Karrierewege und Nachwuchsförderung Umsetzung der Empfehlungen aus Sicht der UniversitätskanzlerInnen

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1 Karrierewege und Nachwuchsförderung Umsetzung der Empfehlungen aus Sicht der UniversitätskanzlerInnen München, 14. Oktober 2014 Jahrestagung des ZWM e.v. an der Hochschule München Albert Berger Kanzler der Technischen Universität München Bundessprecher der Kanzlerinnen und Kanzler der Universitäten Deutschlands

2 Empfehlungen des Wissenschaftsrats und der HRK attraktive universitäre Karrieremöglichkeiten mehr Professuren (7.500 bis 2025) mehr Wissenschaftler auf Dauerstellen in Forschung und Wissenschaftsmanagement Tenure Track mit klaren und verbindlichen Evaluierungskriterien Qualifizierungsmaßnahmen & strukturierte Karrierewege professionelle Personalplanung und Personalentwicklung standardisierte Entwicklungsmaßnahmen Durchlässigkeit und Mobilität im Wissenschaftssystem transparente Personalauswahl und Bewertung Berücksichtigung von Drittmittelbeschäftigten Chancengleichheit und Diversität wichtigste Forderung an die Politik: Aufwuchs der Grundfinanzierung

3 Anzahl in Anzahl in Personal und Stellen der deutschen Universitäten Quelle: Stat. Bundesamt, Fachserie 11, Reihe 4.4, 2013, Universitäten inkl. Klinika, pädagogische & theologische Hochschulen Studierende an Universitäten nicht-wissenschaftlich (ohne Pflegepersonal) wissenschaftlich (inklusive Nebenamt) Haushaltsstellen

4 Wissenschaftliches Personal an deutschen Hochschulen Quelle: Statistisches Bundesamt, Fachserie 11, Reihe 4.4, 2013, alle Hochschulen inkl. Klinika Professorinnen und Professoren Dozentinnen und Dozenten, Assistentinnen und Assistenten Wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Lehrkräfte für besondere Aufgaben

5 Zusammenfassung der Entwicklungen 2004 bis 2013 stark gestiegen ist an den deutschen Universitäten die Anzahl der Studierenden + 24% die Anzahl des wissenschaftlichen Personals + 47% Qualität des Wachstums im wissenschaftlichen Bereich aller Hochschulen nebenberuflich (Lehrbeauftragte, Hilfskräfte) + 92% hauptberuflich ohne Professoren + 49% Professoren + 17% nahezu unverändert geblieben ist an den deutschen Universitäten die Stellenausstattung + 2% die Anzahl des nicht-wissenschaftlichen Personals + 7%

6 Befristete Beschäftigung in der Wissenschaft Quelle: Statistisches Bundesamt, Hochschulen auf einen Blick, 2013 (Daten für deutsche Hochschulen 2011) Personalkategorie insgesamt davon unbefristet vollbeschäftigt absolut in Prozent Professorinnen und Professoren ,1 Dozentinnen und Dozenten, Assistentinnen und Assistenten Wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen , ,7 Lehrkräfte für besondere Aufgaben ,2

7 Karriereziele in der Wissenschaft Umsetzung der Empfehlungen von WR und HRK bedarf eines Bündels an Maßnahmen und Formaten der Qualifizierung und Unterstützung Beispiele für erforderliche Maßnahmen Aufbau von Führungskompetenzen für (spätere) Professoren regelmäßige, standardisierte Mitarbeitergespräche in der Wissenschaft zielgruppengerechte Weiterbildungsmöglichkeiten strukturierte Qualifizierung bereits während der Promotion interdisziplinäre Vernetzung über Organisationsgrenzen hinweg Talent- und Eliteförderung auf allen Ebenen der Wissenschaft

8 Karriereziele in der Wissenschaft Durchlässigkeit zwischen verschiedenen Karrierewegen (auch außerhalb der Wissenschaft) ist im konkreten Einzelfall von diversen, von den Universitäten kaum steuerbaren Randbedingungen abhängig Bedarf nach hochqualifizierten Wissenschaftlern in der Industrie Mobilität der Betroffenen Bereitschaft zu fachfremden Tätigkeiten / Generalisten-Jobs Schnittstellenkompetenzen Spezialindividualität von Wissenschaftlern vs. standardisierte Personalkategorien und Entwicklungsphasen Wieviel Gestaltungsspielraum bei den Tätigkeiten eines Wissenschaftlers hat das Universitätsmanagement wirklich?

