Personalwirtschaft. extra. Navigation im E-Recruiting Sie haben Ihr Ziel erreicht. Magazin für Human Resources

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1 G ISSN Personalwirtschaft Magazin für Human Resources extra Bewerbermanagement Video-Recruiting Jobbörsen im Vergleich Roundtable Navigation im E-Recruiting Sie haben Ihr Ziel erreicht

2 EDITORIAL Sie haben Ihr Ziel erreicht Seit dem vergangenen Sonderheft hat sich im E- Recruiting-Markt wieder einiges getan. Immer unübersichtlicher wird das Angebot, werben neue Jobbörsen, Jobsuchmaschinen oder sogenannte Karrierediensleister mit innovativen und angeblich noch nie dagewesenen Dienstleistungen. Ratlos stehen Personalabteilungen vor der Fülle der Möglichkeiten. E-Recruiting ist längst nicht mehr der Königsweg zum richtigen Mitarbeiter. Im Gegenteil gibt es mittlerweile eine friedliche Co-Existenz von Jobbörsen und Print-Stellenmärkten. Mehr noch kooperieren die Verlagshäuser mit den Großen der E-Recruting-Szene. Dies bestätigen auch die Teilnehmer unseres Roundtables: Je nachdem, wen ich für was gewinnen möchte, ob ich latent Wechselwillige oder konsequent Suchende ansprechen will, geht die Wahl zu Print oder Online oder beidem. Wir bewegen uns in einem Markt von trial and error, in dem die Unternehmen eine Menge ausprobieren, so Sabine Vockrodt, Anzeigenleiterin bei W&V (Seite 4). Ausprobieren können Unternehmen auch das Video- Recruiting, ein neuer Trend für mehr Aufmerksamkeit bei den Bewerbern. Eine kleine Videobotschaft erreicht die Emotionen der Jobsuchenden, so der USP (Seite 14). Bewerbungsprozesse durch den Einsatz von Software nicht nur zu beschleunigen, sondern auch aus der Fülle der Bewerbungen den Hauptgewinn zu ziehen, setzt sich weiter bei den Unternehmen durch (Seite 20). Eine Entscheidungshilfe für die Wahl einer Jobbörse bietet unsere Marktübersicht, die 15 etablierte und 15 neue Jobbörsen auf den Prüfstand stellt (Seite 30). Eine Navigationshilfe, damit am Ende des Tages das Ziel der effektiven Mitarbeitersuche erreicht ist. Ihre Elke Schwuchow Redakteurin Inhalt Deutscher Jobbörsenmarkt zeigt europaweite Trends In der aktuellen Jobbörsenstudie von Aktor Interactive werden die wichtigsten deutschen Generalisten sowie Spezialisten vorgestellt. 18 Navigationsstrategien für die Mitarbeitersuche Die Experten des Roundtables dikutierten, welche verschlungenen Wege des Recruitings letztlich zum Ziel führen. 4 Reise durch das World Wide Web Das Universum des E-Recruitings wird zusehends komplexer. Der Beitrag versteht sich als Navigationshilfe bei der Auswahl. 10 Die Kraft bewegter Bilder Neue Wege bei der Personalrekrutierung sind gefragt: Das Video-Recruiting spricht die Emotionen der Bewerber an. 14 Der Nutzer im Fokus Wer sich bei der Platzierung seiner Online-Anzeige aus der Masse abheben will, tut gut daran, sich am Suchprozess der Nutzer zu orientieren. 16 Bewerbermanagement mit System Sieben Schritte zur Implementierung einer Bewerbermanagement-Software. 20 Mit Schnelligkeit und Effizienz punkten Bei der Sparda-Bank hilft eine passende Software bei der effizienten und erfolgreichen Suche nach Bewerbern. 23 Online-Bewerbung auf dem Prüfstand Die strukturierte Online-Bewerbung ist in die Jahre gekommen. Zeit für eine kritische Überprüfung. 26 Platzhirsche geben den Ton an 15 etablierte und 15 neue Jobbörsen testet unsere Marktübersicht im Hinblick auf Benutzerfreundlichkeit, Zusatzangebote et cetera. 28 Impressum 34 Sonderheft

