Wirtschaft LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN TÜRKEI

Wirtschaft LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN TÜRKEI

Türkei (April 2015) Trotz hoher Abgaben große Kostenvorteile gegenüber Deutschland Istanbul (gtai) - Die Türkei besitzt im Vergleich zu Deutschland beträchtliche Lohnkostenvorteile. Die relativ hohen Lohnnebenkosten begünstigen jedoch die weitverbreitete Schwarzarbeit. Die Differenz zwischen dem Brutto -und dem Nettolohn ist erheblich. Die Arbeitslosenquote erreichte im Dezember 2014 knapp 11%. Die Jugendarbeitslosigkeit war mit gut 20% fast doppelt so hoch. Allgemeines zum Arbeitsmarkt Die Wirtschaftskonjunktur hat sich seit 2012 abgeschwächt. Durch die auf 2 bis 4% pro Jahr gesunkene reale Wachstumsrate des Bruttoinlandsprodukts (BIP) verschlechterte sich die Lage am Arbeitsmarkt 2014. Die Arbeitslosenquote erreichte im Dezember 2014 mit 10,9% den höchsten Stand der zurückliegenden vier Jahre. Ohne Berücksichtigung der Landwirtschaft ergab sich eine Arbeitslosenquote von 12,9%. Bedenklich ist weiterhin die hohe Zahl beschäftigungsloser junger Menschen zwischen 15 und 24 Jahren. Die offizielle Arbeitslosenquote im Dezember 2014 erreichte eine Höhe von 20,2% (Frauen 22,6%; Männer 18,9%). Die Zahl der Arbeitslosen bezifferte das türkische Statistikamt TÜIK (Türkiye Istatistik Kurumu; www.tuik.gov.tr) im Dezember 2014 auf mehr als 3,1 Mio. Personen. In saisonbereinigter Betrachtung stieg damit die Arbeitslosenquote im Dezember 2014 gegenüber dem Dezember 2013 von 9,1 auf 10,4%. Die Zahl der Arbeitslosen nahm um knapp 550.000 Personen zu. Aus der Statistik geht ebenso hervor, dass bei einem Zuwachs der arbeitsfähigen Bevölkerung um knapp 1,9 Mio. Personen mehr als 1,3 Mio. neue Arbeitsplätze entstanden. In ihrem mittelfristigen Wirtschaftsprogramm für 2015 bis 2017 erwartet die türkische Regierung 2015 eine Arbeitslosenquote von durchschnittlich 9,5%. Im Jahr 2016 soll sie dann auf 9,2 und 2017 auf 9,1% sinken. Die International Labour Organization (ILO) rechnet 2015 mit einer Arbeitslosenquote von 9,2%. Im Jahr 2016 soll sie auf 8,9% fallen und 2017 wieder leicht auf 9,0% ansteigen. Die Arbeitslosigkeit bleibt somit auf hohem Niveau, vor allem in Anbetracht der vergleichsweise geringen Erwerbsbeteiligung der Frauen. Schon in den Jahren nach der großen Wirtschaftskrise von 2001 hatte die wirtschaftliche Erholung in der Türkei nur begrenzte Auswirkung auf den Arbeitsmarkt. Trotz der vergleichsweise hohen Wachstumsraten des BIP von durchschnittlich 6 bis 7% blieb die Arbeitslosenquote mit Werten um 10% nahezu unverändert. Der Rationalisierungsdruck auf die Betriebe im globalen Wettbewerb führte auch in der Türkei zum Abbau von Arbeitsplätzen. Traditionelle Wirtschaftsbereiche wie die Landwirtschaft erweisen sich in dieser Situation als Auffangbecken. Rund 19,5% der im Dezember 2014 insgesamt beschäftigten 25,6 Mio. Personen waren in der Landwirtschaft tätig. Weitere 20,5% arbeiteten in der Industrie, 7,1% in der Bauwirtschaft und 52,8% im Dienstleistungssektor. Das Bildungsniveau der Arbeitnehmer von den in der Türkei tätigen ausländischen Firmen ist allgemein als gut zu bezeichnen. Im Ausbildungssystem, insbesondere in der praktischen Berufsbildung, gibt es erhebliche Defizite. Der Reformbedarf ist hier groß. Germany Trade & Invest www.gtai.de 1

Türkei (April 2015) Der Einfluss der Gewerkschaften ist im Vergleich zu den zurückliegenden Jahrzehnten gesunken. Anfang 2015 waren nur 1,3 Mio. der insgesamt 12,2 Mio. Arbeiter Mitglied in einer Gewerkschaft, so die Angaben des Ministeriums für Arbeit und soziale Sicherheit. Laut Ministerium fanden 2013 insgesamt nur 19 (davon 17 im Privatsektor) Streiks statt, die 198 Betriebe (139 im Privatsektor) mit zusammen 16.632 Arbeitnehmern (16.446 im Privatsektor) betrafen. Der Verlust an Arbeitstagen wird mit 308.426 (299.126 im Privatsektor) angegeben. Trotz ihrer abgeschwächten Stellung spielen die Gewerkschaften im Arbeitsleben und bei wirtschaftspolitischen