Innovative Personal- und Organisationsentwicklungskonzepte in Beratungsorganisationen. Work-Life Balance

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Monika Weber
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Innovative Personal- und Organisationsentwicklungskonzepte in Beratungsorganisationen Work-Life Balance Realität und Rhetorik der Vereinbarkeit von Beruf

1 Innovative Personal- und Organisationsentwicklungskonzepte in Beratungsorganisationen Work-Life Balance Realität und Rhetorik der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben von Beratern Univ.-Prof. Dr. Stephan Kaiser, Cornelia Reindl M.A., Dipl.-Kfm. Martin L. Stolz Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben von Beratern Univ.-Prof. Dr.

2 Kontaktdaten Univ.-Prof. Dr. Stephan Kaiser Gastprofessor an der WFI Ingolstadt School of Management, KU Eichstätt-Ingolstadt & Universität der Bundeswehr München, Lehrstuhl für Personalmanagement und Organisation: Cornelia Reindl M.A. Lehrstuhl für ABWL, Organisation und Personal KU Eichstätt-Ingolstadt, WFI Ingolstadt School of Management Dipl.-Kfm. Martin L. Stolz Lehrstuhl für ABWL, Organisation und Personal KU Eichstätt-Ingolstadt, WFI Ingolstadt School of Management Informationen zum Projekt unter 2

Personalmanagement und Organisation: www.pers-orga.de Stephan.Kaiser@kuei.de Cornelia Reindl M.A.

3 Veröffentlichungshinweis Inhalt: Das Buch Work-Life Balance ist eine praxisnahe und gleichzeitig fundierte Bestandsaufnahme zum Thema Work-Life Balance. Der Fokus liegt auf dem Bereich der Extremjobber, die sich vor allem in wissensintensiven Dienstleistungsunternehmen, auf der Managementebene von Industrieunternehmen, aber auch in freiberuflichen Tätigkeiten wiederfinden. Das Buch zeigt auf, welche Maßnahmen gerade für Extremjobber als erfolgversprechend gelten, und warum es auf lange Sicht sinnvoll ist, Work-Life Balance Maßnahmen im Unternehmen zu etablieren. Es richtet sich vor allem an Praktiker, die sich täglich mit Personal- und Führungsthemen auseinandersetzen, sowie an betroffene Extremjobber. Ihnen soll das Buch die Möglichkeit geben, das Thema Work-Life Balance kritisch zu reflektieren und neuartig zu managen. Informationen zu den Herausgebern: Prof. Dr. Stephan Kaiser ist Inhaber der Professur für Personalmanagement und Organisation sowie im Vorstand des Instituts für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen an der Universität der Bundeswehr München. Prof. Dr. Max J. Ringlstetter ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisation und Personal an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt. Ausgewählte Sammelbandautoren: Springer, 1st Edition, 2010, 280 S., Geb. ISBN: Erscheinungstermin: April 2010 Prof. Dr. Alexander Dilger, Westfälische Wilhelms-Universität Münster Prof. Dr. Ernst-H. Hoff, Freie Universität Berlin Prof. Dr. Dr. Michael Kastner, Technische Universität Dortmund Paul J. Kohtes, Gründer von Ketchum Pleon (vormals Kohtes Klewes) Hans Rustemeyer, Global Director Employee & Shareholder Relations A.T. Kearney

4 Agenda Thema und Kontext Impuls aus der Forschung Impuls aus der Beratungspraxis Diskussionsrunde 4

5 Work-Life Balance Rhetorik und Realität. 5

6 Quelle: Webseite McK 6

7 Quelle: Webseite McK 7

8 Quelle: Webseite BCG 8

9 Quelle: Webseite Bain 9

10 10

11 Haha, das ist echt das blödste Diss Thema was ich je gehört habe! Work-Life Balance in der Beratung Man hätte auch Vegetarier unter den Fleischfachverkäufern machen können 11

12 Agenda Thema und Kontext Impuls aus der Forschung Impuls aus der Beratungspraxis Diskussionsrunde 12

13 Die Einordnung des Forschungsprojekts in das Verbundprojekt. 13

14 Von 1987 bis zum Projektstart in 2008 wurden in referierten Zeitschriften die kumulierte Anzahl von 370 Beitragen zum Thema WLB veröffentlicht. 400 Eingegebene Begriffe ( Abstract und Title ): Work-Life-Balance Work-Family Conflict Work-Family Balance Work-Family Linkage Work-Life Integration Anzahl von Artikeln Quelle: Business Source Premier und Psycinfo, referierte Zeitschriften Jahre 14

