Gesundheit und Arbeitsfähigkeit pädagogischer Fachkräfte in Kindertageseinrichtungen Bestandsaufnahme, Einflussfaktoren und Handlungsbedarfe

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1 Gesundheit und Arbeitsfähigkeit pädagogischer Fachkräfte in Kindertageseinrichtungen Bestandsaufnahme, Einflussfaktoren und Handlungsbedarfe Susanne Viernickel, Alice Salomon Hochschule Berlin Studie: Strukturqualität und Erzieher_innengesundheit Auftraggeberinnen: Unfallkasse Nordrhein-Westfalen Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung Projektlaufzeit: Oktober 2010 bis Dezember 2012 Projektleitung: Prof. Dr. Susanne Viernickel & Prof. Dr. Anja Voss Alice Salomon Hochschule Berlin Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen: Dipl. Psych. Elvira Mauz, MPH (Quantitativer Studienstrang) B.A. Gesundheitskommunikation Maria Schumann, MPH (Qualitativer Studienstrang) Studentische Mitarbeiterinnen: M.A. Frauke Gerstenberg (Qualitativer Studienstrang) Katrin Zbiranski, Sophie Schwab 2

2 Inhalt 1. Ziele und Studiendesign 2. Gesundheit von pädagogischen Fach- und Leitungskräften in NRW 3. Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz Kita 4. Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und strukturelle Rahmenbedingungen: Ein Wechselverhältnis? 5. Handlungsbedarfe und Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita 6. Fazit und 3 Inhalt 1. Ziele und Studiendesign 2. Gesundheit von pädagogischen Fach- und Leitungskräften in NRW 3. Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz Kita 4. Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und strukturelle Rahmenbedingungen: Ein Wechselverhältnis? 5. Handlungsbedarfe und Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita 6. Fazit und 4

3 1. Ziele und Studiendesign Ziele... a) Erhebung der Zusammenhänge von Strukturqualität, gesundheitlichen Belastungen sowie Ressourcen von Erzieherinnen und Erziehern und positiven wie negativen Beanspruchungsfolgen unter Berücksichtigung intervenierender Variablen auf individueller, organisationaler und gesellschaftlicher Ebene (Analyse) b) Benennung von Eckpunkten für die Konzeption eines betrieblichen Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagements (Intervention) c) Erhebung von repräsentativen für Nordrhein-Westfalen Theoretische Grundlagen Settingansatz Risiko- und Schutzfaktorenkonzepte Theoretische Überlegungen Ansätze der Organisationsentwicklung

4 Studiendesign Grundgesamtheit: alle Kindertageseinrichtungen in Nordrhein-Westfalen Quantitative Befragung = für diese Grundgesamtheit repräsentative schriftliche Erhebung Mixed-Mode-Design paralleler Einsatz von schriftlicher Befragung und Online-Erhebung Einsatz von zwei Fragebögen 1. Fragebogen für die Einrichtung, 2. Fragebogen für die pädagogischen Fach- und Leitungskräfte Kriterien für die vollständige Teilnahme einer Einrichtung mindestens zwei ausgefüllte Fachkraftbögen sowie der Einrichtungsbogen Qualitative Erhebung = vertiefende Interviews mit 14 Teilnehmenden der schriftlichen Befragung Leitfadengestütztes problemzentriertes Interview als Validierungs- bzw. Vertiefungsinstrument des Fragebogens Bildung der Teilstichprobe anhand zentraler Merkmalskategorien strukturelle Rahmenbedingungen, Gesundheitszustand, Alter Inhaltsanalytische Auswertung Rücklauf und Repräsentativität der quantitativen vollständige Fragebögen von pädagogischen Fach-und Leitungskräften (ca. 36% Leitungskräfte; n=759) vollständige Befragungsunterlagen aus 809 Einrichtungen = 8,88% vollständige Einrichtungsinformationen aus 944 Einrichtungen = 10,36% Angaben in % Zielsetzung der Repräsentativität für die Kita-LandschaftNRW (öffentliche und freie Träger) wurde erreicht.

5 Inhalt 1. Ziele und Studiendesign 2. Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von pädagogischen Fach-und Leitungskräften in NRW 3. Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz Kita 4. Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und strukturelle Rahmenbedingungen: Ein Wechselverhältnis? 5. Handlungsbedarfe und Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita 6. Fazit und 9 Gesundheit von pädagogischen Fach-und Leitungskräften in NRW Subjektive Gesundheit: Wie ist Ihre Gesundheit im Allgemeinen? (Minimum European Health Module) Pädagogische Fach-und Leitungskräfte haben eine schlechtere subjektive Gesundheit als ihre Vergleichsgruppe in der deutschen Bevölkerung.

