HATS HARRISON ASSESSMENTS 2014

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1 HATS HARRISON ASSESSMENTS 2014 Talent Management System mit vollständig integrierten Online Eignungs- und Potenzialdiagnosen 1

2 INHALT Inhalt Slide HARRISON ASSESSMENTS GENERAL 3 9 RECRUITING TALENT PIPILINE MANAGEMENT DEVELOPMENT & COACHING INDIVIDUALISIERTE TRAININGS TEAM ASSESSMENTS PERFORMANCE MANAGEMENT BENCHMARKING CAREER NAVIGATION SYSTEM CNS TRAINING, COST, IT INTEGRATION, MISC GLOBAL & LOCAL SUPPORT 48 HATS Systemhandbuch, 240 S. 2

3 Grundlage und Ziele des Einsatzes Ziele des Verfahrens Stellenspezifische, kriterienbasierte differenzierte, gut verständliche Eignungsdiagnose Abschätzung der Passung zu einem Team oder Vorgesetzten Darstellung von konkreten Stärken und Entwicklungspotenzialen zur Formulierung von individuellen Entwicklungsplänen 3

4 Architektur und Anwendungsgebiete Das ideale Online Assessment muss mehrere Kriterien gleichzeitig erfüllen: 1. Nachvollziehbarkeit der Ergebnisse: Widerspricht der Kandidat den Ergebnissen fundiert, ist das Assessment wertlos. 2. Ökonomische Ergebnisse: Ein fundiertes Ergebnis für die Entscheidung muss in der richtigen Zeit verfügbar sein. Mehr als 40 Minuten will keiner investieren. 3. Relevanz: Der Zusammenhang zwischen Ergebnis und wahrem Effekt sollte wissenschaftlich und praktisch gegeben sein. 4. Klarheit der Ergebnisse: Kryptische oder breit interpretierbare Ergebnisse finden keine nachhaltige Akzeptanz 4

5 Theoretischer Hintergrund Enjoyment Theorie (Theorie der positiven Verstärkung) Positive Erfahrungen führen dazu, dass sie häufiger wiederholt werden, und dadurch weitere Verbesserungen in Vorgehen erreicht werden. Jeder Mensch hat eine persönliche Erfolgsstrategie, die abgebildet werden kann. Jeder Tag bringt ca meist unbewusste Entscheidungen. Wer automatisch richtig entscheidet, ist im Vorteil. Paradox Theorie (Gegensätzliche Erfolgsstrategien im Einsatz) In einer Situation kann man reagieren oder agieren, abwarten oder handeln. (Yin Yang) Aktion oder Reaktion geschieht in Relation zu Menschen, Sachzusammenhängen oder abstrakten Vorgaben (Führung). Die Bedürfnisse am Arbeitsplatz fallen auch in diese Kategorien und verändern das Verhalten. Stress wird erzeugt, wenn Bedürfnisse verletzt werden. 5

6 Validation Information Die Validität des HA Instrumentes ergibt sich aus o KONSTRUKTION ist das was wir messen, auch das was wir erklären? -> X-Validation mit anderen Instrumenten und Face Validity = ergeben objektive Bestätigung o RELIABILITÄT ist das Ergebnis wiederholbar? Die Retest-Reliabilität liegt bei r=.92, was aber im Einzelfall besser durch die KONSISTENZKENNZIFFER abgesichert wird. (man kann nicht riechen, wie der Kandidat drauf ist, man muss es aber sofort wissen) o VALIDITÄT - ist die Vorhersagequalität gegeben. Wie hoch ist die Korrelation zwischen hohem Testergebnis und guter Leistung? Dies wird über die Qualität der JSF gesteuert. z.b. v=.64 bei N=95 für eine Custom Benchmark-Position Sales Manager z.b. v=.35 bei N=237 für ein Standard-Profil im Vertrieb 6

