Neue Herausforderungen im Personalmanagement:

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Frank Winkler
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1 Neue Herausforderungen im Personalmanagement: Double-aging und Rekrutierung von BerufseinsteigerInnen Harald Stummer Schladming,

2 Schlagzeilen

3 Schlagzeilen in den Medien Kleine Zeitung 3

4 Presseaussendungen

5 und auch Pflege

6 Auf den ersten Blick - Ärztedichte: Nein! Eurostat 2018

7 Pflegedichte Vielleicht? Eurostat 2018

8 Und die Bevölkerung? 8

9 Und die Bevölkerung? 9

10 Lediglich (öffentliche) österreichische Statistiken über niedergelassene ÄrztInnen Statistik Austria bis unter 30 Jahre 30 bis unter 35 Jahre 35 bis unter 40 Jahre 40 bis unter 45 Jahre 45 bis unter 50 Jahre 50 bis unter 55 Jahre 55 bis unter 60 Jahre 60 bis unter 65 Jahre 65 bis unter 70 Jahre 70 Jahre und älter

11 Europa vergleicht alle Eurostat 2018

12 GuKG und die GuKG-Novelle Im GuK-Bereich in Krankenanstalten etwa gehobene Pflegekräfte (BMG 2013), keine demographischen Angaben Einführung von Pflegeassistenz (PA) Pflegefachassistenz (PFA) DiplomierteR Gesundheits- und KrankenpflegerIn (DGKP)

13 Aber Wie bekommen wir die richtigen MitarbeiterInnen zur richtigen Zeit?

14 Vorstellungen von/über Generation Y Affiliation & Authentizität Genuss Entwicklung Transparenz & Vernetzung Leistung Sinnstiftung (Arbeitszeit weniger?) Klaffke 2014

15 Vorstellungen von/über Generation Z Die Sinus-Milieus sehen in Österreich folgende Gruppen: Konservativ-Bürgerliche: Klassische ArbeiterInnen, fleißig, pflichtbewusst (16%) PerformerInnen: Klassische KarrieristInnen (15%) Digitale IndividualistInnen: offensives Experimentieren (19%) Adaptiv-Pragmatische: defensives Sicherheitsstreben, anpassungswillig (18%) HedonistInnen: entziehen sich den Werten des Mainstreams, vor allem aus niedrigeren sozialen Schichten (22%) Integral 2014

16 Eigene Untersuchungen JungärztInnen 39,4% denken regelmäßig an ein Aufgeben des Berufs (Männlich dominierte) Krankenhaushierarchie (insbesondere bei Frauen) Belastung durch nicht-medizinische Tätigkeiten, vor allem Bürokratie (insbesondere bei Männern) Arbeitszeit (bei beiden Geschlechtern) Stummer et al. 2018, in Druck

17 Abschlussarbeiten Pflege Individuelle Karriereplanung erwartet (Luschnik 2016), demgegenüber steht in Krankenhäusern kaum strukturierte Karriereplanung zur Verfügung (Hellmann et al. 2018) Arbeitsbedingungen: Life Balance, Sozialleistungen, faire und gesunde Führung, Weiterentwicklung (Luschnik 2016), demgegenüber steht die Krankenhaushierarchie (Hellmann 2019) MitarbeiterInnenbindung (Luschnik 2016) Leicht niedrigere Werte bei Sinnhaftigkeit bei Pflegepersonen unter 30 Jahren (Schadenhofer et al. 2018a) Hohe Werte bei Depersonalisierung bei Pflegepersonen unter 35 Jahren (Schadenhofer et al. 2018b)

18 Was heißt das für das Recruting? Es kommt darauf an, wen man will... Branding Karriereplanung Individualisierte Personalarbeit Change durch die Integration der neuen Berufsgruppen

19 Und für das Personalmanagement? Gesunde und faire Führung Karrieremanagement Life Balance Sinnhaftes Arbeiten

20 Danke für die Aufmerksamkeit Zfm-bonn.de 2018

21 Kontakt Univ.-Prof. Dr. Harald Stummer Institut für Management und Ökonomie im Gesundheitswesen, Department für Public Health, Versorgungsforschung & HTA UMIT EWZ Hall in Tirol, Österreich Harald.stummer@umit.at 2. Affiliation Institut für Gesundheitsmanagement und Innovation PU Schloss Seeburg A-5201 Seekirchen am Wallersee

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