Anhang Klient-1 zum Coaching Explorer

Anhang Klient-1 zum Coaching Explorer Abschlussgespräch mit der/dem Klient/in (0) Technische Vorbereitung Für das Interview mit den Klient/innen werden kleine Karten benötigt (Format ca. 10x5cm; aus üblichen Moderationskarten lassen sich 4 Karten schneiden). Erfahrungsgemäß braucht man maximal pro Interview in den Farben grün ca. 3-5 Karten, rot ca. 2-3, gelb ca. 20 Karten. Beachten Sie auch, dass Sie Ihre eigenen Notizen und Ergebnisse mitbringen sollten, um einen Vergleich zu ermöglichen. (1) Beginn des Abschlussgesprächs und Übersicht zur Bewertung des Coachings C gibt einen kurzen Überblick über die geplanten Themen zur Bewertung und Bilanzierung des Coachings. Wenn K über Aktuelles berichten möchte, hat dies auch in der Abschlusssitzung Vorrang, sollte aber kurz gehalten werden und kann möglichst in die Bewertung eingebracht werden! Überblick: Wir besprechen, welche Ergebnisse im Coaching erzielt wurden. Was war positiv? Was waren Erfolge? Was war negativ oder wurde nicht erreicht? Danach beschäftigen wir uns mit der Frage, wie die Ergebnisse aus Ihrer Sicht zustande gekommen sind. Ich habe dieselben Fragen auch für mich beantwortet und wird können deshalb anschließend meine Antworten mit Ihren vergleichen und feststellen, wo Gemeinsamkeiten und wo Unterschiede bestehen. Am Ende bitte ich Sie in einem kurzen Fragebogen einzuschätzen, inwieweit Ihre Ziele nach dem Coaching erreicht wurden, wie zufrieden Sie sind und was verbessert werden könnte. Voraussetzung für offene Reflexionen der Klient/innen und ihre Offenheit, auch negative Bewertungen im Interview zu kommunizieren sind glaubwürdige Ermutigungen offen zu sprechen und eindeutig positive non-verbale und verbale Akzeptanz aller Bewertungen und Kommentare der Klient/innen. (2) Coaching Explorer-Interview (Im Folgenden kommt eine für das Coaching adaptierte Kurzform des Coaching Explorer-Interviewleitfadens zur Anwendung.) 1

Beschreibung und Bewertung der Ergebnisse 1. Wie erfolgreich war das Coaching aus Ihrer persönlichen Sicht auf einer Skala von 0 bis 10? Dabei steht 10 für einen absolut vollkommenen Erfolg, 0 für kein Erfolg, also ein Coaching, aus dem nichts herausgekommen ist oder das sogar aus Ihrer Sicht insgesamt negative Ergebnisse hatte. Erfolgsrating: (Wenn K, was sehr selten vorkommt, den Erfolg nicht in Zahlenform ausdrücken möchte, genügt es, wenn sie/er angibt, ob er das Coaching insgesamt als Erfolg, nicht zufriedenstellend erfolgreich oder Misserfolg oder ähnlich bewertet. Die Werte 9 und 10 werden vergeben, wenn das Coaching als außerordentlich erfolgreich bewertet wurde. 7 und 8 sind gute bis sehr gute Werte. Bei Werten von 5 und 6 sollten C und K nach konkreten Verbesserungsmöglichkeiten suchen, durch die sie künftig bei vergleichbaren Coachings bessere Werte erzielen können. Darunter liegende Werte weisen auf ein nicht zufriedenstellendes Coaching hin, das sehr künftig erheblich verbessert werden müsste.) 2. Woran machen Sie Ihre persönliche Erfolgseinschätzung fest (bzw. gegebenenfalls Misserfolgseinschätzung)? An konkreten Ergebnissen oder Kriterien? Was ist anders nach dem Coaching? (Beschreibung der Ergebnisse oder Kriterien stichwortartig nacheinander protokollieren, K um zusammenfassende Überschrift bitten evtl. dabei etwas helfen Überschrift für positive Ergebnisse auf grüne Karten schreiben und vor K auf den Tisch legen.) (Beim vorliegenden vereinfachten Coachingbeispiel eines Teamleiters, war es sein Ziel einen schwierigen Mitarbeiter in einem ruhigen Gespräch zu mehr kooperativer Zusammenarbeit zu gewinnen. Sein Erfolgsrating war 8) Ruhiges Gespräch mit MA MA hat Zusammenarbeit versprochen (Negative/ nicht erreichte Ergebnisse auf rote Karten) Hält er sich an sein Versprechen? Nicht zu viele Karten schreiben! Zu jeder Karte müssen ja noch die Ursachen erkundet werden... Wenn K beginnt, mehr als 3-4 Ergebnisse aufzuführen, bitten nur die wichtigsten auszuwählen. Wenn die Zeit sehr knapp ist, nur zwei wichtige Karten schreiben oder nur zwei für Frage 4 auswählen! 3. a)bei positiver Bewertung des Erfolgs: Sie haben das Coaching insgesamt als erfolgreich eingeschätzt. Hat es auch negative Ergebnisse oder Nachteile mit sich gebracht? Gibt es Aspekte, die Sie entgegen Ihrer Gesamtbewertung als negativ bewerten? Was hätte bearbeitet werden sollen, blieb aber offen? (Protokollieren und Überschrift auf rote oder grüne Karten schreiben). b) Bei negativer Bewertung des Erfolgs ( -5 bis 0): Sie haben das Coaching insgesamt nicht als erfolgreich eingeschätzt. Hat es auch positive Ergebnisse oder Vorteile mit sich gebracht? Gibt es Aspekte, die Sie entgegen Ihrer Gesamtbewertung als positiv bewerten? (Protokollieren und auf Karten schreiben.) 2

