Vision der Arbeit Mitalternde Arbeit Prävention durch strategische Personalpolitik Alexander Frevel www.beratung-arbeitsfaehigkeit.de Papenburg, 27.2.215 Inhalte Warum ist mit-alternde Arbeit ein Thema? Demografischer Wandel Bewältigungsmöglichkeiten Was wissen wir über das Altern? Was verändert sich beim Altern? Was unterstützt beim Altern in der Arbeit? Das Fördermodell Work Ability Auf was ist bezüglich des Alterns in der Arbeit zu achten? Was könnte helfen? Mitalternde Arbeit Alterns- und Lebensphasengerechte Berufsverläufe Quintessenzen 1
Aspekte des demografischen Wandels - die Problemzonen der Bevölkerungsstruktur - Altern einer großen Kohorte viele Erwerbspersonen Alter(n)sgerechte Arbeit Kollektives Altern wenige Erwerbspersonen Im Verhältnis zu vielen RentnerInnen (von 4:1 auf 2:1) Entjüngung der Gesellschaft weniger Erwerbspersonen = Nachwuchsprobleme Attraktive Arbeit Bewältigung des demografischen Wandels Geburtenrate erhöhen Erwerbsquoten von Frauen, Älteren, Jüngeren erhöhen Zuwanderung steigern Beschäftigungsfähigkeit (employability) verbessern Technische Rationalisierung ausweiten Produktion und Dienstleistungen verlagern Dauer der Erwerbstätigkeit anheben Arbeitsbewältigungsfähigkeit (work ability) fördern 2
Entwicklung der Altersstruktur Beispiel Unternehmen X 7 6 5 4 3 In 1 Jahren sind Altersstruktur 214-219 -224 19 % der jetzigen Belegschaft ausgeschieden und 55,5 % der verbliebenen Belegschaft > 55 Jahre 24,% 31,5% 18,8% 2 1 bis 24 25 bis 29 3 bis 34 35 bis 39 4 bis 44 45 bis 49 5 bis 54 55 bis 59 6 und älterersatzbedarf 214 219 224 Arbeiten bis zur Rente? Kennen Sie in ihren Betrieben/Organisationen Tätigkeiten/ Arbeitsbedingungen, die Sie als alterskritisch bezeichnen würden? Können alle Beschäftigten Ihren Beruf / Ihre Tätigkeit bis zum regulären Rentenalter ausüben? Werden sie dazu befragt? Ggf. mit den weiteren Fragen: wenn Ja: Wie können wir das unterstützen? wenn Nein: Was müsste sich ändern? 3
Individuen altern unterschiedlich 1 1 1 1 1 Geburt Wahrnehmungssysteme Adoleszenz Persönlichkeit und soziale Systeme Weisheit und Selbsterkenntnis Kognitive Systeme Biologische Systeme 2 4 6 8 Junge Tod Erwachsene Mittleres Erwachsenenalter Späteres Erwachsenenalter Quelle: Munnichs, 1989 zitiert nach Luczak, 1997, S. 22; Buck und Reif, 1996, S. 11 Interindividuelle Unterschiede Einflussfaktoren Private Lebensführung Erfahrung, Übung Leistungsanforderungen Lernanregung Selbstkonzept/ Fremdkonzept Gesundheitszustand Lebensalter Es gibt keine wissenschaftlich haltbare einheitliche Klassifikation von alt, da sich Altern in einzelnen Fähigkeitskategorien unterschiedlich stark bemerkbar macht und zusätzlich erhebliche interindividuelle Streuungen vorliegen! Altern, funktionelle Kapazitäten und Arbeit - das Risiko - % 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Reservekapazität Individuelle Kapazität Arbeitsanforderung 1 2 3 4 5 6 X Alter 4
Altern, funktionelle Kapazitäten und Arbeit - der prinzipielle Lösungsansatz - % 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Individuelle Kapazität Reservekapazität Arbeitsanforderung 1 2 3 4 5 6 Alter Mentale u./od. soziale Arbeitsanforderungen Problemfelder für älter werdende Beschäftigte lang andauernde physische und psychische Belastungen (schwere Arbeit, Nachtarbeit, Monotonie, ) chronischer Zeitdruck schlechtes Führungsverhalten / mangelnde Anerkennung geringe Handlungsautonomie / wenig Wahlmöglichkeiten Ausschluss von Weiterbildung zu starke Spezialisierung langjährige einseitige Tätigkeiten 5
