Fragebogen zur persönlichen Vorbereitung auf das Mitarbeiter/innen Entwicklungsgespräch (MAEG) Einleitung: Ziel des MAEG Ziel des Mitarbeitergespräches ist es, dass der/die Mitarbeiter/in und der/die Vorgesetzte in einem vertrauensvollen und wertschätzenden Gespräch Ziele und geeignete Maßnahmen miteinander abstimmen, die zur notwendigen und gewünschten Entwicklung nachhaltig beitragen. Dabei bietet das Gespräch die Gelegenheit sowohl in der Selbstreflexion als auch im Vorgesetzten Feedback die fachlichen und persönlichen Stärken zu würdigen. Ziel der Vorbereitung In der Regel findet das MAEG periodisch in größeren Abständen statt. Meist können weder der/die Vorgesetzte noch der/die Mitarbeiterin spontan konkrete Situationen benennen in denen die Leistungen des/der Mitarbeiters/in unter Berücksichtigung der Arbeitsbedingungen deutlich wurden. Aber nur so können Entwicklungsziele und Maßnahmen passgenau miteinander vereinbart werden. Die Fragen decken die Inhalte ab, die Gegenstand des MAEG sind. Gemeinsame Vereinbarung Die folgende gegenseitige Vereinbarung ist eine wichtige Voraussetzung dafür, dass sowohl der/die Mitarbeiter/in als auch der/die Vorgesetzte/r sich vorbehaltlos auf ein vertrauensvolles und wertschätzendes MAEG einlassen können. Die Vereinbarung soll dazu beitragen, dass beide Seiten die Sicherheit gewinnen, im MAEG nicht zum ersten Mal mit gravierender Kritik oder schwerwiegenden Vorwürfen konfrontiert zu werden. Der/Die MA kann davon ausgehen, dass keine offenen, unbearbeiteten Konflikte oder deutlich zu kritisierendes Fehlverhalten vorliegen das Arbeitsverhalten und die Arbeitsleistung grundsätzlich den Anforderungen entspricht. Der/Die Vorgesetzte kann davon ausgehen, dass keine unausgesprochene, schwerwiegende Kritik an der Organisation oder am Führungsverhalten des/der Vorgesetzten vorliegt, die Identifikation des/der MA mit der Organisation/Einrichtung so hoch ist, das er/sie an der Entwicklung seiner Ziele und Kompetenzen weiter arbeiten möchte. info@peter-bender.net T B M 1 von 13
Können Sie der Vereinbarung nicht zustimmen, sind die grundlegenden Voraussetzungen für ein erfolgreiches MAEG nicht erfüllt. In diesem Fall sollte die Situation in Rahmen eines eigenen Krisen oder ggf. Konfliktgespräch zunächst so geklärt werden, dass alle Beteiligten sich auf ein wertschätzendes MAEG einlassen können. Dies gilt auch, wenn die Beteiligten erst im MAEG erkennen, dass diese Vereinbarung nicht mehr gilt. Auch in diesem Fall ist das Mitarbeitergespräch zu unterbrechen und ein Krisen /Konfliktgespräch eigens terminlich neu zu vereinbaren. Nur bei beiderseitigem Einverständnis kann der vereinbarte Termin dazu genutzt werden und das Gespräch als Krisen /Konfliktgespräch fortgesetzt werden. Umgang mit dem Fragebogen Dieser Fragebogen dient zur je eignen Vorbereitung des/der Mitarbeiters/in sowie des/der Vorgesetzten auf das gemeinsame Gespräch. Die Fragen sollen beide Seiten darin unterstützen möglichst konkret Situationen zu beschreiben, in denen Kompetenzen und Potentiale zum Ausdruck kamen und konkrete Anliegen benennen auf die hin Entwicklung gewünscht ist. Der Fragebogen wird Ihnen ca. 4 Wochen vor dem Gespräch für Ihre persönliche Vorbereitung zur Verfügung gestellt. Lesen Sie zu diesem Zeitpunkt den Bogen einmal kurz durch. Nutzen Sie den Bogen, um Ihre Aufmerksamkeit im Alltag auf die Themenbereiche und Situationen zu lenken, die im MAEG berücksichtigt werden. Nehmen Sie sich dann zeitnah zum Gespräch noch einmal ca. 1 Stunde Zeit, und dokumentieren Sie möglichst konkret beispielhafte Situationen, an denen Ihre persönlichen Einschätzungen deutlich werden. Im Gespräch dient der Fragebogen als Gesprächsleitfaden. Es müssen nicht alle Fragen detailliert bearbeitet werden. Nutzen Sie die Zeit des MAEG sinnvoll und verständigen Sie sich auf die thematischen Schwerpunkte die Ihnen als Mitarbeiter/in oder als Vorgesetzte/r besonders wichtig sind. Dabei dienen die Notizen, die Sie sich gemacht haben, alleine Ihrer Vorbereitung. Sie sind ausdrücklich nicht dazu verpflichtet Ihrem/Ihrer Gesprächspartnerin Einblick zu gewähren. info@peter-bender.net T B M 2 von 13