7 Job Success Formulas Mehr als 6000 Standard Anforderungprofile o Jeweils 4 Erfahrungslevel o 3 Hierachielevel o = BASIS FÜR DAS CUSTOMIZING Vollständig ausgeprägt o (USA) fachliche Vorauswahlkriterien o Persönliche Erfolgskriterien Notwenige Eigenschaften Wünschenswerte Eigenschaften Zu vermeidende Eigenschaften Unternehmensbereiche Basic Materials Construction and Related Manufacturing Customer Service and Hospitality Education Financial Healthcare Human Resources Manufacturing Consumer Goods (Except Food) Manufacturing Food Manufacturing Industrial Goods Office and Administrative Support Science Services Broadcasting & Entertainment Services Business & Professional Services Personal & Home Services - Publishing Services Transportation & Travel o Option: weitere externe Tests Technology Hardware Manufacturing Technology Software & Services Upper Management 7

8 Kompetenzen und Kompetenzmodelle HATS enthält 15 trennscharfe Kompetenzen Unternehmensinterne Kompetenzmodelle können abgebildet werden o Clustering von bestehenden Profilen o Vergleiche zwischen Organisationseinheiten möglich o Analyse von fehlenden Kompetenzen in Teams Kompetenzbeispiele Interpersonelle Überzeugungskraft Strategische Beurteilungskompetenz Verhandlungsgeschick Konfliktfähigkeit Umsetzungskompetenz Innovationsfähigkeit Selbstständigkeit Kritikfähigkeit Coaching 8

9 The Questionnaire ELIGIBILITY Fachlicher Online Fragebogen o Die fachlichen Vorauswahlkriterien werden skaliert Vorgabewerte aus USA Sehr leicht in anderen Sprachen mit eigenen Kriterien einsetzbar SUITABILITY Persönlicher Online Fragebogen o 1 Fragebogeninstrument skaliert 175 Kriterien (Items) o Zeitbedarf 20 Minuten (18 Screens) o Verborgender Konsistenzcheck der Antworten(QA) o Derzeit 26 Sprachen, Unabhängig v.d. Auswertung 9

10 HATS Recruiting enthält die fachliche und die persönliche Eignungsanalyse sowie ein vollständiges Bewerbermanagementsystem zur Beschleunigung und inhaltlichen Bereicherung des internen Evaluationsprozesses. RECRUITING 10

11 RECRUITING Functions and Features Bewerbungslink zur Jobbeschreibung Fachlicher Fragebogen (optional) Persönlicher Fragebogen (Harrison Questionnaire) Listung aller eingegangenen Bewerbungen z.b. nach Eignung Statusverwaltung Upload von Unterlagen (mit Virencheck) Interview-Leitfaden auf der Basis individueller Werte -kommunikation mit dem Kandidaten Massenmails Job Profilabgleich in % (Eignungskennziffer) Verteilung von Bewerbern auf ähnliche Jobs (z.b. nach Region) Einladung von internen Kandidaten Unterschiedliche Rollen und Berechtigungen einstellbar 11

12 RECRUITING Praxis-Anwendung Aufwand für Kandidat Aufwand Personalabteilung Step 1: Gibt Stammdaten ein Besetzungsprojekt öffnen 5 min Step 2: Beantwortet 7-12 fachliche Fragen Step 3: Upload der Unterlagen Anford.-Profil definieren (1 x Aufwand) Eingegangene Bewerbungen sichten und sortieren Top 15 auswerten, Top 8 Report basiert x interviewen 20 to 360 min 5 min 20 min 40 min Step 4: HATS Präferenzfragebogen (bei hoher fachlicher Eignung 18 Screens) Total time 7 minutes or 32 minutes Ergebnisse dokumentieren Projekt abschließen, Absagen 10 min 12

13 RECRUITING Alleinstellungsmerkmale Integration zwischen Bewerbermanagement und Eignungsdiagnosen Klare Entscheidungsvorlagen nach o Fachlichen Kriterien und deren Gewichtung o Persönlichen Kriterien und deren Gewichtung o Vergleichbaren Interview-Ergebnissen und deren Gewichtung Zusammenlegung von Multi-Job Besetzungsprojekten Überleitung der gewonnenen Daten des Neuen Mitarbeiters in die eigenen Mitarbeiter Sehr geringe Kosten im Vergleich zum Sicherheitsgewinn Validität der Profile mit geringem Aufwand v = > 0,6 13