Work-Life Integration 247 303 Anzahl von Artikeln 200 155 186 150 124 101 100 83 73 62 54 48 50 38 32 24 20 1 4 6 9 13 0 1987 1988 1989 1990 1991

15 Der Begriff Work-Life-Balance beschreibt einen Zustand der Ausgewogenheit zwischen Beruf und Privatleben. Begriffsproblem: Dichotomie von Work und Life (Erwerbstätigkeit vs. Rest ) 50:50 Ausgewogenheit (zeitlich?) Work-Life Balance als [ ] ein Zustand der Ausgewogenheit zwischen Beruf und Privatleben, der eine Zufriedenheit mit der eigenen Rollenerfüllung in verschiedenen Lebensbereichen und eine Vermeidung dauerhafter Überlastungen ermöglicht (Stock-Homburg, Roederer 2009, S. 24). Verwandte Begriffe: Work-Life-Balance, Work-Family Conflict, Work-Family Balance, Work-Family Linkage, Work-Life Integration 15

) Work-Life Balance als [ ] ein Zustand der Ausgewogenheit zwischen Beruf und Privatleben, der eine Zufriedenheit mit der eigenen Rollenerfüllung in

16 WLB Probleme entstehen durch Interrollenkonflikte und werden durch Persönlichkeitsmerkmale als auch durch den Lebenszyklus moderiert. Work Persönlichkeitsmerkmale Interrollenkonflikt Sozialisation Life Lebenszyklus und Biographie Quelle: Vgl. Kaiser/Ringlstetter/Stolz (2009) 16

Work Persönlichkeitsmerkmale Interrollenkonflikt Sozialisation Life

17 Es existieren vier mögliche Interaktionsmechanismen der Bereiche Work und Life. Work-Life Conflict/Negative Spillover Work Accomodation Work Life Life Verschiedene Rollen beeinträchtigen sich gegenseitig bei der Erfüllung ihrer jeweiligen Verpflichtungen Spillover: Übertragung von (negativen) Gefühlen, Werten oder Verhaltensweisen von einer Rolle auf die andere Reduzierung der Beteiligung an einer Rolle um den Anforderungen der anderen Rolle gerecht zu werden Work-Life Enrichment/Positive Spillover Work Life Eine Rolle stärkt oder bereichert die Qualität einer anderen Rolle Compensation Work Quelle: Vgl. Schobert (2005). S. 20f. Life Bemühen, die Unzufriedenheit in einer Rolle mit dem Streben nach Zufriedenheit in einer anderen Rolle auszugleichen 17

Übertragung von (negativen) Gefühlen, Werten oder Verhaltensweisen von einer Rolle auf die andere Reduzierung der Beteiligung an einer Rolle um den Anforderungen der anderen Rolle gerecht

18 Die Bereiche Work und Life können sowohl segmentativ als auch integrativ betrachtet werden. Segmentation Work Life Versuch, eine strikte Trennung beider Lebensbereiche vorzunehmen, um Interferenzen zwischen ihnen zu unterdrücken, und um Grenzen zwischen den Rollen aufrecht zu erhalten Integration Work Life Erfolgreiche Kombination und Integration von Arbeit und anderen Lebensbereichen Quelle: Vgl. Schobert (2005), S. 20f., Christensen (1999), S. 27ff. 18

ihnen zu unterdrücken, und um Grenzen zwischen den Rollen aufrecht zu erhalten Integration Work Life Erfolgreiche

19 Das Forschungsprogramm im Überblick. Untersuchungsrahmen Organisationale Ebene Zugang zu/ Verfügbarkeit WLB Maßnahmen Nutzung von Work-Life-Balance Maßnahmen Flexible Teilzeitmodelle Arbeitszeiten Vorgesetzten-/ Mitarbeiter-/ Organisationskulturunterstützung Betriebswirtschaftliche Vorsteuergrößen des Erfolgs Direkte Betriebswirtschaftliche Effekte Langzeitauszeiten Betriebskindergarten Angehörigenbetreuung Wahrgenommene Work-Life Balance Einstellungseffekte z.b. Commitment Verhalteneffekte z.b. Anwesenheit Umsatzsteigerung Gewinnsteigerung Gesundheitsmanagement... Individuelle Ebene Gesundheitseffekte z.b. geistige & körperliche Fitness Unternehmenswertsteigerung Persönlichkeitsmerkmale Demographische & Biographische Merkmale 19

