O r t s ü b l i c h e B r a n c h e n l ö h n e

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1 LÖHNE O r t s ü b l i c h e B r a n c h e n l ö h n e i n 7 S c h w e i z e r R e g i o n e n Neue und erweiterte Ausgabe 2008

2 Herausgeber c Schweizerischer Gewerkschaftsbund Ausführung Roman Graf Observatoire Universitaire de l Emploi Universität Genf 40, Bd du Pont d Arve 1211 Genf 4 Umschlags-Illustration Medienbüro Selezione Ligornetto TI Druck Stämpfli AG Preis 20 Sfr. Auflage 1000 Erscheinungsdatum August 2008 Online-Lohnrechner Bestellungen der Broschüre Schweizerischer Gewerkschaftsbund Monbijoustrasse 61, Postfach 3000 Bern 23 T +41 (0) v +41 (0) k info@sgb.ch

3 Inhaltsverzeichnis Vorwort Daniel Oesch, Zentralsekretär SGB Einführung Prof. Yves Flückiger und Roman Graf, Universität Genf V VII 1 Erläuterungen Roman Graf, Observatoire Universitaire de l Emploi IX 1.1 Schweizerische Lohnstrukturerhebung 2006 (LSE) X 1.2 Der standardisierte Bruttomonatslohn XI 1.3 Die Anwendung der Lohngleichungs-Methode XII 1.4 Die Methode zur Berechnung der üblichen Löhne XVII 1.5 Die Grenzen der Lohnanalyse XVIII 2 Industrie und Bau Gartenbau (1) Nahrungs- und Getränkeindustrie (15) Textilgewerbe (17) Bekleidung und Pelzwaren (18) Herstellung von Lederwaren und Schuhen (19) Verarbeitung von Holz (20) Papier- und Kartongewerbe (21) Verlags-und Druckgewerbe (22229) Chemische Industrie (24) Gummi- und Kunststoffwaren (25) Glas- und Keramikherstellung (26260) Bauprodukteherstellung (26269) Metallindustrie (27) Metallverarbeitung (28) Maschinenbau (29) Herstellung von Büromaschinen (30) Elektrische Geräte (31) Geräte der Nachrichtentechnik (32) Präzisionsinstrumente (33339) Herstellung von Uhren (335) Automobil- und Zubehörherstellung (34) Sonstige Fahrzeuge (35) Herstellung von Möbeln (361) Wiederverwertung (37) Energieversorgung (40 ANE) Hoch- und Tiefbau (452) Zimmerei und andere Dacharbeiten (4522) Bauinstallation (453) Ausbaugewerbe (454) III

4 IV INHALTSVERZEICHNIS 2.30 Malerei und Gipserei (45441) Dienstleistungen Automobilhandel, Tankstellen (50500) Reparatur von Automobilen, etc. (50509) Grosshandel (51) Detailhandel (52 ANE) Gastgewerbe (55) Landverkehr ohne öffentlichen Verkehr (602) Nebentätigkeiten für den Verkehr (63639) Kreditgewerbe (65) Versicherungsgewerbe (66) Immobilienwesen (70) Informatikdienste (72) Forschung und Entwicklung (73) Rechts- und Unternehmensberatung (741) Architektur- und Ingenieurleistungen (742) Sicherheitsdienste (746) Reinigungsgewerbe (747) Gesundheitswesen (851 ANE) Sozialwesen (853) Interessenvertretungen (91) Persönliche Dienstleistungen (93) A Anhang 105 A.1 Beschrieb der Profilmerkmale A.2 Nützliche Links A.3 Adressen der SGB-Gewerkschaften

5 Vorwort Bei der vorliegenden Lohnbroschüre handelt es sich bereits um die dritte Ausgabe. Gegenüber der letzten Ausgabe weist sie zwei Neuerungen auf. Erstens ist sie aktueller: Sie beruht auf den neuesten Daten der Lohnstrukturerhebung 2006, welche den Forschungsinstituten jeweils 18 Monate nach der im Herbst stattfindenden Erhebung zur Verfügung gestellt werden. Zweitens ist sie inhaltlich kompletter. So wurden die üblichen Löhne für zwei Branchen die Herstellung von Lederwaren und Schuhen sowie die Herstellung von Büromaschinen und Datenverarbeitungsgeräten zum ersten Mal überhaupt berechnet. Für vier weitere Branchen werden zudem die üblichen Löhne erstmals differenziert für verschiedene Ausbildungsstufen ausgewiesen. Parallel zur Neuauflage der Lohnbroschüre ist auch der interaktive Lohnrechner aufdatiert worden. Das Interesse an Informationen zum Lohn scheint in der Schweiz ungebrochen gross zu sein: Drei Jahre nach seiner Lancierung verzeichnet der Lohnrechner noch immer rund 1000 Besuche pro Arbeitstag. Während in der Broschüre die üblichen Löhne für die häufigsten Qualifikationsprofile ausgewiesen werden, kann auf Internet der Lohn für individuelle Beschäftigungsmerkmale abgefragt werden. Daneben gibt der Lohnrechner weiterhin Aufschluss über die Unterschiede zwischen Frauenund Männerlöhnen für verschiedene Branchen und Qualifikationsprofile. Am Ursprung der Lohnbroschüre und des Lohnrechners stand die Einführung des freien Personenverkehrs zwischen der Schweiz und der Europäischen Union. Mit dem Wegfall der behördlichen Lohnkontrolle sowie des Inländervorrangs 2004 ist der Begriff des üblichen Lohnes von zentraler Bedeutung für die schweizerische Arbeitsmarktpolitik geworden. Er ist insbesondere relevant für die Anwendung der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit. Das Entsendegesetz verpflichtet die kantonalen tripartiten Kommissionen einzuschreiten, falls innerhalb einer Branche oder einem Beruf die orts- und branchenüblichen Löhne wiederholt in missbräuchlicher Weise unterboten werden (Art. 360a OR). In diesem Kontext hatten sich die Gewerkschaften das Ziel gesetzt, mit der Herausgabe eines Lohnspiegels den kantonalen Arbeitsämtern und tripartiten Kommissionen ein nützliches Instrument im Kampf gegen Lohndumping zu liefern. Dieses Ziel ist erreicht worden: Lohnbroschüre und Lohnrechner scheinen zu einer Referenz für viele Kantone, Personalbüros und Grenzgängerorganisationen geworden zu sein. Besonders erfreulich ist, dass seit 2006 verschiedene Kantone dem Beispiel des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds gefolgt sind und eigene kantonale Lohnrechner der Öffentlichkeit zugänglich gemacht haben. Dies trifft auf die Kantone Genf und Freiburg zu, die die kantonal üblichen Löhne auf einem frei zugänglichen Internetportal ausweisen. In den kommenden Monaten werden dies möglicherweise auch die Kantone Waadt und Neuenburg mit je eigenen Lohnrechnern tun. Die Bemühungen für mehr Lohntransparenz werden eventuell bald auch von den Kantonen Basel Stadt und Luzern mitgetragen: Beide Kantone verfügen über Lohnrechner, die aber bislang noch nicht öffentlich zugänglich sind. Seit einigen Wochen ermöglicht auch das Bundesamt für Statistik den Internetbenutzer/innen, den üblichen Lohn für eine gegebene Tätigkeit zu bestimmen. Ein besonderes Verdient dieses Lohnrechners des Bundes besteht darin, dass er die Lohndiskriminierung von weiblichen und ausländischen Beschäftigten offenlegt. Die Links zu den verschiedenen Lohnrechnern und anderen nützlichen Internetseiten zu Lohnfragen finden sich im Anhang der Broschüre. Eine letzte Bemerkung betrifft die in dieser Broschüre ausgewiesenen Schwellenwerte. Realistischerweise kann nicht ein einziger Lohn als branchenüblich betrachtet werden. Aus diesem Grund weisen wir eine Lohnbandbreite aus, welche bei einer identischen Qualifikation je die 25% am tiefsten und am höchsten entlöhnten Beschäftigten ausschliesst. Unterhalb der 25%-Schwelle kann nicht mehr von einem üblichen Lohn gesprochen werden: Hier besteht die Gefahr von missbräuchlicher Lohnunterbietung. Deshalb werden in Branchen ohne gesamtarbeitsvertragliche Mindestlöhne die an der 25%-Schwelle angegebenen Löhne mit besonderer Aufmerksamkeit beobachtet werden müssen. Wir danken Professor Yves Flückiger und insbesondere Roman Graf, dem Verantwortlichen für die wissenschaftliche Durchführung des Projekts, herzlich für ihre bemerkenswerte Forschungsarbeit. Wir sind überzeugt, dass sie entscheidend zur Lohntransparenz in der Schweiz und damit zum guten Funktionieren der Personenfreizügigkeit beiträgt. Daniel Oesch Schweizerischer Gewerkschaftsbund (SGB) V