Entscheidungen eine durchaus wichtige Rolle. Dabei verfolgen sie eine nationalistische Linie und versuchen Privatisierungsprojekte der Regierung, vor allem beim Verkauf von Staatsbetrieben an ausländische Firmen, durch langwierige Gerichtsverfahren zu blockieren. Allgemeine Arbeitsmarktdaten 2014 Bevölkerung (in Mio.) 77,7 Erwerbspersonen (Bevölkerung älter als 15 Jahre in Mio.) 57,4 Erwerbstätige (in Mio.) 25,6 Arbeitslosenquote, offiziell (in %) 10,9 Analphabetenquote (in %) 1), 2) 4,0 Universitätsabschluss (in %) 1), 2) 9,5 1) Anteil an der Bevölkerung über 6 Jahre; 2) 2013 Quelle: Türkiye Istatistik Kurumu (TÜIK), Ankara Bei der Personalsuche können neben der Einschaltung von privaten Personalagenturen, Anzeigen mit Stellenangeboten in den Wochenendausgaben großer Tageszeitungen, wie Zaman, Hürriyet, Milliyet und Sabah platziert werden. In zunehmendem Maße werden diverse Internetplattformen für die Stellensuche benutzt. Löhne und Gehälter Die Löhne und Gehälter in der Türkei sind im Vergleich zu den Ländern Westeuropas deutlich niedriger. Was die Arbeitskosten in der verarbeitenden Industrie angeht, gehört das Land jedoch verglichen mit mehreren Staaten Osteuropas, wie Bulgarien und Rumänien, zu den relativ teuren Standorten. Allerdings ist auch die Produktivität in der Industrie größer als in einigen ost- und südosteuropäischen Ländern. Die Arbeitskosten steigen weiter. Der vom TÜIK ermittelte saison- und kalenderbereinigte Index der durchschnittlichen Arbeitskosten pro Stunde (2010 = 100) lag im Jahr 2014 bei 154,1. Index der Arbeitskosten (2010 = 100) *) 2011 2012 2013 2014 Gesamtwirtschaft 109,5 122,5 138,0 154,1 Bergbau 108,4 125,2 139,1 157,6 Energiewirtschaft 102,5 109,5 119,9 128,4 Wasserwirtschaft 113,7 127,6 139,7 153,0 Verarbeitende Industrie 109,7 122,6 137,1 156,4 2 Lohn- und Lohnnebenkosten

Index der Arbeitskosten (2010 = 100) *) (Forts.) 2011 2012 2013 2014 Bauwirtschaft 111,4 131,2 154,0 180,6 Dienstleistungen 109,3 121,7 137,5 151,0 Groß- und Einzelhandel 109,1 122,0 137,0 150,8 Transport und 109,9 124,6 139,7 150,8 Lagerung Hotels und Restaurants 110,5 124,6 141,7 160,6 Information und 106,2 118,0 139,2 147,8 Kommunikation Finanzwesen und Versicherungen 108,4 117,1 131,0 140,2 *) Saison- und kalenderbereinigte Jahresdurchschnittswerte Quelle: TÜIK Die Schattenwirtschaft hat einen hohen Anteil an der gesamtwirtschaftlichen Leistung. Offizielle Statistiken haben nur eine geringe Aussagekraft über die tatsächliche Höhe der Löhne und Realeinkommen der Arbeitnehmer. Nach Angaben von TÜIK verfügten im Dezember 2014 von 25,6 Mio. Arbeitnehmern 33,2% über keinerlei Sozialversicherung. In der Landwirtschaft erfolgt die Beschäftigung häufig ohne offizielle Arbeitsverhältnisse (2014: 81,2%). Dadurch gibt es keine verlässlichen Zahlen zu den tatsächlich gezahlten Löhnen. Die relativ hohen Lohnnebenkosten und die starren arbeitsrechtlichen Bestimmungen fördern die Schattenwirtschaft. Eine wichtige Vorgabe für die Arbeitskosten in der Türkei ist der gesetzliche Mindestlohn. Er ist nach Art. 55 der Verfassung zur Sicherung des Existenzminimums vorgeschrieben. Der Mindestlohn wird zum Beginn eines jeden Jahres von der zuständigen Kommission (Regierung, Arbeitgeber, Gewerkschaften) angepasst und verkündet. Der seit Anfang 2015 geltende monatliche Mindestlohn für Arbeiter beträgt brutto 1.201,50 TL. Zum 1.7.15 wird der Mindestlohn weiter auf 1.273,50 TL erhöht. Die Mehrheit der vom türkischen Wirtschaftsmagazin Capital befragten Unternehmensvertreter erwartet für 2015 eine durchschnittliche nominale Lohnsteigerung von 8 bis 10%. Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne *) 2012 2013 2014 nominal 1.848 2.073 2.310 (in Landeswährung TL) nominal (in Euro) 818 794 802 Veränderung auf Eurobasis (in %) 21,2-2,9 1,0 *) Landesdurchschnitt, revidierte Zahlen; nominaler Bruttolohn auf der Grundlage der Index-Werte der amtlichen Lohnstatistik fortgeschrieben Wechselkurse: 2012: 1 Euro = 2,26 TL; 2013: 1 Euro = 2,61 TL; 2014: 1 Euro = 2,88 TL Quelle: TÜIK Germany Trade & Invest www.gtai.de 3

