Personal- und Organisationsentwicklung in der Kita

Transkript

1 Personal- und Organisationsentwicklung in der Kita Früh übt sich Robert Coordes

2 Über uns Kleines psychologisches Beratungsunternehmen Schwerpunkt Gesundheit/ Personal- & Organisationsentwicklung Überwiegende Tätigkeit in der Sozialwirtschaft Unsere Haltung: Mitarbeiter/innen sind Experten in ihrem Bereich Vorgehen sollte gemeinsam entwickelt werden anstatt diktiert zu werden Zentraler Fokus auf Feedback

3 Mein Vorgehen Was ist bei PE & OE zu berücksichtigen? Herausforderungen für PE & OE Einflussfelder für Organisationsentwicklung Veränderung und lernende Organisation Grundlagen von Personalentwicklung in Kitas Zufriedenheit und Bindung Auswirkungen auf Motivation und Gesundheit Beispiele aus der Praxis: Führungsverständnis und Haltung als Leitungskraft Beispiele aus der Praxis: Der Impulstest Beispiele aus der Praxis: Zeitstrahl

4 Effektive Personal- und Organisationsentwicklung Ist zielorientiert/ Mittel zum Zweck Formuliert Antworten auf (drängende) Fragen/ Löst Probleme Bezieht alle Beteiligten ein Ist immer an die Organisation angepasst Das Vorgehen sollte transparent und begründet sein (=Akzeptanz) Sollte die Haltung (Kultur) einbeziehen

5 Herausforderungen für Kitas und deren Träger Personalmangel und dessen Folgen (z.b. Angst vorm gelben Schein ) BB: 2030 soll angeblich jede 3. Stelle unbesetzt bleiben Zunehmende Alterung und Auswirkungen 2004: 20 % über 65 Jahre 2030: 33 % über 65 Jahre Steigende fachliche Anforderungen & Zielgruppenveränderung gesetzliche Vorgaben, Träger, Eltern Gesundheit/ Umgang mit Belastungen Psycho-physisch-sozial: z.b fast jeder 10. Fehltag wg. psychischen Erkrankungen 80% mehr als 1999

6 Wer von Ihnen nutzt bereits Methoden systematischer Personalentwicklung? In welcher Einrichtung/ welchem Träger ist eine systematische Organisationsentwicklung im Fokus?

7 Kein Geld Keine Zeit Kein Personal Unsere Erfahrung: Es mangelt an einfachen Interventionen und praktischen Kenntnissen. Mit kleinen Veränderungen lassen sich bereits große Wirkungen erreichen.

8 Ein einfaches Modell zum Verständnis von Organisationsentwicklung Wer sind wir? Was wollen wir? Ziele Wer mit wem? Kommunikationsmuster Organisation der Arbeit Beziehungen Strukturen

9 Stichwort Haltung : 3 Ebenen der Organisationskultur nach Edgar Schein Kommunikationsverhalten, Philosophie, Konzept, Umgang mit Eltern/ Kindern/ Träger Ideale, Gefühle, wie es sein sollte. Werte und Einstellungen, die das Verhalten bestimmen. Grundannahmen über Tätigkeit, Einrichtung und Träger, tief im Denken verwurzelt

10 Lewin: Den Prozess von Veränderung begleiten

11 Kontexte für Personalentwicklung Personalentwicklung hat zum Ziel passendes Personal zu finden, zu erkennen, anzusprechen, zu binden, auszubilden, auf die Zukunft vorzubereiten, zu motivieren, aus dem Unternehmen heraus zu begleiten, zu informieren und zum Austausch anzuregen.

12 Was kann man in der Kita/ im Träger tun? Fachkräfte/ Nachwuchs werben und binden Kooperationen/ Rekrutierung Verbesserung der Führungsqualität Mitarbeitergespräche/ Coaching Feedback Mit Zielentwicklung arbeiten DBs verbessern Kompetenzsteigerung für Mitarbeiter Mitarbeitergespräche/ Coaching Gezielte bedarfsorientierte Fortbildung Förderung Kompetenzen klären z.b. Stellenbeschreibungen

13 Ergebnisse der Aqua-Studie von 2014 Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit bei Kita-Mitarbeiter/innen

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15 Jeder vierte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt Emotional ungebundene Mitarbeiter haben 70% mehr Fehlzeiten als emotional gebundene Höhere Fluktuation bei den Unengagierten Unzufriedenheit von Mitarbeitern bedeutet wirtschaftliche Belastung für Unternehmen und persönliche Gesundheitsbelastung für MA Nach Gallup ist der entscheidende Faktor für fehlendes Engagement schlechtes Management. Rahmenbedingungen zweitrangig. Schlechte Führung = Vorgesetzte interessieren sich nicht für mich als Mensch, meine Ansichten haben kein Gewicht, Ich muss eine Position ausfüllen, die mir nicht liegt.

