Personalrecht der FH

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1 Personalrecht der FH Infoveranstaltung des Senats der ZHdK vom 20. Februar 2014 Marlies Stopper, lic. iur. Dozentin für Recht an der PHZH Übersicht Einführung Hochschulpersonal gemäss Fachhochschulgesetz Anstellungsverfügung Befristete Anstellungen Unbefristete Anstellungen Beschäftigungsgrad Problemfall variable Pensen Ansprüche der unbefristet Angestellten bei Pensumsreduktion Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitszeit des Hochschulpersonals (Doz/LBA/Ass/WiMa) Überzeit Lohnfortzahlung / bezahlte Urlaube Arbeitszeitanrechnung bei Krankheit von Doz/LBA/Ass/WiMa 1

2 Legalitätsprinzip Die ZHdK ist gemäss 3 Fachhochschulgesetz FaHG eine staatliche Hochschule mit eigener Rechtspersönlichkeit. Öffentlichrechtliche Organisationen unterliegen den Grundsätzen staatlichen Handelns. Grundsätze des staatlichen Handelns gemäss Bundesverfassung (BV) Legalitätsprinzip, Verhältnismässigkeit, Treu und Glauben: (Art. 5 BV): 1 Grundlage und Schranke staatlichen Handelns ist das Recht. 2 Staatliches Handeln muss im öffentlichen Interesse liegen und verhältnismässig sein. 3 Staatliche Organe und Private handeln nach Treu und Glauben. 4 Bund und Kantone beachten das Völkerrecht. Schutz vor Willkür (Art. 9 BV): Jede Person hat Anspruch darauf, von den staatlichen Organen ohne Willkür und nach Treu und Glauben behandelt zu werden. Schutz der Persönlichkeit (Art. 10 BV) und Schutz der Privatsphäre (Art. 13 BV) etc. 2

3 Einhaltung von Grundrechten Art. 35 BV 1 Die Grundrechte müssen in der ganzen Rechtsordnung zur Geltung kommen. 2 Wer staatliche Aufgaben wahrnimmt, ist an die Grundrechte gebunden und verpflichtet, zu ihrer Verwirklichung beizutragen. 3 Die Behörden sorgen dafür, dass die Grundrechte, soweit sie sich dazu eignen, auch unter Privaten wirksam werden. Einschränkung von Grundrechten Art. 36 BV 1 Einschränkung von Grundrechten bedürfen einer gesetzlichen Grundlage. Schwerwiegende Einschränkungen müssen im Gesetz selbst vorgesehen Sein. Ausgenommen sind Fälle ernster, unmittelbarer und nicht abwendbarer Gefahr. 2 Einschränkungen von Grundrechten müssen durch ein öffentliches Interesse oder durch den Schutz von Grundrechten Dritter gerechtfertigt sein. 3 Einschränkungen von Grundrechten müssen verhältnismässig sein. 4 Der Kerngehalt der Grundrechte ist unantastbar. Normenhierarchie Kollisionsregeln: Übergeordnetes Recht geht vor. Spezialrecht hat Vorrang vor allgemeinem Recht Neues Recht hat Vorrang vor altem Recht Für die FH des Kantons Zürich gilt im Personalrecht folgende Hierarchie: 1. Bundesrecht (BV, Bundesgesetze und Verordnungen) 2. Kantonales Spezialrecht (FaHG, PVF) 3. Kantonales allgemeines Recht (z.b. PG, PVO, VVO zum PG) 4. Reglemente und Weisungen der ZHdK 3

