Personal Wie entwickelt ist das Team und wie halten wir es?

Transkript

1 Personal Wie entwickelt ist das Team und wie halten wir es? DIVI 2016 Thomas van den Hooven Universitätsmedizin Mannheim PDL Intensiv-, IMC- und Notfalleinheiten UMM

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3 Agenda Wie entwickelt ist das Team? Intermezzo Wie halten wir das Team? oder so ungefähr Erst einmal die einschlägige Fachliteratur studieren Van den Hooven 3

4 Wie entwickelt ist das Team? Kennzahlen Konflikthäufigkeit? Fluktuationsrate? Überlastungsanzeigen? Gemeinsame private Aktivitäten? Ausfallquote? Schwangerschaften? Evaluationstools? (z.b. Team-Zufriedenheit) Alle Parameter sehr schwierig zu interpretieren. Van den Hooven 4

5 Intermezzo: Team und Fluktuation? Richtige Frage? Fluktuation: Meist wird darunter der Abgang oder die Abgangsrate von Arbeitnehmern verstanden, im weiteren Sinne kann auch die Austauschrate oder der Wechsel von Personal gemeint sein. [ ] Mögliche Ursachen: (1) überbetriebliche: Branche, Region, Infrastruktur etc.; (2) betriebliche: Unzufriedenheit mit Arbeitsinhalt, Arbeitszeit, Entlohnung, unbefriedigende Zusammenarbeit etc.; (3) persönliche, z.b. Bestandteil der individuellen Karriereplanung. Die Fluktuationsanalyse spielt eine bedeutende Rolle. Ihr Ziel besteht darin, Gründe und Motive für den Arbeitsplatzwechsel in Erfahrung zu bringen und daraus zielgerichtete Maßnahmen zu entwickeln, die Fluktuation im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten und die damit verbundenen Kosten zu senken. Eine Fluktuationsstatistik liefert Daten für die Personalbedarfsermittlung und Informationen über Betriebsklima, Führungssystem etc. Gabler Wirtschaftslexikon, abgerufen am Van den Hooven 5

6 Aufwand Ertrags Balance Modell I modifiziert für die Intensivstationen Modifiziert aus: Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern Lorenz, Rohrschneider Campus Van den Hooven 6

7 Aufwand Ertrags Balance Modell II modifiziert für die Intensivstationen Modifiziert aus: Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern Lorenz, Rohrschneider Campus Van den Hooven 7

8 Aufwand Ertrags Balance Modell III modifiziert für die Intensivstationen Modifiziert aus: Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern Lorenz, Rohrschneider Campus Van den Hooven 8

9 Aufwand Ertrags Balance Modell IV modifiziert für die Intensivstationen Modifiziert aus: Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern Lorenz, Rohrschneider Campus Van den Hooven 9

10 Aufwand Ertrags Balance Schmerzensgeld funktioniert nur ca. 6 M 1J Modifiziert aus: Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern Lorenz, Rohrschneider Campus Van den Hooven 10

11 Anmerkungen zu dem Modell "Es kommt nicht auf das absolute, sondern nur auf das relative und subjektiv erlebte Niveau von Aufwand und Ertrag an. Objektive Belastungen können unglaublich hoch sein, werden aber nicht immer so erlebt. Menschen sind, absolut gesehen, zu extremen Anstrengungen und Leistungen bereit und in der Lage, wenn Sie einen entsprechenden Profit oder Ertrag erleben beziehungsweise erwarten". "Berufe, bei denen für den Arbeitnehmer ein eigener Ertrag vermutet wird, werden in der Regel schlechter bezahlt. Das ist zum Beispiel einer der Gründe, warum Krankenschwestern traditionell relativ niedrig entlohnt werden konnten: Ihnen wurde ja immer die Befriedigung des "Hilfsmotivs" auf der Ertragsseite mit angeboten." Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern Lorenz, Rohrschneider Campus Van den Hooven 11

12 Schlussfolgerungen aus dem Modell Zufriedenheit am Arbeitsplatz wird an der direkten Differenz zwischen Aufwand und Ertrag gemessen. Wird diese durch Steigerung des Aufwandes oder Sinken des Ertrages zu groß, kann sie durch Kompensation nicht mehr ausgeglichen werden und wir erleben Unzufriedenheit. Kompensation kaum steuerbar, da wir den Tarifverträgen unterliegen und die Finanzmittel in Kliniken knapp sind. Die Bereitschaft mit einem schlechten Verhältnis in Aufwand und Ertrag zu leben, sinkt mit den verfügbaren Möglichkeiten für den Mitarbeiter. Beachtenswert: Künstler und Musiker Oft sehr geringer Verdienst und trotzdem sehr hohe Zufriedenheit -> Anleihe aus Risikomanagement -> Selbstbestimmtes Verhalten Van den Hooven 12

