Die Bedeutsamkeit von guten Arbeitsbedingungen in Kitas

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1 Die Bedeutsamkeit von guten Arbeitsbedingungen in Kitas IFP-Fachkongress Forum 2 München, 17. Juni 2015 Dr. Inge Schreyer Dipl.-Psych. Martin Krause

2 Projektlaufzeit: August 2011 bis Mai 2014 Projektförderung: Projektrahmen: Projektteam: Bundesministerium für Bildung und Forschung Ausweitung der Weiterbildungsinitiative Frühpädagogischer Fachkräfte (AWiFF) Dr. Inge Schreyer, Projektleitung Martin Krause, Dipl.-Psych. Marion Brandl-Knefz, Pädagogin, M. A. Oliver Nicko, Dipl.-Psych. Josefine Pirker, wiss. Hilfskraft

3 1. 2. Ausgangslage, Ziele und Durchführung des Projekts Merkmale der befragten pädagogischen Fachkräfte 3. Arbeitsbedingungen Ausgewählte Ergebnisse Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbelastungen, Commitment und Darstellung von Zusammenhängen mit Arbeitsbedingungen Merkmale der befragten Trägervertreter/innen Fazit und Diskussion

4 1. Ausgangslage, Ziele und Durchführung des Projektes

5 Ausgangslage sehr heterogenes System in Deutschland im Hinblick auf frühkindliche Bildung, Betreuung und Erziehung Kita-/Krippenausbau steigende Nachfrage nach frühpädagogischem Personal in vielen Regionen Einführung von Bildungsplänen und -konzepten steigender Anspruch an frühpädagogisches Personal Mitarbeiterzufriedenheit als wichtige Voraussetzung für Ausbau und Qualitätsanspruch bisher nur wenige Untersuchungen zur Mitarbeiterzufriedenheit von Erzieher/innen z.b. GEW-Studie, DGB-Index, Untersuchungen von S. Viernickel, S. Sell

6 Ziele des Projekts Beschreibung der Arbeitsverhältnisse und Arbeitsbedingungen sowie der persönlichen Merkmale des frühpädagogischen Personals in Deutschland Beschreibung verschiedenster Aspekte wie z.b. Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Arbeitsbelastungen Analyse der Zusammenhänge zwischen verschiedenen Merkmalen der pädagogischen Fachkräfte und der wahrgenommenen Zufriedenheit bzw. Belastungen oder Mitarbeiterbindung

7 Untersuchungsdesign Merkmale der Mitarbeiter/innen Ausbildung Arbeitszeit Berufserfahrung etc.

8 Durchführung der Studie Pilotstudie im Frühjahr 2012 zur Überprüfung der Fragebögen Hauptstudie im Herbst/Winter 2012 Fragebogenstudie in 10%* aller deutschen Kitas sowie bei den jeweiligen Träger(vertreter/innen) Beantwortung alternativ auch online möglich Zufallsauswahl der Teilnehmer/innen, jedoch geschichtet gemäß der Trägerverteilung in den jeweiligen Bundesländern Fragebogenversand an Trägervertreter/innen und Kitas Nach der Datenbereinigung gingen insgesamt Fragebögen in die Berechnungen ein: Trägervertreter/innen, Leitungen, Fachkräfte ohne Leitungsfunktion Rücklauf Träger: 36% (Bayern: 48,3%); Rücklauf Kitas: 33% (Bayern: 53,5%) * aufgrund der sehr geringen Anzahl in Bremen und Saarland wurden dort 20% ausgewählt

9 Versandtes Material: Anschreiben für Leitung/Fachkräfte Informationen für Leitung Fragebögen für Leitung/Fachkräfte Rückumschlag Code-Karten für online-eingabe Flyer, Postkarten, Haftnotizblock

10

11 Rücklaufquoten der Fragebögen ,3 Rücklauf Träger 45,1 43,8 Prozente ,9 27,9 33,3 21,0 13,6 32,9 30,2 35,9 28,2 37,7 26,4 33,3 34,6 35, BW BY BE BB HB HH HE MV NI NW RP SL SN SH SH TH Gesamt Bundesland Prozente ,6 53,5 Rücklauf Kitas 28,6 22,3 23,8 23,1 23,1 23,3 35,2 24,4 40,3 26,8 31,7 24,4 39,0 25,0 32, BW BY BE BB HB HH HE MV NI NW RP SL SN SH SH TH Gesamt Bundesland