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7 Einführung Der Erfolg der Broschüre und des Lohnrechners ( bezeugt die Nützlichkeit dieser Instrumente. Sie fördern Transparenz auf dem Arbeitsmarkt und helfen, möglichen Missbrauch bei der Entlöhnung aufzudecken. Sie erlauben jedoch auch für andere Bereiche, etwa die Invalidität, die Arbeitslosigkeit oder die Gleichstellung, Referenzlöhne festzusetzen. Erwähnenswert ist diesbezüglich, dass der Kanton Genf als Pionier in diesem Bereich, Freiburg und weitere Kantone entschieden haben, ihrer Bevölkerung via Internet zu ermöglichen, die auf ihrem Gebiet üblichen Löhne zu berechnen (siehe Anhang). An dieser Stelle muss die entscheidende Rolle des Bundesamtes für Statistik (BFS) erwähnt und verdankt werden. Dieses hat die Lohnstrukturerhebung 2006 den Forschenden zur Verfügung gestellt und so die Erarbeitung dieser für die Allgemeinheit sehr wertvollen Werkzeuge überhaupt erst ermöglicht. Das Bundesamt für Statistik hat sich aber nicht damit begnügt Daten zu sammeln, sondern hat in der Zwischenzeit einen zusätzlichen Beitrag zur Lohntransparenz geleistet, indem es den Lohnrechner Salarium ins Internet stellte. Der vom BFS für Salarium gewählte Ansatz beruht auf einer ähnlichen Methode 1, wie sie in dieser Broschüre angewandt wird. Er hat den Verdienst, dass er Lohnunterschiede aufgrund des Geschlechts und des Aufenthaltsstatus aufzeigt. Dies ermöglicht somit die Berechnung von Löhnen für Arbeitsplätze, die von einer bevorteilten Arbeitnehmerschaft, den Schweizer Männern, besetzt werden. Er kann aber auch dazu benutzt werden, die Entlöhnung für ausländische Frauen zu ermitteln, die bei gleichem Anstellungsprofil oft eine doppelte Lohneinbusse aufgrund ihres Geschlechts und ihrem Aufenthaltsstatus erfahren. Hingegeben erlaubt dieser Ansatz nur die Berechnung von Löhnen, die wenig repräsentativ für eine ganze Branche sind. In diesem Sinn ergänzt der Rechner des BFS den SGB-Lohnrechner, da dieser nur die mit dem Lohn in direktem Zusammenhang stehenden Merkmale (Ausbildung, Dienstalter etc.) berücksichtigt und dadurch Löhne ermittelt, die sich möglichst dem beobachteten Durchschnitt einer ganzen Branche annähern und nicht einem spezifischen, jedoch wenig repräsentativen Anstellungsprofil. Für eine Methode, die der in dieser Broschüre vorgestellten sehr ähnlich ist, hatten sich die in der tripartiten Kommission des Kantons Genf 2 vertretenen Sozialpartner einstimmig ausgesprochen. Diese beruht auf einem Verfahren, das in der Fachliteratur als Lohngleichung bekannt ist. Sie charakterisiert sich durch methodologische Solidität, einfache Anwendbarkeit und unparteiliche Kriterien. Ihre Vorteile überwiegen bei weitem den wichtigsten Nachteil, ihre Komplexität. Das Verfahren wurde in einem Urteil des Bundesgerichts vom 22. Dezember 2003 anerkannt. Dieses befand die Methode als sehr zuverlässiges und objektives Instrument, um jenen Lohn zu berechnen, den eine lohndiskriminierte Frau aufgrund ihres persönlichen Profils und der vom beschuldigten Unternehmen praktizierten Lohnpolitik hätte erhalten sollen 3. Schliesslich entschied sich auch das Eidgenössische Büro für Gleichstellung für eine Variante dieses Ansatzes: Er dient dazu zu entscheiden, ob die Unternehmen, die sich um öffentliche Aufträge bewerben wollen, den Grundsatz der Lohngleichheit für Mann und Frau respektieren 4. Trotz der erwähnten Solidität, möchten wir den Leser auf die Schwierigkeit hinweisen, zuverlässige Vergleiche zwischen den Resultaten, wie sie auf der Grundlage der LSE-Daten 2004 und 2006 ermittelt wurden, anzustellen. Zumindest zwei Faktoren mahnen zu Zurückhaltung bei der eventuellen Durchführung solcher Vergleiche. Erstens gründen unsere Resultate nicht auf einer Vollerhebung, sondern auf einer Stichprobe. Damit widerspiegeln sie nicht nur die effektiven Lohnveränderungen zwischen den Zeitpunkten der Erhebungen von 2004 und 2006, sondern auch Schwankungen aufgrund der Stichprobenziehung 5. Letztere verpflichten uns, 1 siehe Andrade B., Graf M., Enquête suisse sur la structure des salaires 2006, Aspects méthodologiques du modèle des salaires Salarium, Vorschlag für eine Berechnung der orts- und branchenüblichen Löhne, Observatoire genevois du marché du travail (OGMT), Ed. Office cantonal de la statistique (OCSTAT), Genève Bundesgerichtsentscheid vom (4C.383/2002). 4 Überprüfung der Einhaltung der Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern bei Beschaffungen des Bundes. Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (BFEG), siehe Enquête sur la structure des salaires. Programmes R pour l intervalle de confiance de la médiane, Rapport de méthodes, Office fédéral de la statistique, Enquête sur la structure des salaires La précision du salaire brut standardisé médian, Rapport de méthodes, Office fédéral de la statistique, VII

