Nachholen beruflicher Qualifikationen oder die Aktualisierung beruflicher Kenntnisse wird die Weiterbildungsbereitschaft der Betriebe und die Bindung bewährter Mitarbeiter an das Unternehmen unterstützt. Das Programm greift nicht während des Bezuges von Kug. Zielgruppe Gefördert werden können ungelernte oder gering qualifizierte Arbeitnehmer und ältere Beschäftigte in Unternehmen, die einen festgestellten Qualifizierungsbedarf haben und einen Berufsabschluss oder eine zertifizierte Teilqualifikation erwerben. Voraussetzungen Der Arbeitnehmer verfügt über keinen Berufsabschluss oder übt seit mehr als vier Jahren eine Beschäftigung in an- oder ungelernter Tätigkeit aus und/oder ist bereits über 45 Jahre alt. Die Weiterbildung wird im Rahmen eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses durchgeführt. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht fort. Die in der Qualifizierungsmaßnahme vermittelten Kenntnisse müssen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verwertbar und im Rahmen der Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV) anerkannt sein. Art und Umfang der Förderung Der Zuschuss zum Arbeitsentgelt für Arbeitgeber beträgt bis zu 100% bei extern stattfindenden und bis zu 50% bei innerbetrieblichen Weiterbildungen. Es wird eine Pauschale zu den Sozialversicherungsbeiträgen gezahlt. Die Förderhöhe richtet sich nach dem Qualifizierungsbedarf und dem Umfang des Arbeitsausfalls. Der Arbeitnehmer erhält Weiterbildungskosten (Lehrgangskosten / Fahrkosten / Zuschuss zu notwendigen übrigen Weiterbildungskosten). 54

Rechtsänderungen aufgrund des Koalitionsbeschlusses zum Konjunkturpaket II WeGebAU Aufstockung des Programms um 200 Mio. pro Jahr Ausweitung des berechtigten Personenkreises Qualifizierten Arbeitnehmer/innen kann unabhängig vom Alter oder von der Betriebsgröße eine Weiterbildung ermöglicht werden Wiedereinstellung von Arbeitnehmern in der Leiharbeit Für die Wiedereinstellung von Arbeitnehmern in der Leiharbeit werden Zuschüsse zur Qualifizierung zur Verfügung gestellt Zuschüsse gelten für die Jahre 2009 und 2010 und stammen aus dem Haushalt der BA Gesetzgebungsverfahren soll eingeleitet werden, das für die Zeitarbeit im AÜG eine Lohnuntergrenze etabliert, die die Tarifautonomie wahrt 55

Seminar 5) Das Umwandlungsgesetz 56

Rechtsträger Das Umwandlungsgesetz spricht von der Umwandlung von Rechtsträgern ( 1) [also nicht Unternehmen, Betrieb...] Rechtsträger können natürliche und juristische Personen sein Betrieb: dient einem arbeitstechnischen Zweck Unternehmen: dient regelmäßig einem wirtschaftlichen oder ideellen Zweck (kann einen oder auch mehrere Betriebe haben) das Unternehmen als Rechtsträger ist der Arbeitgeber Konzern: Zusammenfassung rechtlich selbständiger Unternehmen unter einheitlicher Leitung BetrVG 1 Errichtung von Betriebsräten (2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn 1. zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder 2. die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert. 57

Gründe für gesellschaftsrechtliche Umwandlungen 1. Gesetzliche Vorgaben (z.b. Vorschrift zum Unbundling in der Energiewirtschaft, die eine gesellschaftsrechtliche Trennung von Vertrieb und Netzbetrieb vorschreibt) 2. Strategische Planung (z.b. um neue Märkte, Kunden zu erreichen, oder den Markt zu bereinigen ) 3. Mitbestimmung eindämmen (z.b. um die Freistellung von Betriebsräten zu verhindern oder die Mitbestimmung im Aufsichtsrat abzubauen) 4. Tarifflucht (z.b. durch Gründung von Töchtern, Verschmelzung usw.: aber Rechtssprechung deutet Möglichkeit Tarifpluralität an) 58

Formen der Umwandlung Asset (Aktiva) Deal/ Übergang nach BGB 613a Übertragung von Betriebsmittel eines Unternehmens oder Betriebes auf einen anderen Inhaber im Wege der Einzelrechtsnachfolge Betriebsmittel können Maschinen, Aufträge, Personal (materielle und immaterielle Vermögensgegenstände) usw. sein Share Deal Anteile (share) der Gesellschaft werden veräußert (Gesamtrechtsnachfolge) In Personengesellschaft häufig durch das Anwachsungsprinzip (Austritt von Gesellschaftern; 738 BGB, auch 142 HGB) Kombinationen von Einzel- und Gesamtsrechtnachfolge sind möglich Umwandlungen sind u. A. im BGB, nach HGB oder Umwandlungsrecht möglich 59