Mitarbeiter-/ Organisationskulturunterstützung Betriebswirtschaftliche Vorsteuergrößen des Erfolgs Direkte Betriebswirtschaftliche Effekte Langzeitauszeiten Betriebskindergarten

20 Problemstellung. Bedeutungsgewinn der Work-Life Balance Diskussion durch Wettbewerbsdruck auf dem Arbeitsmarkt veränderte Wertvorstellungen junger High Potentials zunehmender Karriereorientierung von Frauen Work-Life Balance Initiativen als probates Mittel um einen verbesserten Zugriff auf High Potentials zu generieren, attraktivere Arbeitsbedingungen (für Frauen) zu schaffen und um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern und das Commitment zu steigern 20

Wertvorstellungen junger High Potentials zunehmender Karriereorientierung von Frauen Work-Life Balance Initiativen

21 Stand der Forschung. Initiativen zur Unterstützung der Work-Life Balance effektiv (z.b. Allen 2001) Positiver Effekt von WLB-Initiativen für das Mitarbeitercommitment (z.b. Grover, Crooker 1995; Smith, Gardner 2007) Work-Life Conflict verringert das Mitarbeitercommitment (z.b. Netemeyer et al. 1996; Kossek, Ozeki 1999) Rolle des Vorgesetzten für die Nutzung von WLB-Initiativen (z.b. Smith, Gardner 2007) Sind diese Ergebnisse auch auf Unternehmensberatungen und somit Extremjobber übertragbar? 21

22 Untersuchungsmodell. Unterstützung durch den Vorgesetzten + Nutzung von Work-Life-Balance Initiativen Work-to-Life Conflict Life-to-Work Conflict Affektives Commitment 22

23 Stellenwert von Arbeit und Privatleben. 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 Arbeit Privatleben 30,0 20,0 10,0,0 Weniger wichtig Wichtig Sehr wichtig Den wichtigsten 23

24 Nutzung von WLB-Maßnahmen. Männlich Office Friday 11 79,9% (Weiter-) Qualifizierung 10 Home Office9 Freizeitausgleich8 42,1% 41,6% 38,8% Gesundheitsfördernde Maßnahmen 7 Sabbatical 6 Relocation-Services5 Haushaltsnahe Dienstleistungen4 29,4% 22,4% 17,8% 15,4% Teilzeit3 Sonstige2 Kinderbetreuung1 5,6% 4,2% 7,5% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% 24

25 Nutzung von WLB-Maßnahmen. Weiblich 11 Office Friday 73,8% (Weiter-) Qualifizierung 10 55,7% Home Office9 Freizeitausgleich8 39,3% 39,3% Gesundheitsfördernde Maßnahmen7 Sabbatical 6 Haushaltsnahe Dienstleistungen 5 Relocation-Services 4 Sonstige 3 Teilzeit 2 Kinderbetreuung1 27,9% 23,0% 14,8% 8,2% 8,2% 6,6% 3,3% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% 25

26 Ergebnisse. Unterstützung durch den Vorgesetzten.32* Nutzung von Work-Life-Balance Initiativen Work-to-Life Conflict -.23* -.26*.20* n.s. n.s. Affektives Commitment Life-to-Work Conflict * p<.05 26

27 Bestätigte Hypothesen. Die Daten weisen auf folgende Zusammenhänge hin: Unternehmensberater berichten einen Konflikt zwischen Beruf und Privatleben Die Nutzung von WLB-Initiativen hat einen reduzierenden Einfluss auf Work-Life Conflict, nicht aber auf Life-Work Conflict. Die Nutzung von WLB-Initiativen wirkt sich positiv auf das affektive Commitment aus. Ein niedriger Work-Life Conflict geht mit einem hohen affektiven Commitment einher. Die Unterstützung durch Vorgesetzte wirkt sich positiv auf die Nutzung von Work-Life-Balance Initiativen aus. 27

28 Agenda Thema und Kontext Impuls aus der Forschung Impuls aus der Beratungspraxis Diskussionsrunde 28

29 Agenda Thema und Kontext Impuls aus der Forschung Impuls aus der Beratungspraxis Diskussionsrunde 29

30 Diskussion Ressourcenverschwendung Realität vs. Rhetorik... Klient Beratung??? Berater Lokale Präsenz Temporäre Verfügbarkeit... Unterstützung Vorgesetzter Negative Karrierekonsequenzen... 30

31 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 31

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