12 2. Merkmale der befragten pädagogischen Fachkräfte

13 Einrichtungsart der befragten Kitas

14 Geschlecht und Alter der päd. Mitarbeiter/innen Leitungen, N=1.529: 95,9% Frauen, 4,1% Männer Ø Alter: ca. 47 Jahre Ø Berufserfahrung: 24 Jahre Fachkräfte ohne Leitungsfunktion, N=5.021: 97,4% Frauen, 2,6% Männer Ø Alter: ca. 39 Jahre Ø Berufserfahrung: 16 Jahre Alter der päd. Mitarbeiter/innen (Angaben in %) ,6 27,9 51,7 52,0 41,7 20,1 unter 30 Jahre Jahre über 50 Jahre Leitungen (N=1.514) Fachkräfte ohne Leitungsfunktion (N=4.951)

15 Berufsabschluss der päd. Mitarbeiter/innen Befragung der päd. Mitarbeiter/innen, Mehrfachnennungen möglich, Angaben in %) 376 Personen mit FH-Studium: 60 Bachelor-Abschlüsse und 3 Master-Abschlüsse

16 Arbeitsbedingungen: Teilzeit- versus Vollzeitarbeitsverhältnisse Befragung der Kita-Leitungen (N= 1.432) Befragung der Kita-Mitarbeiter/innen ohne Leitungsfunktion (N= 5.042)

17 Arbeitsbedingungen: Differenz zwischen aktueller und gewünschter Wochenarbeitszeit

18 Überstunden in der Kita (Befragung der päd. Mitarbeiter/innen, Angaben in %) ,8 8,2 Kommt es vor, dass Sie Überstunden machen? (N=6491) 20,7 79,3 Können Sie sich Überstunden finaziell vergüten lassen? (N=6182) Durchschnittlich arbeiten die pädagogischen Mitarbeiter/innen (N=4.462) 2,8 Stunden pro Woche mehr als vertraglich geregelt; Leitungen (N=1.257) arbeiten 4,0 Stunden pro Woche mehr ja nein Zeitausgleich für Überstunden (Befragung der päd. Mitarbeiter/innen, Angaben in %) ,0 59,9 35,1 Können Sie für Überstunden Zeitsausgleich nehmen? (N=6227) nein ja, ich mache davon Gebrauch Ja, aber die Situation der Kita lässt es nicht zu

19 3. Arbeitsbedingungen

20 Wichtigkeit und Vorhandensein von Arbeitsbedingungen Top 5 aus 39 Arbeitsbedingungen, die Leitungen und Fachkräfte ohne Leitungsfunktion einschätzten Wichtigkeit von Arbeitsbedingungen (Skala von 1=unwichtig bis 5=absolut wichtig; N= , Mittelwerte) Vorhandensein von Arbeitsbedingungen (Skala von 1=überhaupt nicht erfüllt bis 5=vollständig erfüllt; N= , Mittelwerte) ) ausreichend Zeit für gute päd. Arbeit 4,71 1) selbständiges und eigenverantwortliches Arbeiten 4,33 2) gutes Betriebsklima insgesamt 3) gutes Verhältnis zu den Kolleg(inn)en 4) selbständiges und eigenverantwortliches Arbeiten 5) pers. Identifikation mit der Aufgabe 4,66 4,58 4,53 4,48 2) pers.identifikation mit der Aufgabe 3) Identifikation mit dem päd. Konzept der Einrichtung 4) gutes Verhältnis zu den Kolleg(inn)en 5) interessante und abwechslungsreiche Arbeitsaufgabe 4,21 4,12 4,08 4,03

21 Es gibt eine Vielzahl von Bedingungen, die im Berufsleben wichtig sind um leistungsfähig und zufrieden zu sein. Im Folgenden möchten wir von Ihnen erfahren, wie wichtig die genannten Arbeitsbedingungen für Sie persönlichsind und in wie weit diese Ihrer Meinung nach bei Ihrer jetzigen Tätigkeit erfüllt sind. Machen Sie deshalb bitte in jeder Zeile zwei Kreuze! minus Differenz = Wichtigkeit Vorhandensein 4 2 = = = 0