3 Navigationsstrategien für die Mitarbeitersuche Vergleichbar mit einem Autobahnnetz sind die zahlreichen Recruitingkanäle: Irgendwann wird das Ziel erreicht unterschiedlich schnell und komfortabel, abhängig vom Transportmittel, den gewählten Wegen und der Beliebtheit des Ziels. Beim Roundtable der Personalwirtschaft unter der Leitung von Professor Christoph Beck, FH Koblenz, diskutierten führende Stellenmarkt- und Jobbörsenanbieter Navigationsstrategien für den effektivsten Weg zum passenden Mitarbeiter. E eine Menge ausprobieren. Im Branchenjargon heißt es, man geht in Print und Online, weil beides zielführend ist. Die Resonanzen auf die Printanzeigen, so Michael Haufe, Anzeigenleiter Rubriken bei Die Welt, sind gut. Überregional ist es möglicherweise schwieriger, zum Ziel zu kommen, aber nicht schwieriger als online. Die Frage lautet, ist das Ziel, also der passende Kandidat, überhaupt noch verfügbar? Reicht es aus, nur die aktiv Suchenden anzusprechen? Damit verweist Haufe auf den enger werdenden Arbeitsmarkt. Trotzdem würden die Auftraggeber die Wahl des Suchweges häufig vom Budget abhängig machen. Deshalb gehe die Masse der Suchanzeigen in die noch preiswerteren Online-Märkte. Die Jobbörsen können sich darüber freuen, denn Traffic und Resonanzen steigen. Wolfgang Bruhn, Vorstand Stepstone, gibt eine differenzierte Empfehlung: Bei allgemeinen Profilen lautet der Rat, zunächst online zu suchen. Zeigt das keinen Erfolg, kann im zweiten Schritt die Printanzeige ergänzt werden. Doch bei spezifischen Profilen ist es sinnvoll, gleich in beis ist noch nicht lange her, da wurde unter Experten kontrovers diskutiert, ob die Online-Suche nicht doch der Königsweg des Recruitings sei. Printmärkte galten als überholt und ihnen wurde das baldige Ableben vorausgesagt. Heute wird keiner mehr die erfolgreiche Koexistenz bestreiten. Die Zeitungsverlage sehen sich als Medienhäuser, und wenn sie nicht selbst eine Online-Jobbörse betreiben, dann kooperieren sie mit ihnen: Reichweite ist zur neuen Währung geworden. Die Frage, wie letztendlich der ideale Weg zum Bewerber aussieht, lässt verschiedene Antworten zu. Wenn Unternehmen Spezialisten für Marketing oder Grafik suchen, werden sie nicht zwingend über das Internet Erfolg haben. Auch nicht in Spezialistenbörsen, da dort nur die aktiv Suchenden erreicht werden, erklärt Sabine Vockrodt, die bei W&V den Print- und Online-Stellenmarkt betreut, und ergänzt: Beim Blättern in der Zeitung stolpert ein bislang nicht Wechselwilliger eher über ein Angebot. Momentan bewegen wir uns in einem Markt von,trial und error, in dem auch die Unternehmen 4 Sonderheft

4 de Wege zu investieren, wobei zu entscheiden ist, ob regionale oder nationale Kombinationen gewählt werden. Strategie und Kreativität Um Spezialisten zu finden, wächst der Aufwand, den Unternehmen betreiben müssen. Löst ein höheres Budget für Personalmarketing und Suchaktivitäten das Problem? Oder mangelt es an der optimalen Nutzung der vorhandenen Methoden? Die Anzeige muss das Gütesiegel für die Qualität des Unternehmens sein. Ein erstklassiger Ingenieur, Finanzspezialist oder Vertriebsexperte erwartet exzellente Anzeigen; in der Praxis begegnen ihm allerdings viel zu oft nachlässig und lieblos gestaltete Offerten, berichtet Dr. Achilles Wolfgang, Geschäftsführer Jobware. Immer noch würden Unternehmen Print und Online als ein Medium sehen und Stellenanzeigen einheitlich aufbereiten. Die Folge: In allen