9 (Un)befristete Beschäftigung in der Wissenschaft Notwendig: flächendeckende Qualitätsstandards korrekte Anwendung der gesetzlichen Befristungsregeln transparente Begründung und umfassende Information der Mitarbeiter fairer Umgang mit dem Instrument der Befristung Entfristung nicht an unerfüllbare Bedingungen knüpfen Herausforderungen Planstellen werden weiterhin ein knappes Gut bleiben bei Drittmittelbeschäftigten werden auf dem Weg zum Karriereziel Entfristung je nach Projekt und zu Grunde liegenden Förderinstrumenten aneinandergereihte Verträge nie vollständig vermeidbar sein eingeschränkter Handlungsspielraum in der Praxis: über Jahrzehnte besetzte Stellen erlauben keine große Dynamik im System

10 Befristete Beschäftigung in neuen Aufgabenbereichen Stellensituation im wissenschaftsstützenden Bereich unverändert unbefriedigend stark gestiegene Drittmittelförderung auch außerhalb der klassischen Forschungsförderung dynamische Entwicklung neuer Aufgabenfelder mit experimentellem Charakter Welche dieser neuen Bereiche werden künftig Daueraufgaben sein? Entwickeln sich hier neue Karrieresackgassen oder echte Zukunftsperspektiven?

11 Tenure Track: Einblick in die aktuelle Agenda der TUM Berufung auf W1-Niveau ist zur Gewinnung der international besten Köpfe nicht zielführend (Grundgehalt entspricht in etwa E13/3) transparentes Auswahlverfahren und klare, qualitätssichernde Evaluierungskriterien sind Grundvoraussetzung für einen Erfolg des Systems deutlich höherer Betreuungs- und Koordinierungsaufwand im Berufungsverfahren und in den ersten Jahren der Tätigkeit um erfolgreich zu sein, müssen TT-Professorinnen und Professoren von Aufgaben der akademischen Selbstverwaltung weitestgehend verschont werden Gratwanderung zwischen wissenschaftlicher Profilierung und den ersten Schritten als Führungskraft (begleitende Qualifizierung!)

12 Standorte TUM Berufungs- und Karrieresystem International führende Wissenschaftler in dem Gebiet (Full) Professor Verdienter Wissenschaftler mit Zukunftspotential Max Fellows R. Mößbauer Fellows / IAS Junge Preisträger Advanced Postdocs Associate Professor 6 yr Tenure Track Assistant Professor 12

13 Contracts TUM Berufungs- und Karrieresystem International führende Wissenschaftler/innen ihrer Disziplinen D (FULL) PROFESSOR post-tenure performance review Erfolgreiche Wissenschaftler/innen mit Zukunftspotential C ASSOCIATE PROFESSOR (W3, entfristet) Max Planck@TUM + R. Mößbauer Fellows/IAS ASSISTANT PROFESSOR (W2, befristet) Ausgezeichnete junge Wissenschafter/innen Emmy-Noether DFG Heisenberg DFG ERC-Starting Grants EU Lichtenberg VW S. Kovalevskaja AvH B + Status Assessment I Start-up Package Status Assessment II Tenure Evaluation Connecting Package Erfahrene Postdocs A C/D A/B Jahr 1 Jahr 2 Jahr 3 Jahr 4 Jahr 5 Jahr 6 Jahr 7

14 TUM Faculty Tenure Track Senkung des Erstberufungsalters Steigerung der Internationalität des Professorenkollegiums Organische Erhöhung des Anteils an Professorinnen Stärkung der frühen Selbständigkeit und Selbstverantwortung des wissenschaftlichen Nachwuchses Gleiche Rechte und Pflichten für befristete W2-Professoren und entfristete W3-Professoren Einschränkungen der Unabhängigkeit der Assistant Professors durch W3-Professoren unzulässig TUM FACULTY TENURE TRACK: W2 befristet W3 unbefristet

15 TUM Faculty Tenure Track Unterstützende Maßnahmen: Entry Package Reduziertes Lehrdeputat Fachmentorat Annual Performance Interviews Status Assessments Tenure Track Academy

16 Neue Lösungen, neue Herausforderungen Sanierungsstau und Raummangel der deutschen Universitäten, oder: Wo werden die neuen Professoren arbeiten? endliche Verfügbarkeit von Drittmitteln für Forschungsprojekte, oder: Wieviel Verdrängungswettbewerb verträgt das System? Internationalisierung, oder: Schaffen neue Professuren zwingend bessere Chancen für die eigenen Wissenschaftler, wenn wir die international Besten gewinnen wollen? Vorhersagequalität bei Berufungsverfahren, oder: Was passiert mit jenen, die den Evaluierungskriterien im Tenure Track- Verfahren nicht genügen? Oder kommt das nicht vor? Betreuung der immer weiter steigenden Wissenschaftlerzahl, oder: Wie groß muss der Aufwuchs der Nichtwissenschaftlerstellen sein?