Lebensphasen Lebenslauf Lebensphasen / Übergänge Einstieg in Beruf Lebens- Zyklus Routine aufbauen Karriere Familie/Kinder zu pflegende Angehörige 2 Alter 6 Unterschiedliche körperliche, geistige, psychische Kapazitäten Bedürfnisse Erwartungen Motive 2 Alter 6 ZIEL: Arbeit gut bewältigen können Möglichst lange ( Rentenalter) gesund gerne (motiviert) produktiv arbeiten können (Gesundheit und Kompetenz) wollen (Motivation) dürfen (Gesundheitsförderung, berufliche Entwicklung, Arbeitsbedingungen, Führung, Partizipation, Vereinbarkeit) betriebliche und individuelle Aufgabe 6
Was unterstützt beim Altern in der Arbeit? Das Fördermodell Arbeitsbewältigungsfähigkeit Work Ability - Arbeits(bewältigungs)fähigkeit... mäßig kritisch gut Arbeitsanforderungen sehr gut Arbeitsfähigkeit gut mäßig Individuelle Kapazitäten kritisch beschreibt das Potenzial eines Menschen, eine Anforderung zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen. Dabei muss die Entwicklung der individuellen funktionellen Kapazität ins Verhältnis gesetzt werden zur Arbeitsanforderung. Beide Größen können sich verändern und müssen ggf. alters-/ alterns- und gesundheitsadäquat gestaltet werden. (Ilmarinen & Tempel, 22) 7
Was passiert, wenn nichts passiert? Altersstrukturell bedingte Mehrkosten (Arbeitsunfähigkeit) [Dauer der AU steigt] Risiko unerwünschter Fluktuation (Berufsunfähigkeit) wächst [Kennen Sie die Vollkosten einer Fluktuation in ihrem Unternehmen?] Probleme bei der Nachwuchsgewinnung (quantitativ und qualitativ) 8
Was könnte helfen? Präventive Instandhaltung! Ausbessern? Mitalternde Arbeit das Beratungskonzept Alternsgerechte und Lebensphasenorientierte Berufsverläufe Aus: Hessische/Niedersächsische Allgemeine v. 29.1.213 (online-zugriff 9.1.214) Mitalternde Arbeit (1) - Leitfragen Welche Tätigkeiten sind für den Einstieg in den Beruf/Betrieb am besten geeignet, um Erfahrung und Routine aufzubauen und um fachliche und organisatorische Kompetenzen zu stärken? Welche horizontalen, diagonalen und vertikalen Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? 9
Mitalternde Arbeit (2) - Leitfragen Welche Tätigkeitselemente/Tätigkeiten bzw. Rahmenbedingungen (z.b. Schichtarbeit) sind kritisch mit zunehmendem Alter / mit der Dauer der Exposition? Welche Tätigkeiten können bis zum Rentenalter ausgeübt werden? Welche Entlastungsmöglichkeiten gibt es für Ältere? Welche Entlastungsmöglichkeiten gibt es für Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen? Beratungsprozess (1) Informationen und Daten Belegschaftsstruktur (Alter, Geschlecht, Qualifikation, ) Tätigkeitsbeschreibungen Gefährdungsbeurteilungen Betriebsvereinbarungen 1. Tag Operativer Steuerkreis Erwartungen, Informationen Betriebsbegehung 6 Expertengespräche mit operativen Führungskräften (à 1 Std.) Dokumentation und erste Ergebnisse/Erkenntnisse 1
Beratungsprozess (2) 2. Tag 1 Expertengespräche mit operativen Arbeitskräften (à 1 Std.) Dokumentation und Zusammenstellung der Ergebnisse/ Erkenntnisse 3. Tag Workshop mit (allen) GesprächspartnerInnen (Richtigkeit,, Ergänzungen) Einarbeitung in Präsentation Ggf. Kurzpräsentation operativer Steuerkreis Strategischer Steuerkreis: Strategische Ausrichtung, Maßnahmenplanung ca.,5 Jahr später Review-Gespräch Bericht / Präsentation an Unternehmen Leitfaden für Expertengespräche und Checkliste für alterskritische Tätigkeiten Arbeitsstelle: Arbeitsaufgaben a) d) : Zeitanteil (% von Gesamt) Was ist körperlich anstrengend? Was ist geistig anstrengend? Was sind die besonders guten Seiten dieser Arbeitstätigkeit? Wie viel Ausbildung/Übung/Erfahrung braucht man für die Erfüllung der Aufgaben? Wie lange kann man diese Arbeit gesund ausüben? Welche typischen Berufsverläufe gibt es bisher vor und nach dieser