4 öffentliches Personalrecht Legalitätsprinzip = hoheregelungsdichte öffentlichrechtliche Grundlagen (FaHG, PVF, PG, PVO, VVO zum PG) Anstellungsverfügung (Anstellung wird hoheitlich verfügt und dem Arbeitnehmer mitgeteilt. AN stimmt vorher der Anstellung zu. Unstimmigkeiten müssen mir Rekurs oder Einsprache reklamiert werden.) In Ausnahmefällen: öffentlichrechtlicher Vertrag privates Arbeitsrecht Vertragsfreiheit = Verhandlungsspielraum Privatrechtliche Bestimmungen (OR + ev. Arbeitsgesetz) Arbeitsvertrag (Inhalt wird ausgehandelt und beidseitig unterzeichnet) Hochschulpersonal gemäss 12 FaHG Angehörige des Hochschulpersonals sind: die Dozierenden die Lehrbeauftragten die Assistierenden und die wissenschaftlichen Mitarbeitenden das administrative und technische Personal 4

5 Anstellungsverfügung 12 Personalgesetz Entstehung des Arbeitsverhältnisses 1 Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet. 2 Es kann in besonderen Fällen mit öffentlichrechtlichem Vertrag begründet werden. Dieser kann hinsichtlich des Lohnes, der Arbeitszeit, der Ferien sowie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von diesem Gesetz abweichen. 3 Der Regierungsrat bezeichnet die Anstellungsbehörde, soweit sich diese nicht aus der Verfassung oder besonderen gesetzlichen Bestimmungen ergibt. Er bezeichnet ferner die Fälle, in denen ein Vertrag zulässig ist, und regelt das Verfahren der Anstellung. 5 Personalverordnung Anstellung durch Vertrag 1 Die Anstellung mit öffentlichrechtlichem Vertrag ist zulässig für: a. Persönliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Mitglieder des Regierungsrats, b. Angestellte, deren Lohn durch Drittmittel finanziert wird, c. Lehrlinge nach der Bundesgesetzgebung über die Berufsbildung. 2 Im Übrigen ist die vertragliche Anstellung nur ausnahmsweise und nur für Spezialfunktionen zulässig, deren Besetzung zwingend vom Personalrecht abgewichen werden muss. Die vertragliche Anstellung bedarf in diesen Fällen der Genehmigung durch die vorgesetzte Direktion oder das zuständige Gericht. 3 Der Regierungsrat und die obersten kantonalen Gerichte können nach übereinstimmenden Grundsätzen Rahmenbedingungen für die vertragliche Anstellung festlegen. 5

6 Befristete Anstellungen Dozierende: 6 PVF und 10 PVF (befristete Aufgaben oder wenn Ausbildung noch nicht abgeschlossen, längstens 6 Jahre) Lehrbeauftragte: 6 PVF und 22 PVF: (befristete Aufgaben, wiederholt befristet anstellbar längstens 6 Jahre, max. 20% BG) Wissenschaftliche Mitarbeitende: 6 PVF (befristete Aufgaben) Assistierende: 26 PVF (immer befristet auf höchstens 3 Jahre) ATP: 13 PG (Befristung längstens 1 Jahr) Legalitätsprinzip lässt andere Regelungen nicht zu. Befristete Anstellungen haben keine Kündigungsfristen. Sie enden durch Ablauf. Sie können vor Ablauf der befristeten Zeit nicht gekündigt werden. Kettenarbeitsverhältnisse sind unzulässig. Dauerhafte Arbeitsverhältnisse müssen unbefristet laufen. Unbefristete Anstellungen Probezeit für ATP und DWA: 14 PG: Die ersten 3 Monate gelten als Probezeit, in dieser Zeit beidseitige Kündigungsmöglichkeit innerhalb von 7 Tagen. Lohneinreihung o Hochschulleitung: 28 PVF und 33 PVF (Funktionszulagen) o Dozierende: 29 PVF o Lehrbeauftragte: 30 PVF o Wissenschaftliche Mitarbeitende: 31 Abs. 1 PVF o Assistierende: 31 Abs. 2 PVF o ATP: 40 PG, 8-10 PVO, VVO 6