Türkei (April 2015) Die östliche Marmara-Region und der Großraum Istanbul sind mit Abstand die wichtigsten Industriezonen der Türkei. In den zurückliegenden Jahrzehnten sind dort zahlreiche Betriebe des produzierenden Gewerbes entstanden. Sie arbeiten größtenteils nach internationalen Standards. In den westlichen Schwarzmeerprovinzen sind im Gebiet von Zonguldak der türkische Steinkohlebergbau und ein großer Teil der Eisen- und Stahlindustrie angesiedelt. Aufgrund der schweren Arbeitsbedingungen werden zusätzliche Zahlungen in der Form von Zulagen vorgenommen und bei der Ermittlung des Bruttolohns berücksichtigt. Die Provinzen Bursa und Kocaeli sind das Zentrum der türkischen Automobilindustrie mit wichtigen Kfz-Werken und zahlreichen Zulieferbetrieben. Zentral-, Ost- und Südostanatolien sind die wirtschaftlich am wenigsten entwickelten Gebiete der Türkei. Folglich weisen die dort gezahlten Löhne das niedrigste Niveau auf. Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *) Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *) Regionen Provinzen Durchschnittlicher Bruttolohn pro Stunde (in TL) Landesdurchschnitt Durchschnittlicher Bruttogrundlohn pro Monat (in TL) Durchschnittlicher Bruttolohn pro Monat (in TL) 7,60 1.383 1.512 TR1 Istanbul Istanbul 8,80 1.642 1.755 TR2 West- Marmara Tekirdag, Edirne, Kirklareli, Balikesir, Canakkale 6,70 1.152 1.383 TR3 Ägäische Region Izmir, Denizli, Aydin, Mugla, Manisa, Afyon, Kütahya,Usak TR4 Ost-Marmara Bursa, Eskisehir, Bilecik, Kocaeli, Sakarya, Düzce, Bolu, Yalova TR5 West- Anatolien TR6 Mittelmeer- Region TR7 Zentral- Anatolien TR8 Westliche Schwarzmeer- Region Ankara, Konya, Karaman Antalya, Burdur, Isparta, Adana, Mersin, Hatay, Kahramanmaras, Osmaniye Kirikkale, Aksaray, Nigde, Nevsehir, Kirsehir, Kayseri, Sivas, Yozgat Zonguldak, Karabük, Bartin, Kastamonu, Cankiri, Sinop, Samsun, Tokat, Corum, Amasya 6,10 1.121 1.241 7,30 1.266 1.508 8,50 1.536 1.660 6,30 1.181 1.249 6,20 1.065 1.253 6,00 1.115 1.182 4 Lohn- und Lohnnebenkosten

Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *) (Forts.) Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen 2010 *) (Forts.) Regionen Provinzen Durchschnittlicher Bruttolohn pro Stunde (in TL) TR9 Östliche Schwarzmeer- Region TRA Nordost- Anatolien TRB Mittelost- Anatolien TRC Südost- Anatolien Trabzon, Ordu, Giresun, Rize, Artvin, Gümüshane Erzurum, Erzincan, Bayburt, Agri, Kars, Igdir, Ardahan Malatya, Elazig, Bingöl, Tunceli, Van, Mus, Bitlis, Hakkari Gaziantep, Adiyaman, Kilis, Sanliurfa, Diyarbakir, Mardin, Batman, Sirnak, Siirt Durchschnittlicher Bruttogrundlohn pro Monat (in TL) Durchschnittlicher Bruttolohn pro Monat (in TL) 5,60 1.051 1.095 7,30 1.348 1.417 6,30 1.188 1.242 5,40 1.015 1.070 * ) durchschnittlicher Wechselkurs 2010: 1 Euro = 1,99 TL; tatsächliche Höhe kann aufgrund der weitverbreiteten Schattenwirtschaft abweichen Quelle: TÜIK, Structure of Earnings Survey 2010 (veröffentlicht im März) Die höchsten Bruttolöhne in der verarbeitenden Industrie wurden 2014 in der Zuckerindustrie gezahlt. Dies geht aus der Statistik der Vereinigung der türkischen Arbeitgeberverbände TISK hervor. Darüber hinaus zählen laut TISK die chemische Industrie, die Glasproduktion und die Papierindustrie zu den Bereichen mit einem vergleichsweise hohem Lohnniveau. Arzneimittel, Zement, Metallverarbeitung und die Lederindustrie liegen im Mittelfeld. Ein relativ geringes Lohnniveau weisen die Textilindustrie und die Bauwirtschaft auf. Der von TISK ermittelte durchschnittliche monatliche Bruttolohn für die verarbeitende Industrie enthält neben dem Grundlohn alle an den Arbeitnehmer gezahlten Zuschüsse für Essen, Transport, Heizung und Leistungsprämien. Der Wert der TISK liegt deshalb höher als die Angaben des Industrieministeriums, da diese die Zusatzleistungen nicht berücksichtigen. Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Industriezweigen Branche 2. Halbjahr 2014 (in TL) Veränderung (in %) 1) 2. Halbjahr 2014 (in Euro) 2) Produzierendes Gewerbe 4.091 11,3 1.435 Zucker 4.806 15,2 1.686 Chemische Produkte 4.243-21,9 1.489 Glas 3.960-7,6 1.389 Papier und Papierwaren 3.462-4,5 1.215 Zement 3.120 7,3 1.095 Lederwaren 3.086 4,8 1.083 Arzneimittel 3.056-3,4 1.072 Metall 2.964 1,9 1.040 Germany Trade & Invest www.gtai.de 5

