Der Kompetenzkanon in der Personalarbeit Möglichkeiten und Grenzen Dr. Ralph Woschée Lehrstuhl für Wirtschafts und Organisationspsychologie Department Psychologie LMU München Folie: 1
Arbeits- und Anforderungsanalyse Bei allem Verbesserungsbedarf kann konstatiert werden, dass die sachgerechte Durchführung von Arbeits- und Anforderungsanalysen zu den Grundanforderungen anspruchsvoller personalpsychologischer Arbeit gehört. (Schuler, 2006, S. 65) Folie: 2
Arbeits- und Anforderungsanalyse Anforderungsprofile beschreiben, welche Kompetenzen (...) beziehungsweise welche Verhaltensweisen ein Mitarbeiter in welchem Ausmaß zeigen muss, um die Position erfolgreich auszufüllen. (Wastian & Maier, 2007, S. 104f) Folie: 3
Arbeits- und Anforderungsanalyse Anforderungsprofile als Grundlage für Personalauswahl (z.b. Assessment-Center) Aufdecken spezifischer Anforderungen und Bedeutungsgewichtung Personalentwicklung Aufzeigen von Entwicklungsbedarf Grundlage für Entwicklung und Auswahl von Maßnahmen Personalbeurteilung Kriterien für Erfolgsmessung Folie: 4
Arbeits- und Anforderungsanalyse Ziele der Arbeits- und Anforderungsanalyse Bestimmung von tätigkeitsspezifischen und -übergreifenden Anforderungen sowie Befriedigungspotenzialen einer Arbeitstätigkeit Erreichen einer Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Kompetenzen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter Mitarbeiter Position/ Arbeitsplatz Kompetenzen Arbeitsanforderungen Folie: 5
Beispiel - Anforderungsprofil Kundenfreundlichkeit 1 2 3 4 5 Gewissenhaftigkeit 1 2 3 4 5 Fachl. Problemlösefähigkeit 1 2 3 4 5 Teamfähigkeit 1 2 3 4 5 Konfliktfähigkeit 1 2 3 4 5 Kanning, Pöttker & Klinge (2008) Folie: 6
Beispiel - Anforderungsprofil Kanning, Pöttker & Klinge (2008) Folie: 7
Beispiel - Anforderungsprofil Ergebnis: nach Zielposition unterschiedlich gewichtete Anforderungsprofile 0 = keine Bedeutung; 5 = sehr hohe Bedeutung Folie: 8
Kompetenzmanagement Kompetenzmanagement ist ein integriertes dynamisches System der Personalrekrutierung, des Personaleinsatzes und der Personalentwicklung. Es führt eine kontinuierlich Anpassung der Kompetenzen an die neuen Aufgaben durch und berücksichtigt dabei strategische und organisatorische Veränderungen. Folie: 9
Kompetenzmanagement Folie: 10
Der Human Resource Cycle Personalauswahl (Selektion) Leistung (Performance) Leistungsbeurteilung (Appraisal) Belohnung Anreize (Rewards) Personalentwicklung (Development) Folie: 11
Der Kompetenz-Kreislauf Anerkennung Kompetenzen Mitarbeitergespräch Entwicklung Folie: 12
Feedback im Mitarbeitergespräch Rückmeldung über in der Vergangenheit gezeigtes Verhalten. Soll sich auf zukünftiges Verhalten handlungsleitend auswirken. Folie: 13
Feedback im Mitarbeitergespräch Informationsfunktion Lernfunktion Motivationsfunktion Soziale Funktion Folie: 14
Kompetenzmanagement ein Mittel der Kommunikation, um Ziele, Werte, Intentionen, Prioritäten und Erwartungen des Unternehmens zu vermitteln eine Methode, Klarheit bezüglich der Erwartungen an das Verhalten der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten zu erzielen ein Instrument, die Leistungsbereitschaft sowohl des Mitarbeiters als auch des Vorgesetzten im Wege der Selbstverpflichtung zu fördern eine Grundlage, Anerkennung für die Leistung zu geben und die Entwicklung des Mitarbeiters zu fördern Folie: 15
Kompetenzmanagement Kein Einführungskonzept vorhanden Unklare Unternehmensziele Kompetenzen zu unspezifisch und unvollständig Zu wenig Zeit bzw. Möglichkeiten zur Beobachtung Die Führungskräfte werden nicht inhaltlich vorbereitet Fallstricke Mitarbeiter fühlen sich nicht ausreichend informiert Führungskräfte stehen nicht dahinter Kompetenzkanon wird nicht evaluiert und angepasst Fehlende Akzeptanz Umgang mit Fehlverhalten? Folie: 16
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Folie: 17