Stellenbörsen findet man dutzendweise gleichlautende Positionstitel, beispielsweise die des Projektleiters. Wie erreicht man aber, dass der Suchende nicht nur die ersten fünf Angebote anwählt? Wer den Titel einer Stelle ansprechend zu formulieren verstehe, sichere seiner Anzeige mehr Leser und verzeichne schlussendlich mehr erstklassige Bewerber. Gleiche Sorgfalt erfordere die Gestaltung der weiteren Informationen, denn es sind nur wenige Sekunden Aufmerksamkeit, die der Anzeige geschenkt werden. Diese Zeit müsse genutzt werden, um den Leser zum Lesen zu verführen. Die sehr genaue Charakterisierung des Stellenprofils erfüllt eine wichtige Funktion: je genauer die Beschreibung, umso gelungener die Platzierung. Johannes Hack, Geschäftsführer Jobscout24: Die Darstellung des gesuchten Profils aus Sicht des Bewerbers plastisch, verständlich und attraktiv ist die Basis für eine präzise formulierte Stellenanzeige, die sich deutlich von vergleichbaren Angeboten abhebt. Damit sie gefunden wird, erfordert es eine intelligente Verschlagwortung und Kategorisierung sowie ausgefeilte Suchmechanismen, die auch Synonyme berücksichtigen. Kombiniert mit möglichst großer Reichweite über mehrere Plattformen erreicht die Stellenanzeige so genau die passenden Bewerber. Die Qualität des Rücklaufs steigt und die Kosten des Recruiting-Prozesses sinken. Ausreichendes Budget erhöht Chancen Selbst wenn alle Möglichkeiten von Strategie und Kreativität genutzt werden, unter dem Strich bleibt die Erkenntnis: Nachgefragte Kräfte zu bekommen, kostet heute mehr als vor fünf oder zehn Jahren. Nicht nur hierzulande, sondern auf dem ganzen europäischen Markt. Rik Hülser, Ressortleiter Aktor Interactive, Michael Weideneder, Geschäftsführer, stellenanzeigen.de: Der wichtigste Erfolgsfaktor für eine Stellenanzeige ist eine hohe Reichweite, doch Jobsuchmaschinen erzeugen noch lange keine hohen Reichweiten in der Zielgruppe. Rik Hülser, Ressortleiter, aktor interactive: Erfolgreiches internationales Recruiting erfordert fundierte Marktanalysen und die Anpassung an unterschiedliche Kulturen. Sabine Vockrodt, Anzeigenleiterin, W&V: Stellenausschreibungen sind auch ein Instrument für Imagebildung, Markenführung und für die Positionierung der Corporate Identity. beobachtet - abhängig von der Intensität der Internetnutzung, die in den einzelnen europäischen Ländern unterschiedlich stark entwickelt ist den Trend zu Parallelen von Print und Online. Seine Erfahrung: Die Frage ist nicht, ob eine Anzeige schlecht gestaltet ist und persönlich als scheußlich empfunden wird. Solange sich die Zielgruppe angesprochen fühlt und sich bewirbt, ist alles erlaubt. Trotzdem erfordere die aktuelle Situation ein Umdenken in Fragen der Gestaltung: Die Zahl der Anzeigen steige überproportional zum Traffic. In der Folge würden Unternehmen unzufrieden, vor allen Dingen im Segment der stark nachgefragten Berufsgruppen. Wer sich Sonderheft

5 Michael Haufe, Anzeigenleiter Rubriken, Die Welt: Print- und Online-Stellenanzeige sind gleichermaßen zielführend. Die Frage lautet, wie viel wird investiert, um schnell an den passenden Bewerber zu kommen. Johannes Hack, Geschäftsführer, JobScout24.de: Mit intelligenter Verschlagwortung und Kategorisierung sowie ausgefeilten Suchmechanismen erreichen Online- Stellenanzeigen die passenden Bewerber. Dr. Wolfgang Achilles, Geschäftsführer, Jobware Online-Service: Eine erstklassige Fachkraft erwartet erstklassige Stellenanzeigen. Hier