Überblick über die in 1 Abs. 1 UmwG aufgeführten Arten der Umwandlung: Umwandlungsformen 60

613a BGB - Betriebsübergang (1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird. 61

613a BGB - Betriebsübergang (2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht. (3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt. (4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt. 62

613a BGB Betriebsübergang (5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über: 1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, 2. den Grund für den Übergang, 3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und 4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen. (6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden. 63

Auswirkung auf den Betriebsrat bei Umwandlung Betriebsidentitätswahrend: Amt des Betriebsrats bleibt unberührt Betriebsvereinbarungen bleiben kollektiv bestehen Wird ein Betrieb geschluckt, behalten die BR des übernehmenden Betriebes ihr Mandat (wenn so kein neuer Betrieb entsteht) Auflösung der Betriebsidentität: Wenn ein neuer Betrieb entsteht (Verschmelzung gleichberechtigter Betriebe; Aufspaltung und Aufgabe betrieblicher Strukturen) endet das Mandat und es beginnt ein Übergangsmandat (übertragenden Betrieb kein Restmandat, d.h. das Mandat wirkt voll ) von längstens 6 Monaten (Neuwahl BR) 64

613a BGB = Auffangtatbestand Bleibt die Identität des bisherigen Betriebes erhalten bleiben neben dem BR auch die Betriebsvereinbarungen (= kollektives Recht) in Kraft Verliert der abgespaltene Betriebsteil seine Identität (Eingliederung in neuen Betrieb) und wird er nicht in bestehende Vereinbarungen aufgenommen, so müssen nach Ablauf der Frist Rechtsnormen der Betriebsvereinbarungen auf der Ebene Individualarbeitsvertrages mit mit einjähriger Veränderungssperre gesichert werden Wird der abgespaltene Betrieb/ -teil eigenständig weitergeführt, gelten die Betriebsvereinbarungen so lange wie das Übergangsmandat des BR besteht weiter. Ein neu zu wählender BR muss neu regeln. Wird kein BR neu gewählt gilt vorheriger Absatz ebenfalls; es müssen nach Ablauf der Frist Rechtsnormen der Betriebsvereinbarungen auf der Ebene Individualarbeitsvertrages mit mit einjähriger Veränderungssperre gesichert werden 65

Umwandlungsvertrag Verschmelzungs-, bzw. Übernahmevertrag Wichtig für BR: Inhalt müssen auch die Folgen der Umwandlung für die Arbeitnehmer und ihre Vertretungen, sowie die vorgesehenen Maßnahmen sein (dies ersetzt nicht die betriebsverfassungsrechtlichen Maßgaben aus 111 ff BetrVG!!) der Vertrag ist spätestens ein Monat vor dem Tage der Versammlung der Anteilsinhaber (auf welcher beschlossen werden soll!) dem zuständigen Betriebsrat zuzuleiten (dies verkürzt oder setzt nicht eine Frist im Sinne 111 ff BetrVG!!) Der Vertrag muss angemeldet werden, dazu gehört als Anlage der Nachweis über die rechtzeitige Zuleitung des Vertragsentwurfes an den zuständigen Betriebsrat; ein nicht abgeschlossenes Verfahren macht einen Eintragungsantrag auf Umwandlung formell unzulässig 66

Interessenausgleich und Sozialplan Der Interessenausgleich ist in der gesellschaftsrechtlichen Umwandlung Pflicht In ihm werden die Maßnahmen und die Ausführung und Umsetzung detailliert geregelt Der Sozialplan ist nicht zwingend notwendig (BAG sieht den 613a BGB als abschließende Regelung), wird aber im Regelfall ebenfalls vereinbart, es müssen weitere sozialplanpflichtige Bezüge dargestellt werden. Wichtige Besonderheiten: bei Neugründungen von Firmen (dies ist häufig im Fall der Überleitung von Personal der Fall) kann die Privilegierung des 112 a BetrVG Abs. 2 den Arbeitgeber für 4 Jahre von der Sozialplanpflicht befreien Sinnvoll kann ein Personalüberleitungstarifvertrag sein: insbesondere kann hier über die Regelung des Tarifvertrages auch entsprechend 3 BetrVG eine abweichende Regelungen zur Bildung eines Betriebsrates vereinbart werden 67