14 Die Talent Readiness Pipeline ist ein Instrument, das einerseits den besonders qualifizierten Mitarbeitern eine interne Perspektive eröffnet und der Personaladministration einen Überblick über mögliche Nachfolger für eine strategische Position gibt TALENT PIPELINE READINESS 14

15 TALENT PIPELINE Features and Functions Erfasst und clustert besonders benannte Talente und High Potentials (HiPo) o HiPo s können ihr persönliches Profil im Abgleich zur strategischen Position sehen und Interesse bekunden, Hilfe anfordern, Maßnahmen zur Fortbildung starten o HiPo s erhalten über ESS Berichte über ihre persönlichen Stärken und Entwicklungsfelder und können Teile in Eigenregie machen bzw Hilfe anfordern HRM kann nach Bedarf die Profile den Stellen zuordnen und seinerseits aktiv werden o Anforderungsprofile enthalten fachliche Komponenten o Fehlende Qualifikationsdaten werden nacherhoben o Die Ziele von HRM müssen nicht veröffentlich werden 15

16 TALENT PIPELINE Praxis-Anwendung Die nominierten HiPo s werden in einer Gruppe gesammelt. Sie erhalten Systemzugriff auf Ihr Profil und besondere JSF Sie sehen dort ihre besondere Stärken und können Reports auslösen, die keine Begleitung brauchen HRM definiert strategische Positionen als JSF und stellt den HiPo s diese Profile für den Selbstabgleich zur Verfügung 16

17 TALENT PIPELINE Alleinstellungsmerkmale Statt sich auf unbekannte, schlecht definierte Jobs auf Monster oder Stepstone zu fokussieren erhalten HiPo s die Gelegenheit, sich intern strategisch zu orientieren, OHNE den Filter des Vorgesetzten zu erleben. HRM hat die Möglichkeit Rankings über alternative Verwendungen zu erstellen, und gezielt Nachfolger für strategische Positionen aufzubauen und im Unternehmen zu binden. 17

18 HATS Personalentwicklung ist äußerst umfangreich und erfordert eine intensive Schulung. Die HATS Potenzialanalyse basiert ebenfalls auf Anforderungsprofilen sowie den paradoxen Stärken und Eigenschaften einer Person. PERSONALENTWICKLUNG COACHING 18

19 DEVELOPMENT Functions & Features Eigenschaften, Bedürfnisse Interessen Präferierte Verhaltensweisen, Tätigkeiten etc. Motivationen und Motive, Sichtweisen Emotionale und interpersonelle Kompetenzen Handlungsweisen und Vorgehensmodelle Verhalten in Drucksituationen Stress und Resilienz Risiko Muster für Performance und Betriebsfrieden 19

20 DEVELOPMENT Praxis-Anwendung Berichte als Basis für Tiefeninterviews Mit Bezug zum Vorgesetzten oder zu privaten Problemen Mit Bezug zum Produkt, Prozess, Job oder Zielsystem selbst Über dedizierte Job-Profil Vergleiche werden gezielte individuelle Entwicklungsmaßnahmen erkennbar Mit Bezug zum Team und gestörter operativer Zusammenarbeit Die Entwicklung einzelner Eigenschaften kann über e-learnings begleitet werden Was-Wäre-Wenn-Berichte um alternative Positionen und Entwicklungsoptionen 20

21 DEVELOPMENT Alleinstellungsmerkmale Sehr hohe Akzeptanz insbesondere des Paradox Berichtes o Teilnehmer erkennen sich sofort wieder o Stärken und Defizite werden erklärt Bedürfnisse und Stärken werden deutlich o Auch wenn sie im Job nicht beobachtbar sind o Tiefeninterviews mit zirkulärer Fragetechnik, und projektiven Elementen Vorgehensmodelle im Soll und Ist können konfliktfrei diskutiert werden 21

22 Aus einer Trainingsmaßnahme nehmen die Kandidaten meist nur kleine Ausschnitte mit. Für einen Trainingserfolg ist es wichtig, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitswirklichkeit herzustellen. Dies steigert das Interesse und die Aufnahmebereitschaft INDIVIDUALISIERTE TRAININGS 22

23 TRAININGS Features & Functions Um eine neu erlernte Fertigkeit oder Kenntnis effektiv anzuwenden, sollte sie mit einem bestimmten Verhalten verbunden werden. o Musiker -> Auf andere Musiker achten o Versicherungsverkauf -> Zusammenhänge erklären In Harrison lassen sich alle gewünschten Verhaltensweisen als Anforderungsprofil hinterlegen und mit den persönlichen Verhaltenstendenzen eines Trainingsteilnehmers vergleichen Harrison Assessments bietet Berichte, wie man einen Teilnehmer sicher erreicht und für neue Themen gewinnt Trainer können Gruppen unter Ähnlichkeitsgesichtspunkten zusammenstellen 23

24 TRAININGS Praktisches Vorgehen Alle Kandidaten durchlaufen den Harrison Test o Kandidaten, die für die Maßnahme keine Eignung zeigen, werden zurückgestellt o Kandidaten mit ähnlichen Lernverhalten werden in Gruppen zusammengestellt Nach der Trainingsmaßnahme erhalten alle Kandidaten ein Feedback zu ihrem Profil o Wie kann in dem neuen Gebiet eine Bestleistung erreicht werden? o Welche Veränderungen oder Merkpunkte muss der Teilnehmer beachten 24

25 TRAININGS - Alleinstellungsmerkmale Hilfestellung für den Trainer o Didaktisches Vorgehen kann sehr genau geplant werden o Übungen werden auf die Lerngruppe zugeschnitten o Widerstände und Fragen können viel einfacher überwunden werden Hilfestellung für die Teilnehmer o Wie kann die neue Aufgabe am besten angepackt werden? o Wie wird der Kandidat erfolgreich? 25

26 Die Harrison Team Assessments dienen der Rollendefinition der einzelnen Team Member sowie der Bestimmung und Eliminierung von Konfliktpotenzialen TEAM ASSESSMENTS 26

27 TEAM Features & Functions Vergleich geeigneter Kandidaten pro Stelle (Gruppenauswertung) Team Paradox Graph zur Moderation von Teamrollen und Teamkonflikten Team-Kompetenzanalyse zur Analyse fehlender Kompetenzen und Erklärung von Projektproblemen Download aller Messwerte eine Gruppe für weiterführende Regressionsanalysen und statistische Auswertungen 27

28 TEAM Assessment Workshops Für die unterschiedlichsten Teams PROJEKTTEAMS Nur interne Mitarbeiter Teilzeit Interne & externe Vollzeit Taskforce Teams ARBEITSGRUPPEN Dauerhaft in räumlicher Nähe in parallelen Prozessen Dauerhaft in einer Prozesskette mit zeitlichen Vorgaben Dauerhaft mit kontinuierlichen Prozessen (Schichten) TEAMS z.b. Management mit hohem Abstimmungsaufwand Integrationsworkshops bei Gründung neuer Teams Ad hoc Problemlösung möglich: 1) Erkenntnisziel / Problem fixieren -> 60 min 2) Online Assessments durchführen -> 20 min 3) Team & Einzel Paradox Reports -> 5 min 4) Einzel Rückmeldegespräche -> 60 min x 5) Gruppendiskussion -> 120 min 6) Ergebnisse fixieren und dokumentieren -> 30 min GESAMT: ca. 5 h 28

29 TEAM Alleinstellungsmerkmale Teamrollen im Kontext und Vergleich zueinander Die (Teil-) Aufgaben jeder Person können in separaten JSF abgebildet werden Das Verhalten und die Stressbewältigungs- Strategien der Teammitglieder wird untereinander transparent Defizite können innerhalb der Gruppe gut moderiert werden (Nobody is perfect) 29

30 Die größten Hindernisse für gute Leistung besteht nicht darin, dass die Mitarbeiter nicht wissen, WAS Sie erreichen sollen. Das größte Problem ist, dass sie nicht wissen, WIE sie diese Leistung in der zur Verfügung stehenden Zeit erreichen können. Daher setzen sie ihre Stärken ein, ohne zu wissen, OB sie damit das Ziel erreichen können. PERFORMANCE MANAGEMENT 30

31 PERFORMANCE MGT Features & Functions Unternehmensprozesse werden in Anforderungsprofile übersetzt Die genauen Rahmenbedingungen für die Leistung im Job kann abgebildet werden o Z.B Kundenverhalten, Kundenkommunikation o Komplexität der Arbeit, Detailreichtum, Varianten o Grad an Entscheidungsfreiheit, Analysebedarf o Kommunikationsverhalten, Konfliktlösungen Verhaltensbandbreiten & Komfortzone, Grenzen Übereinstimmung mit Zielkompetenzen Informationen zu Bindungsfaktoren Bedürfnisse der Person im Job 31

32 PERFORMANCE MGT Praxis-Anwendung Arbeitsanalytische Zerlegung der Jobs o Leistungsskalen pro Leistung o Priorisierungsregeln o Ideale Konfliktlösungsstrategien o Analyse der notwendigen, wünschenswerten und zu vermeidenden Tätigkeiten / Verhaltensweisen Übertragung in ein HA Anforderungsprofil Abgleich aller Teilnehmer mit dem Profil Erstellung eines Coaching Plans / Trainings Plans 32

33 PERFORMANCE MGT Alleinstellungsmerkmale Die Kandidaten erkennen ihre Stärken und Problemzonen und akzeptieren die Sichtweise Probleme entstehen durch unausgeglichene Stärken oder fehlende Erfahrungen Oft kaum artikulierte Probleme werden im Rückmeldegespräch transparent und zugänglich Tief verwurzelte Verhaltensweisen werden in ihrer Außenwirkung neu bewertet. 33

34 Performance Zusammenhänge Produktivität ist eine Variable o Zeit o Prozess o Intensität o Engagement o Ergebnis - Kosten Produktive Leistung Nicht produktive Leistung Produktive Leistung erfordert ein produktives Umfeld und entsprechende Rahmenbedingungen 34

35 Die vorhandenen Kompetenzmodelle und Jahresgespräche zeigen kaum, ob die tatsächlich gelebten Vorgehensweisen wirklich mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Das ist umso kritischer, wenn mit nicht gewünschtem Verhalten dennoch Top Ergebnisse erzielt werden. (s. Bankenkrise?) BENCHMARKING!? 35

36 BENCHMARKS Functions and Features Auf der Basis von objektiv nachvollziehbaren Leistungskennziffern wird aus einer statistisch relevanten Gruppen N>35 das aktuelle Benchmarkprofil erstellt. Reports zeigen die Motivation jeder Person Reports zeigen Gründe für gutes und schlechtes Engagement Reports zeigen ob bestimmte gewünschte Verhaltensweisen / Werte Top Leistung behindern Sehr hohe Werte in einzelnen Eigenschaften können kontraproduktiv sein 36

37 BENCHMARKS Praxis-Anwendung N 35 pro Job Grobe Stellenbeschreibung zur Elimination von zufälligen Korrelationen KPI Performance Ratings für alle TN in den letzten 2 Jahren Phase 2: Profiling HATS Online Assessment aller Teilnehmer and dem Benchmark Kalkulation des Anforderungsprofils und Bereitstellung als JSF im Zielsystem des Kunden Kosten: 1350 pro Profil Das Profil kann für Job- Profilvergleiche genutzt werden Phase 1: Data Collection Phase 3: Analysis & Results 37

38 BENCHMARKS Alleinstellungsmerkmale Nur Eigenschaften, mit deutlicher Auswirkung auf die Leistung Verhaltensweisen, die nicht übertrieben stark gezeigt werden dürfen Lineare und gekurvte Verläufe werden gezeigt Sales Executive Sofort für Personalentwicklung und Recruiting einsetzbar Sales Manager 38

39 Mit dem Harrison Career Navigator wird den Assessment Teilnehmern auf der Basis ihrer Kompetenzen und interpersonellen Vorgehensweisen Optionen gezeigt, die real in der Wirtschaft angestrebt werden können. Da die fachlichen Kriterien oftmals relativ schnell erworben werden können, werden diese hier ausgeblendet. CAREER NAVIGATION SYSTEM CNS 39

40 CNS Functions and Features Mehr als 640 Laufbahnen sind mit dem BerufeNet der Arbeitsagentur identisch Die Kandidaten erhalten Zugriff auf ihr eigenes System und können selber Reports abrufen, drucken oder mit Bewerbungen versenden Reports, die das Selbstwertgefühl der Teilnehmer stärken Basiert auf dem Standard HA Fragebogen 40

41 CNS Praxis-Anwendung CNS - Firmenanwendung CNS - Institutsanwendung Ermöglicht Studenten eine verbesserte Berufswahl und Berufsvorbereitung o Basis sind Laufbahnprofile Self Service für Anwender Ermöglicht Studenten eine verbesserte Berufswahl und Berufsvorbereitung o Basis sind Laufbahnprofile Self Service für Anwender Unternehmen sucht nach geeigneten Mitarbeitern o Basis: HA - JSF Profile o Gezielte persönliche Ansprache z. B. nach Jobmessen oder Inseraten Kosten werden von einem Träger übernommen 41

42 CNS Alleinstellungsmerkmale Umfassende Liste gängiger Jobs aus allen Bereichen Validierte Anforderungsprofile Übereinstimmung mit dem konkreten Jobanforderungen in Deutschland Ausbildungsspezifische Eingrenzung möglich Branding der Anwendung möglich Gute Wirkung auf Arbeitgeberattraktivität Sehr früher Einstieg in den Dialog möglich (für Firmen) 42

43 HATS TRAINING IHR START Akkreditierung auf bestimmte Module o Recruiting o Personalentwicklung o Systembedienung 14 Weiterführende Kursmodule für Spezialisierung o Anforderungsprofile o Coaching, Rückmelde- und Personalgespräche o Nachfolgeplanung, Onboarding o Retention / Mitarbeiterbindung erhöhen o Gesprächsführung, Interviewtechnik o Teamanalysen, Teammoderation o HRIS o Führungskompetenz Coaching 43

44 COST ESTIMATES Das HATS System beruht auf HA Units die zum Abrufen von Reports berechtigen 6 Units sind für die stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalyse das Maximum (1-6 Units) Zusätzlich 3 Units werden für die Einbindung von MA in das Talent Pipeline Programm gefordert Die fachliche Eignungsprüfung im Recruiting-Modul wird mit Werten < 1 Unit abgerechnet 100 Units ab 2100,00 + Mwst 44

45 HRIS INTEGRATION Harrison Assessments kann HR XML Schnittstellen bedienen o o o Z.B. SAP HCM, Taleo, Success Factors Zu Bewerbermanagementsystemen Verarbeitet Daten von anderen Assessments (z.b. 360, Fähigkeitstests) Profilabdeckungsgrade o o Person und Job JSF Person und Kompetenz JSF Abrechnungsdaten Option: Excel, CSV 45

46 Systemsicherheit / Systemnutzung Das System stellt eine SSL Internetverbindung zu Servern in einem Rechenzentrum her Es ist möglich, eine vollkommen anonyme Abwicklung ohne persönliche Daten zu gewährleisten Die Daten innerhalb einer Instanz werden durch ein umfassendes Berechtigungssystem geschützt Die Profildaten der Benutzer behalten 2-4 Jahre Gültigkeit 46

47 HARRISON im Vergleich zu Persönlichkeitstests Typisierende Persönlichkeitssysteme Kriterium Harrison Assessments Länderspezifische Normen mit relevanten Referenzgruppen (Prüfung erforderlich) Kandidaten werden verglichen Stellenspezifischen Benchmark Anforderungsprofilen, bzw. Kompetenzmodellen die i.d. Firma validiert werden Ansichten verschiedener Personen, die im System angeben, wie die Eigenschaften aussehen sollten (360 Funktionalität) Anpassung / Customizing als Analyse der kritischen Funktionen und Tätigkeit in Bezug auf den Erfolgsbeitrag sowie ggf Clustering- Verfahren mit Jobinhabern Typenräder, die dann ggf unterschiedlich gewichtet werden (auf Detailebene meist nicht möglich) Anforderungsprofile werden generiert als Eine gewichtete List ausschließlich der Eigenschaften und Verhaltensweisen, die im Job wichtig sind Durchschnittlich in einer festen Hierarachie gem einem Persönlichkeitsmodell Anzahl der items im Test 175 Eigenschaften + eine unlimitierte Anzahl von Hard Skills, die den Vorauswahlkritetrien entsprechen Typenbeschreibung und Untertypen, Typenräder, Stichworte ohne Definition, keine Empfehlung für/gegen eine Handlung Konkrete Unterstützung im Entscheidungsprozess Jobfit Score in % die alle Faktoren gewichtet mit berücksichtigt- klare Risikodarstellung und Handlungsempfehlung Einzelne Eigenschaften zwischen Personen vergleichbar zu machen Das System ist designed für Verhalten und Leistung im Kontext zu zeigen und zu erklären Weil ihrer eigene Auffassung zu Kandidaten nicht widersprochen wird Kunden mögen das System Weil Verhalten und Leistung als kausale Kette gezeigt werden und bisher nur unklar zu benennende Gefühle klar beschrieben werden Oft mehrere Fragebögen die zwischen 9 Minuten und 4 h Zeit benötigen (Belastungsgrenze = 45 Minuten) Workload für Kandidaten 1 Soft Skill Fragebogen Minuten, 1 (optional) hard skill Fragebogen 3-5 Minuten, Persönlichkeits-Entwicklungs-System, System, um Menschen zu gruppieren, Typenindikator Das System ist ein Ein Online Assessment System mit integriertem Bewerber-Management, optional Nachfolgeplanung, Career Navigation, Anforderungsprofilgenerator, Management / Leadership Development System 47

48 Kontakt Information & Support Ihr Ansprechpartner Harrison Assessments International My-Employee GFCI GmbH Personalberatung /Talent Management Beratung Herr Felix Wiesner Augustaanlage Mannheim Tel: +49 (0) oder Mail: 10 Jahre Harrison Assessments Country Manager seit 2003 Harrison Assessments' Int'l Ltd. (Hong Kong Office), 7c Sun House, 90 Connaught Rd., Central Hong Kong Hong Kong National Harrison Assessments D-A-CH - Master Distributor c/o myemployee Personalberatung GFCI GmbH Augustaanlage 57 DE Mannheim Deutschland Harrison@my-employee.com Deutschland

49 Dr. Daniel Harrison, Gründer Harrison Assessments wurde 1990 mit dem Ziel gegründet, Assessments wesentlich aussagefähiger und praktisch relevanter zu machen Dan Harrison, PhD, Verfügt über 30 Jahre Erfahrung Sein Hintergrund o Mathematik o Klinische Psychologie o Potenzialanalyse o Organisationspsychologie Dan Harrison Founder & CEO Gründer und Eigentümer von Harrison Assessments und der grundlegenden Paradox Theorie 49

50 Beispiel Paradox Bericht Denkstil, Einflussnahme, Umgang mit Veränderungen, Umsetzungskompetenz in den Zeilen Rollen im persönlichen Umgang, Verarbeitung von sachlichen Zusammenhängen, Selbstverständnis von Führung in der Spaltensicht Hinweise auf Verhalten in der persönlichen Komfortzone und in Stresssituationen Intensiver Schulungsbedarf für sicheres Handling 50

51 Beispiel für Job Profilvergleich Darstellung der Stärken im Job Darstellung der Entwicklungsgebiete im Job Abschätzung der Leistungsfähigkeit o Profilabdeckungsgrad > 70% o Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse Mit und ohne Profilabdeckungsgrad in % Verwendung zur Moderation von Veränderungsbedarfen 51