Tätigkeit? Wie läuft der Prozess des Einstiegs in den Beruf? Haben Sie Vorschläge zur Verbesserung? Welche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten haben Sie? Gibt es Tätigkeiten, auf denen man hier im Betrieb gut alt werden kann? Denken Sie, dass Sie Ihre derzeitige Tätigkeit bis zum gesetzlichen Pensionsalter ausführen können? Tätigkeiten, die Folgendes erfordern bzw. beinhalten: Länger dauernde ungewöhnliche Körperhaltungen Tätigkeit mit der Anforderung des übermäßigen Beugens, Bückens oder Verdrehens der Wirbelsäule Arbeitsphasen mit körperlichen Arbeitsanforderungen ohne die Möglichkeit, selbstregulativ gesundheitsbezogene Arbeitsunterbrechungen machen zu können Schweres Heben oder langes Stehen Heben, Senken, Schieben, Ziehen und Tragen von Lasten in unergonomischen Arbeitshaltungen Tätigkeiten mit Daueraufmerksamkeit und Zeitdruck Wechsel- bzw. Nachtschicht Checkliste nach Spirduso (von Geißler/Gruber/Frevel, überarbeitet nach Ilmarinen & Tempel, 22, 239 ff.) 11
Beispiel: Umsetzung im Unternehmen XY Beratung in Produktionsbetrieben + Großhandel + Pflegeeinrichtungen zzt. In Vorbereitung: Klinikum, ÖPNV, Kommunale Verwaltung Umsetzung (Stahlwerk): Gesundheit / Arbeitsschutz Arbeitsfähigkeit Arbeitsbedingungen Führungs- und Arbeitsorganisation Entwicklungsmöglichkeiten Arbeitsbewältigungs-Coaching für alle Beschäftigten durch externen betriebsärztlichen Dienst ABI mäßig oder kritisch MA entlastet bzw. neuer Arbeitsplatz Zunahme der KVP-Beiträge zu Sicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitshygiene (neue Werkzeuge, Verbesserungen in den Arbeitsabläufen etc.) Gesundheit 12
Umsetzung (Stahlwerk): Kompetenz & berufliche Entwicklung Arbeitsfähigkeit Arbeitsbedingungen Führungs- und Arbeitsorganisation Qualifizierung aller Führungskräfte zu Arbeit, Altern und Gesundheit Alternsmanagement im Betrieb Berufsverlauf ist Thema in den Systematischen Mitarbeitergesprächen Diverse fachliche Weiterbildungsangebote Kompetenz; Entwicklungsmöglichkeiten Gesundheit Umsetzung (Stahlwerk): Führung und Arbeitsorganisation Arbeitsfähigkeit Arbeitsbedingungen Führungs- und Arbeitsorganisation Bessere Personalplanung bei Langzeitkrankenständen Entwicklungsmöglichkeiten Gesundheit Berufsverlaufs-Matrix ( ) tw. Arbeitsplatz-Landkarten Neue Teiltätigkeiten mit Belastungs-/ Anforderungswechsel Achtsame Stellenbesetzung Verbesserte Einstiegsprozesse in die Arbeit (Mentoring) Entlastungstätigkeiten/-situationen für Ältere 13
Umsetzung (Stahlwerk): Arbeit Arbeitsfähigkeit Arbeitsbedingungen Führungs- und Arbeitsorganisation Ergonomische Verbesserungen Arbeitszeit Schichtplanung Reduktion Überstunden Neueinstellung zum Abbau von Urlaubsüberhängen Entwicklungsmöglichkeiten Gesundheit Matrix Alternsgerechte Berufsverläufe (Muster) Alle Tätigkeiten Arbeitsplatzbeschreibung, Gefährdungsbeurteilung, Nacht-/Schwerarbeit Typologie der Tätigkeit (erforderliche Qualifikation; Einstieg/Entwicklung/Umstieg ) Alterskritische Elemente, Entlastungsmöglichkeiten, Qualifizierungsintensität Alle Beschäftigten Alter / Altersgruppe Geschlecht Qualifikation Zeitpunkt geplanter Ausstieg (Rente/ Pension) Nacht-/Schwerarbeit (in Monaten) Bisherige Tätigkeiten Aktuelle Tätigkeit 14
Gerechtigkeit bei Gleichbehandlung? Gleichbehandlung (nach Alter, Geschlecht, Gesundheitszustand, ) ist Diskriminierung Und deshalb sollten Führungskräfte und Interessenvertretungen und BeraterInnen den Zusammenhang zwischen Arbeit, Altern und Gesundheit kennen; alterskritische Tätigkeiten identifizieren, alternsgerechte Arbeitsgestaltung realisieren und die Arbeitsfähigkeit aller Beschäftigten fördern können. 15