Mandanten Newsletter Ausgabe 45 Taylor Wessing November 2006 Ausgabe 45/06 (November 2006) Newsletter Employment 45/06 Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag - aktuelle Rechtsprechung des BSG Taylor Wessing Practice Department Employment
enewsletter 02 Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag aktuelle Rechtsprechung des BSG Wenn der Arbeitnehmer kündigt oder mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließt und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeiführt, sieht das Gesetz in 144 Abs. 1 S. 1 SGB III eine Sperrzeit von 12 Wochen vor. Während dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Eine Ausnahme macht das Gesetz allerdings in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für sein Verhalten hatte. In seiner Entscheidung vom 12.07.2006 hat das BSG (B 11a AL 47/05 R) nun festgestellt, dass dies dann der Fall sein kann, wenn der Arbeitnehmer ohne die Aufhebungsvereinbarung zum gleichen Zeitpunkt sozial gerechtfertigt betriebsbedingt gekündigt worden wäre. 1. Der Fall Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde: Der Arbeitnehmer war bereits acht Jahre lang als Lagerarbeiter tätig, als sein Arbeitsplatz durch eine Neustrukturierung der Betriebsabläufe entfiel. Das Arbeitsverhältnis wurde durch Aufhebungsvereinbarung vom 16.07.2003 unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist zum 30.11.2003 beendet. Der Arbeitnehmer erhielt zum Ausgleich eine Abfindung in Höhe von EUR 10.000,00. Ohne den Abschluss der Vereinbarung wäre die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt unumgänglich gewesen. Die Bundesagentur für Arbeit verhängte für den Bezug von Arbeitslosengeld eine 12-wöchige Sperrzeit. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage. 2. Die Entscheidung Das BSG verurteilte die Bundesagentur für Arbeit zur Zahlung von Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit. Zwar habe der Kläger durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags sein Beschäftigungsverhältnis gelöst. Hierfür hätte er jedoch einen wichtigen Grund i. S. d. 144 Abs. 1 S. 1 SGB III gehabt, da feststand, dass dem Kläger ohne die Aufhebungsvereinbarung zum gleichen Zeitpunkt eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte. In diesem Fall wiege das Interesse des Arbeitnehmers, sich mit der Aufhebungsvereinbarung zumindest eine Abfindung zu sichern, schwerer als das Interesse der Versichertengemeinschaft an einer Kündigung. 3. Ankündigung eines Rechtsprechungswechsels Das BSG setzt damit seine Rechtsprechung zur Sperrzeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag fort, die zunächst nur zu Aufhebungsverträgen mit leitenden Angestellten ergangen war (vgl. BSG 17.11.2005 - B 11 a/11 AL 69/04). Es wird anerkannt, dass man einem Arbeitnehmer eine arbeitsrechtliche Auseinandersetzung nicht aufzwingen kann und demnach auch keine Hinnahme einer Kündigung, wenn der Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag sogar noch eine Abfindung bietet. Bemerkenswert ist, dass das BSG im Urteil vom 12.07.2006 angekündigt hat, künftig eine Sperrzeit auch ohne die Prüfung der Rechtmäßigkeit der drohenden Arbeitgeberkündigung abzulehnen, wenn die Abfindungshöhe einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht überschreitet. Hintergrund dessen ist die Vorschrift des 1 a KSchG, welche erst zum 01.01.2004 in das KSchG eingefügt wurde und in Abs. 2 S. 1 bei betriebsbedingter Kündigung einen Abfindungsanspruch in entsprechender Höhe vorsieht.
enewsletter 03 4. Praxistipp Mit dem Urteil des BSG vom 12.07.2006 sind die Modalitäten vorgegeben, unter welchen ein Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit ausgehandelt werden kann. Liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor, führt ein Aufhebungsvertrag bei Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zu einer Sperrzeit. berücksichtigen. In jedem Fall sollte es der Arbeitgeber zur Vermeidung von Haftungsrisiken unterlassen, gegenüber dem Arbeitnehmer eine verbindliche Aussage über die Gewährung von Arbeitslosengeld zu treffen. Barbara Putzhammer Rechtsanwältin Taylor Wessing München Sollte das BSG künftig seiner Ankündigung folgen und einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch ohne Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung annehmen, wenn die Abfindungshöhe 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigt, so besäße der für den Arbeitnehmer geltende Grundsatz, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags vermieden werden sollte, zumindest nicht mehr uneingeschränkte Gültigkeit. Der Arbeitgeber hätte die Möglichkeit, unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BSG den Anreiz für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags deutlich zu erhöhen. Solange die Rechtslage hinsichtlich wackeliger betriebsbedingter Kündigungen jedoch noch ungewiss ist, bleibt zunächst abzuwarten, inwieweit die örtlichen Arbeitsämter die Entscheidung des BSG in der Praxis
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