Mitarbeiterenergie Ausschöpfung und Treiber der Mitarbeiterenergie Repräsentative puls Studie bei Arbeitnehmern in Deutschland

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1 Mitarbeiterenergie Ausschöpfung und Treiber der Mitarbeiterenergie Repräsentative puls Studie bei Arbeitnehmern in Deutschland Eine Kooperation von puls Marktforschung und der BARMER GEK

2 Ausgewählte puls Projekte zum Arbeitgeber der Zukunft Betriebliches Gesundheitsmanagement Mitarbeiterenergie Duales Branding Studie in Kooperation mit der Barmer GEK Interesse an betrieblichem Gesundheitsmanagement Auswirkungen von BGM auf Loyalität und Commitment der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber Studie in Kooperation mit der Barmer GEK Ausschöpfung der Mitarbeiterenergie bei Arbeitnehmern in Deutschland Bedeutung einzelner Teilbereiche des Berufslebens Analyse und Stärkung der Attraktivität von Marken bei Mitarbeitern und Kunden Bewertung der Marke aus Mitarbeiter- und Kundensicht Markencontrolling der Zukunft 2

3 Ausgangsthesen der Studie Mitarbeiterenergie 1. Unternehmen nutzen die berufliche Energie ihrer Mitarbeiter nur zum Teil 2. Nicht zu viel Arbeit macht krank, sondern zu wenig Identifikation, Anerkennung und Handlungsspielräume 3. Als Treiber für Motivation und Energie ist die Identifikation mit den Werten und Strategien des Arbeitgebers wichtiger als Work-Life-Balance Marktforschungsstudie bei Arbeitnehmern/innen verschiedener Branchen in Deutschland In welchem Maß und wodurch wird Mitarbeiterenergie gestaut bzw. am Fließen gehindert? 3

4 Studiendesign Stichprobe Insgesamt 1020 Interviews mit Arbeitnehmern ab 18 Jahren in Deutschland 2 Erhebungsmethode Online Interviews 3 Befragungszeitraum 17. Juli bis 27. Juli Befragungsdauer ca Minuten 5 Konzept, Durchführung und Handlungs- empfehlungen, Schwaig b. Nürnberg 4

5 Erfolgsfaktoren der Mitarbeiterenergie Anerkennung Handlungsspielraum Gemeinschaftsgefühl Arbeitsbelastung Work-Life Balance Identifikation mit Werten und Strategien des Arbeitgebers Diese Bereiche sind angelehnt an die Studie Areas of work life: A structured approach to organizational predictors of jobburnout von Leiter & Maslach Gründe für Desmotivation = Treiber für Motivation! 5

6 Selbstbestimmung Vor allem bei jüngeren Arbeitnehmern und Beamten wird die Energie unzureichend ausgeschöpft Berufliche Energie Frage 5b: Wie viel Prozent Ihrer beruflichen Energie wenden Sie aktuell für Ihre Arbeit auf? Gesamt Jahre Älter als 60 Jahre 70% 74% 78% Vorstand Leitende Angestellte Freiberufl. Arbeiter/ Handwerker Angestellter (selbstst. Tät.) Angestellte (ausführende Tätigkeit) Höhere Beamte 83% 79% 77% 76% 74% 72% 70% Mittlere Beamte 64% Basis (gesamt)=1020, 18-30=145; >60=51; Vorst.=14; LA=154; SA=438; BH=47; BM=31; Freiber.=32; Arbeiter=163; AA=141 Angaben (Ø) in % 6

7 Unterforderung wichtiger Grund für nicht ausgeschöpfte Mitarbeiterenergie Gründe für mangelnde berufliche Energie Frage 5b1: Warum wenden Sie weniger Energie in Ihrem Beruf auf als möglich? Weniger reicht auch 17 Motivation fehlt Brauche noch Energie für zu Hause / Familie / privat / Freizeit 10 9 Unterforderung Bezahlung stimmt nicht 7 Ausgebrannt / urlaubsreif / Erschöpfung / müde 7 Krankheitsbedingt / körperliche Schwächen 6 Stress / anstrengend / zu hohe Arbeitsbelastung / Druck 6 Keine Lust / Arbeit macht keinen Spaß / langweilig / monoton 6 Bin unterfordert / nicht ausgelastet / zu wenig zu tun 4 47% der Arbeitnehmer fühlen sich häufig unterfordert. Ich fühle mich häufig unterfordert = stimme sehr zu = stimme überhaupt nicht zu Weiß nicht / keine Angabe Basis (Energie < 90%)=673 Angaben in % 7

8 Handlungsbedarf bei der Identifikation, der Anerkennung und dem Handlungsspielraum Wichtigkeit und Bewertung der Erfolgsfaktoren von Mitarbeiterenergie Teilbereiche Korrelation Rangplatz Wichtigkeit Rangplatz Bewertung Commitment Werte und Strategien / Identifikation 0, Anerkennung 0, Arbeitsbelastung 0, Handlungsspielraum 0, Gemeinschaftsgefühl 0, Work-Life-Balance 0,

9 These 1: Unternehmen nutzen die berufliche Energie ihrer Mitarbeiter nur zum Teil 26% der in einem Unternehmen vorhandenen Mitarbeiterenergie wird nicht ausgeschöpft 47% der Arbeitnehmer fühlen sich häufig unterfordert 9

10 These 2: Nicht zu viel Arbeit macht krank, sondern zu wenig Identifikation, Anerkennung und Handlungsspielräume 35% der Arbeitnehmer geben an, unzureichendes Feedback zu erhalten* 32% der Mitarbeiter/innen identifizieren sich unzureichend mit den Werten und Strategien des Arbeitgebers* 35% sind auf ihren Arbeitgeber (eher) nicht stolz* Die Bereiche Identifikation, Anerkennung und Handlungsspielraum sind aus Sicht der Mitarbeiter/innen wichtiger als diese damit zufrieden sind Zufriedenheitsgap * Ausgewählte Ergebnisse aus der Studie Mitarbeiterenergie 10

11 Maßnahmen Job Enlargement / Handlungsspielraum erweitern Mitarbeitern (mehr) Verantwortung und selbstgewählte Projekte übertragen Persönliche Ziele vereinbaren / Entwicklungsperspektiven aufzeigen Regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche Konflikten mit Mitarbeitern nicht ausweichen, sondern konstruktiv gemeinsam mit den Mitarbeitern lösen und als Chance zur Weiterentwicklung sehen 11

12 These 3: Als Treiber für Motivation und Energie ist die Identifikation mit den Werten und Strategien des Arbeitgebers wichtiger als Work-Life-Balance Identifikation mit den Werten des Arbeitgebers bei der Wichtigkeit auf Platz 1, Work-Life-Balance auf Platz 6* * Ausgewählte Ergebnisse aus der Studie Mitarbeiterenergie 12

13 Maßnahmen Werte und Strategien nach innen verkaufen und auf das Tagesgeschäft herunterbrechen Regelmäßige Herausstellung der Besonderheiten, attraktiven Unterschiede und Wettbewerbsvorteile des jeweiligen Unternehmens Bereits bei der Personalauswahl auf Werte-Fit achten Regelmäßig deutlich machen, dass jeder Einzelne und jede Abteilung wichtig für den Erfolg des Unternehmens ist Work-Life-Balance nicht zum Schwerpunkt machen, aber auch nicht vernachlässigen 13

14 puls BGM Studie: 3 zentrale Ergebnisse 59% der Arbeitnehmer/innen ist es (sehr) wichtig, dass der Arbeitgeber Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit im Unternehmen anbietet Höchstes Interesse besteht an Angeboten zur Entspannung und Burnout-Prävention Signifikant höhere Loyalität bei Mitarbeiter/innen, denen vom Arbeitgeber BGM-Maßnahmen angeboten werden Regelmäßige Evaluation durch (neutral erhobenen) Energie- und Gesundheitsindex 14

15 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Röthenbacher Straße 2 Telefon info@puls-marktforschung.de Schwaig bei Nürnberg Fax Geschäftsführer: Dr. Konrad Weßner Ust-ID-Nr.: DE Ust-Nr.: 241/135/ Amtsgericht Nürnberg HRB 11034