Subjektive Ursachen 4. Zu jeder einzelnen Karte zu Frage 2 und 3: Worauf führen Sie die genannten Ergebnisse oder Folgen des Coachings zurück? Was sind aus Ihrer Sicht die Ursachen? (Jede grüne oder rote Karte einzeln vorlegen und dazu die subjektiven Ursache protokollieren und Überschriften auf gelbe Karten schreiben. Negativ oder ungünstig wirkende Ursachen mit einem Minuszeichen kennzeichnen!) Psychologisch zu empfehlen ist, zuerst mit den Gemeinsamkeiten zu beginnen. Oft können Coachs die Erfolgseinschätzung der Klient/innen gut vorhersagen. Normalerweise gibt es auch bestimmte erzielte Ergebnisse, die beide ähnlich sehen. Im Allgemeinen gibt es Übereinstimmungen bei konkreten Veränderungen, die von K schon in vorherigen Sitzungen beobachtet wurden. Manche positive Ergebnisse, die C zusätzlich gesehen hat, überraschen K, zeigen, wie gut sie/er K versteht und werden gern aufgegriffen. Wichtig ist, dass C je nach Klient/in bildhaft oder abstrakt auf generelle, durch Forschung belegte Erfolgsfaktoren verweist, die sie/er möglichst in seinem Coaching Explorer-Strukturbild verwendet hat. Wichtige Faktoren wurden oben erwähnt, insbesondere auf wertschätzende Coachingbeziehung, ergebnisorientierte Reflexionen, Ressourcenaktivierung und Umsetzungsunterstützung. Indem C erklärt, warum diese Faktoren im Coaching und anderen Beratungen wichtig sind und wie sie/er sie im Coaching umgesetzt hat, zeigt sie/er professionelles Wissen und gibt es an K weiter. Das fördert den fachlichen Respekt und K lernt dadurch, mit anderen Personen fach- Gesprächsvorbereitung im Coaching Selber ruhig und freundlich Ruhiges Gespräch mit MA Konkrete - Inkonsequenz Ansage des MAs Hat Zusammenarbeit versprochen MA hält sich nicht voll an sein Versprechen (Die Karten für Ergebnisse und Ursachen anschließend auf DIN-A4 Bögen anordnen und aufkleben, eventuell mit Pfeilen verbinden. So lassen sie sich leichter kopieren und strukturiert zusammenhalten.) (3) Vergleich der Ergebnisse und Ursachen Als Überleitung wiederholen, dass C vorher die gleichen Fragen beantwortet hat und K vielleicht neugierig ist, wo Gemeinsamkeiten und wo Unterschiede bestehen. Nur bei Interesse von K und genügend Zeit ins Detail gehen! 3