22 Arbeitsbedingungen Differenz zwischen Wichtigkeit und Vorhandensein Rang Arbeitsbedingung Ø Differenz SD 1 gerechte und leistungsbezogene Bezahlung 1,92 1, zusätzliche MA, die bei Ausfällen einspringen (Springerpool) spez. Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen älterer MA 1,70 1,52 1,56 1,44 ein höherer Differenzwert weist auf einen größeren Handlungsbedarf hin 4 ausreichend Zeit für gute pädagogische Arbeit 1,50 1,13 5 Wertschätzung meiner Arbeit durch die Gesellschaft 1,44 1,31

23 AQUA-Index der Arbeitsbedingungen Summenwert aus 10 Items (Skala von 1-5): Materielle Rahmenbedingungen 1) Ausstattung mit Arbeitsmaterialien 2) räumliche Arbeitsbedingungen Vertragliche Rahmenbedingungen 4) Sicherheit des Arbeitsplatzes 5) gerechte und leistungsbezogene Bezahlung Organisationale Rahmenbedingungen 6) Personal-Kind-Relation 7) gute Einarbeitung 8) Vor-und Nachbereitungszeit Team und Vorgesetzte 8) Einhaltung von Zusagen seitens des Trägers 9) Verhältnis zu den Vorgesetzten 10) gutes Verhältnis zu den Kolleg(inn)en

24 AQUA-Index der Arbeitsbedingungen 8 7 Befragung päd. Fachkräfte (N=5.704, Angaben in %) 6,7 6,7 6,8 7,5 7, ,8 5,9 5,5 5,5 5,2 4,5 3,9 3,8 3,5 3,1 2,8 2,3 2,3 1,7 1,6,9 1,1 1,2,9,2,2,4,5,6,5,5,4, schlechte Arbeitsbedingungen (N=1.741) mittlere Arbeitsbedingungen (N=2.346) gute Arbeitsbedingungen (N=1.617)

25 Unterstützung der Leitungen durch den Träger (Skala 1=trifft nicht zu bis 5=trifft zu, Mittelwerte, N= ) Finanzen Personalangelegenheiten Umsetzung gesetzl. Regelungen Konflikte im Team Qualitätsmanagement Büro/Verwaltungsarbeiten Öffentlichkeitsarbeit 3,63 3,53 3,52 3,18 2,94 2,90 2,89 Elternarbeit 2,49

26 Verbindliche Klärung der Aufgabenverteilung zwischen Träger und Leitung (Skala 1=überhaupt nicht erfüllt bis 5=vollständig erfüllt) Befragung der Leitungen, N=1.493 Verbindliche Klärung der Aufgabenverteilung (Median-Split) überwiegend erfüllt 39,9% vollständig erfüllt 19,8% teilweise erfüllt 25,4% überhaupt nicht erfüllt 3,8% eher nicht erfüllt 11,1% Prozente ,3 verbindliche Klärung eher nicht vorhanden (N=601) 59,7 verbindliche Klärung eher vorhanden (N=892)

27 4. Ausgewählte Ergebnisse zu Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbelastungen und Commitment

28 Arbeitszufriedenheit

29 Facetten von Arbeitszufriedenheit nach Roedenbeck(2008) Sinn Stolz Spaß Identifikation affektiv Commitment Teamklima Aufstiegschancen Verantwortung kognitiv sozial Fairness Anerkennung Interesse Bestätigung Arbeitsschutz materiell Bezahlung Ausstattung Arbeitsplatz

30 Zufriedenheit der päd. Fachkräfte (nach Neuberger & Allerbeck, 1978) (Skala 1= sehr unzufrieden bis 7=sehr zufrieden, N päd. Fachkräfte = , Mittelwerte) Arbeit insgesamt Kollegen Vorgesetzte Tätigkeit an sich Arbeitsbedingungen Organisation und Leitung Entwicklungsmöglichkeiten Bezahlung Vereinbarkeit Familie/Beruf Leben insgesamt ,62 5,72 5,41 5,77 4,72 5,25 4,69 3,43 5,06 5,93

31 7 Allgemeine Arbeitszufriedenheit der päd. Fachkräfte in Abhängigkeit von der Qualität der Arbeitsbedingungen (N insg. = 5.647, Mittelwerte, Skala1 bis ,06 5,64 6, schlecht mittel gut Arbeitsbedingungen Alle folgenden Gruppenvergleiche wurden auf ihre statistische Signifikanz geprüft (p<.05). Falls nicht anders vermerkt, sind alle im Folgenden berichteten Mittelwerts-bzw. Häufigkeitsunterschiede statistisch signifikant.