6 Erkrankungen der letzten 12 Monate in % - eigene Diagnose und ärztliche Diagnose 12-Monats-Prävalenzrate: Dunkle Farben: eigene Diagnose Helle Farben: ärztliche Diagnose Psychische Beeinträchtigungen der Fach-und Leitungskräfte Psychische Beeinträchtigungen: 30% der Fach-und Leitungskräfte, insgesamt 17% mit ärztlicher Diagnose Psychovegetatives Erschöpfungssyndrom/ Burnout: 26% der Leitungskräfte (14% mit ärztlicher Diagnose) und 16% der pädagogischen Fachkräfte ohne Diagnose und 9% mit ärztlicher Diagnose Depressionen: 8% Leitungskräfte und 6% Fachkräfte (undiagnostiziert), ärztlich diagnostizierte Depressionen: 7% Leitungskräfte und 5% Fachkräfte

7 Häufigste Beschwerden Arbeitsfähigkeit der pädagogischen Fach-und Leitungskräfte Die Arbeitsfähigkeit beschreibt das Potenzial eines Menschen, eine gegebene Aufgabe zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen. Dabei muss die Entwicklung der individuellen funktionalen Kapazität ins Verhältnis zur Arbeitsanforderung gesetzt werden (BAUA 2008) Work Ability Index (Arbeitsfähigkeitsindex/Arbeitsbewältigungsindex): umfasst sieben verschiedene Dimensionen, die zusammen als Gesamtscore die Arbeitsfähigkeit einer Person ergeben. Punkte Arbeitsfähigkeit Niedrig Mittelmäßig Gut Hoch Ziel von Maßnahmen Arbeitsfähigkeit wiederherstellen Arbeitsfähigkeit verbessern Arbeitsfähigkeit unterstützen Arbeitsfähigkeit erhalten

8 Arbeitsfähigkeit der pädagogischen Fach-und Leitungskräfte Work Ability Index (Arbeitsfähigkeitsindex/Arbeitsbewältigungsindex) WAI 1: Derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zur besten jemals erreichten Arbeitsfähigkeit WAI 2: Arbeitsfähigkeit in Relation zu den Arbeitsanforderungen WAI 3: Anzahl der aktuellen, ärztlich diagnostizierten Erkrankungen WAI 4: Geschätzte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Erkrankungen WAI 5: Anzahl der Krankentage im vergangenen Jahr WAI 6: Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren WAI 7: Psychische Leistungsgrenzen Arbeitsfähigkeit der pädagogischen Fach-und Leitungskräfte WAI-Einstufung gemäß finnischer Vergleichskategorien (nach Tuomi et. al 1998)

9 1. Ziele und Studiendesign 2. Gesundheit von pädagogischen Fach- und Leitungskräften in NRW 3. Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz Kita 4. Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Rahmen-/Arbeitsbedingungen: Ein Wechselverhältnis? 5. Handlungsbedarfe und Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita 6. Fazit und Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz Kita

10 Belastungen: Lärm und Maßnahmen zum Lärmschutz Lärm ist eine häufige und starke Belastung in der pädagogischen Arbeit: 94% der pädagogischen Fachkräfte und 88% der Leitungskräfte berichten von einem lauten Arbeitsplatz. Ein Großteil von insgesamt 84% der pädagogischen Fachkräfte und 80% der Leitungskräfte ist durch die hohe Lautstärke am Arbeitsplatz belastet. Belastungen: Lärm und Maßnahmen zum Lärmschutz Lärm ist eine häufige und starke Belastung in der pädagogischen Arbeit: 94% der pädagogischen Fachkräfte und 88% der Leitungskräfte berichten von einem lauten Arbeitsplatz. Ein Großteil von insgesamt 84% der pädagogischen Fachkräfte und 80% der Leitungskräfte ist durch die hohe Lautstärke am Arbeitsplatz belastet. Maßnahmen zum Lärmschutz

11 Räumliche und finanzielle Ausstattung der Einrichtungen Subjektive Beurteilung der räumlichen und finanziellen Ausstattung Räumliche und finanzielle Ausstattung der Einrichtungen Subjektive Beurteilung der räumlichen und finanziellen Ausstattung 75% der Fach- und Leitungskräfte beurteilen den Raumzustand als gut. Ein guter Raumzustand, ausreichende Räume, ein Pausen-und Rückzugsraum sowie eine Einblick gute in die finanzielle Ausstattung zeigen sich als starke Ressource für die Fach- und Leitungskräfte. In kleinen Einrichtungen fehlt häufig ein Pausen- und Rückzugsraum. Mehr als 40% der Fach-und Leitungskräfte bewerten die Anzahl der Räume für die pädagogische Arbeit als nicht ausreichend und sind dadurch belastet. Ca. 30% der pädagogisch Beschäftigten der freien Jugendhilfe und mehr als 40% der öffentlichen Jugendhilfe sehen ihre finanzielle Ausstattung als nicht ausreichend und sind dadurch belastet.