liegt ein Potenzial, das noch leicht zu erschließen ist. positiv von Mitbewerbern absetzen wolle, müsse kreativ werden. Im Mittelstand bedeute dies oft, Leistungen einzukaufen. Deshalb sei Kreativität letztlich auch immer eine Frage des Budgets, wenn man sich richtig positionieren wolle. Bei kleineren Playern im Mittelstand ist diese Nachricht noch nicht immer angekommen. Bei einer neuen Stellenausschreibung wird schon mal die alte Anzeige wiederbelebt, indem ihr lediglich eine neue Headline verpasst wird. Solange in der Realität immer noch nachgefragt wird, ob schwarz-weiß-anzeigen im Internet günstiger sind als farbige, gibt es noch eine Menge Aufklärungspotenzial. Eine spezielle Fachabteilung für Personalmarketing und die Arbeitgebermarke sind bei kleinen und mittleren Unternehmen eher die Ausnahme, berichtet Matthias Olten, Leiter Stellenmarkt von kalaydo.de, der größten regionalen Jobbörse in NRW/Rheinland-Pfalz. Erst wenn die passenden Bewerbungen ausbleiben, zweifelt das suchende Unternehmen an seinem Vorgehen. Bis dahin ist oft eine Menge Geld verbrannt. Auch die Online-Stellenangebote der Bundesagentur für Arbeit sind auf Resonanzen ausgelegt. Führen sie zum Erfolg? Es gibt sicherlich Anzeigen, die nicht zum Erfolg führen, was aber eher einem allgemeinen Fachkräftemangel geschuldet ist. Unser Vorteil: wir agieren kostenlos regional und überregional. Jeder kann sein Angebot einstellen, jede Stellenbörse kann mit uns kooperieren, derzeit sind es 37. Wir streben kein Monopol an, sondern haben einen Gesetzesauftrag den der Markttransparenz, betont Heiko Königstein, Portalmanager Jobbörse, Bundesagentur für Arbeit. Auch wenn als Manko empfunden wird, dass die Arbeitgebermarke nicht zur Darstellung kommt, so hat doch dieser Umstand seine Ursache in der Aufgabe der Bundesbehörde. Wir sind zu Neutralität und Gleichbehandlung verpflichtet, was uns auferlegt, keine Wettbewerbsvorteile durch individuell gestaltete Stellenangebote zu verschaffen. Jobsuchmaschinen ein ernstzunehmender Wettbewerb? Ist der programmierte Suchlogarithmus der Jobmaschinen, die kostenlose Dienste sowohl für die Jobbörsen als auch für die Printmedien leisten, eine Gefahr? Werden sie als Wettbewerber wahrgenommen? Und läuten sie den Verfall einer Dienstleistung ein? Michael Weideneder, Geschäftsführer von stellenanzeigen.de, ist skeptisch, wenn es um die Leistungsfähigkeit von Jobmaschinen geht. Der wichtigste Erfolgsfaktor für eine Stellenanzeige ist eine hohe Reichweite, und der Aufbau einer hohen Reichweite dauert lange und kostet viel Geld. Eine Suchmaschine erzeugt noch lange keine hohen Reichweiten und der Kunde muss auf qualifizierten Service verzichten. Die Jobsuchmaschinen seien daher normale Wettbewerber und keine Bedrohung, führt Weideneder aus. Wenn dadurch die Reichweite für die Kunden zielgerecht erhöht werden könne, arbeite man mit einigen professionell und seriös aufgestellten Suchmaschinen zusammen. Ein weiterer Minuspunkt: Die Qualität. Noch fehlt es an technologischen Möglichkeiten, vollautomatisiert zu agieren; sobald eine Steuerung per Hand vorgenommen wird, würde aus der Suchmaschine eine Jobbörse. So ist aber die Qualität des Matchings mangelhaft, und wenn 6 Sonderheft