Seminar 6) Insolvenz 68

Zahlungsunfähigkeit Insolvenzgründe Überschuldung (Vermögen deckt bestehende Verbindlichkeiten nicht mehr) Drohende Zahlungsunfähigkeit (voraussichtlich nicht in der Lage, bestehende Zahlungsverpflichtungen im Zeitpunkt der Fälligkeit zu erfüllen) 69

Gläubiger Aussonderungsberechtigte: Gegenstand gehört Gläubiger Absonderungsberechtigte: Recht (z.b: Pfandrecht) auf Befriedigung Massegläubiger: Ansprüche erst nach Verfahrenseröffnung begründet und durch Verfahren selbst veranlasst Massekosten: Kosten des Insolvenzverfahrens Insolvenzgläubiger: bei Eröffnung einen Vermögensanspruch haben (persönliche Gläubiger) 70

Rangfolge Erste Stelle: Aussonderungsgut freigeben (Besitznachweis, Pacht, Miete, Leasing... Holding!!) Zweite Stelle: Absonderungsberechtigte (Grundpfandrechte u. Reallasten, Pfandrechte auf bewegliche Vermögen) Durchschnittlich hier schon 2/3 d. gedachten Masse verbraucht Dritte Stelle: Aufrechnungsberechtigte Vierte Stelle: (=2. Hauptgruppe) Massekosten (Verwalter, Gericht) u. Masseverbindlichkeiten = Arbeitnehmer (z.b. Arbeitsentgelt während Insolvenz), Bundesanstalt für Arbeit Reicht die Masse nicht bis hier, wird das Verfahren masseunzulänglich Vierte Stelle/ Fortsetzung: Sozialplanverbindlichkeiten (nur wenn Geld bis hierher reicht!) Fünfte Stelle: Insolvenzforderungen (gleich- oder nachrangig), z.b. Arbeitsentgeltansprüche aus d. Zeit vor Eröffnung 71

Ablauf Insolvenzverfahren Antrag durch Gläubiger oder Schuldner Eröffnungsverfahren durch Insolvenzgericht Ggf. Anordnung von Sicherungsmaßnahmen und Einsetzung eines vorläufigen Verwalters Eröffnungsbeschluss des Insolvenzgerichts (Ernennung des Verwalters u. Bestimmung eines Berichts- u. Prüfungstermins) Berichtstermin (Gläubigerversammlung bestimmt Verfahrensweg) Anmeldung Forderungen durch Gläubiger u. Prüfungstermin Verwertung (bzw. Fortführung) Verteilung Schlusstermin u. Aufhebung des Verfahrens 72

Gläubigerbefriedigung 73

Liquidation Verwertungsarten Übertragung mit oder ohne vorangehende Sanierung (der alte Rechtsträger geht unter) Sanierungsplan (Reorganisation des Schuldners unter Aufsicht = Sachwalter) 74

Betriebsrat u. Insolvenzordnung (früher tlw. im Gesetz über den Sozialplan im Insolvenz- und Vergleichsverfahren) 156: Stellungnahme i. Berichtstermin 218: Beratung bei Aufstellung Insolvenzplan 232: Stellungnahme zum Insolvenzplan 235: Erörterungs- u. Abstimmungstermin / Insolvenzplan 128: Betriebsveräußerung 120: Kündigung Betriebsvereinbarungen 121 Betriebsänderung u. Vermittlungsverfahren 122: Gerichtliche Zustimmung Durchführung Betriebsänderung 123: Umfang Sozialplan 124: Sozialplan u. Eröffungsverfahren 125: Interessenausgleich u. Kündigungsschutz 126 Beschlussverfahren zum Kündigungsschutz Alle beziehen sich auf die InsO 75

Arbeitsrecht und Insolvenz Vor und in der vorläufigen Insolvenz gibt es keine vom normalen Arbeitsrecht abweichenden Regelungen In der Insolvenz gelten mit zwei Ausnahmen alle arbeitsrechtlichen Grundsätze weiter: - Kündigungsrecht ( 113 InsO => befristete Arbeitsverhältnisse ordentlich; außerordentliche Kündigung trotz Ausschluss im Arbeitsvertrag; arbeitsvertragliche Kündigungsfrist 3 Monate, trifft allerdings nicht tarifliche Fristen) - Interessenausgleich (Verwalter wählt zwischen normalem Rechtsweg oder Sonderbestimmungen ( 121, 122 statt Einigungsstelle (InsO mit Namensliste möglich) Beschlussverfahren (3 Wochen nach Verhandlungsbeginn) ersetzt Möglichkeit zur Umsetzung der Betriebsänderung) u. Sozialplan 76