12 Räumliche und finanzielle Ausstattung der Einrichtungen uns fällt die Decke allmählich auf den Kopf, weil das Wasser oben durch kommt Beschreibungen der Mängel in Raumangebot, -gestaltung und - ausstattung: schlechte Bausubstanz provisorische und erneuerungsbedürftige Räume zu kleine und zu wenig Räume ungünstige Raumaufteilung mangelnde Rückzugsmöglichkeiten für die Erzieher/-innen schlechte mobiliareausstattung (fehlende erwachsenenegerechte Tische und Stühle) Schlechte ergonomische Arbeitsbedingungen: Ausstattung mit rückenfreundlichem Mobiliar Einrichtungen in öffentlicher Trägerschaft sind besser mit Lärmschutzmaßnahmen und rückenfreundlichem Mobiliar ausgestattet als Einrichtungen in freier Trägerschaft

13 Chronischer Zeitdruck ( ) Zeit ist natürlich absolute Mangelware Primär positive Einschätzung der allgemeinen Arbeitszeit aber Bewertung der Ausgestaltung der Arbeitszeitals problematisch, da zu wenig Zeit zur Erledigung der mittelbaren Arbeitsaufgaben zur Verfügung steht unzureichende Vorbereitungszeitführt a) zu Überstunden in der Einrichtung b) zur Erledigung von Aufgaben Zuhause und nach Feierabend (z.b.vorbereitung von Projekten, Schreiben von Elternbriefen, Bildungsdokumentationen o.ä. ) mangelnde Zeit für die Arbeit am Kind, die das Wichtigste überhaupt (ist) Chronischer Zeitdruck: zeitliche Ressourcen im Arbeitsalltag Bewertung zeitlicher Ressourcen im Arbeitsalltag Fach-und Leitungskräfte in Kindertageseinrichtungen haben zu wenig Zeit für die Anforderungen ihrer Arbeitsaufgaben, wenig Zeit für Pausen und arbeiten häufig unter Zeitdruck

14 Chronischer Zeitdruck: Personalschlüssel und Fachkraft- Kind-Relation (...)es fehlen immer welche und dadurch ist man auch viel alleine und dadurch ist man überlastet Personalschlüssel für die verschiedenen Gruppentypen entspricht wiss. Empfehlungen (vgl. Bertelsmann-Stiftung, 2012), er differiert aber stark von der realen Fachkraft- Kind-Relation. Fachkraft-Kind-Relation Uhr Uhr Uhr Die empfohlene Fachkraft-Kind-Relation wird zu den Randzeiten überwiegend erreicht, weicht jedoch v.a. in der Kernzeit um 11:00 in Eine Fachkraft und bis zu 7,5 Kinder 71,8% 31,3% 54,6% Eine Fachkraft und mehr als 7,5 bis zu 10 Kinder 20,1% 28,3% Einblick 21,4% immerhin über 40% der Fälle negativ ab. in die Eine Fachkraft und mehr als 10 bis zu 12,5 Kinder 4,1% 27,4% 9,2% Eine Fachkraft und mehr als 12,5 bis zu 15 Kinder 2,5% 4,3% 8,3% Eine Fachkraft und mehr als 15 Kinder 1,6% 8,7% 6,5% Der wissenschaftlich empfohlene Personalschlüssel für diese Gruppenform liegt bei 7,5 Kindern auf eine pädagogische Fachkraft (Bertelsmann-Stiftung, 2012); daraus ergibt sich rechnerisch eine empfohlene Fachkraft-Kind-Relation von 1:10. Als häufige Gründe für fehlende Kolleg/innen werden vor allem häufige Erkrankungen und Schwangerschaft genannt, für die keine Vertretungskräfte zur Verfügung stehen. Chronischer Zeitdruck: Vertraglich festgelegte Zeit für mittelbare pädagogische Arbeit 45% aller pädagogischen Fachkräfte und 63% aller Leitungskräfte haben keine vertraglich festgelegte Zeit für die mittelbare pädagogische Arbeit (Vor-und Nachbereitungen, Beobachten und Dokumentieren, Teamsitzungen etc.). Bei den pädagogisch tätigen Fachkräften ohne Leitungsaufgaben, die ein Zeitbudget für mittelbare pädagogische Arbeit haben, sind durchschnittlich 7,7% bis 11% vertraglich dafür vorgesehen. Mit der Höhe des Anteils vertraglich festgelegter Arbeitszeit für mittelbare Arbeit steigt der Anteil an Fach-und Leitungskräften, die ausreichend Zeit für die mittelbare Arbeit angeben.

15 Chronischer Zeitdruck: Pausenzeiten Pausensind sowohl in der öffentlichen als auch freien Jugendhilfe häufiger in kleinen Einrichtungen nicht immer möglich oder sogar auch gar nicht vorhanden Über ein Viertel der Fachkräftein kleinen Einrichtungen können ihre Pausen nur unregelmäßig oder gar nicht in Anspruch nehmen. Steigende Arbeitsanforderungen Kindergärten (sind) nicht mehr ( ) familienergänzend ( ) sondern teilweise auch familienersetzend Verändertes Anforderungsprofil an Kindertageseinrichtungen (Bildungsprogramme, U3-Betreuung etc.) und damit einhergehende Umgestaltung des Arbeitsalltags zunehmende mittelbare Arbeit versuswunsch nach Arbeit am Kind nicht mehr nur die reine Spieltante ( )(sondern) auch ernst genommen (werden) straff organisierte Tagesstruktur versuswunsch nach Gestaltungsspielraum Eltern gucken, welche Plaketten ( ) vorne an ( ) der Eingangstür (hängen) offizieller Personalschlüssel versus reale Personalsituation nicht systematisch und kontinuierlich mit den Kindern arbeiten können weil wieder Kräfte abgezogen werden (...) und irgendwas muss vertretungsweise erledigt werden

