Münchner Stadtentwässerung

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1 Telefon: Telefax: Münchner Stadtentwässerung Leistungsorientierte Bezahlung nach 6 Absatz 5 und 6 TV-V bei der Münchner Stadtentwässerung Sitzungsvorlage Nr / V Anlage Dienstvereinbarung mit Anlage 1: Kriterienkatalog Anlage 2: Formular Zielvereinbarung Beschluss des Stadtentwässerungsausschusses vom (VB) Öffentliche Sitzung I. Vortrag der Referentin 1. Warum ist ein neues System notwendig? Auf der Grundlage des Bezirkstarifvertrages vom (BTV-L) und der Rahmendienstvereinbarung über die Gewährung von Leistungszulagen und Leistungsprämien für Tarifbeschäftigte (RDV-L) vom und vom hat die Münchner Stadtentwässerung (MSE) erstmals im Jahr 2003 und seitdem jährlich Leistungszulagen und Leistungsprämien für Tarifbeschäftigte gewährt. Das jährliche Vergabevolumen belief sich auf ,- (ca. 0,3 % der ständigen Monatsentgelte) in analoger Anwendung an die Vorgehensweise in der Hoheitsverwaltung. Für den Hoheitsbereich der Stadtverwaltung wurde am die Dienstvereinbarung zur leistungsorientierten Bezahlung (DV-LoB) abgeschlossen, die im Jahre 2009 modifiziert und weiterentwickelt wurde. Nachdem die DV-LoB zum einen auf der Basis des TVöD entwickelt wurde und zum anderen ausdrücklich nicht für die Eigenbetriebe gilt, war es notwendig, ein eigenes System auf der Basis der Tarifvertrages für Versorgungsbetriebe zu entwickeln. Seit dem wird für den Bereich der Münchner Stadtentwässerung der Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V) angewandt. 6 Abs. 5 und 6 TV-V eröffnet die Möglichkeit, Leistungszulagen und Leistungsprämien zu gewähren. Eine Basisprämie, wie sie die DV-LoB vorsieht, ist im Gültigkeitsbereich des TV-V nicht möglich.

2 Seite 2 Auf der Basis der bisherigen Erfahrungen bei der Vergabe und den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung im Jahr 2008 beauftragte die Werkleitung der MSE eine Projektgruppe mit der Erarbeitung eines Konzeptes. Die Inhalte des Konzeptes wurde regelmäßig mit den Abteilungsleitungen und der Werkleitung rückgekoppelt und abgestimmt. Darüber hinaus wurde wie im TV-V vorgesehen eine betriebliche Kommission eingerichtet, die ebenfalls bei der Entwicklung der Inhalte des Konzeptes beteiligt war. 2. Was soll mit dem neuen System erreicht werden? Bisherige Erfahrungen Um die Einschätzung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum bisherigen System zu erhalten, wurde im Jahr 2008 eine MSE-weite Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Die Teilnahmequote lag bei fast 60 % und unterstreicht damit das Interesse der Belegschaft für das Thema. Nachfolgend werden die wichtigsten Ergebnisse der Befragung dargestellt: Fragen 2 und 3: Sind Ihnen die Kriterien bekannt, nach denen bisher diese Leistungsentgelte gewährt werden? 38,5% 58,2% 3,3% n=187 n=283 n=13 Falls ja, sind diese Kriterien für Sie verständlich/ nachvollziehbar? 48,7% 38,5% (n=187 ) n=91 n=72 n=24 12,8% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mitarbeiterbefragung MSE (LOB) Kriterien bekannt, 2008 ja nein k.a. n = 486 bzw. 187 Ein Schwachpunkt des altes Systems lag darin, dass einem Großteil der Beschäftigten (fast 60 % der Befragten) die Kriterien, anhand derer eine Prämiengewährung erfolgte, nicht bekannt waren.

3 Seite 3 Frage 4: Wo sehen Sie Probleme im bisherigen System? Es bekommen zu wenig MA eine Prämie. 56,6% Die Höhe der Prämien ist zu gering bemessen. 46,7% Die Kriterien reichen nicht aus, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können. 43,4% 0% 20% 40% 60% 80% Mitarbeiterbefragung MSE (LOB) Probleme, 2008 ja %-Werte; n = 486 Dieses Ergebnis macht deutlich, dass nach Einschätzung der Belegschaft die bisherige Prämienhöhe zu gering bemessen war und es Handlungsbedarf zur Überarbeitung der Kriterien gibt. Frage 15: Welche Kriterien für die Gewährung von Leistungsprämien halten Sie bei einem neuen System für wichtig bzw. unwichtig? 1,0% Herausragende Arbeitsleistung 46,9% 29,6% 8,8% 1,6% 10,7% 1,4% Erfüllung von zusätzlich übernommenen Arbeiten 38,7% 29,2% 14,2% 3,7% 10,9% 2,7% Übernahme von Sonderaufträgen 33,1% 26,7% 18,5% 4,9% 12,1% Besonders positives Engagement zur Erhaltung oder Steigerung des Betriebsklimas 34,8% 28,8% 15,8% 4,3% 3,7% 11,5% Mitarbeiterbefragung MSE (LOB) Wichtige Kriterien, % 20% 40% 60% 80% 100% sehr wichtig eher wichtig teils-teils eher unwichtig unwichtig kann ich nicht beurteilen k.a. %-Werte; n = 486