6 R. Matthias Olten, Leiter Stellenmarkt, kalaydo.de: Der Bedarf an regionalen Stellenausschreibungen wird zunehmen. Rund 90 Prozent der Fachkräfte suchen in Heimatnähe nach einer neuen passenden Stelle. Heiko Königstein, Portalmanager Jobbörse, Bundesagentur für Arbeit: Der Auftrag der Bundesagentur lautet, Marktransparenz zu schaffen kostenlos und in allen Regionen. Jede Stellenbörse kann mit uns kooperieren. die Qualität nicht stimmt, bleiben die Stellensuchenden weg, wendet Michael Haufe, Die Welt, ein. Die Währung der Jobbörsen heißt Reichweite in der Zielgruppe. Und weil Jobsuchmaschinen für die Bewerber attraktiv sind, sei eine Zusammenarbeit sinnvoll, sagt Johannes Hack, Jobscout24: Mit einer Kombination bieten wir Unternehmen eine hohe Reichweite in ihrer spezifischen Zielgruppe. Kostenlos ist lediglich der Standard-Eintrag - eine Top-Platzierung in der Ergebnisliste jedoch nicht, mit welcher der Rücklauf sehr deutlich gesteigert wird. Erst wenn die Suchmaschinenbetreiber nicht nur den Suchlogarithmus eingeben, sondern in ihre gesamte Entwicklung investieren, könnte sich das ändern. Wolfgang Bruhn von Stepstone: Rein technisch orientierte Suchmaschinen liefern nicht die Leistung einer Stellenbörse, die aus Qualitätsgründen jede einzelne Anzeige, auch die vom Kunden direkt gelieferte, noch einmal bearbeitet was bedeutet: Kontrolle von Jobtiteln, professionelle Verschlagwortung oder Textkorrekturen. Meta-Suchmaschinen werden dann zum Wettbewerb, wenn die Betreiber letztlich auch eine Jobbörse betreiben wollen und demzufolge in Personal und Vertrieb investieren. Doch dann übernehmen sie wie die Stellenbörsen ein wirtschaftliches Risiko. Ein nicht zu unterschätzendes Problem liegt zudem in der mangelhaften Aktualität der in kostenlosen Suchmaschinen gelisteten Stellenangebote, erläutert Dr. Wolfgang Achilles, Jobware. Bewerber würden vor den Kopf gestoßen, wenn sie sich bewerben und vom Unternehmen zu hören bekommen, dass die Stelle bereits besetzt sei. Das Image des Unternehmens leide. Stellenanzeigen in kostenpflichtigen Stellenbörsen hätten dagegen einen Signalwert, da das Unternehmen in die Besetzung der Stelle investiert. Social Network als Recruiting-Weg? Empfehlungsgeschäfte wie von jobleads und Social Networks (Xing, face book u.a.) bemühen sich, in den Markt einzugreifen. Entsteht hier ein Megatrend? Oder eher eine digitale Spielwiese? Der Kunde muss sich die Qualitätsfrage stellen und selbst entscheiden, in welchem Umfeld die Anzeige erscheinen soll. Wir Sonderheft

7 nutzen Networks, um Erfahrung zu sammeln. Je nach ausgeschriebener Position ist dies ein weiterer möglicher Weg, der jedoch nicht unbedingt kostengünstig ist, klärt Dr. Wolfgang Achilles, Jobware, auf. Seine Erfahrung: Studi VZ sei für die professionelle Ansprache weniger geeignet, jobleads sicherlich kritisch im Hinblick auf den Ausschluss von unerwünschten Mitnahmeeffekten und Yourcha eher ein Franchise-Konzept für Personalberater. Sowohl die Mangelsituation als auch die Vielzahl der Optionen führen dazu, dass Unternehmen heute vieles ausprobieren. In den letzten Jahren gab es zwei parallele Entwicklungen: Zeitgleich zur Entstehung des Begriffs Web 2.0 verstärkte sich der Fachkräftemangel. Web 2.0 sollte Unternehmen bei der Personalsuche unterstützen. Viele dieser Angebote sind alter Wein in neuen Schläuchen, wie zum Beispiel der Betrieb von Bewerberdatenbanken, die bereits sehr ausgereift und professionell von den etablierten Jobbörsen angeboten werden, so Michael Weidender, stellenanzeigen.de. Andere mit beweisbar neuen Funktionen ausgestatte Web 2.0-Angebote müssten ihre tatsächliche Prof. Dr. Christoph Beck, FH Koblenz: Strategie und Kreativität