Türkei (April 2015) Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Industriezweigen (Forts.) Branche 2. Halbjahr 2014 (in TL) Veränderung (in %) 1) 1) nominal gegenüber dem Vorjahreszeitraum; 2) durchschnittlicher Wechselkurs im 2. Halbjahr 2014: 1 Euro = 2,85 TL Quelle: Türkiye Isveren Sendikalari Konfederasyonu - TISK (Vereinigung der türkischen Arbeitgeberverbände) 2. Halbjahr 2014 (in Euro) 2) Holz und Holzwaren 2.947 28,2 1.034 Nahrungsmittel und 2.672 11,7 938 Getränke Bau 2.346 9,3 823 Textilien, Bekleidung 2.251 6,2 790 In der Regel sind die Löhne und Gehälter in ausländischen Unternehmen höher als in rein türkischen Firmen. Statistische Belege dazu existieren jedoch nicht. Die von der Beratungsgesellschaft Poyraz Consulting ermittelten Zahlen zum Jahresbruttogehalt für einzelne Berufsgruppen betreffen die obere Kategorie von Unternehmen in der Türkei. Die Angaben zeigen, dass die Lohnkostenvorteile im Verhältnis zu Deutschland beträchtlich sind. Bei Firmen mit Auslandskapital kann im Einzelfall, insbesondere für Management- und Expertenpositionen, die Vergütung höher sein als bei rein türkischen Firmen. Dies gilt vor allem für internationale Konzerne, die in der Türkei mit Niederlassungen und Tochtergesellschaften vertreten sind. Ausländische Unternehmen schätzen das große Potenzial gut befähigter, einsatzbereiter und motivierter Mitarbeiter. Hierbei schneiden Führungskräfte am besten ab. Deutsche Investoren bevorzugen in der Türkei Alleineigentum oder Mehrheitseigentum. In einer Umfrage der Deutsch-Türkischen Industrie- und Handelskammer in Istanbul gaben aber rund zwei Drittel von ihnen an, dass ihr Unternehmen von einer türkischen Führungskraft geleitet wird. Durchschnittliche Bruttojahreslöhne nach ausgewählten Positionen TL 2014 Veränderung (in %) 1) 2014 (in Euro) 2) Geschäftsführerin einer größeren 483.312 8,6 166.087 Niederlassung Geschäftsführerin eines kleinen bis 281.166 1,9 96.621 mittleren Unternehmens Vertriebsleiterin 213.384 7,2 73.328 Programmiererin 72.713 4,4 24.987 Ingenieurin 87.700 11,3 30.137 Sekretärin mit Fremdsprachenkenntnissen 58.733 3,5 20.183 Buchhalterin 38.133 8,5 13.104 Sekretärin, Schreibkraft 32.433 2,2 11.145 Kraftfahrerin 34.029 3,2 11.694 Facharbeiterin 31.942 3,0 10.977 Ungelernte Arbeitskraft 24.511 5,8 8.423 1) nominal gegenüber Vorjahr; 2) Jahresdurchschnittskurs 1 Euro = 2,91 TL Quelle: Salary and Wages Report 2014, Poyraz Consulting 6 Lohn- und Lohnnebenkosten

Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen Gratifikationen ( ikramiye ) und Prämien ( prim ) als freiwillige Zulagen des Arbeitgebers zum Grundlohn des Arbeitnehmers sind in vielen türkischen Betrieben üblich. Zusatzzahlungen zum Beispiel anlässlich der 25-jährigen Betriebszugehörigkeit oder Zahlungen zum Neujahr zählen zu dieser Kategorie von Leistungen. Oft werden jährlich zwei bis vier zusätzliche Monatsgehälter vereinbart. Solche Regelungen werden auch im Rahmen von Tarifverträgen festgelegt. In besonderen Fällen, wie im Bergbau, werden teilweise gar fünf zusätzliche Monatsgehälter pro Jahr gezahlt. Üblich ist außerdem die Bereitstellung des Transports zum Arbeitsplatz und einer warmen Mahlzeit in der Mittagspause. Die Bedeutung der Zusatzleistungen innerhalb des gesamten Gehaltspakets eines Arbeitnehmers ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. So bilden die Zusatzleistungen oft den eigentlichen Mittelpunkt von Lohnverhandlungen. Die Grundgehaltsanpassungen orientieren sich in der Regel an der erwarteten Inflation und bieten wenig Spielraum für größere Abweichungen. Schätzungsweise 10 bis 15% der Löhne und Gehälter der 500 umsatzstärksten Unternehmen des Landes bestehen inzwischen aus zusätzlichen, größtenteils leistungsabhängigen Zusatzvergütungen. In Wirtschaftskreisen herrscht die Erwartung, dass dieser Anteil in den bevorstehenden Jahren weiter zunehmen wird. Vor allem bei Großunternehmen werden die Zusatzleistungen immer flexibler gestaltet. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Rahmen eines Gesamtangebots die Möglichkeit erhält, zwischen unterschiedlichen Vergünstigungen und Leistungen nach eigenen Präferenzen seine Wahl zu treffen. Das türkische Arbeitsgesetz schreibt den Grundsatz der Gleichbehandlung vor. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, bei der Vergabe von Gratifikationen alle Beschäftigten gleich zu behandeln. Allerdings gibt es Wege, solche und andere Bestimmungen in der Praxis zu umgehen. In einigen Branchen, wie Kreditwesen und Versicherungswirtschaft, sind auch Zahlungen in Abhängigkeit von der Ertragslage des Unternehmens an die Beschäftigten üblich. Diese Zahlungen, in Abhängigkeit von der Position des Arbeitnehmers im Betrieb, erfolgen in der Regel im ersten Quartal eines Jahres in Bezug auf das jeweils abgelaufene Geschäftsjahr. Sozialversicherungsbeiträge Die umfangreichen Lohnnebenkosten in Form von Sozialversicherungsbeiträgen erhöhen die Arbeitskosten und begünstigen die Schattenwirtschaft. Die Sozialbeiträge der Arbeitnehmer und Arbeitgeber erreichen zusammen mindestens 36,5% der Bruttolohnsumme. Die Türkei nimmt damit hinsichtlich der Differenz zwischen dem Bruttolohn und tatsächlich ausgezahlten Lohn unter den OECD-Ländern einen der vorderen Plätze ein. Die Regierung arbeitet an der Reform zur Neuordnung des staatlichen Sozialversicherungssystems, um die Kosten des Produktionsfaktors Arbeit zu senken. Ein wesentlicher Schritt hierzu war die Verabschiedung eines Änderungs- und Durchführungsgesetzes zur Sozialversicherungsreform (Gesetz Nr. 5754) am 8.5.08. Mit diesem Gesetz wird die Zusammenlegung der Sozialversicherungsträger in der Sozialversicherungsanstalt der Republik Türkei (SGK) umgesetzt. Germany Trade & Invest www.gtai.de 7

Türkei (April 2015) Sozialversicherungsbeiträge 2015 (in % der Bemessungsgrundlage) Arbeitgeber Arbeitnehmer Rentenversicherung 11,0 *) 9,0 Krankenversicherung 7,5 5,0 Arbeitsunfall- und Berufskrankheiten, 1,0-6,5 - Mutterschutz Arbeitslosenversicherung 2,0 1,0 Gesamt 21,5-27,0 15,0 *) zur Förderung der sozialversicherten Beschäftigung erhalten Arbeitgeber, die alle Arbeitnehmer zur Sozialversicherung anmelden und keine Außenstände mehr bei der SGK haben, 5% des Rentenversicherungsbeitrags erlassen; der Arbeitgebersatz verringert sich dann auf 6,0%, die Gesamtbelastung entsprechend auf 16,5 bis 22,0% Quelle: Sozialversicherungsanstalt SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu) Die Obergrenze für die Bemessungsgrundlage für die Sozialabgaben liegt seit dem 1.1.15 bei monatlich 7.809,90 TL. Sie erhöht sich zum 1.7.15 auf 8.277,90 TL. Arbeitsrecht Die wichtigsten gesetzlichen Regelungen auf einen Blick Vergütung freie Vereinbarung möglich Mindestlohn 1.201,50 TL Wochenarbeitszeit maximal 45 Stunden Zulässige Überstunden maximal 270 Stunden/Jahr Gesetzliche Feiertage 14,5 Tage Urlaubsanspruch je nach Betriebszugehörigkeit 14-26 Tage Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Der Arbeitgeber kann bei der Lohnfortzahlung die Arbeitsunfähigkeitszahlung der Sozialversicherung (Krankengeld) vom Lohn des Arbeitnehmers abziehen; der Arbeitgeber kann bei unheilbarer Krankheit des Arbeitnehmers den Arbeitnehmer kündigen *) Probezeit maximal 2 Monate, kann jedoch durch Tarifvertrag bis auf 4 Monate verlängert werden * ) Laut Art. 48 und Art. 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 Rechtsgrundlagen Maßgebliche Quelle des Individualarbeitsrechts ist das Gesetz Nr. 4857 vom 22.5.03 (ArbG), das im Amtsblatt Nr. 25134 vom 10.6.03 verkündet wurde und am selben Tag in Kraft trat. Flankiert und ergänzt wird das Gesetz durch eine Reihe von Verordnungen, zum Beispiel zur Mehrarbeit und zu den Überstunden, die im Amtsblatt Nr. 25425 vom 6.4.04 veröffentlicht wurden. Für bestimmte Berufsgruppen wie Seeleute und Journalisten gelten Sondervorschriften. Subsidiär sind die allgemeinen Vorschriften des Obligationengesetzbuchs heranzuziehen. 8 Lohn- und Lohnnebenkosten