32 Allg. Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit von der Zusammenarbeit mit dem Träger (Befragung der Leitungen) Arbeitszufriedenheit der Leitungen in Abhängigkeit von der Unterstützung durch den Träger (N ges.=1.496, Skala 1 bis 7, Mittelwerte)* Allg. Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit von der verbindlichen Klärung der Aufgabenverteilung ,52 5,60 5,94 Mittelwerte ,38 5, wenig Unterstützung mittlere Unterstützung viel Unterstützung 1 verbindliche Klärung eher nicht vorhanden (N=593) verbindliche Klärung eher vorhanden (N=883) * Unterschied wenig mittlere Unterstützung: ns

33 Arbeitsbelastungen: Gratifikationskrise

34 Arbeitsbelastungen der päd. Mitarbeiter/innen Skala Effort-Reward-Imbalance, Siegrist, 1996 (4-stufige Likertskala: 1=stimme gar nicht zu bis 4=stimme voll zu) Skala Anstrengung: 3 Items (z.b. Aufgrund des hohen Arbeitsaufkommens besteht großer Zeitdruck ) Mittelwert Leitungen: 3,41 (N=1.425, SD=,54), FoL*: 2,95 (N=4.872, SD=,67) Skala Belohnung: 7 Items (z.b. Wenn ich an all die erbrachten Leistungen denke, halte ich mein Gehalt für angemessen ) Mittelwert Leitungen: 2,46 (N=1.336, SD=,48), FoL: 2,53 (N=4.429, SD=,49) *FoL = Fachkräfte ohne Leitungsfunktion

35 Arbeitsbelastungen der päd. Mitarbeiter/innen Skala Effort-Reward-Imbalance, Siegrist, 1996 Berechnung des ERI-Quotienten: Summenscore der Skala Anstrengung (Summenscore der Skala Belohnung x 0,4286) Werte über 1,0 weisen auf eine Gratifikationskrise hin

36 Arbeitsbelastungen der päd. Mitarbeiter/innen: ERI-Quotient bei Leitungen und Personen ohne Leitungsfunktion Gratifikationskrise (Werte über 1,0): Gratifikationskrise (Werte über 1,0): 87% der Leitungen 67% der Fachkräfte ohne Leitungsfunktion

37 Arbeitsbelastungen der päd. Mitarbeiter/innen: ERI-Quotient nach diversen Merkmalen Anteil ERI-Q > 1,0 Mittelwerte des Quotienten SD Päd. MA, gesamt (N=5.646) 71,7% 1,30 0,47 Funktion Leitungen (N=1.321) 86,7% 1,46 0,45 FoL (N=4.325) 67,1% 1,25 0,46 Altersgruppen unter 30 Jahre (N=1.268) 56,2% 1,14 0,44 30 bis unter 50 Jahre (N=2.904) 74,0% 1,32 0,47 über 50 Jahre (N=1.413) 80,0% 1,39 0,47

38 Arbeitsbelastung der päd. Fachkräfte in Abhängigkeit von der Qualität der Arbeitsbedingungen Gratifikationskrise nach der Qualität der Arbeitsbedingungen 90,8 Prozente ,5 46, schlechte Arbeitsbedingungen (N ges.=1.595) mittlere Arbeitsbedingungen (N ges.= 2.097) gute Arbeitsbedingungen (N ges.=1.419)

39 Gratifikationskrise in Abhängigkeit von der Zusammenarbeit mit dem Träger (Befragung der Leitungen) Gratifikationskrise bei Leitungen nach der wahrgenommenen Unterstützung durch den Träger (N ges.=1.312)* Gratifikationskrise bei Leitungen in Abhängigkeit von der verbindlichen Klärung der Aufgabenverteilung Prozente ,7 89,3 77,5 Prozente ,2 82, wenig Unterstützung mittlere Unterstützung viel Unterstützung 0 verbindliche Klärung eher nicht vorhanden (N ges.=551) verbindliche Klärung eher vorhanden (N ges.=819) * Unterschied wenig - mittlere Unterstützung n.s.