8 die Variablen unseres Modells statistischen Tests zu unterziehen. So haben gewisse 2004 noch aussagekräftige Variablen an statistischer Bedeutung verloren. Daraus haben wir auf deren Wirkungslosigkeit hinsichtlich der Lohnbestimmung geschlossen; eine statistisch sicherlich begründete Entscheidung, aber mit Auswirkungen auf die nach unserer Methode geschätzten Werte der üblichen Löhne. Umgekehrt sind einige 2004 nicht signifikante Koeffizienten 2006 signifikant geworden. Zweitens stellt ein Vergleich der Resultate für die Jahre 2004 und 2006 eine verständliche Versuchung dar. Zumal diese zusätzlich dem offensichtlichen Interesse entspricht, den Einfluss der Personenfreizügigkeit auf den Schweizer Arbeitsmarkt bestimmen zu können. Eine solche Analyse sollte jedoch nicht auf der Schätzung zweier Lohngleichungen der beiden Erhebungsjahre beruhen. Sie müsste vielmehr auf der Grundlage einer Panel-Studie erfolgen, welche die ermittelten Daten für alle berücksichtigten Unternehmen für mindestens zwei aufeinanderfolgende Erhebungen erfasst. Diese Aufgabe ist erst noch in Angriff zu nehmen. Sie stellt eine bedeutende Herausforderung dar, die künftig anzugehen ist, um die Auswirkungen der bilateralen Abkommen auf die Entwicklung des Schweizer Arbeitsmarktes besser zu verstehen. Prof. Yves Flückiger und Roman Graf Universität Genf, Juli 2008 VIII

9 Kapitel 1 Erläuterungen Roman Graf, Observatoire Universitaire de l Emploi IX

10 1.1 Schweizerische Lohnstrukturerhebung 2006 (LSE) Die in der Broschüre aufgeführten Löhne wurden mittels der schweizerischen Lohnstrukturerhebung (LSE) 2006 berechnet. Diese Erhebung beruht auf einer schriftlichen Direkt-Befragung von Unternehmen, die durch das Bundesamt für Statistik (BFS) seit 1994 alle zwei Jahre im Oktober durchgeführt wird. Die ausgewerteten Daten umfassen rund 1,5 Mio. unselbständige Arbeitnehmende 1 aus Unternehmen 2. Die LSE liefert neben Lohndaten auch Angaben zu den Unternehmen (Branche, Grösse, etc.) und zu den individuellen Merkmalen der Beschäftigten und deren Arbeitsplatz (Ausbildung, Betriebsstellung, Anforderungsniveau, Alter, usw.) 3. Dank der Erweiterung der Erhebung seit 2002 hat uns das Bundesamt für Statistik auch für 2006 repräsentative Daten nach Grossregionen verschlüsselt zur Verfügung gestellt. Fünf Kantone (GE, VD, FR, NE und BE) sowie die Stadt Zürich haben für die LSE 2006 eine Vergrösserung der Stichprobe verlangt, um über entsprechend repräsentative Daten zu verfügen. Um möglichst aussagekräftige Löhne zu berechnen, wurde der Kanton Wallis auch in dieser Erhebung von der Genfersee- Region (GE,VD) ausgeschlossen, womit diese Regione als einzige von den offiziellen BFS-Regionen abweicht. Zu Vergleichszwecken sind die branchenüblichen Löhne auch für die gesamte Schweiz, einschliesslich Wallis, angegeben (siehe Tabelle hiernach). Tabelle 1.1: Regionen für welche branchenübliche Löhne berechnet wurden Regionen Kantone Anzahl Lohndaten Genfersee GE VD Espace Mittelland BE FR NE SO JU Nord-West BS BL AG Zürich ZH Ostschweiz SH TG SG AI AR GL GR Zentralschweiz LU ZG NW OW UR SZ Tessin TI SCHWEIZ Alle Kantone inklusive Wallis Quelle: Lohnstrukturerhebung 2006, privater und öffentlicher Sektor (Bund, Kantone ohne Gemeinden), BFS 1 Nicht berücksichtigt werden Lehrlinge, Praktikanten/Praktikantinnen, Heimarbeitende, durch Temporärfirmen Vermittelte, ausschliesslich auf Provisionsbasis Entlöhnte, und Personen, deren berufliche Aktivitäten grösstenteils im Ausland stattfinden. 2 Die Untersuchung beruht auf einer Zufalls-Stichprobe bezüglich dreier Kriterien: Unternehmensgrösse (Anzahl Beschäftigte); Branchenzugehörigkeit (gemäss Allgemeiner Systematik der Wirtschaftszweige- NOGA); regionale Zugehörigkeit. Bei der Unternehmensgrösse wird zwischen 3 Klassierungen unterschieden: weniger als 20 Beschäftigte (wobei hier alle Löhne der gezogenen Unternehmen erhoben werden), von 20 bis 49 Beschäftigte (jeder zweite Lohn wird gemeldet) und über 50 Beschäftigte (die Erfassung jedes dritten Lohnes ist ausreichend). Im öffentlichen Sektor des Bundes und der Kantone wurden alle Daten der befragten Organismen erhoben. Für weiterführende Informationen siehe: Monique Graf, Enquête suisse sur la structure des salaires 2002, Plan d échantillonnage et extrapolation pour le secteur privé, Methodenbericht, Bundesamt für Statistik, Siehe auch: Schweizerische Lohnstrukturerhebung, Die Löhne 2006 im Überblick, Bundesamt für Statistik, X OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf

11 1.2 Der standardisierte Bruttomonatslohn Die in der Lohnstrukturerhebung 2006 erfassten Gehälter entsprechen einem Jahresgehalt geteilt durch 12. Um Vergleiche zu ermöglichen, wurden jene auf eine Vollzeit von 4 1/3 Wochen zu 40 Stunden Arbeit umgerechnet. Dieser standardisierte und in allen Tabellen ausgewiesene Bruttomonatslohn umfasst: Bruttolohn des Monats Oktober 2006, inbegriffen die obligatorischen (den Mindestbeitrag übersteigenden) Sozialabgaben, die vom Arbeitnehmer zu leisten sind: AHV, IV, EO, ALV, NBU, BV 4 Naturalleistungen, die auf dem Lohnausweis aufgeführt werden; regelmässig ausbezahlte Prämien-, Umsatz- oder Provisionsanteile; Entschädigungen für Schicht-, Nacht- und Sonntagsarbeit sowie weitere Zulagen für erschwerte Arbeit; ein Zwölftel des eventuellen 13. oder x.ten Monatslohns und ein Zwölftel der jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgratifikation, Prämien jeglicher Art, Umsatz- und Gewinnbeteiligungen etc.). Nicht im Monatslohn enthalten sind: Abgeltung von Überzeit und Überstunden Familien- und Kinderzulagen Entschädigungen für nicht bezogene Ferien Spesenentschädigungen Vergütungen bei Arbeitszeitreduktion (Teilzeitarbeit), Abgangsentschädigungen sowie Beiträge anlässlich von Heirat, Umzug und ähnliches. 4 Alters- und Hinterbliebenenversicherung, Invalidenversicherung, Erwerbsersatzversicherung, Arbeitslosenversicherung, Nichtberufsunfallversicherung, berufliche Vorsorge. OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf XI

12 1.3 Die Anwendung der Lohngleichungs-Methode Unsere Berechnungen basieren auf der ökonometrischen Methode der Lohngleichung. Diese ermittelt den durchschnittlichen Einfluss einzelner Merkmale wie dem Ausbildungsniveau, des Alters, des Dienstalters etc. (erklärende Faktoren) auf den Lohn (erklärter Faktor). Diese Methode wird im Abschnitt 1.4 auf S. XVII eingehender erläutert. Bevor sie indessen angewandt werden kann, sind: Erstens, die zu berücksichtigenden Beschäftigten und die lohnbestimmenden Merkmale zu definieren; Zweitens, aussagekräftige Branchen und Sektoren zur Berechnung der üblichen Löhne festzulegen; Drittens, die zu berechnenden Löhne (Lohnschwellen) sowie branchenspezifische Anstellungsprofile zu bestimmen. Berücksichtigte Beschäftigte und lohnbestimmende Merkmale Unseren Berechnungen liegen nur die Angaben der Beschäftigten mit Alter 19 bis 65 zugrunde. Die sieben Merkmale (erklärende Faktoren), welche je einen Teil der beobachteten Lohnunterschiede in einer Branche erklären, sind : Neun Ausbildungsniveaus, von Universität oder Hochschule bis ohne abgeschlossene Berufsausbildung (obligatorische Volksschule). Siehe detaillierten Beschrieb der einzelnen Ausbildungsniveau im Anhang A.1 S In gewissen Branchen verfügen wir nicht über ausreichend Daten, um repräsentative ortsübliche Löhne berechnen zu können. Dies, weil die Arbeitgeber die Ausbildung eines Grossteils ihrer Angestellten nicht angegeben haben. Um die Zuverlässigkeit der Berechnungen sicher zu stellen, haben wir in diesen Fällen auf den Einbezug der Ausbildung in die Gleichung verzichtet. Diese Branchen werden jeweils mit ANE (Ausbildungsniveau Nicht Einbezogen) bezeichnet. Das Alter dient als Ersatz für die in der Erhebung nicht direkt erfassten beruflichen Erfahrung. Es soll erlauben, die in den vergangenen Jahren auf dem Arbeitsmarkt erworbenen Kompetenzen zu ermitteln. Diese Erfahrung wird wie folgt berechnet: Erfahrung=Alter-19. Hierbei handelt es sich um einen Näherungswert, der beispielsweise Absenzperioden vom entsprechenden Arbeitsmarkt nicht Rechnung trägt. Das Dienstalter, d.h. die Anzahl der zum Zeitpunkt der Untersuchung im Unternehmen verbrachten Jahre 5. Vier Anforderungsniveaus für die Stelle, von Arbeitsplatz, der anspruchsvollste und schwierigste Arbeiten verlangt bis Arbeitsplatz mit einfachen und repetitiven Tätigkeiten. Die hierarchische Stellung: hier werden fünf Niveaus unterschieden von oberstes und oberes Kader bis ohne Kaderfunktion. 5 Um die mit den Jahren abnehmenden Wirkung des Alters und des Dienstalters auf den Lohn zu erfassen, wird eine quadratische Korrekturformel hinzugefügt. XII OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf

13 Die Tätigkeit: diese ist unabhängig von der Branche, vom Anforderungsniveau, von der hierarchischen Stellung und der Ausbildung. Die LSE hält 24 verschiedene Tätigkeiten fest. Festzuhalten gilt, dass unsere Berechnungen der üblichen Löhne nicht auf das Merkmal des Berufs abstellen, sondern auf eine Kombination der Branchen (z.b. 24 Chemie) und der Tätigkeit (z.b. Forschung). Ein Unternehmenseffekt 6, der die Lohnpraxis jedes einzelnen Unternehmens widerspiegelt. Die nicht berücksichtigten Faktoren Drei sozio-demographische Faktoren sind nicht Teil der Lohngleichung, obwohl sie einen wichtigen Einfluss auf den Lohn ausüben: Geschlecht Zivilstand Nationalität/Aufenthaltsstatus. In der Tabelle unter Beschreibende Statistik haben wir indessen den Frauen-und Männeranteil sowie den Anteil der Angestellten mit Schweizer Nationalität auf Ebene der jeweilige Branche berechnet. Da diese Faktoren eine signifikante Wirkung auf den Lohn haben, verliert das Modell bei deren Ausschluss an Präzision und somit einen allerdings kleinen Teil seiner Aussagekraft. Werden jene Faktoren in der Lohngleichung miteinbezogen, dann erweist sich, dass Männer mehr verdienen als Frauen, Verheiratete mehr als Ledige und Schweizer mehr als Ausländer. Der Einbezug käme einer Lohnstrafe gleich, je nachdem welcher Kategorie des Geschlechts, der Nationalität oder des Zivilstandes eine Person entspricht. Werden diese Faktoren in der Gleichung bewahrt, ohne jedoch die daraus resultierenden Parameter anzuwenden, würde dies stillschweigend die Hypothese beinhalten, dass das Referenzprofil für den branchenüblichen Lohn, zum Beispiel, dem eines verheirateten Schweizer Mannes entspricht; einem Individuum, das hinsichtlich der erwähnten Faktoren sämtliche Lohnvorteile auf sich vereint. Mit anderen Worten: jener Lohn würde für eine bestimmte, jedoch nicht repräsentative Gruppe der Beschäftigten festgesetzt. Um hinsichtlich erbrachter Arbeitsleistung nur direkt relevante Faktoren zu berücksichtigen, sind die drei ob genannten soziodemographischen Variablen nicht in der Lohngleichung enthalten. Dieser pragmatische und kohärente Entscheid entspricht ebenfalls dem Bestreben nach Neutralität in der Definition des orts- und branchenüblichen Lohnes. Der Fairpay-Lohnrechner des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes sowie der Salarium -Rechner des Bundesamtes für Statistik ermöglichen es hingegen, sich ein Bild der in den Branchen herrschenden, geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede zu machen (siehe dazu den Anhang A.2 Nützliche Links S. 109). 6 Für eine Definition des Unternehmenseffektes siehe Abschnitt 1.4, S. XVII. OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf XIII

14 Branchenwahl und Integration des öffentlichen Sektors In enger Zusammenarbeit mit SGB-VertreterInnen haben wir die NOGA 7 -Branchen so gebildet, damit die Branchendefinitionen der Sozialpartner so weit wie möglich berücksichtigt werden (siehe Branchen-Inhaltsverzeichnis S. IV). Dadurch weichen gewisse Branchen von der Brancheneinteilung in den vom Bundesamt für Statistik veröffentlichten Publikationen zur LSE ab 8. Tabelle 1.2: Nicht berücksichtigte Branchen NOGA Branchenbezeichung 10 Kohlenbergbau, Torfgewinnung 14 Gewinnung von Steinen und Erden, sonstiger Bergbau 16 Tabakindustrie 22.3 Vervielfältigung von bespielten Ton-, Bild- und Datenträgern 23 Kokerei; MineraIöIverarbeitung; Herstellung und Verarbeitung von Spalt- und Brutstoffen 36 Herstellung von Möbeln, Schmuck, Musikinstrumenten, Sportgeräten, Spielwaren, etc. 41 Wasserversorgung 45.1/5 Vorbereitende Baustellenarbeiten / Vermietung von Baumaschinen und Geräten mit Bedienungspersonal 60.1/3 Eisenbahnverkehr / Transport in Rohrfernleitungen 61.1/2 See- und Küstenschifffahrt / Binnenschifffahrt 62 Luftfahrt 63.1 Frachtumschlag und Lagerung 64 Nachrichtenübermittlung 67 Mit den Kreditinstituten und Versicherungen verbundene Tätigkeiten 71 Vermietung beweglicher Sachen ohne Bedienungspersonal 74.3/4/5 /8/82 Verschiedene unternehmensbezogenen Dienstleistungen / Technische Untersuchung/ Werbung / Stellenvermittlung / Verpackung 75 Öffentliche Verwaltung; Verteidigung, Sozialversicherung 80 Erziehung und Unterricht 90 Abwasser- und Abfallbeseitigung und sonstige Entsorgung 92 Kultur, Sport und Unterhaltung Wie für die Erhebung 2004 verfügen wir für 2006 neben den Lohndaten des Bundes auch über jene des kantonalen öffentlichen Sektors. Diese zusätzlichen Lohndaten erlauben es, übliche Löhne für das Sozial (851)- und Gesundheitswesen (853) zu berechnen. Hier muss jedoch darauf hingewiesen werden, dass Lohndaten von öffentlich-rechtlichen Körperschaften, die eine rein kommunale Rechtsform aufweisen, nicht erfasst wurden. Zudem ist die Einteilung der öffentlichen Lohndaten nach Wirtschaftszweigen sehr schwierig, vorallem wenn sie zentral über kantonale Lohnadministrationen geliefert werden. So beinhaltet das öffentliche Gesundheitswesen schwergewichtig das kantonale Spitalpersonal. Ein Teil der Institutionen des Sozialwesen werden nicht dem Sozialwesen (851), sondern der öffentlichen Verwaltung (NOGA 75) zugeordnet. Auf die Berechnung üblicher Löhne im Unterrichtswesen mussten wir verzichten, da insgesamt rund ein Drittel der Lohnangaben aus dem öffentlichen Sektor hinsichtlich der von uns berücksichtigten Lohnfaktoren (inklusive Ausbildungsniveau) unvollständig sind. In dieser Ausgabe sind die Branchen der Energieversorgung (40), Gesundheitswesen 7 NOGA = Allgemeine Systematik der Wirtschaftszweige 8 es handelt sich hierbei um die Branchen mit mehr als zweistelligen Nummern sowie den vom Bundesamt für Statistik regruppierten Branchen 24, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 34, 35, 40, 70, 72. XIV OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf

15 (853) und des Detailhandels (52) ohne Einbezug das Ausbildungsniveau berechnet worden, weil diesbezüglich für die beiden erste vorwiegend Angaben aus dem öffentlichen Sektor fehlen und für letztere nur 70% aller Lohnangaben vollständig sind. Beträgt der gewichtete schweizweite Anteil des öffentlichen Sektors weniger als 5%, wurde er nicht in die Branche integriert. Der prozentuale schweizweite Anteil des öffentlichen Sektors wird in der entsprechenden Branche jeweils unter der Rubrik Beschreibende Statistik ausgewiesen. OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf XV

16 Die Löhne der Beschäftigungsprofile Für jede Branche haben wir in der Regel 4 repräsentative Standardprofile definiert. Pro Profil weisen wir für jede individuelle Merkmalsausprägung (Ausbildung, Anforderungsniveau, Stellung im Unternehmen, Tätigkeit) den gewichteten sowie schweizweiten Anteil (mit % überschriebene Spalte) in der jeweiligen Branche aus. Unterhalb eines Profils befindet sich jeweils eine Tabelle mit den standardisierten Monatslöhnen (siehe dazu S. XI). Die branchenüblichen Löhne wurden für Beschäftigte im Alter von 25 und 40 Jahren, deren Unternehmenszugehörigkeit unter einem Jahr liegt (Dienstalter=0), angegeben. Eine auf frei zugängliche und interaktive Anwendung zeigt übliche Löhne für beliebig wählbare Profile an (siehe dazu auch den Anhang A.2 Nützliche Links S. 109). Die Lohngleichungs-Methode isoliert und berechnet für jede Unternehmung den unternehmensspezifischen Einfluss auf die bezahlten Löhne, welcher nicht auf die individuellen Merkmale ihrer Angestellten zurückzuführen ist. Dieser Einfluss, den wir Unternehmenseffekt 9 nennen, erlaubt folglich den Lohnunterschied zu berechnen, den eine Person bei einem Firmenwechsel bei gleich bleibendem Anstellungsprofil wahrnehmen würde. Indem wir diese Unternehmenseffekte ihrer Grösse nach klassieren und mit der Anzahl Beschäftigten gewichten, erhalten wir für ein gegebenes Profil eine Lohnstreuung, die es erlaubt, Schwellenwerte festzulegen. Diese teilen die Löhne in solche, die oberhalb respektive unterhalb des entsprechenden Wertes liegen. So entspricht der Schwellenwert von 50% (Median-Schwellenwert) jener Lohnhöhe, welche die Beschäftigten in zwei Hälften teilt, wobei die einen 50% ein höheres und die anderen 50% ein gegenüber dieser Schwelle tieferes Gehalt erhalten. Der Schwellenwert von 25% trennt die 25% tieferen Lohnbezüge von den 75% höheren. Um über ein Mass für die Branchenüblichkeit der Löhne zu verfügen, hat uns der SGB gebeten, die Schwellenwerte von 25% und 75% zu berechnen. So werden jene 50% der Beschäftigten erfasst, deren Gehälter sich in der Mitte der Lohnstreuung befinden. Abbildung 1.1: Ermittlung des branchenüblichen Lohnes (%-Anteil der Beschäftigten) üblich üblich tiefste Löhne Löhne in der Mitte höchste Löhne 0% 25% 50% 75% 100% Lohnschwelle Median-Lohnschwelle Lohnschwelle untere Grenze üblicher Lohn obere Grenze Es kann vorkommen, dass ein Unternehmenseffekt als Referenz für mehr als eine Schwelle dient, da ein Unternehmen mehr als 25% der Lohnabhängigen der Branche in der Erhebung repräsentiert. Dies bewirkt, dass in der entsprechenden Region die Löhne für jene Schwellen identisch sind. Aus Gründen der Repräsentativität und Genauigkeit der Berechnungsmethode weisen wir nur jene Löhne aus, die pro Region auf mindestens zehn Unternehmen (siehe Spalte Firmen ) mit insgesamt 150 Lohnangaben (siehe Spalte N ) beruhen. 9 siehe dazu Abschnitt 1.4 unten XVI OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf

17 1.4 Die Methode zur Berechnung der üblichen Löhne In diesem Teil stellen wir die von uns zur Berechnung der branchenüblichen Löhne angewendete Methode dar und setzen sie zwecks besseren Verständnisses der traditionellen Methode gegenüber. Diese besteht darin, die Löhne für eine bestimmte Wirtschaftsbranche zu erheben und einen statistischen Indikator für den üblichen Lohn zu definieren. Auf diese Weise wird dann aufgrund der tatsächlich ausbezahlten Beträge an die Arbeitnehmer ein Lohn für ein bestimmtes Profil (Kategorie von Beschäftigten) berechnet. Damit die Berechnungen zuverlässig und präzise sind, müssen sie jedoch anhand einer genügend grossen Teilmenge der Erhebung berechnet werden. In dieser Methode wird meistens der Medianlohn berechnet, da der Durchschnittslohn gegenüber Extremwerten zu sensibel ist. Ein Ansatz, der sich auf den Medianlohn beschränkt, ermöglicht es jedoch nicht, die Streuung der von Arbeitgebern - für eine identisches Anstellungsprofil - bezahlten Löhne zu berechnen. Obwohl sich diese Methode durch ihren intuitiven Charakter und die einfache Anwendung aufdrängt, stösst sie sich am Problem der Stichprobengrösse. Denn je detaillierter ein Referenzmarkt definiert wird (Branche, Anforderungsprofil für die Stelle, Dienstalter und Alter des Arbeitnehmers etc.), desto kleiner wird die Stichprobe und desto weniger können die Berechnungen der Löhne als zuverlässig betrachtet werden. Es ist möglich, bis zu einem gewissen Detaillierungsgrad noch über repräsentative Daten zu verfügen. Die Ergebnisse sind aber nicht mehr aussagekräftig, sobald die Stichprobe in zu kleine Einheiten unterteilt wird. Auch die LSE kann sich dieser statistischen Einschränkung nicht entziehen. Diese erweist sich als genügend wichtig, so dass sich die traditionelle Methode zur Berechnung üblicher Löhne zu oft nicht eignet. Im Gegensatz zum traditionellen Ansatz zeichnet sich die von uns verwendete Methode der Lohngleichung (Regressionsanalyse 10 ) durch den Vorteil aus, dass sie die Auswirkungen mehrerer Faktoren auf den Lohn anhand der vollständigen Stichprobe erfasst. Der Verlust an Genauigkeit aufgrund der Reduktion der Stichprobe auf bestimmte Kategorien von Beschäftigten wird dadurch vermindert. Denn die Methode erlaubt es, den mittleren Einfluss aller dieser Faktoren auf den Lohn zu isolieren und zu messen. Die Lohngleichung enthält die isolierten Einflüsse (Abweichungen bezüglich eines Referenzprofils) für alle zur Lohnbestimmung ausgewählten Faktoren. Nach Berechnung dieser Parameter wird der übliche Lohn für ein gegebenes Beschäftigungsprofil festgelegt, indem die ihm entsprechenden Parameter der Ausbildung, der Anforderung der Stelle, der Stellung im Unternehmen, des Alters, Dienstalters, der Tätigkeit sowie des Unternehmens addiert werden. Um den Branchenbesonderheiten der Entlöhnung Rechnung zu tragen, haben wir eine Lohngleichung für jede Branche aufgestellt. Zur Berechnung der regionalen Lohnunterschiede werden die Unternehmenseffekte nach Regionen gruppiert. Der Unternehmenseffekt erfasst und misst den Einfluss der spezifischen Unternehmensmerkmale auf die vom Unternehmen bezahlten Löhne. Er besteht aus drei Hauptbestandteilen: An erster Stelle steht der Effekt, der an die Region gebunden ist, in der das Unternehmen tätig ist. So zahlen hinsichtlich Branche und Grösse identische Unternehmen je nach Region unterschiedliche Löhne an Beschäftigte mit gleichem Anstellungsprofil. An zweiter Stelle steht der Unternehmenseffekt, der auf die Grösse des Unternehmens zurückzuführen ist. In der Regel zahlen grosse Unternehmen höhere Löhne als kleine. An dritter Stelle steht die Lohnpolitik des Unternehmens verglichen mit jener von Unternehmen mit gleicher Grösse aus derselben Branche. Kurz: Der Unternehmenseffekt entspricht dem Unterschied des Lohnes, den ein Individuum mit einem identischen Anstellungsprofil erhält, je nachdem in welcher Unternehmung es angestellt wird. 10 Im technischen Sinne handelt es sich um eine OLS-Regressionsanalyse (Ordinary Least Squares) unter Einbezug fixer Unternehmenseffekte. Eine ausführliche Darstellung findet sich in: Vorschlag für eine Berechnung der orts- und branchenüblichen Löhne, Observatoire genevois du marché du travail (OGMT), Ed. Office cantonal de la statistique (OCSTAT), Genf OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf XVII