4 Seite 4 Frage 15: Welche Kriterien für die Gewährung von Leistungsprämien halten Sie bei einem neuen System für wichtig bzw. unwichtig? 3,9% Besonders wirtschaftlicher Umgang mit Sachmitteln 21,0% 32,9% 19,5% 7,4% 2,3% 13,0% Mitarbeit in Projekten oder Arbeitsgruppen ohne Freistellung 14,0% 22,0% 27,6% 10,7% 5,3% 6,6% 13,8% 4,5% Übererfüllung von Leistungsvorgaben 18,9% 32,7% 21,4% 5,3% 3,7% 13,4% 2,5% Besonders zuverlässige Aufgabenerfüllung 44,2% 28,4% 10,7% 1,6% 10,9% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mitarbeiterbefragung MSE (LOB) Wichtige Kriterien, 2008 sehr wichtig eher wichtig teils-teils eher unwichtig unwichtig kann ich nicht beurteilen k.a. %-Werte; n = 486 Aus dem Ergebnis der Frage ist deutlich erkennbar, dass neben dem Aspekt herausragende Arbeitsleistung oder der Erfüllung von zusätzlich übernommenen Aufgaben auch Punkte wie das Engagement zur Erhaltung oder Steigerung des Betriebsklimas oder eine besonders zuverlässige Aufgabenerfüllung den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der MSE wichtig sind.

5 Seite 5 Frage 17: Wie beurteilen Sie die Gewährung von Leistungsprämien und zulagen grundsätzlich? sehr negativ 5,8% kann ich nicht beurteilen 2,7% k.a. 10,1% sehr positiv 30,5% eher negativ 9,1% teils-teil 16,0% eher positiv 25,9% Mitarbeiterbefragung MSE (LOB) grundsätzliche Beurteilung Prämien, 2008 n = 486 Die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der MSE begrüßt die Gewährung von Leistungsprämien. Fazit: Bei der Erarbeitung eines neuen Systems war darauf zu achten, dass Kriterien möglichst nachvollziehbar formuliert werden. Darüber hinaus war die Prämienhöhe zu diskutieren und neben dem Aspekt herausragende Arbeitsleistung auch Punkte wie eine besonders zuverlässige Aufgabenerfüllung und das Engagement für das Betriebsklima mit in die Diskussion einzubringen. Folgende Aspekte waren der Werkleitung der Münchner Stadtentwässerung besonders wichtig und flossen mit in die Arbeit der Projektgruppe ein: Honorierung von Leistung Nach Einschätzung eines Großteils der Belegschaft hat sich die Gewährung von Prämien bewährt. Deshalb soll es auch zukünftig möglich sein, besonderes Engagement der Beschäftigten zu honorieren. Gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen erkennen, dass ihre Einsatzbereitschaft erkannt und gewürdigt wird. Ein ganz wichtiger Aspekt ist in diesem Zusammenhang die Tatsache, dass mit diesem Instrument nicht nur Individualleistungen, sondern auch Gruppen- oder Teamleistungen honoriert werden können. Dies ist insbesondere in den Arbeitsbereichen notwendig, in denen in Gruppen oder Teams gearbeitet wird. Die Honorierung von Leistung soll dazu beitragen Motivation, Eigenverantwortung und Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten bzw. zu stärken. Dabei kann es sich um besondere Einzel- oder Gruppenergebnisse oder um eine dauernde überdurchschnittliche Erledigung des Alltagsgeschäftes handeln.