40 Commitment an den Träger und den Beruf

41 Commitment nach J. Felfe(2006, 2008) Organisationales Commitment: subjektiv wahrgenommene Verbundenheit gegenüber dem Arbeitgeber bzw. dem Unternehmen (Beispiel-Items): Ich wäre sehr froh, mein weiteres Arbeitsleben bei diesem Träger verbringen zu können. Ich denke, dass meine Wertvorstellungen zu denen des Trägers passen. 5-stufige Likert-Skala von 1=trifft nicht zu bis 5= trifft vollständig zu Skalenmittelwerte: Päd. Fachkräfte gesamt: Kita-Leitungen: FoL: 3,48 (N=6.195, SD=0,87) 3,68 (N=1.465, SD=0,88) 3,42 (N=4.731, SD=0,86)

42 Commitment nach J. Felfe(2006, 2008) Berufliches Commitment: subjektiv wahrgenommene Verbundenheit gegenüber dem Beruf (Beispiel-Items): Meine jetzige Tätigkeit macht mir Spaß Mit meiner Tätigkeit kann ich mich identifizieren 5-stufige Likert-Skala von 1=trifft nicht zu bis 5= trifft vollständig zu Skalenmittelwerte: Päd. Fachkräfte gesamt: 4,21 (N=6.307, SD=0,70) Kita-Leitungen: FoL: 4,15 (N=1.425, SD=0,69) 4,23 (N=4.882, SD=0,70)

43 Commitment der päd. Fachkräfte in Abhängigkeit von der Qualität der Arbeitsbedingungen 5 Berufliches Commitment in Abhängigkeit von der Qualität der Arbeitsbedingungen 5 Organisationales Commitment in Abhängigkeit von der Qualität der Arbeitsbedingungen Mittelwerte ,95 4,21 4,49 Mittelwerte ,98 3,52 3,95 1 schlechte Arbeitsbedingungen (N ges.=1.692) mittlere Arbeitsbedingungen (N ges.=2.300) gute Arbeitsbedingungen (N ges.=1.580) 1 schlechte Arbeitsbedingungen (N=1.687) mittlere Arbeitsbedingungen (N=2.271) gute Arbeitsbedingungen (N=1.545)

44 Organisationales Commitment in Abhängigkeit von der Unterstützung des Trägers (Befragung der Leitungen) 5 4 4,16 Mittelwerte 3 3,27 3, wenig Unterstützung (N ges.=440) mittlere Unterstützung (N ges.=568) viel Unterstützung (N ges.= 446)

45 Organisationales Commitment in Abhängigkeit von der verbindlichen Klärung der Aufgabenverteilung (Befragung der Leitungen) 5 4 Mittelwerte 3 3,26 3, verbindliche Klärung eher nicht vorhanden (N ges.=579) verbindliche Klärung eher vorhanden (N ges.=862)

46 Vereinbarkeit von Familie und Beruf

47 Haben Sie Kinder unter 18 Jahren? (n= 6.606) Ja 33% Nein 67%

48 Schnittstelle: Familie -Beruf neg.: work to family conflict (WFC) Arbeit 1. pos.: work to family facilitation (WFF) Familie neg.: family to work conflict (FWC) pos.: family to work facilitation (FWF)

49 Beispielfragen: Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Work-Life-Balance) Work-family conflict (WFC) Ich könnte noch mehr Geduld und Verständnis für meine eigenen Kinder aufbringen, wenn ich nicht als pädagogische Fachkraft tätig wäre Work-family facilitation (WFF) Dadurch, dass ich beruflich mit Kindern zu tun habe, kann ich die Probleme meiner eigenen Kinder noch besser verstehen Family-work conflict (FWC) Es kommt vor, dass ich Ärger oder Stress, den ich zu Hause habe, mit in die Kita nehme Family -work facilitation (FWF) Als pädagogische Fachkraft profitiere ich von meinem Wissen und meiner Erfahrung als Mutter/Vater