Vertragsabschluss Artikel 8 Abs. 1 ArbG definiert ein Arbeitsverhältnis als einen Vertrag. Eine Partei (Arbeitnehmer) ist einer anderen (Arbeitgeber) gegenüber verpflichtet, in Weisungsabhängigkeit und gegen Entgelt Arbeitsleistungen zu erbringen. Ein solcher Vertrag kann auf unbestimmte Zeit oder befristet abgeschlossen werden. Kettenarbeitsverträge (zincirleme is sözlesmeleri), also die jeweilige Reihung eines (neuen) befristeten Arbeitsverhältnisses an das vorangegangene sind, nach Artikel 11 Abs. 2 und 3 ArbG nur dann zulässig, wenn es für die erneute Befristung einen sachlichen Grund gibt. Ohne einen sachlichen Grund gilt die Befristung als unwirksam, der Arbeitsvertrag folglich als unbefristet abgeschlossen. Im Grundsatz unterliegt der Arbeitsvertrag keiner Form. Er kann also auch mündlich oder stillschweigend geschlossen werden. Die Schriftform ist erforderlich, wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, dessen Laufzeit auf die Dauer von mindestens einem Jahr angelegt ist (Artikel 8 Abs. 2 ArbG). Ein Verstoß gegen diese Regel führt nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages. Lediglich die Befristung wird unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt dadurch von Anfang an als unbefristet. Artikel 8 Abs. 3 ArbG trägt dem Arbeitgeber auf, dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Monaten eine schriftliche Dokumentation der wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Dies gilt auch dann, wenn der Vertrag selbst nicht schriftlich ist. Eine Probezeit (deneme süresi) kann bis zu einer Dauer von zwei - bei Bestehen eines entsprechenden Tarifvertrags auch bis zu vier - Monaten vereinbart werden (Artikel 15 Abs. 1 ArbG). Rechte und Pflichten der Vertragsparteien Der Arbeitnehmer schuldet die Verrichtung der vertraglich vereinbarten Arbeit. Dabei unterliegt er der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, die allerdings ihre Schranken in den gesetzlichen, tarifoder arbeitsvertraglichen Vorgaben findet. So regelt zum Beispiel Artikel 63 ArbG die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 45 Stunden. Überstunden sind nach Art. 41 ArbG in Verbindung mit Art. 4 und 5 der Verordnung für Mehrarbeit und Überstunden nur bis zu einer Höhe von 270 Stunden im Jahr zulässig. Zudem muss ein Zuschlag von 25 bis 50% des regulären Lohns gewährt werden. Wettbewerbsverbote können für ein laufendes Vertragsverhältnis vereinbart werden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind indes nur unter den einschränkenden Voraussetzungen der Art. 444 bis 447 des Obligationengesetzbuchs (Türk Borclar Kanunu), veröffentlicht im Amtsblatt Nr. 27836 vom 4.2.11, wirksam. Sie unterliegen der Schriftform und können maximal für die Dauer von zwei Jahren (Art. 445) vereinbart werden. Darüber hinaus müssen sie hinreichend bestimmt sein und setzen unter anderem einen drohenden Schaden für den Dienstherrn voraus. Der Arbeitgeber hingegen schuldet den vereinbarten Lohn, dessen Mindesthöhe vom Gesetzgeber festgelegt wird (siehe oben). Unbeschadet anderslautender Absprachen hat der Arbeitgeber nach Artikel 32 Abs. 2 ArbG lediglich in türkischer Währung zu leisten (unter Umständen zum jeweiligen Tageskurs). Geht der Lohn nicht fristgerecht ein, steht dem Arbeitnehmer ein Kündigungsrecht im Sinne des Artikels 24 ArbG zu. Die Verjährungsfrist für Lohnforderungen beträgt fünf Jahre (Artikel 32 Abs. 8 ArbG). Germany Trade & Invest www.gtai.de 9