16 Geringe Bezahlung, wenig Aufstiegsmöglichkeiten und gesellschaftliche Reputation = geringe berufliche Gratifikation Der Efford-Reward-Quotient(Siegrist 1996) misst das Ungleichgewicht zwischen beruflichen Anforderungen (Zeitdruck, Überstunden, Arbeitsanforderungen) und Gratifikation wie Bezahlung, gesellschaftliche Reputation, Anerkennung durch Vorgesetzte, Arbeitsplatzsicherheit. Wert unter 1 = Gleichgewicht Werte über 1 = Ungleichgewicht Bei 64,2% der pädagogischen Fachkräfte und 82,9% der Leitungskräfte liegt ein Ungleichgewichtzwischen beruflichen Anforderungen und der entsprechenden Gratifikation vor. Sie arbeiten unter Bedingungen der so genannten beruflichen Gratifikationskrise, einem bekannten Risikofaktor verschiedener Erkrankungen (Herz-Kreislauf, Depressionen etc.) Ressourcen am Arbeitsplatz Kita

17 Teamklima und Führungsstil fünfzehn Frauen auf einem Haufen da gibt=s mal irgendwie Reibungspunkte Teamklima Überwiegend positive Bewertung der Leitungen die Mitarbeiter/-innen erfahren Unterstützung von der Leitung bei der Erledigung der Arbeitsaufgaben die Arbeit der Leitung wird als transparent und auf Augenhöhe beschrieben häufige Außer-Haus-Termine und die Aufgabenvielfalt der Leitung können (besonders, wenn die Leitungskraft nicht freigestellt ist) Kolleg/-innen im Gruppendienst belasten und Kommunikation mit den Erzieher/-innen erschweren Teamklima und Führungsstil fünfzehn Frauen auf einem Haufen da gibt=s mal irgendwie Reibungspunkte Teamklima

18 Wichtige Ressourcen: die Kinder und das Tätigkeitsprofil des Berufs Bestätigung durch die Kinder und emotionale Nähe zu den Kindern als starke Ressource diese nimmt für freigestellte Leitungskräfte ab Abwechslungsreiches und herausforderndes Tätigkeitsprofil als starke Ressource der Arbeit Supervision, Leitungscoaching, kollegiale Intervision, Organisationsentwicklung, Evaluation als Ressourcen: optimierbar

19 Betriebliche Gesundheitsförderung als Ressource: zu wenig genutzt Identifizierte Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz Kindertageseinrichtung Belastungen

20 1. Ziele und Studiendesign 2. Gesundheit von pädagogischen Fach- und Leitungskräften in NRW 3. Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz Kita 4. Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und strukturelle Rahmenbedingungen: Ein Wechselverhältnis? 5. Handlungsbedarfe und Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita 6. Fazit und Gesundheit und strukturelle Rahmenbedingungen: ein Wechselverhältnis? Abgefragtes Merkmal der Strukturqualität Mit eins gezählte Antwort Ausreichende Anzahl von Räumen für die pädagogische Arbeit Pausen- und Rückzugsraum vorhanden Räume sind in einem guten Zustand Finanzielle Ressourcen und Ausstattung mit Arbeitsmitteln sind gut Personalschlüssel ist gut Ausreichend Zeit für die Kinder Ausreichend Zeit für Vor- und Nachbereitung Erholungspausen sind immer wieder möglich Häufig hoher Zeitdruck Befristeter Arbeitsvertrag Regelmäßige Teamsitzungen sind vorhanden Supervision ist vorhanden Überstundenausgleich ist vorhanden Maximal möglicher Score = sehr gute Strukturqualität ist vorhanden Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Nein Nein Ja Ja Ja 13 Punkte

21 Index zu strukturellen Rahmenbedingungen Schlechte Rahmenbedingungen Index 0 bis 5 Gute Rahmenbedingungen Index 10 bis 13 Mittlere Rahmenbedingungen Index 6 bis 9 Strukturelle Rahmenbedingungen und subjektive Gesundheit Wie gut ist Ihre Gesundheit im Allgemeinen? Je schlechter die Rahmenbedingungen, desto schlechter ist die subjektive Gesundheit (p<.001, Chi-Quadrat-Test)

22 Strukturelle Rahmenbedingungen und körperliche Beeinträchtigungen Je schlechter die Rahmenbedingungen, desto häufiger sind verschiedene Erkrankungen (p<.05, Chi-Quadrat-Test) Strukturelle Rahmenbedingungen und körperliche Beeinträchtigungen Strukturelle Rahmenbedingungen Gut Mittel Schlecht Muskel-Skelett-Erkrankungen Referenz 1,423** 2,458** 1,034** Neurologische und sensorische Erkrankungen Referenz 1,710** 2,679** Alter Erkrankungen des Verdauungssystems Referenz 1,371* 1,804** 0.991* Hormon- und Stoffwechselerkrankungen Referenz 1,179 1,812** 1,024** Hauterkrankungen Referenz 1,366* 2,161** 0,998 Herz-Kreislauf-Erkrankungen Referenz 1,206 1,458* 1,070** Atemwegserkrankungen Referenz 1,324* 1,772** 0,999 Erkrankungen der Urogenitalien Referenz 1,099 1,462* 1,013 Erkrankungen des Blutes Referenz 1,342 2,664** 0,968** Krebserkrankungen Referenz 0,700 1,090 1,061** Odds-Ratios für schlechte und mittlere strukturelle Rahmenbedingungen bei verschiedenen Erkrankungen (12-Monats-Prävalenzen, eigene Diagnose) unter Kontrolle für Alter