alleine führen nicht zum Erfolg. Um nachgefragte Kräfte zu rekrutieren, sind heute mehr Investitionen erforderlich als noch vor fünf Jahren. Wolfgang Bruhn, Vorstand, StepStone Deutschland: Rein technisch orientierte Suchmaschinen liefern nicht die Ergebnisse wie Jobbörsen, da sie deren Vorsprung in Sachen Matching- und Servicequalität nicht kompensieren können. Fotos: Personalwirtschaft (nbs) Leistungsfähigkeit bei der erfolgreichen Suche nach Fachkräften erst noch beweisen. Wir haben viele Anbieter kommen und gehen sehen. Die etablierten Jobbörsen bauen in der Zeit Ihre Funktionalitäten und Leistungen stark aus, wie zum Beispiel durch die Integration von Videos und Podcasts, den Ausbau der Interaktion und Kontaktmöglichkeiten und weitere Funktionen, die durch die Weiterentwicklung des Internet möglich sind. Ein Hype, der auch wieder sang- und klanglos im Hintergrund verschwand, war beispielsweise Second Life. Wir nutzen Professional Networks und beobachten, ob und welche Erfolge möglich sind. Für viele Ideen gilt, dass sie keinen schlechten Ansatz haben, aber es steckt bei sehr vielen leider nur die Vermarktungsmotivation dahinter, kritisiert Rik Hülser von Aktor Interactive. Stellenmarkt und Employer Branding Früher dienten Stellenmärkte der Vermarktung von offenen Stellen. Aber sind Stellenmärkte nun, so fragt Professor Christoph Beck, ein neuer Weg für das Employer Branding? Eine neue Waffe? Oder nur eine wunderliche Wandlung? Die Meinungen, in welchem Verhältnis Suchanzeigen und Employer Branding stehen, gehen auseinander. Sabine Vockrodt von W&V registriert, dass größere Anforderungen an die Anzeigenberater gestellt werden: Ihre Beratungskompetenz ist mehr und mehr gefragt, weil es schwieriger wird, Stellen zu besetzen. Es geht in den Anzeigen um mehr, als einen Job auszuschreiben, nämlich letztlich um eine Personalimageanzeige, um Markenführung und um die Positionierung der Corporate Identity. Im Printsektor geht der Trend eindeutig zu Personalimageanzeigen, bestätigt Matthias Olten, kalaydo.de. Dagegen werden im Onlinemarkt die einzelnen Vakanzen eines Unternehmens geschaltet. Doch bei den stark nachgefragten Fachkräften, und nicht nur bei dieser Zielgruppe, sei die Umzugsbereitschaft noch stärker gesunken - sie bekommen vor der eigenen Haustür einen Arbeitsplatz. Deshalb wächst die Relevanz regionaler Stellenbörsen. Voraussetzung sei allerdings, dass die Unternehmen ihre Aufgabe ernst nehmen und im Vorfeld ein Employer Branding entwickeln, das im Ergebnis durch die Anzeigen transportiert werde. Diese Aufgabe können ihnen die Berater jedoch nicht abnehmen. Stellenanzeigen in Online-Börsen oder in der Zeitung übernehmen eine wichtige Funktion im Branding-Prozess, betont Wolfgang Bruhn, Stepstone: Im Markenbildungsprozess geht es gerade für viele Mittelständler zunächst um den Aufbau von Aufmerksamkeit, im zweiten Schritt dann um die Vermittlung von Imagewerten. Die Bildung von Arbeitgebermarken ist daher gerade im Online- Medium möglich. Zwar sind wir keine Unternehmensberater, aber Online-Jobboards stellen den Ort dar, an dem sich die Zielgruppe in nachweisbar großer Zahl zu Jobthemen informiert. Damit sind wir ein ideales Medium für Unternehmen, effizientes Employer Branding zu betreiben. Christiane Siemann, freie Journalistin, Düsseldorf 8 Sonderheft