7 Beschäftigungsgrad Arbeitsverhältnis: Arbeit gegen Lohn Lohn ist abhängig von Beschäftigungsgrad. Für jedes Arbeitsverhältnis muss ein Beschäftigungsgrad deklariert sein. Der Beschäftigungsgrad an Fachhochschulen basiert auf Jahresarbeitszeit (brutto 2184 h/jahr), nicht auf Wochenpensen. Sicht Angestellte: Lohn ist Existenzgrundlage der Angestellten. Diese darf nicht unvermittelt verändert werden. Kündigungsfristen verhindern abrupte Veränderung der Existenzgrundlage. Sicht Arbeitgeber: Arbeitsleistung sichert den Betriebsgang. Kündigungsfristen verhindern abrupten Wegfall der Arbeitsleistung. Problemfall: Variable (schwankende) Pensen Problemsituation der ZHdK (Arbeitgeber): Arbeitsangebot der Dozierenden ist nicht gesichert (konstant). ZHdK muss auf Nachfrage flexibel reagieren können. ZHdK hat die Pflicht, die Arbeitnehmenden korrekt anzustellen, d.h. die personalrechtlichen Bestimmungen zu beachten. Wunsch des Arbeitgebers: Anstellung mit variablem Pensum, wenn Pensenschwankung nicht in Jahresarbeitszeit aufgefangen werden kann. Variable Pensen gefährden die Existenzgrundlage. Variable Pensen sind im öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis nur zulässig, wenn eine Rechtsgrundlage existiert und das Mass der Schwankung deklariert ist. Generell gilt: Das Geschäftsrisiko trägt der Arbeitgeber. Es darf nicht auf die Angestellten übertragen werden. 7

8 Ansprüche der unbefristet Angestellten bei Pensumsreduktion Lohn im Umfang des verfügten BG Kündigung und Stellenabbau: PG, VVO Kündigungsschutz: PG (wie OR) Wenn der BG sinkt, ist immer das Stellenabbauverfahren nötig: Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen Bei unverschuldeter (Teil-)Entlassung Anspruch auf anderweitige zumutbare Arbeit oder Anspruch auf Abfindung. Bei Stellenabbau von mehr als 5 Angestellten ist ein Sozialplan erforderlich. Abfindungen: 26 PG, 7 PVO, 16a 16g VVO Abfindung bei unverschuldeter Entlassung Dienstalter Alter ab ab

9 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 16 Personalgesetz Das Arbeitsverhältnis endet durch: a. Kündigung b. Ablauf einer befristeten Anstellung c. Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen d. Auflösung aus wichtigem Grund e. Entlassung invaliditätshalber f. Altersrücktritt, Entlassung altershalber g. Tod h. Verzicht auf Wiederwahl oder Nichtwiederwahl bei Ablauf der Amtsdauer sowie Entlassung auf eigenes Gesuch bei gewählten Angestellten. Kündigungsfristen 17 Personalgesetz 1 Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit betragen: a. im ersten Dienstjahr einen Monat b. im 2. und 3. Dienstjahr zwei Monate c. im 4. bis 9. Dienstjahr drei Monate d. Ab dem 10. Dienstjahr sechs Monate 2 Für Angehörige des höheren Kaders beträgt die Kündigungsfrist ab dem 3. Dienstjahr sechs Monate. Der Regierungsrat bezeichnet die entsprechenden Funktionen. 3 Vorbehalten bleibt im Einzelfall die Abkürzung oder Verlängerung der Kündigungsfrist im gegenseitigen Einvernehmen. 4 Das Arbeitsverhältnis kann jeweils auf Ende eines Monats beendet werden. Der Regierungsrat bezeichnet die Arbeitsverhältnisse, für welche abweichende Endtermine gelten. 6 Personalverordnung Als Angehörige des höheren Kaders mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten ab dem dritten Dienstjahr gelten Angestellte, deren Stelle in Lohnklasse 21 oder höher eingereiht ist. 9