23 Strukturelle Rahmenbedingungen und psychische Beeinträchtigungen Je schlechter die Rahmenbedingungen, desto häufiger sind psychische Beeinträchtigungen, vor allem Burnout. Strukturelle Rahmenbedingungen und psychische Beeinträchtigungen Strukturelle Rahmenbedingungen Gut Mittel Schlecht Psychische Beeinträchtigungen eigene Diagnose Referenz 1,699** 3,082** 1,028** Psychische Beeinträchtigungen ärztliche Diagnose Referenz 1,354 1,958** 1,028** Depressionen eigene Diagnose Referenz 1,952** 2,891** 1,011 Depressionen ärztliche Diagnose Referenz 1,718 2,690** 1,015 Psychovegetatives Erschöpfungssyndrom/Burnout eigene Diagnose Psychovegetatives Erschöpfungssyndrom/Burnout ärztliche Diagnose Alter Referenz 1,778** 3,481** 1,037** Referenz 1,516 2,749** 1,025** Odds-Ratios für schlechte und mittlere strukturelle Rahmenbedingungen bei verschiedenen psychischen Störungen/Beeinträchtigungen (12-Monats-Prävalenzen, eigene und ärztliche Diagnose) unter Kontrolle für Alter

24 Strukturelle Rahmenbedingungen und Arbeitsfähigkeit Je schlechter die strukturellen Rahmenbedingungen, desto schlechter ist die Arbeitsfähigkeit der Fach- und Leitungskräfte Der Zusammenhang bleibt multivariatunter Kontrolle von Alter, Geschlecht, Gesundheitsverhalten, Persönlichkeitsfaktoren sowie psycho-sozialen Faktoren, Gesundheitsverhalten und anderen arbeitsbezogenen Beanspruchungen stabil. Risikoerhöhende und mindernde Bedingungen für eingeschränkte Arbeitsfähigkeit Risikoerhöhend wirken u.a.: Alter (besonders FK, die 55 Jahre und älter sind); offene Gruppenarbeit; aktuelle Zusatzausbildung; schlechte Rahmenbedingungen (Index); körperlich anstrengende Arbeit; Übergewicht; Riskomuster A und B Risikomindernd wirken u.a.: Teamklima; viel Sport in der Freizeit (>2h/Woche); soziale Unterstützung; wahrgenommene Anerkennung/Belohnung: ERI5 Die Aufstiegschancen in meinem Bereich sind schlecht. ERI6 ERI7 Ich erfahre - oder erwarte - eine Verschlechterung meiner Arbeitssituation. Mein eigener Arbeitsplatz ist gefährdet. ERI8 ERI9 ERI10 Wenn ich an all die erbrachten Leistungen und Anstrengungen denke, halte ich die erfahrene Anerkennung für angemessen. Wenn ich an all die erbrachten Leistungen und Anstrengungen denke, halte ich meine persönlichen Chancen des beruflichen Fortkommens für angemessen. Wenn ich an all die erbrachten Leistungen denke, halte ich mein Gehalt/ Lohn für angemessen.