8 Reise durch das World Wide Web Das Universum des E-Recruitings dehnt sich immer weiter aus und wird zusehends komplexer und unübersichtlicher. Stellensuchende sind angesichts des vielfachen Angebots oft überfordert, nicht alle Personaler besitzen den Überblick, welche E-Recruitingkanäle die richtigen Zielgruppen erfolgreich erreichen. Ein Navigationsgerät für die E-Recruiting-Reise ist erforderlich. D ie richtige Navigation im E-Recruiting-Kreislauf beginnt für Arbeitgeber mit vier grundlegenden Methoden, Stellenangebote zu publizieren und den geeigneten Kandidaten zu erreichen. Die Publikation von Stellenangeboten als HTML- Anzeige auf der Karriereseite des Unternehmens wird mittlerweile von vielen Arbeitgebern genutzt. Diese Methode ist geeignet, wenn nur wenige Stellenanzeigen veröffentlicht und diese übersichtlich dargestellt werden können. Schwieriger wird es für Unternehmen, die eine Vielzahl von Stellen zu besetzen haben, denn dann führt kaum ein Weg am Einsatz einer Datenbank vorbei. Die Datenbanken ermöglichen es Stellensuchenden, strukturiert nach geeigneten Jobangeboten zu suchen, vorausgesetzt, der Stellensuchende besucht die Webseite des Unternehmens. Arbeitgeber können natürlich auch ihre Stellenangebote in einer der vielen Jobbörsen veröffentlichen, hier ist die Auswahl nahezu unbegrenzt. Kostenfreie und kostenpflichtige Jobbörsen stehen im Wettbewerb gegeneinander. Für den Personaler gilt es, die richtige Jobbörse anhand deren Reichweite für eine bestimmte Zielgruppe auszuwählen. Personaler können auch selbst aktiv in den zahlreichen Lebenslauf-Datenbanken nach geeigneten Kandidaten suchen, diese teilweise zeitraubende Tätigkeit wird mittlerweile auch auf externe Dienstleister ausgelagert. Die richtige Stelle finden Aus Sicht der Stellensuchenden ergeben sich ebenfalls unterschiedliche Methoden, geeignete Stellenangebote zu finden. Allgemeine Suchmaschinen wie zum Beispiel Google finden zwar Informationen in den Weiten des World Wide Web, doch die häufig ellenlangen Trefferlisten schrecken Stellensuchende davon ab, diese Treffer im Einzelnen anzuschauen. Die Alternative zu Google & Co. sind spezialisierte Jobsuchmaschinen wie zum Beispiel jobs.de oder kimeta.de. Diese durchforsten die Karriereseiten der Arbeitgeber regelmäßig nach Stellenangeboten und bereiten diese in ihrem Such- Index für Stellensuchende auf. Einige Jobsuchmaschinen- Betreiber reichern ihre Trefferliste auch mit geografischen Lagehinweisen an, um die Umkreissuche noch bequemer zu gestalten. Wer sich nicht genau im Labyrinth der Jobbörsen zurechtfindet, kann sich auf die tatkräftige Hilfe von Meta-Jobbörsen-Suchmaschinen verlassen. Diese durchsuchen mehrere Jobbörsen gleichzeitig nach vorgegebenen Auswahlkriterien und liefern relativ präzise Trefferlisten. So bietet die Meta-Jobbörsen-Suchmaschine Jobworld des Betreibers Internext aus Karlsruhe für Stellensuchende die Möglichkeit, nahezu 30 Jobbörsen und Regionalzeitungen mit einem einzigen Suchvorgang zu durchforsten. Wer gedacht hat, dass sich die Welt der Jobbörsen nur auf die großen und bekannten Jobbörsen wie Arbeitsagentur, FAZjob.net, Jobscout24, Jobware, Monster, Stepstone oder Stellenanzeigen.de beschränkt, muss umdenken. Mittlerweile werden über 1100 Jobbörsen in Deutschland betrieben. Zahlreiche Spezialjobbörsen für vielfältige Branchen oder Berufe fokussieren sich auf 10 Sonderheft

9 eng abgegrenzte Zielgruppen. So gibt es beispielsweise Spezialisten für die Hotel- und Gastronomie-Branche (www.yourhotelcareer.de oder für Stellenangebote rund um das Thema Umwelt bietet eine Anlaufstelle. