Pflegekräftefluktuation Fluch oder Segen für die Abteilung? Pflegemanagement up to date

Transkript

1 Pflegekräftefluktuation Fluch oder Segen für die Abteilung? Pflegemanagement up to date

2 Mal ganz unter uns

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4 Fluktuation eine Definitionssache?!

5 Fluktuation eine Definitionssache?! Fluktuation Abgang oder die Abgangsrate von Arbeitnehmern Mögliche Ursachen: überbetriebliche: Branche, Region, Infrastruktur etc.; betriebliche: Unzufriedenheit mit Arbeitsinhalt, Arbeitszeit, Entlohnung, unbefriedigende Zusammenarbeit etc.; persönliche, z.b. Bestandteil der individuellen Karriereplanung 5 Quelle: Gablers Wirtschaftslexikon; URL:

6 Zahlen. Daten. Fakten NEXT-Studie

7 Zahlen. Daten. Fakten NEXT-Studie Rahmendaten zur Studie 11 europäische Länder 623 Einrichtungen Teilnehmen de 16 Forschungseinrichtungen Befragungszeitraum:

8 Zahlen. Daten. Fakten NEXT-Studie Altersverteilung des Pflegpersonals 8

9 Zahlen. Daten. Fakten NEXT-Studie Wie oft haben Sie im letzten Jahr daran, den Pflegeberuf zu verlassen? 9

10 Zahlen. Daten. Fakten NEXT-Studie Anteil von Pflegepersonal, der erwägt, den Pflegeberuf zu verlassen 10

11 Zahlen. Daten. Fakten NEXT-Studie Faktoren, die mit dem Wunsch, die Pflege zu verlassen, verbunden sind 11

12 Zahlen. Daten. Fakten NEXT-Studie 12 Wie lange dauert die Entscheidungsfindung von beruflich Pflegenden bis zum tatsächlichen Einrichtungswechsel? Dauer der Entscheidungsfindung zwischen einem und 72 Monaten 6 Monate vor dem tatsächlichen Verlassen der Einrichtung haben 52% der Pflegenden noch keine Überlegungen dazu angestellt. Ca. zwei Drittel aller Aussteiger beginnen erst 10 Monate vor dem Verlassen ihrer Einrichtung, hierüber nachzudenken. Ca 20% der Pflegenden treffen die tatsächliche Entscheidung 6 oder mehr Monate vor dem Verlassen der Einrichtung. Bei der Hälfte der Pflegenden fällt die endgültige Entscheidung zum tatsächlichen Verlassen der Einrichtung 3 Monate vorher.

13 Zahlen. Daten. Fakten NEXT-Studie Wie schätzen Sie das Image des Pflegeberufs in Ihrem Land ein? 13

14 Zahlen. Daten. Fakten NEXT-Studie Attraktivität der Pflegeberufe in 10 Jahren? 14

15 Zahlen. Daten. Fakten NEXT-Studie Warum arbeiten Sie in der Pflege? 15

16 Dimensionen der Fluktuation

17 17 Dimensionen der Fluktuation

18 Dimensionen der Fluktuation Individualebene SEGEN Weiterentwicklungsmöglichkeit Karrierechance Neue Herausforderungen/Erfahrungen Burn out-prophylaxe 18 FLUCH Einarbeitungsaufwand bei neuer Tätigkeit Höhere wirtschaftliche Unsicherheit durch erneute Probezeit Zurücklassen von Vertrautem/Status Aufgabe persönlicher Bindungen

19 Dimensionen der Fluktuation Abteilungsebene SEGEN Neue Impulse durch neue Mitarbeitende Anstoßen von Teamprozessen Los werden / Los lassen Personalpolitischer Spielraum bei Neueinstellungen (Alter, Qualifikation, ) FLUCH Einarbeitungsaufwand für neue Mitarbeitende Findungsprozess bei Teamzusammenarbeit Wissensverlust Verlust von Potentialträgern 19

20 Dimensionen der Fluktuation Gesamtorganisationsebene SEGEN Neue Impulse durch neue Mitarbeitende Personalpolitischer Spielraum bei Neueinstellungen (Alter, Qualifikation, ) Organisationsentwicklungschance FLUCH Einarbeitungsaufwand für neue Mitarbeitende Verlust von Potentialträgern Aufwand der Personalgewinnung Thema: Image 20

21 Die Frage nach dem warum?

22 Die Frage nach dem warum? Push Pull Führung Arbeitsklima Bedarfsrechte Kinderbetreuung Altersteilzeit Karrierechance 22 Gründe variieren je nach Qualifikationsniveau, Alter der Pflegekräfte, Typ der Pflegeeinrichtung und Art des Versorgungssystems

23 Die Frage nach dem warum? Beruflicher Lebenszyklus 23

24 Die Frage nach dem warum? Phase der Sättigung Austrittsinterviews Ursachen-/Fluktuationsanalyse Kontakt nach Trennung (bspw. über Mitarbeiterzeitung, ) Gestaltung der Kommunikation ins Team/im Haus Trennungskultur 24

25 Die Frage nach dem warum? Beruflicher Lebenszyklus 25

26 Die Frage nach dem warum? Phase der Reife Regelmäßige Mitarbeitergespräche Wissenssicherung,bspw. durch Mentorenrolle Vertiefende Weiterbildung Unterstützende Fortbildung Schaffen von Chancen/Perspektiven Differenzierung: Fach-/Führungskarriere Vergütungsmanagement 26

27 Die Frage nach dem warum? Beruflicher Lebenszyklus 27

28 Die Frage nach dem warum? Phase des Wachstums Regelmäßige Mitarbeitergespräche Personalentwicklungsgespräche Personalentwicklungsplanung Fort-/Weiterbildung (intern/extern) Schaffen von Chancen/Perspektiven Traineeprogramm Vergütungsmanagement 28

29 Die Frage nach dem warum? Beruflicher Lebenszyklus 29

30 Die Frage nach dem warum? Phase der Einführung Ausbildung Kooperationen mit Hochschulen Mentoren-/Patenprogramm Strukturiertes Einarbeitungsprogramm Einführungstage Willkommenspaket Willkommenskultur 30

31 Fazit

32 Fazit Fluktuation als Teilbereich des strategischen Risikomanagements Rückgewinnung Identifikation der Potentialträger Entwicklung Nähe und Distanz im Trennungsprozess Bindung Kontinuierlicher Prozess Gewinnung 32

33 Kontakt: Julia Hornung Sozialwerk St. Georg Emscherstraße Gelsenkirchen Telefon:

34 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.