Was effektives Innovationsmanagement braucht, damit es funktioniert.

Transkript

1 Innovations-Coaching Was effektives Innovationsmanagement braucht, damit es funktioniert. Markus Starecek Zusammenfassung Innovations-Coaching begleitet Organisationen beim Aufbau der grundlegenden Voraussetzungen für wirksames Innovationsmanagement. Erst durch das Erreichen der sogenannten "Entwicklungskompetenz" schaffen es Organisationen, wirksame Innovationsstrategien und -prozesse zu entwickeln und damit letztlich ihre Leistungsangebote, Produkte und Prozesse stetig zu erneuern. Innovations-Coaching begleitet diese Kompetenzentwicklung, indem es das aktuelle Kompetenzniveau der Organisation feststellt und darauf aufbauend Strategien und Maßnahmen zum Aufbau der Entwicklungskompetenz erarbeitet und umsetzt. Die Tools "Kompetenzcheck" und "Innovationsaudit" unterstützen Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Einschätzung der aktuellen Kompetenzstufe, bei der Auswahl der richtigen Strategie und bei der strukturierten Analyse der Stärken und Schwächen der bisherigen Innovationsanstrengungen. Innovation sichert Wachstum An Erkenntnis über den hohen Stellenwert von Innovation mangelt es nicht. Im Gegenteil. Die stetige Erneuerung von Leistungsangeboten, Produkten und Prozessen wird zunehmend als einzige Konstante beim erfolgreichen Wettbewerb in der globalisierten Wissensgesellschaft gesehen. McKinsey fragte rund 9000 Führungskräfte, welche die wichtigste Voraussetzung für Wachstum sein. Das Ergebnis war eindeutig: Innovation. Die hohe Bedeutung von Innovationen für das Überleben von Unternehmen macht es somit auch nicht verwunderlich, dass es nicht erst seit gestern eine Reihe von Ansätzen für professionelles Innovationsmanagement gibt, in der Literatur und in der Managementberatung gleichermaßen (zb Gassmann/Sutter 2008 Praxiswissen Innovationsmanagement, Gary Hamel: Das Ende des Managements). Innovation braucht Vorleistungen in der Organisation Die bestehenden Innovationsberatungsmodelle haben aber einen entscheidenden Haken: zumeist arbeiten Innovationsberater professionell daran, mit den Unternehmen marktfähige Innovationsstrategien zu entwickeln und durchgängige Innovationsprozesse zu implementieren. Ergänzend bringen Sie eine Reihe von erfolgversprechenden Techniken mit, wie Technologie-Roadmapping, Szenariotechnik, Plattformmanagement und vieles mehr. Das ist gut so und sinnvoll. Es bedarf aber bestimmter Voraussetzungen in Organisationen, damit das alles funktioniert. Organisationen müssen für wirksames Innovationsmanagement bestimmte "Vorleistungen" erbringen. Sie müssen zu-erst eine ganz grundlegende Kompetenzstufe der Innovationsfähigkeit erreicht haben, um wirksame Innovationsstrategien und -prozesse in Gang zu bringen. Innovations-Coaching begleitet Organisationen bei diesem Kompetenzaufbau. "Entwicklungskompetenz" ist die Voraussetzung für wirksames Innovationsmanagement Innovationen zu entwickeln bedeutet zunächst Bereitschaft für Veränderung. Bestehendes zu ändern führt fast immer zu Spannungen und zu erhöhtem TRAIN Consulting GmbH, A-1070 Wien, Zollergasse 7/5, T , E train@train.at, 1/5

2 Kommunikationsbedarf. Die Fähigkeit von Organisationen, damit bewusst umzugehen, unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen deutlich. Vereinfacht können dabei vier Kompetenzniveaus unterschieden werden, die Organisationen mit der passenden Strategie gelingt es Organisationen, die Kompetenzstufen nacheinander zu Stufe für Stufe erklimmen können (vgl. Abb.1). Abb.1: Um "Entwicklungskompetenz" zu erreichen müssen die Kompetenzstufen nacheinander erklommen werden. Quelle: Augsburger Schule des Innovations-Coaching 1. Von der Beharrungskompetenz zur Veränderungskompetenz: Geschäftsprozesse und Informationsflüsse effizient und flexibel gestalten Organisationen, die sich auf der Stufe der Beharrungskompetenz befinden, weisen oft umständliche Wege und Abläufe auf. Es kommt zu Doppelarbeiten und Redundanzen in Projekten, Daten und Systemen, und Fehler halten sich hartnäckig. Vereinbartes wird oftmals nicht umgesetzt, und Vorwürfe, Unterstellungen, Angriffe und Schuldzuweisen stehen auf der Tagesordnung. Die Zukunftsvorstellungen sind nicht abgestimmt, man versucht einander zu überzeugen ohne zuzuhören. Das führt zu vielen, aber unregelmäßigen und unproduktiven Meetings. Insgesamt gibt es eine geringe Begeisterung und wenig Energie. Es ist nur leicht verständlich, dass es auf dieser Stufe nicht möglich ist, Visionen von innovativen Produkten und Dienstleistungen oder tragfähige Innovationsstrategien und Innovationsprozesse zu entwickeln. Dazu ist es zuerst notwendig, die Alltagsanforderungen "im Griff" zu haben. Erst eine leistungsfähige und flexible Organisation schafft den Spielraum für Innovationen. Das ist wie beim Jonglieren. Wenn Sie schon Probleme mit zwei Bällen haben, dann werden Sie drei Bälle oder mehr auch nicht schaffen. Das Innovations-Coaching setzt bei dieser Stufe an, um zuerst die vorherrschenden Sichten auf die Geschäftsprozesse und Informationsflüsse (mittels spezieller Visualisierungstechniken) transparent zu machen und gemeinschaftlich die Prozesse und Ablaufstrukturen effizienter und flexibler zu gestalten. Verborgene und verdrängte Probleme und Konflikte kommen dabei regelmäßig an die Oberfläche und können bearbeitet werden. 2. Von der Veränderungskompetenz zur Entwicklungskompetenz: Eigene Vorstellungen entwickeln und wirkungsvoll umsetzen Mit der Veränderungskompetenz haben Organisationen eine Stufe erreicht, die durch direkte Wege und schlanke Abläufe geprägt ist. Die Tätigkeiten sind abgestimmt und greifen ineinander, und der Einsatz von Material und Arbeitskraft ist flexibel und effizient gestaltet. Es gibt eine geringere Fehlerrate, aus Fehlern wird gelernt und diese werden schnell beseitigt. Konflikte und Machtkämpfe werden offen und konstruktiv ausgetragen. TRAIN Consulting GmbH, A-1070 Wien, Zollergasse 7/5, T , E train@train.at, 2/5

3 Es herrscht eine kooperative und sachliche Atmosphäre. Der Organisationsalltag ist geprägt durch Würde und Respekt im Umgang. Meetings finden regelmäßig statt und sind produktiv, und man kennt die Sichtweisen, Standpunkte und Interessen der Beteiligten. Die Organisation ist als Ganzes also flexibler und kann deshalb besser auf Veränderungen reagieren. Aber hierin liegt der nächste Hemmschuh für echte Innovationen. Die Organisation erfüllt jetzt die Anforderungen der Märkte und der Kunden, ihr fehlt aber die eigene, grundlegende Entwicklungsrichtung und Perspektive. Solche Unternehmen haben typischerweise eine hohe Zweckrationalität, allerdings wenig Profil und Identität. Die Folge sind häufige interne Richtungsstreits, geringe emotionale Bindung und auf Dauer zu wenig Spirit. Kurz: solche Organisationen sind veränderungsfähig, aber fremdbestimmt. Um beim Bild des Jongleurs zu bleiben. Nun können Sie mit jeder Menge Bällen jonglieren, aber Sie bestimmen nicht selbst, ob es Bälle oder Ringe oder gar brennende Stäbe sind. Das Innovations-Coaching setzt auf dieser Stufe an, indem für die Organisation eine Vision entwickelt wird und passende Strategien, Unternehmensziele und Meilensteine abgeleitet werden. 3. Sich aus Vorhandenem lösen und Neues leben Mit dem Erreichen der Entwicklungskompetenz haben Organisationen die Fähig-keit geschaffen, eigene Visionen, Strategien und Ziele zu entwickeln und umzu-setzen. Jetzt erst ist es möglich, das Schwungrad der Innovation anzuwerfen, und den Schritt zur Innovationskompetenz zu gehen (vgl. Abb. 2). An dieser Stelle endet der Prozess des Innovations-Coachings und der Prozess des Innovationsmanagements startet. Es werden Innovationsstrategien entwi-ckelt, begleitet von Markt- und Wettbewerbsanalyse und ein Innovationsprozess wird implementiert, der den Weg vom Ideenmanagement und der Entwicklung des Business Cases bis hin zur Entwicklung des neuen Produktes abdeckt (vgl. Gassmann/Sutter 2008 Praxiswissen Innovationsmanagement). Innovations-Coaching Innovationsmanagement Abb.2.: Entwicklungskompetenz als Auslöser des Schwungrads der Innovation. Quelle: KMU Portal TRAIN Consulting GmbH, A-1070 Wien, Zollergasse 7/5, T , E train@train.at, 3/5