13 Strategien um die Balance zwischen Aufwand und Ertrag wieder herzustellen: 1. Die A-Minus Strategie: Der Aufwand wird verringert, bis er wieder zum wahrgenommenen Ertrag passt. Die "Dienst-nach-Vorschrift" - Strategie. 2. Die C-Plus Strategie: Es wird versucht, mehr Kompensation in Form von Geld und geldwertem Vorteil zu erlangen, um die Diskrepanz zwischen dem wahrgenommenen Aufwand und dem erlebten Ertrag zu verringern. 3. Die E-Plus Strategie: Der Versuch besteht darin, den Ertrag zu maximieren, also etwa mehr Anerkennung, mehr Herausforderung oder mehr Status zu erreichen. Van den Hooven 13

14 Strategien um die Balance zwischen Aufwand und Ertrag wieder herzustellen Bevorzugte Strategie? 1. Die A-Minus Strategie: Nein - die meisten Menschen arbeiten gerne und wollen sich gerne einbringen. 2. Die C-Plus Strategie: Nein - auch nicht wirklich. Mit Geld ist oft keine größere Zufriedenheit (nachhaltig) zu erzielen. Höhe des Entgeltes ist oft der Grund eine Position einzunehmen, selten der Grund eine Position zu verlassen. 3. Die E-Plus Strategie: Ja - es wird meist versucht mehr Ertrag zu bekommen. Wird von den meisten Menschen eingeschlagen, selbst wenn das mit einer Aufwandserhöhung einhergeht z.b. engagierte MA und Praxisanleiter Van den Hooven 14

15 Huch Thema verfehlt!? Wo bleibt das Team und Strategien zum halten? Karnevals- und Weihnachtsphänomen 360 Tage im Jahr den Stock verschluckt, kein Lachen, kein Lob und ein arrogantes Verhalten. Die närrischen Tage (bzw. Weihnachtsfest/ Sommerfest) kommen und dann aber einen auf netten Kumpel machen, erzeugt meist nur Zynik und Verachtung Nachhaltige Grundlagen für ein Team und seinen Bestand Nur wenn die individuelle Zufriedenheit der meisten Mitarbeiter in der Balance ist, kann ein dauerhaftes Teamgefüge entstehen und das Team gehalten werden. Sie bildet die Grundlage für das Team und schafft die Möglichkeit individuelle Unzufriedenheit auszugleichen. Van den Hooven 15

16 Handlungsempfehlungen aus dem Modell um die Einzelnen zu halten - Ansatzmöglichkeiten Van den Hooven 16

17 Handlungsempfehlungen aus dem Modell um die Einzelnen zu halten Reduktion des Aufwandes Van den Hooven 17

18 Handlungsempfehlungen aus dem Modell um die Einzelnen zu halten Steigerung des Ertrages Van den Hooven 18

19 Teampflege was man tun kann Teambildende Maßnahmen Supervision Klettergarten etc. Gemeinsame Feste Teamtrainings Nur in Bemühungen um die Erkenntnisse des Aufwand Ertrags Modells sinnvoll. Grenzen von Teamgrößen beachten: To big will fail! Special: Mitarbeiterbefragungen Cave! Kontraproduktiv wenn nicht adäquat reagiert wird -> Erzeugen von Ohnmachtsgefühlen Van den Hooven 19

20 Best of Teampflege dann doch Klarer Umgang mit Mitarbeitern die nicht wollen und können. Klarer Umgang mit asozialem Verhalten bei Mitarbeitern. Teams brauchen emphatische, aber klare Führung Festlegen von gemeinsamen Regeln und Werten: Wie wollen wir miteinander umgehen, wie wollen wir von Außen wahrgenommen werden Räumliche Situation: z.b. Gemeinsamer Stützpunkt, Gemeinsamer Pausenraum In Arbeitsprozessen Raum für Berührungspunkte der Mitarbeiter Regelmäßige Teambesprechungen mit Kommunikationsregeln Aufgezeigte Probleme in Besprechungen versachlichen und nach realistischen, überprüfbaren Lösungen suchen und diese gemeinsam erreichen Fragen und das Team einbinden. Wer fragt führt! Gerechtigkeit und Transparenz Teambuilding fängt bei der Bewerberauswahl an Van den Hooven 20

21 Vielen Dank für Buchtipp: Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern Lorenz, Rohrschneider Campus Verlag 2008 Van den Hooven 21

22 22 Merkwürdige Koalitionen für eine schwache Pflege Bei diesen Allianzen sollten sich alle Pflegekräfte fragen, ob diese Gruppen es wirklich gut mit Ihnen meinen! Van den Hooven 22

23 Für eine starke Pflege und Fachvertretung Mitglied werden! Van den Hooven 23

24 Van den Hooven 24 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!