25 Strukturelle Rahmenbedingungen und Arbeitsfähigkeit Strukturelle Rahmenbedingungen stehen in hohem Ausmaßim Zusammenhang mit der Arbeitsfähigkeit der pädagogischen Fach- und Leitungskräfte: Das Risiko für eine eingeschränkte Arbeitsfähigkeit ist für Fachkräfte mit schlechten Rahmenbedingungen um das 2-fache und für Leitungskräfte mit schlechten Rahmenbedingungen um das 2,5-fache im Vergleich zu ihren Kolleginnen und Kollegen mit guten Rahmenbedingungen erhöht. Mittlere Rahmenbedingungen erhöhen die Chance für eine schlechtere Arbeitsfähigkeit bei den pädagogischen Fachkräften um das 1,9-fache im Vergleich zu guten Rahmenbedingungen. Bei den Leitungskräften gehen mittlere Rahmenbedingungen Einblick nicht in die mit einer schlechteren Arbeitsfähigkeit einher als gute Rahmenbedingungen. aus multivariatenanalysen unter Kontrolle von Alter, Geschlecht, Hochschulabschluss; berufsbegleitendezusatzausbildung; Unterstützung der Weiterbildung durch die Einrichtung; Brutto-Stundenlohn; Index für strukturelle Rahmenbedingungen; Index für berufliche Anerkennung/ Gratifikation; Überstunden; Bewertung der Arbeitszeit; Teamklima; Handlungsspielraum; Sport in der Freizeit; Alkoholkonsum; Bewegung am Arbeitsplatz; körperlich anstrengende Arbeit; aktuelles Rauchen; arbeitsbezogeneverhaltens-und Erlebensmuster; soziale Unterstützung; private Belastung; Übergewicht/ Adipositas Vielfältige Zusammenhänge zwischen strukturellen Rahmenbedingungen, der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Fach- und Leitungskräfte Fach-und Leitungskräfte mit schlechten strukturellen Rahmenbedingungen bewerten ihre Gesundheit als schlechter, haben mehr körperliche Krankheiten und psychische Störungen (unabhängig von ihrem Alter), weisen ein eingeschränkterespsychisches Befinden und häufiger dauerhafte gesundheitliche Beeinträchtigungen auf, beurteilen ihre Arbeit häufiger als gesundheitsgefährdend, erleben häufiger und stärker ausgeprägt berufliche Gratifikationskrisen und weisen eine schlechtere Arbeitsfähigkeit auf. Weitere Analysen zeigen, dass sie zusätzlich auch stärkeren privaten Belastungsfaktoren ausgesetzt sind (sie betreuen häufiger eigene Kinder im Haushalt oder pflegen pflegebedürftige Personen und berichten zudem von einer geringeren sozialen Unterstützung), Häufiger bestimmte Risikomuster im arbeitsbezogenen Verhalten und Erleben aufweisen (A=zu hohe Anstrengung, B=Burnout) Im gesundheitsförderlichen Lebensstil zeigen sich keine Unterschiede in Abhängigkeit von den Rahmen- und Arbeitsbedingungen.

26 1. Ziele und Studiendesign 2. Gesundheit von pädagogischen Fach- und Leitungskräften in NRW 3. Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz Kita 4. Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und strukturelle Rahmenbedingungen: Ein Wechselverhältnis? 5. Handlungsbedarfe und Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita 6. Fazit und Handlungsbedarfe: Besonders belastete Gruppen als Zielgruppen für ein BGM in der Kita 1. Arbeiten unter schlechten strukturellen Rahmenbedingungen z.b. Fach-und Leitungskräfte, die auf ihrem Arbeitsplatz einer hohen zeitlichen Belastung ausgesetzt sind 2. Arbeiten in besonderen Funktionen am Arbeitsplatz Leitungskräfte pädagogische Fachkräfte in der offenen Gruppenarbeit Erst-und Zweitkräfte im Vergleich zu gruppenübergreifend tätigen Fachkräften hochqualifiziertepädagogische Fachkräfte mit Hochschulabschluss 3. Arbeiten unter besonderen arbeitsbezogenen Belastungsfaktoren die Arbeit mit Kindern mit Förderbedarf Fachkräfte, die sich per Zusatzausbildung weiterbilden 4. Arbeiten mit besonderen persönlichen Faktoren ältere pädagogische Fach-und Leitungskräfte privat stark belastete Fachkräfte bestimmte arbeitsbezogene Erlebens- und Verhaltensmuster

27 Handlungsbedarfe: Eckpunkte eines betrieblichen Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagements in Kitas 1. Personalschlüssel und Fachkraft-Kind-Relation 2. Gruppengröße und Gruppenorganisation 3. Qualifikation und Gratifikation 4. Räumliche und finanzielle Ausstattung 5. Zeit am Arbeitsplatz 6. Profilbildung und Entwicklung eines pädagogischen Wertekerns 7. Kommunikation, Teamklima, Handlungsspielraum am Arbeitsplatz 8. Lärmreduktion am Arbeitsplatz 9. Bewegungsfreundlicher und -förderlicher Arbeitsplatz 10. Ergonomische Kindertageseinrichtung 11. Infektionsschutzmaßnahmen und Kindertageseinrichtungen 12. Alternsgerechtes Arbeiten am Arbeitsplatz 5. Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz-und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita Kita als Gesunde Organisation Kontinuierliche Weiterentwicklung der Organisation Vierte Ebene: Pädagogische Fachkraft Dritte Ebene: Kitaleitung Erste Ebene: Politik und Gesellschaft verhaltensorientiert Zweite Ebene: Träger von Kindertageseinrichtungen verhältnisorientiert Grundlage für Maßnahmen: Public-Health-Action-Cycle

28 6. Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz-und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita Erste Ebene: Politik und Gesellschaft Anpassung der Rahmenbedingungen an aktuelle Änderungen der Kita-Struktur in NRW Qualifikation der Fachkräfte Gratifikation Finanzielle Ausstattung der frühpädagogischen Kinderbetreuung Bereitstellung von Forschungsmitteln, Förderung von Modellprojekten Grundlage für Maßnahmen: Public-Health-Action-Cycle 6. Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz-und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita Zweite Ebene: Kita-Träger Gruppengröße und Gruppenorganisation Räumliche und finanzielle Ausstattung Ausbau von Arbeitsschutzmaßnahmen: Lärmreduktion, Ergonomische KiTa, Infektionsschutz Gesundheitszirkel und primärpräventive Maßnahmen am Arbeitsplatz KiTa Unternehmenskultur der gegenseitigen Wertschätzung und Anerkennung Personalplanung: vertragliche Zeit für mittelbare Arbeit, Einsatz von Springern, flexible Arbeitszeitmodelle Stärkung beruflicher Unterstützungsmöglichkeiten (Supervision etc.) Grundlage für Maßnahmen: Public-Health-Action-Cycle