Türkei (April 2015) Ansprüche auf bezahlten Erholungsurlaub entstehen dem Arbeitnehmer erstmalig nach einer einjährigen Wartezeit (Artikel 53 Abs. 1 ArbG). Die Zahl der jährlichen Urlaubstage bemisst sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Der Jahresurlaub beträgt 14 Tage in den ersten fünf Jahren, 20 Tage in den darauffolgenden zehn Jahren und 26 Tage ab einer Betriebszugehörigkeit von insgesamt 15 Jahren. Vertragsbeendigung Falls eine Probezeit vereinbart wurde, können alle Arbeitsverhältnisse - auch die befristeten - während des entsprechenden Zeitraums ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (bildirim süresi) gekündigt werden (Artikel 15 ArbG). Ansonsten ist eine einseitige Lösung von befristeten Vertragsverhältnissen nur bei Vorliegen eines zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Grundes statthaft. Die Definition eines solchen berechtigten Grundes ( hakli neden ) bleibt das Gesetz schuldig. Allerdings finden sich in Artikel 24 ArbG (für den Arbeitnehmer) und in Artikel 25 ArbG (für den Arbeitgeber) beispielhafte Aufzählungen. Unter denen etwa gesundheitliche Umstände, verschiedene Tatbestände von grobem Fehlverhalten der anderen Seite oder bestimmte Erscheinungsformen höherer Gewalt aufgelistet sind. Stützt sich die Kündigung auf ein Fehlverhalten, ist sie innerhalb einer sechstägigen Frist ab Kenntnisnahme, längstens aber innerhalb eines Jahres ab Tatbestandsverwirklichung, auszusprechen (Artikel 26 ArbG). Auch unbefristete Vertragsverhältnisse können nach Maßgabe der soeben dargestellten Artikel 24 ff ArbG außerordentlich - also fristlos - gekündigt werden. Was die ordentliche Kündigung anbelangt, so ist dahingehend zu differenzieren, ob der besondere Kündigungsschutz der Artikel 18 ff ArbG eingreift oder nicht. Im Normalfall bedarf es zur ordentlichen Kündigung keines besonderen Grundes. Lediglich eine Kündigungsfrist, die sich in Abhängigkeit zur Betriebszugehörigkeit berechnet, ist nach Maßgabe folgender Staffelung einzuhalten (Artikel 17 ArbG): Gesetzliche Kündigungsfristen Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist bis zu 6 Monate 2 Wochen 6 bis 18 Monate 4 Wochen 18 Monate bis 3 Jahre 6 Wochen mehr als 3 Jahre 8 Wochen Auf den besonderen Kündigungsschutz der Artikel 18 bis 21 ArbG können sich diejenigen berufen, deren unbefristetes Vertragsverhältnis bereits sechs Monate währt. Der Arbeitgeber muss in derselben Branche mindestens 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Eine Kündigung ist dann nur bei Vorliegen eines gültigen Grundes (gecerli sebep) rechtmäßig. Was darunter zu verstehen ist, wird nicht gesagt. Das Gesetz nimmt lediglich eine negative Eingrenzung vor. Es zählt Gründe auf, die nicht gültig sind, wie zum Beispiel die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, etc. Fest steht lediglich, dass der gültige Grund nicht an die Intensität des berechtigten Grundes im Sinne der außerordentlichen Kündigung heranreichen muss; im Übrigen bleibt die Entwicklung einer hinreichend bestimmbaren Betrachtung von Einzelfällen durch Rechtsprechung und Lehre abzuwarten. 10 Lohn- und Lohnnebenkosten

Hauptanwendungsfälle werden wohl leichteres Fehlverhalten und die Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers, aber auch betriebliche Erfordernisse wie rückläufige Auftragslagen oder Energieengpässe sein. Der Grund muss aus dem Kündigungsschreiben jedenfalls klar hervorgehen, andernfalls ist die Kündigung schon aus formellen Gründen unwirksam (Art. 19 Abs. 1 ArbG). Rechtspraxis Die Vorschriften bezüglich der Beschäftigungsverhältnisse in der Türkei gehören zu den striktesten in den OECD-Ländern. In der Praxis werden die damit zusammenhängenden Probleme gewöhnlich durch angemessene finanzielle Abfindungen geregelt. Dies gilt vor allem im Falle der Beendigung von Arbeitsverträgen. Unabhängig von den auf freiwilliger Basis gezahlten Abfindungen sieht das türkische Arbeitsrecht die sogenannte Dienstaltersabfindung ( Kidem tazminati ) vor. Diese im internationalen Vergleich großzügige Abfindung stellt eine vergleichsweise hohe Kostenbelastung dar. Diese muss der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens zwölf Monaten auszahlen. Die Türkei befindet sich laut Weltbank bezüglich der