6 Seite 6 Verbesserung der Identifikation der Belegschaft mit den Unternehmenszielen Die MSE besitzt seit vielen Jahren weitreichende Erfahrungen mit einem integrierten Managementsystem. Sie ist nach den DIN Normen ISO 9001, und OHSAS zertifiziert. Ein Teil dieses Systems ist die jährliche Zielekonferenz, in der operative und strategische Maßnahmen festgelegt werden. Die Säule Zielvereinbarungen des künftigen Systems zur leistungsorientierten Bezahlung bietet nun die Möglichkeit, ein durchgängiges Zielsystem zu etablieren, das mit Leistungshonorierung gekoppelt ist. 3. Die Instrumente im Überblick In der Projektarbeit wurde festgestellt, dass in Anlehnung an das System für den Hoheitsbereich mit zwei Instrumenten gearbeitet werden soll: Systematische Leistungsbewertung anhand des Kriterienkatalogs Von der Projektgruppe wurde der beiliegende Kriterienkatalog erarbeitet. Ziel war es dabei, die Besonderheiten der Münchner Stadtentwässerung abzubilden und mit praktischen Beispielen zu versehen. Der Kriterienkatalog ist nicht abschließend formuliert und soll die Führungskräfte bei der Einschätzung der Leistungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen. Zielvereinbarungen Zielvereinbarungen sollen dazu dienen, eine durchgängige Vorgehensweise zum Erreichen der übergeordneten Ziele zu unterstützen und damit eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmen zu erreichen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben damit die Möglichkeit, an konkreten Beiträgen zum Unternehmenserfolg zu partizipieren. 4. Rahmenbedingungen des Systems Im Folgenden werden die wichtigsten Grundzüge des Systems zur leistungsorientierten Bezahlung bei der MSE dargestellt: Ermittlung des Gesamtbudgets Bei der Ermittlung des Budgets hat sich die MSE an den Regelungen des Hoheitsbereiches orientiert. Begonnen wird mit 1 % der ständigen Monatsentgelte, dies ergibt ein Gesamtbudget von ca ,-. Eine Erhöhung bis auf 2% der ständigen Monatsentgelte ist möglich. Darüber entscheidet der Stadtentwässerungsausschuss im Rahmen der Genehmigung des Wirtschaftsplans. Bildung von Abteilungsbudgets Zur Unterstützung der Planungen der Abteilungen werden Abteilungsbudgets gebildet. Das Kriterium zur Ermittlung des Budgets ist die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den jeweiligen Abteilungen. Für die Abteilung Betrieb werden die Budgets bis auf die Unterabteilungsebene heruntergebrochen. Prämienart Die Honorierung von Leistung soll nur in Form einer einmaligen Prämie erfolgen. Von der Gewährung von Zulagen wie sie im TV-V grundsätzlich vorgesehen sind, wird derzeit kein Gebrauch gemacht.

7 Seite 7 Gruppenprämien Die Gewährung von Gruppenprämien soll auch durch das künftige System zur leistungsorientierten Bezahlung unterstützt werden. Gruppenprämien sind grundsätzlich für Teams oder Arbeitsgruppen, fachbereichsübergreifende bzw. abteilungsübergreifende Arbeits- oder Projektgruppen denkbar. Prämienhöhen Die Mindestprämie liegt bei 500,-, die Maximalprämie bei 4.000,-. Ausschlusskriterien Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter gegen die arbeitsrechtliche oder disziplinarische Maßnahmen eingeleitet oder durchgeführt werden, sind von der Prämiengewährung ausgenommen. Umgang mit freigestellten Personalräten Personalrätinnen und Personalräte der MSE, die zu mindestens 50 % von ihrer Arbeitszeit freigestellt sind, erhalten eine Prämie in der Höhe, die dem Durchschnitt der Prämien aller Tarifbeschäftigten entspricht. Controlling und Plausibilitätsprüfung in den Abteilungen Zur Sicherstellung eines einheitlichen Bewertungsmaßstabes soll in jeder Abteilung (bzw. Unterabteilung der Abteilung Betrieb) ein Vorschlagsgremium eingerichtet werden, das sich aus der Abteilungsleitung bzw. Unterabteilungsleitung mit nächster Führungsebene zusammensetzt. Dieses Gremium berät alle Prämienvorschläge und bereitet diese für den Abteilungsleiter auf. Controlling der Personalabteilung Jährlich wird durch die Personalabteilung ausgewertet, wie das System der leistungsorientierten Bezahlung bei den MSE angewandt wurde. Wichtige Kriterien sind z. B. die Höhe der Leistungsprämien sowie wichtige Verteilungsparameter (z. B. nach Geschlecht, Arbeitszeitgruppen und evtl. hierarchische Besonderheiten). Eventuelle Empfehlungen zur Weiterentwicklung des Systems werden dann in der paritätisch besetzten Betrieblichen Kommission diskutiert und angestoßen. 5. Erarbeitung einer Dienstvereinbarung Nachdem die inhaltlichen Arbeiten am System abgeschlossen wurden, schloss sich im nächsten Schritt die Erarbeitung einer Dienstvereinbarung mit der örtlichen Personalvertretung an. Der vorliegende Entwurf wird von der Personalvertretung der MSE inhaltlich voll mitgetragen

8 Seite 8 6. Weiteres Vorgehen / Nächste Schritte: Nach Beschlussfassung und Abschluss der Dienstvereinbarung schließen sich folgende Schritte an: Schulungen der Führungskräfte Im ersten Halbjahr 2013 sollen alle Führungskräfte der MSE in der Anwendung des Systems geschult werden. Die Schulungen sollen als betriebsspezifische Inhouse- Schulungen konzipiert werden und den Teilnehmerinnen und Teilnehmern Gelegenheit geben, die einzelnen Bausteine nicht nur vertieft kennenzulernen, sondern auch Teile davon zu üben. Die Schulung soll von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der MSE, die das System erstellt haben, vorgenommen werden. Information der Belegschaft Nachdem nicht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der MSE bereits über einen Zugang zum Intranet verfügen, ist es notwendig, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Regelungen des neuen Systems mit Hilfe einer eigenen Broschüre zu informieren. Inbetriebnahme des Systems Unter der Voraussetzung, dass die oben beschriebenen Schritte wie geplant durchgeführt werden können, ist es möglich, das neue System zur leistungsorientierten Bezahlung für den Betrachtungszeitraum des Kalenderjahres 2013 erstmals anzuwenden. 7. Anwendbarkeit des Systems auf die Beamtinnen und Beamten Die MSE strebt die Gleichbehandlung aller ihrer Beschäftigten an. Da der Großteil der Belegschaft der MSE als Tarifbeschäftigte unter den Geltungsbereich des TV-V fällt, soll von einer Gewährung einer Basisprämie, wie sie der Hoheitsbereich für die dort beschäftigten Beamtinnen und Beamten vorsieht, abgesehen werden. Aus diesem Grund wird vorgeschlagen, die Bestimmungen der Dienstvereinbarung für die leistungsorientierte Bezahlung im Rahmen gesetzlichen Regelungen auch für die Beamtinnen und Beamten der MSE anzuwenden. 8. Abstimmung in der Stadtverwaltung Gemäß den Regelungen des Beschlusses zur Delegation von Personal- und Organisationskompetenzen liegt die Kompetenz zur Entwicklung eines solchen Systems bei den Eigenbetrieben. Trotzdem wurde die Beschlussvorlage dem Personal- und Organisationsreferat vorgelegt. Das Personal- und Organisationsreferat weist in seiner Stellungnahme darauf hin, dass die MSE als Eigenbetrieb nicht in den Geltungsbereich der DV-LoB einbezogen ist. Somit steht es der MSE frei, in eigener Zuständigkeit und Verantwortung den Stadtrat bezüglich der Einführung eines Prämiensystems für die Beschäftigten der MSE zu befassen. Unabhängig davon wurden eine Reihe der Anregungen des Personal- und Organisationsreferates zur Präzisierung einzelner Bestimmungen in der Dienstvereinbarung berücksichtigt.

9 Seite 9 Die Werkleitung hat der Beschlussvorlage zugestimmt. Dieser Beschluss unterliegt nicht der Beschlussvollzugskontrolle. Beteiligungsrechte der Bezirksausschüsse sind nicht betroffen. Die Korreferentin des Baureferates, Frau Stadträtin Nallinger, und der Verwaltungsbeirat der Münchner Stadtentwässerung, Herr Stadtrat Dr. Babor, haben je einen Abdruck der Beschlussvorlage erhalten. II. Antrag der Referentin 1. Dem vorliegenden Konzept und dem Abschluss der Dienstvereinbarung wird zugestimmt. 2. Die Werkleitung der MSE wird zur Fortschreibung der Dienstvereinbarung mit der örtlichen Personalvertretung ermächtigt. 3. Die Bestimmungen der Dienstvereinbarung werden im Rahmen der gesetzlichen Regelungen analog auf die im Bereich der Münchner Stadtentwässerung tätigen Beamtinnen und Beamten angewendet. 4. Dieser Beschluss unterliegt nicht der Beschlussvollzugskontrolle. III. Beschluss nach Antrag. Über den Beratungsgegenstand wird durch die Vollversammlung des Stadtrates endgültig entschieden. Der Stadtrat der Landeshauptstadt München Der Vorsitzende Die Referentin Hep Monatzeder Rosemarie Hingerl 3. Bürgermeister Berufsm. Stadträtin

10 Seite 10 IV. Abdruck von I. mit III. über den Stenographischen Sitzungsdienst an das Direktorium Dokumentationsstelle an das Revisionsamt an die Stadtkämmerei mit der Bitte um Kenntnisnahme. V. Wv. Baureferat - RG 4 zur weiteren Veranlassung. Die Übereinstimmung des vorstehenden Abdruckes mit der beglaubigten Zweitschrift wird bestätigt. An das Personal- und Organisationsreferat An das Baureferat RG 1, RG 4 An MSE-TWL, -KWL, -P mit der Bitte um Kenntnisnahme. Mit Vorgang zurück an MSE-PMS Am... Baureferat - RG 4 I.A.