18 1.5 Die Grenzen der Lohnanalyse Welche Methode auch immer angewendet wird, die Lohnanalyse kann nur lohnbestimmenden Elementen Brechung tragen, sofern diese als Variablen in der Lohnstrukturerhebung (LSE) vorhanden sind. So sind zum Beispiel die Tätigkeit oder das Dienstalter der Beschäftigten bekannt, da sie einer Position im an die Unternehmungen gesandten Fragebogen entsprechen. Wichtige andere Faktoren hingegen wie die Anzahl Jahre an Berufserfahrung werden vom Arbeitgeber nicht verlangt und müssen folglich mit Hilfe des Alters angenähert werden. Die Frage nach dem Beruf der Angestellten wird im Fragebogen auch nicht als solche gestellt. Durch die Kombination von Branche und Tätigkeit kann jedoch der Berufsbegriff angenähert werden, ohne ihn klar zu definieren. Man darf nicht vergessen, dass die Nomenklatur der Berufe mehrere hundert davon aufzählt. Die Aufforderung, die exakte Berufsbezeichnung ihrer Angestellten anzugeben, könnte für die Unternehmen schnell zu einer mühseligen und aufwendigen Arbeit werden. Daraus folgt, dass die LSE nicht in der Lage ist, gewisse verwandte Berufe wie die Mechaniker und die Autoreparateure voneinander zu unterscheiden. Über diese Faktoren hinaus sind es insbesondere Sprachkenntnisse sowie die Anerkennung spezifischer Fähigkeiten und Kenntnisse eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, die nicht explizit durch die LSE erfasst werden. Die Qualität der Lohngleichungs-Methode lässt sich aber trotzdem anhand der Tatsache bestätigen, dass das Modell je nach Branche zwischen 60 und 90% der beobachteten Lohnunterschiede (Varianz) erklärt! XVIII OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf

19 2.19 Präzisionsinstrumente (33339) 2.19 Herstellung von medizinischen, optischen Geräten und Präzisionsinstrumenten (ohne Uhren) Profil 1 % Ausbildung: Obligatorische Schule 13.6 Anforderungsniveau: Einfache und repetitive Tätigkeiten 24.7 Hierarchische Stellung: Ohne Kaderfunktion 69.8 Tätigkeit: Herstellung und Bearbeitung 34.3 MONATLICHER BRUTTOLOHN (4 1 3 Wochen à 40 Std., siehe S. XI) Dienstalter=0 Regionen Alter Anzahl Schwellen 25% 50% 75% 25% 50% 75% Firmen N Genfersee (GE VD) Espace Mittelland (BE FR NE SO JU) Nord-West (BS BL AG) Zürich Ostschweiz (SH TG SG AI AR GL GR) Zentralschweiz (LU ZG NW OW UR SZ) Tessin SCHWEIZ Profil 2 % Ausbildung: Berufslehre 46.5 Anforderungsniveau: Berufs- und Fachkenntnisse 33.9 Hierarchische Stellung: Ohne Kaderfunktion 69.8 Tätigkeit: Herstellung und Bearbeitung 34.3 MONATLICHER BRUTTOLOHN (4 1 3 Wochen à 40 Std., siehe S. XI) Dienstalter=0 Regionen Alter Anzahl Schwellen 25% 50% 75% 25% 50% 75% Firmen N Genfersee (GE VD) Espace Mittelland (BE FR NE SO JU) Nord-West (BS BL AG) Zürich Ostschweiz (SH TG SG AI AR GL GR) Zentralschweiz (LU ZG NW OW UR SZ) Tessin SCHWEIZ Berechnungen: Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf Quelle: Lohnstrukturerhebung 2006, Bundesamt für Statistik

20 2.19 Präzisionsinstrumente (33339) Profil 3 % Ausbildung: Berufslehre 46.5 Anforderungsniveau: Berufs- und Fachkenntnisse 33.9 Hierarchische Stellung: Ohne Kaderfunktion 69.8 Tätigkeit: Unterhalt 13.5 MONATLICHER BRUTTOLOHN (4 1 3 Wochen à 40 Std., siehe S. XI) Dienstalter=0 Regionen Alter Anzahl Schwellen 25% 50% 75% 25% 50% 75% Firmen N Genfersee (GE VD) Espace Mittelland (BE FR NE SO JU) Nord-West (BS BL AG) Zürich Ostschweiz (SH TG SG AI AR GL GR) Zentralschweiz (LU ZG NW OW UR SZ) Tessin SCHWEIZ Profil 4 % Ausbildung: Meisterprüfung/ höhere Berufsausbildung 12.8 Anforderungsniveau: Selbständiges Arbeiten 31.3 Hierarchische Stellung: Unteres Kader 9.9 Tätigkeit: Forschung 9.8 MONATLICHER BRUTTOLOHN (4 1 3 Wochen à 40 Std., siehe S. XI) Dienstalter=0 Regionen Alter Anzahl Schwellen 25% 50% 75% 25% 50% 75% Firmen N Genfersee (GE VD) Espace Mittelland (BE FR NE SO JU) Nord-West (BS BL AG) Zürich Ostschweiz (SH TG SG AI AR GL GR) Zentralschweiz (LU ZG NW OW UR SZ) Tessin SCHWEIZ BESCHREIBENDE STATISTIK (SCHWEIZ) Anteil nach Geschlecht % Männer 65.7 Frauen 34.3 Anteil nach Nationalität % Schweiz 69.8 Andere 30.2 Anteil nach Sektoren % Privater Sektor Berechnungen: Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf Quelle: Lohnstrukturerhebung 2006, Bundesamt für Statistik 39