29 6. Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz-und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita Alternsgerechtes Arbeiten Zeit am Arbeitsplatz Bewegung am Arbeitsplatz Kita Kommunikation, Teamklima, Handlungs-spielraum Klarheit und Transparenz in der Arbeitsorganisation Pädagogische Profilierung der Einrichtung Gezielte Personalentwicklung und Planung von Weiterbildung Dritte Ebene: Kita-Leitung Grundlage für Maßnahmen: Public-Health-Action-Cycle 6. Ansatzpunkte für ein betriebliches Arbeitsschutz-und Gesundheitsmanagement im Setting"Kita Vierte Ebene: Pädagogische Fachkraft Nicht mehr nur Vorbild für Kinder, sondern Expertin für die eigene Gesundheit Zeitmanagement, Bewegung, Erhalt und Ausbau der sozialen Ressourcen in der Kita Politisch wirksame Vernetzung und Interessensvertretung Grundlage für Maßnahmen: Public-Health-Action-Cycle

30 Public-Health-Action-Cycle Analyse Gesundheitspolitischer Aktionszyklus (Rosenbrock 1995, S. 140) Beispiel: Zeit am Arbeitsplatz Ziel: Auf- und Ausbau von Zeitpuffern im Arbeitsalltag der Fach- und Leitungskräfte, damit einher gehende Reduktion von Zeitdruck und Überstunden Zielgruppen: Interventionsebene Träger Leitungspersonen Pädagogische Fachkräfte in allen Gruppenfunktionen Formulierung von Eckpunkten eines trägerspezifischen pädagogischen Profils, aus dem sich Schwerpunktbereiche der Alltagsgestaltung und des Aufgabenzuschnitts der Fachkräfte ableiten lassen Personaleinsatz so gestalten, dass die erwarteten Aufgaben gut geleistet und die angestrebte pädagogische Qualität erreicht werden können Einstellung von Springerkräften Arbeitsvertrag: mit ausreichender Freistellung für die Leitung Arbeitsvertrag: mit ausreichendem Kontingent für mittelbare Arbeit Vertraglich festgelegte Überstundenregelungen Verpflichtende Installierung von Pausen- und Rückzugsraum, dieser sollte die Möglichkeit zum ungestörten Rückzug beinhalten Regelmäßige Abstimmung mit dem Personal über ihre Wochenarbeitszeit, diese sollte soweit möglich in Übereinstimmung mit den Wünschen und Erfordernissen der Beschäftigten geplant werden (z.b. zeitliche Reduzierung bei hoher privater Belastung oder in zunehmendem Alter der hohe Regenerationsbedarf des Berufs sollte einbezogen werden) Fortbildungen zum Zeitmanagement anbieten

31 Beispiel: Zeit am Arbeitsplatz Ziel: Auf- und Ausbau von Zeitpuffern im Arbeitsalltag der Fach- und Leitungskräfte, damit einher gehende Reduktion von Zeitdruck und Überstunden Zielgruppen: Interventionsebene Einrichtungsleitung als Funktion Leitungspersonen Pädagogische Fachkräfte in allen Gruppenfunktionen Organisation von Dienstplänen und Arbeitsaufgaben kalkuliert zeitliche Puffer ein Feste Pausenzeiten werden geplant, eine Möglichkeit wäre bspw. das getrennte Essen von den Kindern Erzieherinnen und Erzieher erhalten hinreichende Schulung und Ausbildung über Möglichkeiten zum Zeitmanagement, über Entspannungstechniken, die sie gemeinsam mit den Kindern anwenden können Festlegen von Wochenplänen auch für die mittelbare Arbeit, in denen die Fachkräfte von der Gruppenarbeit freigestellt und von Springerkräften/ Praktikantinnen und Praktikanten im Anerkennungsjahr ersetzt werden Regelmäßige gemeinsame Analyse des Arbeitsalltags in Abgleich mit den Aussagen und Zielsetzungen der Träger- und Einrichtungskonzeption Bewusste Schwerpunkte setzen (bei der Auswahl und Anzahl an Projekten, besonderen Angeboten, Beobachtung und Dokumentation) Einsatz von Gefährdungsbeurteilungen im Hinblick auf die Arbeitszeit (Grzech- Sukalo & Hänecke, 2008) Beispiel: Zeit am Arbeitsplatz Ziel: Auf- und Ausbau von Zeitpuffern im Arbeitsalltag der Fach- und Leitungskräfte, damit einher gehende Reduktion von Zeitdruck und Überstunden Zielgruppen: Interventionsebene Fachkräfte und Leitungskräfte als Personen Leitungspersonen Pädagogische Fachkräfte in allen Gruppenfunktionen Pausenzeiten einhalten Alltagspausen nutzen, kleine Entspannungsfrequenzen in die eigene Pausengestaltung sowie in die Arbeit mit den Kindern einbauen Abgrenzen lernen und üben Zeitmanagement-Techniken erwerben Eigene Ansprüche und Perfektionsstreben reduzieren Pädagogischen Alltag regelmäßig auf Passung mit den eigenen pädagogischen Zielen und Überzeugungen abgleichen und ggf. verändern Empowerment: für die eigenen Belange eintreten, Abgrenzen gegenüber Anforderungen von Kindern, Eltern oder dem Träger z.b. für Überstundenabbau gegenüber dem Träger eintreten