kompetent über Coaching zu reden oder an der Optimierung der Erfolgsfaktoren von Coaching mitzuwirken. Wenn die Unterschiede groß sind und Einschätzungskonflikte zeigen, von einer Meta-Ebene aus feststellen, dass die Unterschiede interessant sind. ( Es ist sehr interessant, wie unterschiedlich wir das Coaching sehen, jeder aus seiner Perspektive. ) Dadurch verhält sich C als Modell für Akzeptanz verschiedener Perspektiven. Unterschiede dürfen dabei von C nicht als kleine Unterschiede oder ähnlich abgewertet werden! Wenn dagegen K das so formuliert, symbolisiert das vermutlich Suche nach Übereinstimmung und ist meist positiv gemeint. Wenn Berichte über Coachingergebnisse für den Auftraggeber gefordert werden Manche Auftraggeber verlangen von C und K einen Bericht über die Ergebnisse des Coachings. Die auf den grünen Karten (fallweise auch die auf den roten Karten) zusammengefassten Ergebnisse können dazu als praktische Grundlage dienen, um mit K zu planen und zu vereinbaren, welche davon an den Auftraggeber kommuniziert werden. Wichtig ist dabei, die Formulierung der Ergebnisse ggf. so zu überarbeiten oder auszuwählen, dass sie keine bisher nicht bekannten Schwächen von K offenbaren und sie/ihn in einem positiven Licht darstellen. Kommunikation von Misserfolgen oder unzureichenden Erfolgen Es ist eher selten, dass Coaching nach Einschätzung der Klient/innen keinen Erfolg hatte oder sogar negative Folgen hatte (also als Misserfolg einzuordnen wäre). Beim Misserfolg werden vermutlich die negativen Ergebnisse (rote Karten) die positiven überwiegen. Die Werte von 1 bis 4 verweisen auf einen als unzureichend eingeschätzten Erfolg. In unseren Studien hatten maximal 10-15% der Coachings keinen oder unzureichenden Erfolg. Dies kommt aber auch bei den besten Coachs immer mal wieder vor. Wenn man diese Coachings analysiert und daraus lernt, sind sie im Grunde für C und K zur Verbesserung der Wirksamkeit von Coaching besonders wichtig. Sie dienen auch zur realistischen Einschätzung der Zielerreichung beim Coaching, denn nicht immer sind die Ziele erreichbar. So kann die Zielerreichung beispielsweise durch das soziale Umfeld verhindert werden oder durch fehlende Ressourcen der Klient/innen. Wenn Sie als Coach das Coaching nicht als erfolgreich einschätzen oder dies von K erwarten, sollten Sie freundlich, aber besonders nachdrücklich auf einer Abschlussevaluation mit dem Coaching Explorer bestehen. Besonders bei wissensbasierten Dienstleistungen ist ein Misserfolg genauso wie ein Erfolg eine Koproduktion von Dienstleister/innen und Kund/innen. Die angemessene Frage ist daher: Wie konnte uns das passieren? Im Fragebogen wird neben dem Anteil von C und K auch nach dem Anteil der Organisation an den Ergebnissen gefragt und was alle verbessern können. Es ist fast immer im beiderseitigen Interesse, Vereinbarungen darüber zu erzielen, wie ein Misserfolg angemessen und fair gegenüber dem Auftraggeber oder anderen Personen kommuniziert werden soll. Dadurch kann verhindert werden, dass beide das Risiko eingehen, durch rufschädigende Kommunikationen Schaden zu nehmen. Wenn in einem Betrieb irgendetwas als Misserfolg kommuniziert wird, spricht sich das informell sehr schnell herum. Insbesondere, wenn C sehr angesehen ist und fast immer erfolgreich gearbeitet hat, wird auch an K etwas hängen bleiben (leider wahrscheinlich auch an C...). Es wäre zudem meist einseitig und ungerecht, C für ein Scheitern des Coachings die Alleinschuld zuzuweisen. C müsste sich eventuell so- 4

gar gegenüber dem Auftraggeber rechtfertigen. In diesem Fall darf C sich allgemein gegen eine einseitige Verantwortungszuweisung verteidigen. Ohne die Schweigepflicht zu brechen, kann C im Konfliktfall gegenüber dem Auftraggeber oder anderen Personen bei unfairen Schuldzuweisungen darauf hinweisen, dass Erfolg oder Misserfolg im Coaching generell gemeinsam produziert werden, dass er sich aber an die Verschwiegenheitspflicht gebunden sieht, aber offen sprechen kann, wenn K ihn davon entbindet. Optimal ist es, wenn sie/er durch routinemäßige Evaluation dokumentieren kann, dass es sich hier um einen Ausnahmefall handelt. Bei Misserfolgen auf einer Abschlussevaluation bestehen, weil dies für alle Beteiligten wichtig ist! (4) Bewertungsfragebögen Nach dem Coaching Explorer-Interview wird der Fragebogen zur Bewertung des Coachings vom Klienten ausgefüllt. (Dies kann am PC im Internet, offline oder in einer Druckversion getan werden.) C sollte dabei den Raum verlassen oder mit anderen Aufgaben beschäftigen, aber für Rückfragen in der Nähe bleiben; Dauer: ca. 15 Minuten. Falls keine Zeit mehr ist, soll der Bogen zu Hause am PC ausgefüllt werden. (5) Dank, Bewertung der Sitzung, und Beendigung des Coachings Am Ende soll sich C für die wichtigen Reflexionen, Erläuterungen und Hinweise zum Coaching bedanken und erklären, was sie/er daraus gelernt hat. Abschließend ist es vor der offiziellen Beendigung wichtig, K noch einmal abschließend Mut zu machen, ihre/seine Ziele und Veränderungen auch nach dem Coaching weiter zu verfolgen. Anbieten, dass man auch in der Zukunft zu Verfügung steht, wenn K dies wünscht. Am Ende der Sitzung folgt eine formelle Beendigung des Coachings mit einem deutlichen Abschluss, bspw. Dieser gemeinsame Prozess ist nun beendet. Ich wünsche Ihnen alles Gute für die Zukunft. 5