50 Facilitation und Conflict in Abhängigkeit von Arbeitsbedingungen (n = 1.770) ,7 15,2 15,0 15, ,3 12,6 12,1 7,2 8,3 9,1 6,3 7,0 7,3 12,5 10,6 gut mittel schlecht WFF FWF WFC FWC WLB Gesamt

51 Prozentsatz 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 In unserereinrichtungtretenspannungenzwischen Mitarbeiter/innenmitund ohnefamiliäre Verpflichtungenauf (n=2.280) 31,2 trifft gar nicht zu 22,5 trifft überwiegend nicht zu 25,2 14,8 4,3 trifft eher nicht zu trifft eher zu trifft überwiegend zu 2,0 trifft völlig zu

52 Prozentsatz ,8 9,4 trifft gar nicht zu Für Kita-Mitarbeiter/innen mit eigenen Kindern stelltes eine Entlastung dar, wenn diese in der Einrichtung der Mutter/des Vaters einen Platz erhalten (n=2.137) trifft überwiegend nicht zu 19,9 trifft eher nicht zu 16,0 trifft eher zu 22,8 22,1 trifft überwiegend zu trifft völlig zu

53 5. Merkmale der befragten Trägervertreter/innen

54 Merkmale der Trägervertreter/innen (N ges.=1.524) Berufsabschluss: Anzahl der Kitas: Durchschnittsalter Geschlecht 48,2 Jahre 60,1% Frauen Lehre/Ausbildung 28,5% Studium 67,0% sonstiges 4,4% 1 bis 10 84,8% 11 bis 25 10,4% über 26 4,8% Verwaltung: 41,9% Pädagogik oder verwandt: 32,9% Verwaltung: 23,7% Pädagogik oder verwandt: 35,9% Theologie: 19,6% Anzahl der Mitarbeiter/innen: 1 bis 5 MA 12,6% 6 bis 10 MA 18,3% 11 bis 50 MA 41,2% 51 bis 100 MA 12,2% über 101 MA 13,6%

55 Haupt-und ehrenamtlich tätige Trägervertreter/innen ,0 43,7 23,3 26,3 11,5 23,9 Prozente ,0 76,7 73,7 88,5 76, ,3 0 kommunale Träger (N=499) nicht-kirchlich freie Träger (N=442) kirchliche Träger (N=497) westliche Bundesländer (N=1.158) östliche Bundesländer (o. Berlin, N=243) Gesamt (N=1.446) hauptamtlich tätig ehrenamtlich tätig

56 Geschäftsführung sonstige Funktion Leitungeiner Abteilung, einesamtes, Referats, Dezernats, Fachbereichs 9,3% Vorstand 13,7% 14,6% 30,9% Funktion in der Trägerstruktur (N=1.469) Bürgermeister/in Kirchenvorstand 4,8% Pfarrer/in 11,3% 3,1% 12,4% MA einer Abteilung, eines Amtes, Referats, Dezernats, Fachbereichs

57 Maßnahmen der Träger für die MA (Befragung der Trägervertreter/innen, N= 1.524, Mehrfachantworten möglich, Angaben in %)

58 Fachliche Unterstützung der Kitas durch die Träger

59 Einarbeitungskonzept für päd. Mitarbeiter/innen Träger-Befragung 44,5 52,5 51,9 Prozente , Gesamt (N ges.=1.451) Kommunale Träger (N ges.=496) Freie Träger (N ges.=446) kirchliche Träger (N ges.=501)

60 Voraussetzungen für Leitungspositionen (Mehrfachnennungen möglich) Prozente (Fach)Hochschulausbildung 11,1 11,5 14,4 7,8 Bes. Leitungsqualifikationen Berufserfahrung als Leitung Berufserfahrung als stellvertr. Leitung Berufserfahrung als päd. Fachkraft keine bes. Voraussetzungen 29,3 27,0 32,5 28,8 26,6 26,2 24,4 29,6 25,0 25,8 22,8 26,7 23,4 18,9 26,7 25,7 33,3 40,5 29,1 31,3 Gesamt: 4,1 Jahre Kommunaler Träger: 4,0 Jahre Freier Träger: 3,9 Jahre Kirchlicher Träger: 4,3 Jahre Gesamt (N ges.= 1.524) Freie Träger (N ges.= 464) Kommunale Träger (N ges.=523) Kirchliche Träger )N ges.=514)