32 Eckpunkt: Personalschlüssel und Fachkraft-Kind-Relation Ziel: Anpassung der Fachkraft -Kind-Relation in der pädagogischen Praxis an wissenschaftlich empfo h- lene Standards Zielgruppen: Interventionsebene Politik und Gesellschaft Interventionsebene Träger Interventionsebene Einrichtungsleitung als Funktion Interventionsebene Fachkräfte und Leitungskräfte als Personen Pädagogische Fachkräfte Gesetzliche Neuregelung des Personalschlüssels unter Berücksichtigung der Zeiten für mittelbare pädagogische Arbeit und Ausfallzeiten Monitoring von Personaleinsatz und Fachkraft -Kind-Relation Beschäftigung von Springerkräften Verankerung von mittelbaren pädagogische Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag Koordination der Springerkräfte Vernetzung mit anderen Einrichtungen vor Ort Abstimmung von Personaleinsatz und Dienstplänen mit Anwesenheitsmuster der Kinder Gezielte Steuerung von Aufgaben, die mittelbare pädagogische Arbeitszeit erfordern Häufige und gezielte Ansprache von wenigen Kindern 6. Fazit und STEGE liefert erstmalig repräsentative empirische Befunde für den Zusammenhang zwischen strukturellen Rahmenbedingungen und der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von pädagogischen Fach-und Leitungskräften. Es konnten Belastungenaber auch Schutzfaktorenfür päd. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Kitas identifiziert werden. Neben Maßnahmen des Arbeits-und Gesundheitsschutzes müssen vor allem die psychische Gesundheit und die Gratifikationder päd. Fachkräfte in den Mittelpunkt der Gesundheitsförderung im Setting Kita rücken. Maßnahmen müssen auf unterschiedlichen Ebenen, von der Politiküber Trägerund Leitungen bis zu den pädagogischen Fachkräften, ansetzen. Ein effektives und nachhaltiges BGM muss zunächst die einrichtungs-und zielgruppenspezifische Analyseder Ausgangslage, Rahmenbedingungen, Merkmale des Arbeitsumfeldes sowie der Belastungs- und Ressourcenmuster in den Blick nehmen.

33 Weitere Infos unter

34 Literatur (eine Auswahl) Antonovsky, A. (1997). Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. (Deutsche erweiterte Ausgaben von Alexa Franke). Tübingen: dgvt-verlag. Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege/Deutsche Angestellten Krankenkasse (Hrsg.)(2001). Stress bei Erzieher/innen. einer BGW-DAK-Studieüber den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Stressbelastung in ausgewählten Berufen. Hoffmann-Steuernagel, S. (2002). Leben und Arbeiten im Kindergartenalltag. In: Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung: Früh übt sich... Gesundheitsförderung im Kindergarten, Köln. S Hurrelmann, K./ Klotz, T. & Haisch, J. (2004): Einführung: Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung. In: Hurrelmann, K.; Klotz, T.; Haisch, J. (Hrsg.). Lehrbuch Prävention und Gesundheitsförderung. Bern: Verlag Hans Huber. S IKK-Bundesverband (Hrsg.) (2006). IKKimpuls-BerufreportErzieherinnen und Erzieher. Verfügbar unter: ). Khan, A. (o.jg.). Berufliche Belastungsfaktoren in Kitas Aktueller Kenntnisstand zur Gesundheit der Erzieherinnen ). Roßbach, H.-G. (2005). Effekte qualitativ guter Betreuung, Bildung und Erziehung im frühen Kindesalter auf Kinder und ihre Familien. In: Sachverständigenkommission Zwölfter Kinder-und Jugendbericht (Hrsg.). Bildung, Betreuung und Erziehung vonkindern unter sechs Jahren. München: Deutsches Jugendinstitut. S Rudow, B. (2004). Belastungen und der Arbeits- und Gesundheitsschutz bei Erzieherinnen (Projektbericht). Mannheim/Mühlhausen: IGO. Thinschmidt, M. (2010). Belastungen am Arbeitsplatz Kindertagesstätte Übersicht zu zentralen n aus vorliegenden Studien. In: Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (Hrsg.). Ratgeber Betriebliche Gesundheitsförderung im Sozial- und Erziehungsdienst. Frankfurt/Main. S Viernickel, S./ Schwarz, S. (2009). Schlüssel zu guter Bildung, Erziehung und Betreuung. Wissenschaftliche Parameter zur Bestimmung der pädagogischen Fachkraft-Kind-Relation. Expertise im Auftrag von: Der Paritätische Gesamtverband, Diakonisches Werk der EKD e.v., Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft. 2. korr. Auflage. Berlin. 68