I Rückblick auf die vergangene Entwicklungsvereinbarung 1 Umsetzung der vereinbarten Ziele und Maßnahmen Welche Entwicklungsziele und maßnahmen wurden für den zurückliegenden Zeitraum vereinbart? Wurden alle Ziele erreicht? Was ist ihrer Meinung nach noch nicht erledigt? Warum nicht? Wie zufrieden sind Sie mit den erzielten Ergebnissen? Welche Gründe haben Sie für diese Einschätzung? Was war förderlich? Was war hinderlich? Was könnte besser/anders gemacht werden? Welche Probleme sehen Sie, die bei der Umsetzung der Entwicklungsvereinbarung aufgetreten sind? Wurden sie gelöst? Was trug zur Lösung bei? Wenn nicht: Wie könnten sie gelöst werden? info@peter-bender.net T B M 3 von 13
2 Persönliche Erkenntnisse Welche Ihrer fachlichen und persönlichen Stärken konnten Sie in der vergangenen Arbeitsperiode in die Arbeit einbringen bzw. sind deutlich geworden? Welche fachlichen oder persönlichen Probleme haben Sie daran gehindert, die Aufgabe in bester Qualität zu erfüllen? 3 Sonstiges: info@peter-bender.net T B M 4 von 13
II Reflexion der gesamten Arbeitssituation 1 Arbeitsaufgaben und ergebnisse 1.1 Planung und Organisation der Arbeitsabläufe (z.b.: Dienstplanung, Übergabe, Tagesstruktur, Projektplanungen, Freizeitmaßnahmen, Betreuung, Gruppenarbeit, Einzelgespräche, ) Welche Arbeitsaufläufe sind Ihrer Meinung nach gut organisiert oder geplant? Welche Arbeitsabläufe sind Ihrer Meinung nach nicht gut organisiert oder geplant? 1.2 Zufriedenheit mit den Arbeitsergebnissen (In der pädagogischen Arbeit und im Allgemeinen) Wie Zufriedenheit sind sie mit den Arbeitsergebnissen? Womit konkret? Welche Maßnahmen erscheinen sinnvoll, um die Zufriedenheit zu erhöhen? 1.3 Leistungsvermögen In welchen Bereichen sehen Sie sich unterfordert / überfordert? (z. B. Aufgabenvielfalt, bestimmte Anforderungen, ) 1.4. Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten Welche fachlichen Interessen, Begabungen und Potentiale würden Sie zukünftig gerne mehr in Ihre Arbeit einbringen? info@peter-bender.net T B M 5 von 13
1.4 Personalentwicklung im Allgemein Für wie effizient halten Sie die eingesetzten Personalentwicklungsmaßnahmen? (z. B. Supervision/Teamsupervision, Coaching, Teamklausuren, Hospitationen, Job Rotation, FB u. WB ) Welche beruflichen und persönlichen Ziele konnten dadurch erreicht werden? Welchen allgemeinen Bedarf an Fort und Weiterbildungsmaßnahmen sehen Sie? Welche Maßnahmen erscheinen generell sinnvoll, um die gegenwärtige Arbeit oder zukünftige Arbeitsaufgaben besser erledigen zu können? 1.5 Veränderungen, die auf die Organisation oder die Abteilung zukommen Welche Veränderungen finden statt oder sind in nächster Zeit zu erwarten (z.b.: strukturelle und(oder personelle Veränderungen, neue Regelungen, Projekte, ) Welche Aufgaben kommen mittel und langfristig auf die Organisation (Einrichtung)/Organisationseinheiten (z.b. Wohngruppe, stationäre Erziehungshilfe, ) zu? 1.6 Weitere Vorschläge oder Anmerkungen zu dem Feld Arbeitsaufgaben info@peter-bender.net T B M 6 von 13
2. Arbeitsplatz 2.1 Arbeitsmittel und technische Ausstattung Wie schätzen Sie den Zustand der Arbeitsmittel und Materialien ein? Was fehlt Ihrer Meinung nach (z.b. Geräte, PC, Medien und Material für die pädagogische Arbeit ) 2.2 Gestaltung des Arbeitsplatzes (z.b. Ausstattung Büros/der Wohngruppen, Räumlichkeiten, Mobiliar, Sauberkeit, Beleuchtung, Lärm) Was ist ihrer Meinung nach einer guten Arbeit förderlich? Was stört ihrer Meinung nach bei der Arbeit? 2.3 Arbeitszeitregelung (z.b. Flexibilität, Dienstplan, Vertretungsregelung, Urlaub ) Welche Regelungen haben sich aus Ihrer Sicht bewährt? Welche Änderungen könnten Ihres Erachtens allen Beteiligten nützen? 2.4 Körperliche und psychische Belastungen sowie gesundheitliche Beeinträchtigungen Welche Faktoren am Arbeitsplatz stellen eine Belastung dar? 2.5 Arbeitssicherheit Wo sehen Sie Sicherheitsrisiken? Was sollt Ihrer Meinung nach verbessert werden? (z. B. Gefahrenquellen, Schutzvorrichtungen, Schutzkleidung, Regeln u. Absprachen ) 2.6 Weitere Vorschläge oder Anmerkungen zu dem Feld Arbeitsplatz info@peter-bender.net T B M 7 von 13