4 Kompetenzcheck: Feststellen, auf welcher Stufe die Organisation steht und die richtige Strategie wählen Grundlegend für das Gelingen erfolgreicher Innovation einer Organisation ist zunächst einmal die realistische Einschätzung des aktuellen Kompetenzniveaus. Darauf aufbauend kann die geeignete Innovationsstrategie zielsicher gewählt werden, um das Unternehmen einerseits effizienter, leistungsfähiger und innovativer zu machen. Andererseits wird auch die Begeisterungsfähigkeit der Mitarbeiter gefördert, kreativ und lösungsfokussiert zu sein und Ideen für einen erfolgreichen Wandel beizusteuern. Der Innovationscheck besteht aus einem Set von "Symptomen", die typisch für die jeweilige Kompetenzstufe sind (vgl. Abb. 3). Der Check hilft Führungskräften, ihr Unternehmen bezüglich der Innovationskompetenz der Organisation einzuschätzen. Bei der Einschätzung sollte eine Gruppe von Führungskräften und Mitarbeiter gemeinsam arbeiten, um blinde Flecken zu reduzieren. Abb.3: Kompetenzcheck. Quelle: Augsburger Schule des Innovations-Coaching Innovationsaudit: Stärken und Schwächen der Innovationsanstrengungen feststellen Begleitend zum Kompetenzcheck hilft der Innovationsaudit dabei, Stärken und Schwächen eines Unternehmens hinsichtlich Innovation zu erfassen und konkrete Handlungsfelder zu identifizieren. Die Analyse besteht aus sieben Frageblöcken (vgl. Abb.4) und dient als Basis für die kritische Diskussion im Unternehmen. Das Innovationsaudit strukturiert die Bereiche Innovationsstrategie, Innovationsprozesse und Innovationsorganisation und nimmt sie unter die Lupe. Abb.4: Analyse der Innovationskraft anhand von sieben Frageblöcken. Quelle: Gassmann/Sutter 2008 TRAIN Consulting GmbH, A-1070 Wien, Zollergasse 7/5, T , E train@train.at, 4/5

5 Autor MMag. Markus Starecek, MBA ist Netzwerkpartner für Innovations-Coaching und Innovationsmanagement bei der TRAIN Consulting. Er ist Geschäftsführer der sevensix GmbH und Kooperationspartner der Augsburger Schule des Innovations-Coachings. Er arbeitete als Management Consultant in einer internationalen Unternehmensberatung, war Teamleiter bei einem österreichischen IT-Dienstleister und ist ausgebildeter systemischer Organisationsberater. Er begleitet innovative Veränderungsprojekte in Produktions- und Dienstleistungsunternehmen: Themen sind Reorganisation von Geschäftsprozessen, IT-Konsolidierung, Vertriebsoptimierung und ganzheitliche Organisationsentwicklung. TRAIN Consulting GmbH, A-1070 Wien, Zollergasse 7/5, T , E train@train.at, 5/5