Kosten der Personalentlassung unter den teuersten Ländern. Die Kosten der Entlassung einer Arbeitskraft nach 20 Jahren der Betriebszugehörigkeit entspricht der Lohnsumme von etwa 87 Wochen. Die gesetzliche Dienstaltersabfindung beträgt ein Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Sie hat eine Obergrenze, die laufend angepasst wird. Der anrechnungsfähige Höchstwert liegt seit dem 1.1.15 bei 3.541,37 TL. Es ist gängige Praxis, dass Arbeitnehmer nach Eintritt in den Ruhestand, trotz Erhalt der Dienstaltersabfindung oder Bezug der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, am selben Arbeitsplatz unter geringfügig veränderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden. Dabei haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer prämienähnliche Abgaben an die Sozialversicherungsanstalt zu entrichten. Kontaktanschriften Praktische Hinweise für Expatriates, wie Informationen zu Bildungseinrichtungen, medizinischer Versorgung und Lebenshaltungskosten können über das Bundesverwaltungsamt bezogen werden. Bundesverwaltungsamt, Informationsstelle für Auswanderer und Auslandstätige E-Mail: InfostelleAuswandern@bva.bund.de; Internet: www.auswandern.bund.de Die von der Deutsch-Türkischen Industrie- und Handelskammer (AHK Türkei) herausgegebene Broschüre mit dem Titel Das türkische Arbeitsrecht und Soziale Versicherung gibt einen Überblick über das Arbeitsrecht mit detaillierten Informationen zu einzelnen Fragen. Sie wird jährlich aktualisiert. Deutsch-Türkische Industrie- und Handelskammer (Alman-Türk Ticaret ve Sanayi Odasi) Yeniköy Cad. No. 88 34457 Tarabya - Istanbul Tel.: 0090 212/363 05-00; Fax: -60 E-Mail: info@dtr-ihk.de; Internet: www.dtr-ihk.de Germany Trade & Invest www.gtai.de 11

Türkei (April 2015) AHK - Izmir-Büro Aksoy Residence, 1476. Sok. No. 2 Kat 16, D: G-1 35620 Alsancak - Izmir Tel.: 0090 232/422 12-65; Fax: -75 E-Mail: izmir@dtr-ihk.de; Internet: www.dtr-ihk.de Calisma ve Sosyal Güvenlik Bakanligi (Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit) Inönü Bulvari 42 06520 Emek - Ankara Tel.: 0090 312/296 60 00; Fax: -212 07 81 E-Mail: webmaster@csgb.gov.tr, Internet: www.csgb.gov.tr Sosyal Güvenlik Kurumu - SGK (Sozialversicherungsanstalt) Ziyabey Cad. No. 6 06520 Balgat - Ankara Tel.: 0090 312/207 80-00, -55; Fax: -157 Internet: www.sgk.gov.tr Türkiye Is Kurumu - Iskur (Türkische Arbeitsanstalt) Emniyet Mah., Mevlana Bulvari, Konya Yolu No. 42 Yenimahalle - Ankara Tel.: 0090 312/216 30 00; Fax: -435 29 27 E-Mail: genelmudurluk@iskur.gov.tr (Generaldirektion), Internet: www.iskur.gov.tr Türkiye Isveren Sendikalari Konfederasyonu - TISK (Vereinigung der Türkischen Arbeitgeberverbände) Hosdere Cad., Resat Nuri Sokak No. 108 06540 Cankaya - Ankara Tel.: 0090 312/439-77 17; Fax: -592 94 E-Mail: tisk@tisk.org.tr; Internet: www.tisk.org.tr 12 Lohn- und Lohnnebenkosten

Kontakt Impressum Herausgeber: Germany Trade and Invest Gesellschaft für Außenwirtschaft und Standortmarketing mbh Villemombler Straße 76 53123 Bonn Tel.: +49 (0)228/24993-0 Fax: +49 (0)228/24993-212 E-Mail: info@gtai.de Internet: www.gtai.de Hauptsitz der Gesellschaft: Friedrichstraße 60, 10117 Berlin Geschäftsführung: Dr. Benno Bunse, Erster Geschäftsführer Dr. Jürgen Friedrich, In Zusammenarbeit mit: Deutsch-Türkischen Industrie und Handelskammer, Yeniköy Caddesi 88, 34457 Tarabya - Istanbul, Tel.: +90 212/363 05 00, Fax: -50, E-Mail: info@dtr-ihk.de, Internet: www.dtr-ihk.de Autoren: Necip C. Bagoglu, GTAI Istanbul, Sati Gör (Recht), AHK Istanbul Redaktion/Ansprechpartner: Ahmet Cetinkaya, Tel.: +49 (0)228/24993-215 E-Mail: ahmet.cetinkaya@gtai.de Redaktionsschluss: April 2015 Bestell-Nr.: 19924 Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck - auch teilweise - nur mit vorheriger ausdrücklicher Genehmigung. Trotz größtmöglicher Sorgfalt keine Haftung für den Inhalt. Layout: Germany Trade & Invest Gefördert vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie aufgrund eines Beschlusses des Deutschen Bundestages.