3. Zusammenarbeit und Führung (Grundsätzlich Anliegen sollten in einem Team Entwicklungsgespräch besprochen werden.) 3.1 Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen (z. B. Arbeitsklima, Informationsaustausch, gegenseitige Unterstützung) Wo erleben Sie, dass die Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen funktioniert? Wo funktioniert sie aus ihrer Perspektive nicht? Grundsätzlich Anliegen sollten in einem Team Entwicklungsgespräch besprochen werden. 3.2 Zusammenarbeit mit dem/der Vorgesetzten Information durch Vorgesetzte In welchen Bereichen fühlen Sie sich gut informiert? In welchen Bereichen sehen Sie Potential für Verbesserungen? Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden (z. B. Anregungen, Kritik, Umgang mit Konflikten) In welchen Situationen stimmt der gegenseitige Umgang aus Ihrer Sicht? In welchen Situationen wünschen Sie sich Verbesserungen? Wie erleben Sie die Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzte/n und Mitarbeiter/innen (z.b. im Gruppendienst, in Projektgruppen, in Teambesprechung ) Kompetenzbereiche: Wie empfinden Sie Ihren Handlungs und Entscheidungsspielraum? info@peter-bender.net T B M 8 von 13
Unterstützungsbedarf: Welchen Unterstützung brauchen Sie zu Erreichung Ihrer Ziele von Ihrem/Ihrer Vorgesetzten Sonstige Erwartungen: Welche Erwartungen bestehen außerdem an den/die Vorgesetzte/n? 3.3 Mitarbeitende als Führungskraft Wie bewerten Sie die Zusammenarbeit mit Ihnen nachgeordneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern? Was läuft Ihrer Ansicht nach gut? Was denken Sie: Wie könnte die Zusammenarbeit noch verbessert werden? 3.4 Weitere Vorschläge oder Anmerkungen zum Punkt Zusammenarbeit und Führung: info@peter-bender.net T B M 9 von 13
III Entwicklungsperspektiven 1 Bedarf an Kompetenzentwicklung 1.1 Kompetenzen Welche Kompetenzen könnten künftig erweitert werden? Welche Kompetenzen, Fähigkeiten, Interessen können besser genutzt werden? Welche neuen Kompetenzen sind künftig erforderlich? 1.2 Aufgabengebiete Welche zusätzlichen oder neuen Aufgaben möchten Sie übernehmen? (Aus Sicht der/des Vorgesetzten: Welche möchte Sie gerne übertragen?) Welche Aufgaben können/sollten abgegeben werden? info@peter-bender.net T B M 10 von 13
2 Persönliche Entwicklungsziele 2.1 Welche Entwicklungsziele möchte Sie erreichen? (max. 3 5 Vorschläge)? 2.2 Persönliche Fort und Weiterbildungsmaßnahmen Welche Qualifizierungs und Fördermaßnahmen Sie im Hinblick auf Ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung notwendig oder gewünscht? (Die Umsetzung ist in Alltagssituationen (Training on the Job), im kollegialen Austausch, durch den Besuch von Weiterbildungsveranstaltungen etc. möglich.) 2.3 Aufstiegsmöglichkeiten oder berufliche Perspektiven Wie stellen Sie sich Ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung/Zukunft vor? (Job Enlargement, Job Enrichment, Wechsel von Aufgabengebieten/Zuständigkeiten, Aufstieg, Übernahme von Führungsverantwortung, Abgabe von Führungskompetenzen (Bogen Karriere), ) 3 Weitere Vorschläge oder Anmerkungen zum Feld Entwicklungsperspektiven info@peter-bender.net T B M 11 von 13
IV Organisations und Qualitätsentwicklung (Optional) 1 Qualitätsentwicklung: Welche Möglichkeiten sehen Sie an Ihrem Arbeitsplatz an der Verbesserung der Qualität der Arbeit in der Organisation weitergehend mitzuwirken? (Z.B. Bewohner Orientierung/Klienten Orientierung, Verbesserung der Arbeitsorganisation, bessere Erreichbarkeit, bessere Arbeitsbedingungen, ) 2 Organisationsentwicklung: Gibt es Ideen, Anregungen, Verbesserungsvorschläge für Ihren Aufgabenbereich oder für die Organisation insgesamt? (bessere Zielerreichung, Optimierung von Prozessen oder Strukturen, Einsparung von Kosten, Erweiterung des Angebots) V Ausblick auf eine neue Entwicklungsvereinbarung 1 Priorisieren der Anliegen Welches ist Ihr zentrales Ziel für das anstehende Entwicklungsgespräch? 2 Gewünschter minimaler und optimaler Zielerreichungsgrad Was sollte am Ende bestenfalls, was mindestens erreicht sein? info@peter-bender.net T B M 12 von 13
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