21 Anhang A 105

22 A.1 Beschrieb der Profilmerkmale A.1 Beschrieb der Profilmerkmale Ausbildungsniveau Nur die Angabe der höchsten abgeschlossenen Ausbildung, die durch ein entsprechendes Zeugnis oder Diplom bescheinigt ist, wird von den Unternehmen verlangt. Für im Ausland erworbene Abschlüsse ist, wenn möglich, eine gleichwertige schweizerische Ausbildung zu wählen. Universität Hochschule Fachhochschule Höhere Fachschule / Fachhochschule (mindestens drei Jahre Vollzeitausbildung), Ingenieurschulen HTL, Höhere Wirtschafts- und Verwaltungsschule (Betriebsökonom, HWV), Höhere Fachschule für Gestaltung (HFG), Höhere Fachschule für Sozialarbeit oder Sozialpädagogik (SASSA/SAH), Institut für angewandte Psychologie (IAP), Kaderschule des SRK, Schweizerisches Institut für Berufspädagogik (SIBP), Heilpädagogisches Seminar, andere pädagogische Ausbildungen, Höhere Hauswirtschaftliche Fachschule (HHF) sowie allfällige andere höhere Fachschulen (HFS) Meisterprüfung/ höhere Berufsausbildung : Berufslehre plus zusätzliche Ausbildung, die in der Regel mit einer eidgenössischen Prüfung abgeschlossen wird (Eidg. Fachausweis, Diplom oder höhere Fachprüfung/ Meisterdiplom, Techniker TS, Abschluss einer höheren kaufmännischen Gesamtschule oder einer höheren gastgewerblichen Fachschule sowie vergleichbare Ausbildungen, mindestens zwei Jahre Vollzeit) Lehrerpatent auf verschiedenen Stufen: Primarlehrerseminar, Oberseminar, Kindergartenseminar, usw. Matura Gymnasium, Berufsmaturität Berufslehre Abgeschlossene Berufsausbildung, die in der Regel zum Erwerb eines eidgenössischen oder kantonalen Fähigkeitszeugnisses führt: Berufslehre, Kaufmännische Lehre (KV), Handels- und Diplommittelschulen, Krankenpflegeschulen, Berufsschulen für Landwirte, Ausbildung für Hauswirtschaftliche Angestellte, anerkannte Anlehren, usw. Unternehmensinterne Ausbildung Ausschliesslich unternehmensinterne, durch das Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) nicht anerkannte Berufsausbildung Obligatorische Schule ohne abgeschlossene Berufsausbildung Andere Ausbildung Andere Ausbildungsabschlüsse: Ausbildungen, die nicht in die gängigen Raster der schweizerischen Ausbildungsgänge passen Anforderungsniveau Einfache und repetitive Tätigkeiten Arbeitsplatz mit einfachen und repetitiven Tätigkeiten Berufs- und Fachkenntnisse Arbeitsplatz, der Berufs- und Fachkenntnisse voraussetzt Selbständiges Arbeiten Arbeitsplatz, der sehr selbständiges und qualifiziertes Arbeiten bedingt Schwierigste Tätigkeiten Arbeitsplatz, der die Verrichtung höchst anspruchsvoller und schwierigster Arbeiten beinhaltet 106 OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf

23 A.1 Beschrieb der Profilmerkmale Hierarchische Stellung Ohne Kaderfunktion Ohne Kaderfunktion Beaufsichtigung Unterstes Kader, Überwachung von Arbeiten gemäss genauer Anleitung: Beaufsichtigen der laufenden Arbeiten Fallweise Beteiligung an Planung und Organisation Unteres Kader Ausführungsorientierte Leitung eines Teilbereichs, qualifizierte Stabsfunktionen: Verantwortung für die Realisierung von Aufträgen im eigenen Tätigkeitsbereich Beteiligung an Planung und Organisation. Mittleres Kader Bereichsleitung, hohe Stabsfunktionen: Verantwortung für Planung und Organisation in einem bestimmten Geschäftsbereich Mitwirkung bei der Entwicklung von langfristigen Massnahmenplänen Oberstes und oberes Kader Leitung oder Mitwirkung in der obersten Geschäftsführung: Gestaltung oder Mitgestaltung der Politik auf der Ebene Gesamtunternehmen Verantwortung oder Mitverantwortung für die Realisierung der Unternehmensziele Koordination der verschiedenen Leitungsfunktionen Zuständigkeit für Politik und Zielerfüllung in einem bestimmten Verantwortungsbereich Haupttätigkeit Es handelt sich um jene Tätigkeit, die der betreffende Arbeitnehmer tatsächlich ausübt, unabhängig von der Zugehörigkeit zu einem bestimmten Unternehmensbereich, einem bestimmten Wirtschaftszweig oder vom erlernten Beruf und der beruflichen Stellung. Nur die Angabe der Hauptbeschäftigung der Angestellten wird von den Unternehmen angefordert. Produktionsnahe Tätigkeiten: Herstellung und Bearbeitung Herstellen, ver- und bearbeiten, montieren von Zwischen- und Endprodukten, Tätigkeiten im Gartenbau und Forstwirtschaft Tätigkeiten im Baugewerbe Unterhalt Maschinen und technische Anlagen unterhalten, reparieren, warten, steuern, bedienen, einrichten Kunsthandwerk Konservieren und restaurieren Dienstleistungen: Strategie Definieren der Ziele und der globalen Strategie eines Departements oder einer Unternehmung. Gestalten der Unternehmenspolitik (in diesem Fall besteht ausnahmsweise zwischen der Tätigkeit, der beruflichen Stellung und des Anforderungsniveaus eine wechselseitige Abhängigkeit) Buchhaltung Rechnungswesen, Finanzverwaltung, Personalwesen Sekretariat Sekretariats- und Kanzleiarbeiten, Backoffice Kaufmännische Tätigkeiten Andere kaufmännisch-administrative Tätigkeiten Logistik Stabsaufgaben OUE Observatoire Universitaire de l Emploi, Universität Genf 107