10 Kündigung durch den Arbeitgeber 18 Personalgesetz: Die Kündigung durch den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen, erfordert einen sachlich zureichenden Grund und darf nicht missbräuchlich sein. 16 Vollzugsverordnung zum PG: Ein Sachlich zureichender Grund besteht namentlich, wenn mangelhafte Leistung oder unbefriedigendes Verhalten vorliegt die Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen aufgehoben wird der oder die Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist. Kein sachlich zureichender Grund liegt insbesondere vor, wenn die Kündigung ausschliesslich als Folge einer Neubesetzung der Anstellungsbehörde erfolgt. Kündigung wegen mangelnder Leistung oder unbefriedigendem Verhalten Rechtsgrundlage 19 PG und 18 VVO Verfahren: Verfahren transparent machen Mitarbeiterbeurteilung (MAB) Bewährungsfrist von 3-6 Monaten MAB oder gleichwertiges Verfahren Kündigung frist- und formgerecht aussprechen Auflösung des Arbeitsverhältnisses

11 Kündigungsschutz Öffentliches Recht verweist auf OR und Gleichstellungsgesetz ( 18, 20, 21 PG ) Kündigungsschutz gemäss OR verbietet missbräuchliche Kündigung Kündigung zur Unzeit Gleichstellungsgesetz verbietet diskriminierende Kündigung Auflösung des Arbeitsverhältnisses Missbräuchliche Kündigung gemäss OR 336 Kündigung wegen einer Eigenschaft, die der andern Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht z.b. Alter, Staatsangehörigkeit, Gesundheitszustand Kündigung, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt z.b. politisches Amt ausüben Kündigung, um die Entstehung eines Anspruchs der andern Partei zu vereiteln z.b. Abgangsentschädigung nach 20 Dienstjahren Kündigung, weil die andere Partei Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht z.b. Anspruch auf Feriengewährung Kündigung, weil andere Partei Militärdienst leistet

12 Kündigung zur Unzeit Kündigung während Militär-, Schutz- oder Zivildienst Kündigung während Krankheit oder Unfall o im 1. Dienstjahr während 30 Tagen o ab Dienstjahr während 90 Tagen o ab 6. Dienstjahr während 180 Tagen Kündigung während Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft Kündigung während AN mit Zustimmung des AG an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland weilt Folgen bei Kündigung zur Unzeit Kündigung während Sperrzeit ist nichtig. Kündigung muss nach Ablauf der Sperrfrist noch einmal zugestellt werden. Kündigung vor Sperrzeit: Kündigung ruht während Sperrfrist, d.h. Kündigungsfrist wird unterbrochen

13 Arbeitszeit für Hochschulpersonal (Doz./LBA/Ass/WiMa) 12 PVF: Jahresarbeitszeit 13 PVF: Lehrverpflichtung für Dozierende: mind. 25% des individuellen Beschäftigungsgrads 14 PVF: Umrechnungsfaktor o HSL legt fest, wie viele Arbeitsstunden für eine Lektion im Rahmen der Aus- und Weiterbildung angerechnet werden (Umrechnungsfaktor). o Umrechnungsfaktor berücksichtigt den Aufwand für Planung, Vor- und Nachbereitung des Unterrichts, Aktualisierung des Unterrichtsstoffes und Durchführung von Leistungsnachweisen. o Umrechnungsfaktor liegt in der Regel zw. 1,5 und 2,5. Für besondere Lehr- und Betreuungsformen ist die HSL nicht an diesen Rahmen gebunden. o Umrechnungsfaktor darf im Durchschnitt 2.3 Arbeitsstunden / Lektion nicht übersteigen. 15 PVF: Arbeitszeitsaldo (positiv oder negativ) ergibt sich aus der geleisteten anrechenbaren Arbeitszeit abzüglich der Sollzeit gemäss BG. Auf Ende eines Studienjahrs darf der Arbeitszeitsaldo 84 Ah nicht übersteigen. Überzeit 16 PVF (gilt für Dozierende) Als Überzeit gilt Arbeitszeit, die Dozierende auf Anordnung der Vorgesetzten für bestimmte, klar abgegrenzte Aufgaben zusätzlich zur Arbeitszeit gemäss Leistungsvereinbarung erbringen. Die Anordnung von Überzeit ist nur ausnahmsweise gestattet. 125 VVO zum PG (gilt für ATP und WiMa) Als Überzeit gilt Arbeitszeit, welche über der vereinbarten Regelarbeitszeit hinaus für bestimmte, klar abgegrenzte Zeiten und ausserordentliche Aufträge geleistet wird. Überzeit muss durch die Vorgesetzten angeordnet oder ausnahmsweise im Nachhinein als solche genehmigt werden. 13

14 Abbau von Überzeit bei Dozierenden 17 PVF Dozierende bis Lohnklasse 23 bauen Überzeit nach Möglichkeit während des Studienjahrs, in der sie geleistet wurde, durch Zeitausgleich ab. Ist ein Zeitausgleich bis Ende des Studienjahrs nicht möglich, wir die Überzeit vergütet. Dozierenden ab Lohnklasse 24 steht bei erheblicher Überzeitleistung nach Massgabe des allgemeinen Personalrechts* ein Zeitausgleich zu. In Ausnahmefällen bewilligt der Fachhochschulrat die Vergütung von Überzeit und legt die Höhe fest. * 128 VVO zum PG: Als erheblich gelten Überzeitleistungen von 120 Stunden pro Jahr. Abbau von Überzeit bei ATP und WiMa 126 VVO zum PG Überzeit ist grundsätzlich durch Gewährung entsprechender Freizeit auszugleichen. Wenn Zeitausgleich aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, wird die Überzeit ausnahmsweise vergütet. 127 VVO zum PG Angestellten bis Lohnklasse 16 wir bei Zeitausgleich für die Überzeit ein Zeitzuschlag, bei Barvergütung ein Geldzuschlag von 25 % gewährt. 14

15 Lohnfortzahlungspflichten / bezahlte Urlaube Lohnfortzahlungspflicht (PG 43) o bei Krankheit, Unfall: VVO 99 ff o Berufsunfall VVO 108 o Mutterschaft: VVO 96 o Vaterschaft: VVO 85 Abs. 3 lit. c und VVO 96 Abs. 5 o bezahlte Kurzurlauben, insbesondere im Zusammenhang mit familiären Verpflichtungen: VVO o Militärdienst, Zivildienst: VVO 87 o Verschiedenes, wie Feuerwehrübungen und Kaderkurse, Jugend und Sport etc.: VVO 89 o Humanitäre Einsätze: VVO 90 o Weiterbildung: VVO PVF Sabbatical: für unbefristet angestellte Dozierende bis Alter 58 max. 3 Sabbaticals, erstmals nach 10 Jahren, nachher nach 8 Jahren Arbeitszeitanrechnung bei Krankheit von Doz/LBA/Ass/WiMa Lohnfortzahlung: Bei Krankheit kommen die Bestimmungen für die Lohnfortzahlung von 99 Vollzugsverordnung zum Personalgesetz zur Anwendung. Arbeitszeitanrechnung in ILV (ILV: individuelle Leistungsvereinbarung): Krankheitszeit muss entsprechend dem Beschäftigungsgrad (BG) in der ILV gutgeschrieben werden (unabhängig ob die Krankheit in Unterrichtszeit oder unterrichtsfreie Zeit fällt). Beispiel: 1 Woche Krankheit ergibt in der ILV bei BG 100% eine Arbeitszeitgutschrift von 42 Arbeitsstunden, bei BG 40% eine Arbeitszeitgutschrift von 16.8 Arbeitsstunden. Tangiert die Krankheitsphase Unterrichtszeit, werden in der ILV alle Arbeitsstunden abgezogen, die tatsächlich in diese Krankheitsphase fallen. Der Abzug von Arbeitsstunden darf nur für Tätigkeiten betreffen, die tatsächlich in die Krankheitsphase fielen. Ein faktorisierter Abzug ist somit nur zulässig, wenn auch die Vorbereitungszeit wegen der Krankheitsphase nicht erfolgen konnte. Beeinträchtigt die Krankheitsphase die Arbeitsverpflichtung gemäss ILV nicht, muss in der ILV für die Krankheitszeit eine Arbeitszeitgutschrift (Arbeitsstunden im Verhältnis zum BG) erfolgen. Arbeitszeitabzüge sind in diesem Fall nicht zulässig. 15

16 Arbeitszeitanrechnung bei Krankheit von Doz/LBA/Ass/WiMa Beispiele mit Beschäftigungsgrad 100% Situation 1: Eine Dozentin erteilt wöchentlich 8 Lektionen Unterricht. Sie fällt während des Semesters eine Woche wegen Krankheit aus. o Arbeitszeitanrechnung in ILV: 42 Arbeitsstunden (Ah) Gutschrift für Krankheit, 8 Arbeitsstunden Abzug für ausgefallenen Unterricht. (Abzug erfolgt nicht faktorisiert, weil bei kurzen Ausfällen davon ausgegangen werden kann, dass Vorbereitung bereits erfolgt ist und der Faktor auch andere Arbeiten, die nicht in die Krankheitszeit fallen, umfasst.) o Fazit: Arbeitszeit in der ILV erhöht sich um 34 Arbeitsstunden (42 Krankheit 8 Ah Lektionenausfall) Situation 2: Ein Dozent erteilt wöchentlich 8 Lektionen Unterricht. Er fällt im Zwischensemester während einer Woche aus. Seine Unterrichtsvorbereitung leistet er nach seiner Genesung. o Kein Arbeitsausfall, Dozent verschiebt seine Vorbereitung auf die Zeit nach der Krankheit. Gutschrift der Krankheitszeit in der ILV (Gutschrift erfolgt entsprechend dem BG, d.h. volle Gutschrift bei 100%, anteilig bei Teilpensum) o Fazit: Arbeitszeit in der ILV erhöht sich um die 42 Ah Krankheit. Arbeitszeitanrechnung bei Krankheit von Doz/LBA/Ass/WiMa Beispiele mit Beschäftigungsgrad 40% Situation 1: Eine Dozentin erteilt wöchentlich 4 Lektionen Unterricht. Sie fällt während des Semesters eine Woche wegen Krankheit aus. o Arbeitszeitanrechnung in ILV: 16.8 Arbeitsstunden (Ah) Gutschrift für Krankheit (40% von 42 Arbeitsstunden), 4 Arbeitsstunden Abzug für ausgefallenen Unterricht. (Abzug erfolgt nicht faktorisiert, weil bei kurzen Ausfällen davon ausgegangen werden kann, dass Vorbereitung bereits erfolgt ist und der Faktor auch andere Arbeiten, die nicht in die Krankheitszeit fallen, umfasst.) o Fazit: Arbeitszeit in der ILV erhöht sich um 8.8 Arbeitsstunden (16.8 Ah Krankheit 4 Ah Lektionenausfall) Situation 2: Ein Dozent erteilt während des Ausbildungssemesters wöchentlich 4 Lektionen Unterricht. Er fällt im Zwischensemester während einer Woche aus. Seine Unterrichtsvorbereitung leistet er nach seiner Genesung. o Kein Arbeitsausfall, Dozent verschiebt seine Vorbereitung auf die Zeit nach der Krankheit. Gutschrift der Krankheitszeit in der ILV (Gutschrift erfolgt entsprechend dem BG: 40% von 42 Arbeitsstunden = 16.8 Arbeitsstunden) o Fazit: Arbeitszeit in der ILV erhöht sich um 16.8 Ah Krankheit. 16