16 Die Q12, die nach Gallup die emotionale Bindung an den Arbeitsgeber definieren Der Mitarbeiter. Weiß, was von ihm erwartet wird Hat Materialien und Arbeitsmittel ausreichend zur Verfügung Kann tun, was er man besten kann Erhält Anerkennung Wird als Mensch gesehen Erhält Unterstützung Weiß, dass seine Meinung zählt Kann sich mit den Unternehmenszielen identifizieren Sieht, dass sich seine Kollegen für Qualität engagieren Hat einen guten Freund im Unternehmen Sieht einen Fortschritt Kann lernen und sich entwickeln

17 Beispiel aus der Praxis: Das Führungsbild Im Rahmen des BMBF geförderten Projektes LEA (IAQ/ Uni Duisburg-Essen) haben wir Leitungskräfte interviewt Aufgabe war: Stellen Sie Ihre erlebte Position in ihrem System auf Systemaufstellungen mit Playmobil

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20 Beispiel einer Systemaufstellung aus der Sozialwirtschaft

21 Ergebnisse Ich bin mittendrin alle zerren an mir Hohes Verantwortlichkeitserleben für Emotionen und Beziehungen Geringe Fähigkeit zum Nein-Sagen und Grenzen setzen. Fokus überwiegend auf Harmonie

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23 Beispiele aus der Praxis: Der IMPULS-Test... ist ein vielfach erprobtes Instrument zur Analyse von Stressfaktoren und Ressourcen am Arbeitsplatz hat das Ziel, Stressoren und Ressourcen bewusst zu machen, um so die Voraussetzung zu schaffen, Stress am Arbeitsplatz zu reduzieren und Ressourcen zu stärken

24 Der IMPULS-Test... erfasst Stressoren und Ressourcen in 11 arbeitsrelevanten Bereichen: a) Handlungsspielraum b) Vielseitiges Arbeiten c) Ganzheitliches Arbeiten d) Soziale Rückendeckung e) Zusammenarbeit f) Passende inhaltliche Arbeitsanforderungen g) Passende mengenmäßige Arbeit h) Passende Arbeitsabläufe i) Passende Arbeitsumgebung j) Information und Mitsprache k) Entwicklungsmöglichkeiten

25 Passende Arbeitsumgebung Passende Arbeitsabläufe Information und Mitsprache Entwicklungsmöglichkeiten 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Handlungsspielraum Vielseitiges Arbeiten Ganzheitliches Arbeiten Real Wunsch Passende mengenmäßige Arbeit Soziale Rückendeckung Passende inhaltliche Anforderungen Zusammenarbeit

26 Der IMPULS-Test

27 Der IMPULS-Test... Stressfaktoren bei der Arbeit sind zum Beispiel: Wenig Ganzheitlichkeit: keine Information von Vorgesetzten, KollegInnen oder Kunden über die Qualität der eigenen Arbeit; keine Möglichkeit, eine Arbeit vom Anfang bis zum Ende auszuführen Wenig soziale Rückendeckung: wenig Unterstützung durch KollegInnen; wenig Unterstützung durch Vorgesetzte, wenig Verständnis, Zusammenhalt und Hilfe unter den KollegInnen Wenig Entwicklungsmöglichkeiten: wenig Weiterbildungsmöglichkeiten, keine Aufstiegschancen

28 Der IMPULS-Test... Interpretation der Ergebnisse des IMPULS-Tests: 2. Große und kleine Abweichungen: Je kleiner die Abweichungen zwischen den REAL- und den WUNSCH- Zahlen, desto besser passen die Arbeitsbedingungen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter haben dann in diesem Bereich eher Ressourcen und sind zufrieden. Große Abweichungen weisen darauf hin, dass die Arbeitsbedingungen nicht gut auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter passen. Sie haben dann in diesem Bereich eher mehr Stressoren und sind unzufriedener. Je besser Realität und Wunsch der Arbeitsbedingungen zusammen passen, desto eher fördert das Gesundheit und Zufriedenheit!

29 Beispiele aus der Praxis: Arbeit mit dem Zeitstrahl? Dez

30 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!