61 Es gibt Stellenbeschreibungen für (Mehrfachnennungen möglich) Träger N ges. = ,7% 35,7% 50,5% 35,8% 32,5% 28,3%

62 Haben Sie mangels geeigneter Bewerber/innen schon einmal päd. Mitarbeiter/innen eingestellt, die Ihren Vorstellungen nicht entsprachen? nein 57,1% ja 42,9% Träger, N ges. =1.479 Leitungen, N ges. =1.419 nein 49,2% ja 50,8% Können Sie auf einen Springerpool zurückgreifen? nein 50,0% ja 50,0% Träger, N ges. =1.498 ja Leitungen, N ges. = ,7% nein 79,3% ( vollständig bzw. überwiegend erfüllt )

63 EIN BLICK INS AWO KINDERHAUS PFAFFENHOFEN Zusammen Kommen ist ein Beginn. Zusammen Bleiben ist ein Fortschritt Zusammen Arbeiten ist ein Erfolg Henry Ford von Jutta Heim

64 Inhalt Das gibt es schon Wünsche und Visionen Forderungen an die Politik Einbindung der Wirtschaft

65 Das gibt es schon Ausgewogene Dienstpläne FRÜHDIENST TEILNAHME MITTAG SPÄTDIENST PAUSEN

66 Das gibt es schon Schnuppertage in den verschiedenen Bereichen Regelmäßige Pausen in geeigneten Räumen

67 Das gibt es schon Geeignete Arbeitsmaterialien

68 Das gibt es schon Regelmäßige Mitarbeitergespräche

69 Das gibt es schon Fortbildungen und Inhouseschulungen

70 Das gibt es schon Kollegiale Beratung

71 Das gibt es schon Zeit für Austausch

72 Das gibt es schon Oasenstunden

73 Das gibt es schon Hospitationen

74 Das gibt es schon Gemeinsame Ausflüge

75 Wünsche und Visionen Life-Work-Balance weder Über- noch Unterforderung Jahres Lebenszeitkonten Teilzeitlösungen auch in Führungspositionen Sabbaticals Wiedereinstiegsprogramme

76 Wünsche und Visionen Gesundheitsprävention innerhalb der Arbeitszeit Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen Genügend Zeit für Beobachtung und Dokumentation Lebenslanges Lernen (Supervision, Fortbildungen)

77 Forderungen an die Politik Gesellschaftliche Anerkennung und Wertschätzung Entsprechende Honorierung Optimaler Anstellungsschlüssel Sichere Arbeitsplätze Verwaltungsvereinfachung Verbesserte Erzieherausbildung Möglichkeiten der Nachqualifizierung

78 Forderungen an die Politik Subventionierung von Lärmschutz und ergonomische Ausstattung der Arbeitsplätze Sonderregelungen für selbst pflegende Arbeitnehmer Altersteilzeit Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflegezeiten

79 Einbindung der Wirtschaft Betriebskindertageseinrichtungen Beteiligung an bestehenden Einrichtungen Sockelbetrag für Kinderbetreuung Reaktion auf den Fachkräftemangel Hohe Qualitätsstandards als Anreiz für Mitarbeiter Arbeitszeitmodelle für Familien

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81 6. Diskussion und Fazit

82 Fazit Am wichtigsten ist es den päd. Fachkräften, genügend Zeit für gute pädagogische Arbeit zu haben Die größte Differenz zwischen wahrgenommener Wichtigkeit und Vorhandensein besteht hinsichtlich der Bezahlung und der Verfügbarkeit eines Springerpools Hohe Arbeitszufriedenheit und hohes Commitmentbei frühpädagogischem Personal Sehr hohe Arbeitsbelastung Leitungen sind stärker davon betroffen als päd. Personal ohne Leitungsfunktion Gute Arbeitsbedingungen verringern Belastungen und erhöhen die Zufriedenheit und die Bindung an Beruf und Träger Gute Zusammenarbeit mit dem Träger und seine Unterstützung ist ein sehr wichtiger Aspekt für die Kita-Leitungen: sehr positive Auswirkungen auf ihre Zufriedenheit und das Commitment deutliche Verringerung der wahrgenommenen Belastungen

83 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Der Abschlussbericht des Projekts steht zum kostenfreien Download auf der Projekt-Homepage zur Verfügung: