Mehrarbeit oder Mehrwert? Jochen Gurt Norbert Szech

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1 Mehrarbeit oder Mehrwert? Jochen Gurt Norbert Szech

2 Wir haben Sie gefragt: 1. Welchen Stellenwert hat für Sie/ Ihr Unternehmen die Führung im Rahmen Ihrer Gesundheitsförderung?

3 Und so haben Sie geantwortet: Führung hat bei uns im Unternehmen eigentlich nichts mit der Gesundheitsförderung im engeren Sinne zu tun. Führung ist bei uns nur ein Faktor von vielen. Was das mit Gesundheitsförderung zu tun hat, weiß ich nicht. Führungskräfte werden bei uns regelmäßig hinsichtlich der Mitarbeiterorientierung qualifiziert. Führung wird in unserem Unternehmen als ein zentraler Bestandteil der Gesundheitsförderung gesehen. 15 % 15 % 10 % 60 %

4 LEISTUNGSERBRINGUNG FÜHRUNG nur ein Faktor von vielen? 4

5 Führung hat eine zentrale Rolle

6 3 kommentierte Thesen

7 1

8 LEISTUNGSERBRINGUNG 1 Direkter Einfluss auf die Beanspruchungssituation der Mitarbeiter (gesundheitsförderlich) 1 Die Führungskraft als Interaktionspartner der Mitarbeiter erkennt gute Leistungen an und lobt schafft Transparenz und Offenheit ist ein fairer und verlässlicher (Arbeits-)Partner behandelt die Mitarbeiter individuell fördert und fordert Eigeninitiative bezieht ein und beteiligt formuliert klare, eindeutige Ziele delegiert Aufgaben, nicht Verantwortung zeigt den größeren Rahmen auf macht sich explizit für Gesundheit und Sicherheit stark! 8

9 DIE PRAXIS Kommentare, Anmerkungen, Erfahrungen und Herausforderungen aus dem Finanzamt Düsseldorf-Süd Systemisches Denken - Führungskräfte müssen lernen ganzheitlich zu denken. HILFE-Prinzip gibt Orientierung für Führungskräfte. Balanceakt und Gratwanderung die Analyse zwischen Können und Wollen insehen nitiative ergreifen eitungsfunktionen wahrnehmen achleute hinzuziehen ntscheidungen treffen

10 LEISTUNGSERBRINGUNG 2 2 Mediierter Einfluss auf die Beanspruchungssituation der Mitarbeiter (belastungsreduzierend) Die Führungskraft als Arbeitsgestalter der Arbeit selbst (individuelle Arbeitsbelastung, Delegation von Verantwortung) der Arbeitsmittel (z.b. technische Hilfsmittel) der Arbeitsumgebung (soziale und physische Umgebung) der Arbeitsorganisation (z.b. Arbeitszeiten, Pausenregelung) des Arbeitsplatzes (unmittelbarer Arbeitsraum) 10

11 DIE PRAXIS Kommentare, Anmerkungen, Erfahrungen und Herausforderungen aus dem Finanzamt Düsseldorf-Süd Beispiel: Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung zur Rolle der direkten Führungskräfte als Träger von Verantwortung

12 LEISTUNGSERBRINGUNG 3 Pufferfunktion der Führung (moderierend) 3 Die Führungskraft als Ressourcenmanager und Belastungspuffer erkennt Qualifizierungsbedarf und baut bei den Mitarbeitern persönliche Ressourcen (z.b. Selbstmanagement, Bewältigungsstrategien) auf gewährt Handlungsspielräume gibt aktiv soziale Unterstützung (auch emotional) unterstützt gesundheitsförderliches Verhalten der Mitarbeiter aktiv 12

13 DIE PRAXIS Kommentare, Anmerkungen, Erfahrungen und Herausforderungen aus dem Finanzamt Düsseldorf-Süd Beispiel: Umgang mit Fehlern Lernpotential oder Ausdruck von Unfähigkeit? Beispiel: Individueller Umgang mit Mitarbeitern (berufliche und private Situation) Wenn er sagt, dass sie ihn verbessern sollen, wenn er Unrecht hat tun Sie s nicht!

14 LEISTUNGSERBRINGUNG Direkter Einfluss auf die Beanspruchungssituation der Mitarbeiter (gesundheitsförderlich) Mediierter Einfluss auf die Beanspruchungssituation der Mitarbeiter (belastungsreduzierend) Pufferfunktion der Führung (moderierend) 14

15 Führungsskalen (FAGS-BGF) Systematische Führung Anerkennung Beteiligung und Einbindung Förderung von Eigeninitiative Übernahme von Verantwortung Weitergabe von Informationen r 05 = -.16 r 07 = -.23 r 05 = -.13 r 07 = -.14 Gesundheitsrelevante Skalen (FAGS-BGF) Beanspruchungsintensität Durchgängige Müdigkeit und Zerschlagenheit Muskel-/Skelettbeschwerden Zufriedenheit mit der eigenen Gesundheit Zufriedenheit mit dem Beruf/ der Arbeit

16 .79** Gesundheitsförderliche Führung.15*.19*.29** -.47** Gesundheitsklima -.29** Rollenambiguität.22** -.41**.32** Arbeitszufriedenheit -.34** Engagement für Gesundheitsförderung Beanspruchungsintensität

17 2

18 UMWELT-FAKTOREN INDIVIDUELLE FAKTOREN Verhalten Zeit / Freiraum? Geld/ Ressourcen?

19 Unternehmenskultur auch Sie haben eine, ob Sie wollen oder nicht! Unternehmensleitbild Wir strengen uns an, die Mitarbeitergesundheit zu fördern. Führungsverhalten Wir erkennen Leistung an, wir behandeln unsere Mitarbeiter fair. Produktivität darf nicht zu Lasten der Mitarbeitergesundheit gehen. Jeder Mensch strebt danach, gesund zu bleiben.

20 Unternehmensalltag Artefakte Artefakte Artefakte Artefakte Artefakte Artefakte Artefakte Artefakte Top Management 1. Macht Je größer die relative Macht, desto größer der Symbolwert. Symbole Symbolsystem Symbole Symbole 2. Konsistenz Je größer die Übereinstimmung und je häufiger die Frequenz von Erfahrungen, desto größer der Symbolwert. Direkte Vorgesetzte

21 DIE PRAXIS Kommentare, Anmerkungen, Erfahrungen und Herausforderungen aus dem Finanzamt Düsseldorf-Süd Maßnahmen mit Symbolcharakter Neues wagen, auch einmal Grenzen überschreiten: Kühlschränke in Düsseldorf-Süd.

22 Vorsteher/in Finanzamt γ =.28** R 2 =.23 SGL Sachgebiet II γ =.14** R 2 = +.02 (=.22) β =.28** R 2 =.20 B =.32** R 2 =.03

23 DIE PRAXIS Kommentare, Anmerkungen, Erfahrungen und Herausforderungen aus dem Finanzamt Düsseldorf-Süd Information und Kommunikation als Führungsaufgabe: Wöchentliche protokollierte SGL-Besprechungen als Jour fixe Förderung von innovativen Ideen und deren Umsetzung

24 3 1. Gesundheitsbefragung 9 Pilot-FÄ 10/2005 N = Gesundheitsbefragung 9 Pilot-FÄ 11/2006 N = Gesundheitsbefragung 9 Pilot-FÄ 11/2007 N = Start Pilotphase Mai 2005 Ende Pilotphase März 2008 ZST ZST ZST ZST ZST ZST ZST ZST ZST ZST ZSTZST ZST

25 OFD Rheinland Vorsteher/in Finanzamt OFD Ergebnisrückmeldung Strategieentwicklung Vorsteher/in Steuerungsteam Ergebnisrückmeldung Strategieentwicklung Sachgebietsleitung Ergebnisrückmeldung Workshops Sensibilisierung für Fragen der Gesundheit & Handlungsbedarf Einbindung Förderung der Übernahme von Verantwortung Qualifizierung und Unterstützung systematisches Vorgehen Ziel Verbesserung SGL Sachgebiet II SGL Sachgebiet III SGL Sachgebiet IV Arbeits-/Sachgebietsebene: Eigenverantwortliches und systematisches Vorgehen Rückmeldung der Ergebnisse Gemeinsame Diskussion und Einordnung Ableitung von Handlungsschwerpunkten und Zielen Planung und Festlegung von Verantwortlichkeiten Umsetzung von Maßnahmen Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen 5X1

26 DIE PRAXIS Kommentare, Anmerkungen, Erfahrungen und Herausforderungen aus dem Finanzamt Düsseldorf-Süd schriftlich Bottom-up Feedback einfordern. gute Ideen fördern.

27 Sozialklima Arbeitszufriedenheit Commitment Leistung Produktivität Weniger Veränderungsbereitschaft Weniger Integrationsbemühungen Weniger Vorbildverhalten Angemessen Unterschätzung Überschätzung

28 Arbeitszufriedenheit Müdigkeit & Zerschlagenheit 4,50 4,00 3,50 3,80 3,30 Unterdurchschnittlich Überdurchschnittlich Unterdurchschnittlich Überdurchschnittlich 2,80 3,00 2,50 2,30 2,00 1,80 Unterschätzt Angemessen Überschätzt Unterschätzt Angemessen Überschätzt

29 1 Gesundheitsförderliche Führung ist weit mehr als nur Mitarbeiterorientierung. 2 Führungsverhalten prägt die (Gesundheit-)kultur der Organisation durch konsistente Botschaften und Verhalten. 3 Durch die Integration der Führungskräfte in organisationale Maßnahmen (Übernahme von Verantwortung) kann gesundheitsförderliche Führung gefordert und fördert werden.

30 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Norbert Szech Jochen Gurt

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