«Fachkräftemangel Realität oder Panikmache?» Quelle: http://www.b4bschwaben.de Roger Martin, BSc, M.A. FHS St.Gallen Institut IQB-FHS
Agenda Exogene Faktoren und Trends in der Personalbeschaffung Fachkräftemangel: Facts and Figures Zuwanderung Demografische Entwicklung Baby-Boomers, Generation X und Y Lösungsansätze Quelle: http://www.shutterstock.com 2
Fachkräfte- Mangel
Der Fachkräftemangel ist in der Schweiz Realität! Quelle: KMU-Barometer 2014, Ernst @ Young 2014 4
Die Mehrheit ist betroffen Quelle: KMU-Barometer 2014, Ernst @ Young 2014 5
Fachkräftemangel regionaler Vergleich Durchschnitt Tessin Mittelland Ostschweiz Zürich sehr schwer eher schwer eher leicht/leicht Genferseeregion Nordwestschweiz Zentralschweiz 0 20 40 60 80 100 120 Quelle: KMU-Barometer 2011, Ernst @ Young 2011 6
Offene Stellen in Prozent der Belegschaft Quelle: KMU-Barometer 2014, Ernst @ Young 2014 7
Wo ist der grösste Leidensdruck? Quelle: KMU-Barometer 2014, Ernst @ Young 2014 8
Zuwanderung
Fachkräftemangel und Masseneinwanderungsinitiative 10
Die Wirkung auf die Standortattraktivität Quelle: KMU-Barometer 2014, Ernst @ Young 2014 11
Facts zur Zuwanderung Zuwanderung folgt Bedürfnissen der Wirtschaft. Zuwanderung erfolgt weitgehend in Ergänzung zum inländischen Arbeitskräfteangebot. Zuwanderung führt nicht zur Erhöhung der Arbeitslosigkeit. Zuwanderung führt zur strukturellen Stärkung des Arbeitsmarkts. Kein allgemeiner oder sozialpolitisch kritischer Lohndruck. Zuwanderung führt nicht zur Plünderung der Sozialwerke. Unterschiede zwischen «neuer» und «alter» Zuwanderung! Kann die Zuwanderung die Lücke auch in Zukunft füllen? Quelle: Thomas Daum, Direktor SAV, 2012 12
Demografie
Demografisches Profil der Schweiz Quelle: Avenir Suisse, 2006 14
Demografie 15
Fachkräfte-Reproduktion (ohne Zuwanderung / Reserven) 1.40 1.20 1.00 0.80 0.60 0.40 0.20 Pensionierung der ersten Babyboomer (ab 1945) GAP / Mangel Pensionierung der ersten Jahrgänge der Generation X (ab 1965) 0.00 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 Quelle: Martin (eigene Berechnung) 16
17 Demografische Entwicklung und die Folgen Die Veränderung der demografischen Zusammensetzung hat für die Schweiz Folgen: Über 50-Jährige stellen die Mehrheit der Arbeitnehmenden Fachkräftemangel wird sich verschärfen / Cluster-Risiken von Know-how Zunahme an betreuungsbedürften Personen (Eigene Eltern) Sozial- und Krankenversicherungen sind schwer zu finanzieren Veränderung des «Karriereverständnisses» (bspw. Late Careers) Lebenslanges Lernen wird zum Standard Altersdurchmischte Teams werden zentral Arbeit wird/muss flexibler werden (inkl. Rentenalter)
Generationen
19 Drei Generationen im Unternehmen In heutigen Organisationen arbeiten Menschen aus drei verschiedenen Generationen: «Baby Boomer - Generation» (Jg. 1945 1965) «Generation X» (Jg. 1965 1985) «Generation Y» (ab Jg. 1985) Dies bedeutet auch eine Verschiebung des Wertesystems: Verlagerung von Pflicht - und Disziplinwerten hin zu selbstentfaltungs- und Autonomiewerten (Oppolzer, 1994).
Unterschiede der Generation Y zu vorherigen Generation Quelle: Manager-Monitor, 2012 20
Weshalb Personen der Generation Y keine Karriere im klassischen Sinne machen wollen: Quelle: Manager-Monitor, 2012
Erfolgreich Mitarbeitende binden und rekrutieren? Seien Sie als Arbeitgeber attraktiv!
Arbeitgeberattraktivität / Job-Attraktivität Quelle: Müller et al. (2011), Praxisleitfaden Arbeitgeberattraktivität 23
FAZIT und Lösungsansätze
Fazit und Schlussfolgerung für KMUs Der demografische Wandel ist Tatsache! Wir können uns nicht nur auf eine anhaltende Zuwanderung verlassen Personalentwicklung hat kein «Ablaufdatum» Die Attraktivität des Arbeitgebers hat einen Einfluss auf den Rekrutierungserfolg Betreiben Sie eine mittel- und langfristige Personalplanung! Entwickeln Sie eine alters- und familiengerechte Personalpolitik! Entwickeln Sie Ihr Personal! Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse von Jung und Alt und fördern Sie das gegenseitige Verständnis Seien Sie ein attraktiver Arbeitgeber! Kooperieren Sie mit anderen Unternehmen Regionen müssen gemeinsam an der Thematik arbeiten 25
STÄRKUNG DER OSTSCHWEIZER WIRTSCHAFT DURCH FLEXIBILISIERUNG DER BERUFSPHASE 50+ (4. SÄULE) Zentrale Fragestellung: Unter welchen Umständen sind Mitarbeitende bereit, über den Pensionierungszeitpunkt hinaus zu arbeiten? Was müssen Unternehmen tun? Welche Dienstleistungen sind nötig, um das Potential erfahrener Knowhow-Träger auch anderen Unternehmen zugänglich zu machen ohne sich nachteilig für den aktuellen Arbeitgeber auszuwirken? Wie können solche Modelle finanziert werden? Teilprojekte: Entwicklung von geeigneten Modellen Aufbau Leistungs- und Serviceangebots für Arbeitnehmer und Arbeitgeber innovative Finanzierungs- und Finanzvorsorgeprodukte 26
Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! FHS St.Gallen IQB-FHS Roger Martin Rosenbergstrasse 59 9001 St.Gallen 071/ 226 17 68 roger.martin@fhsg.ch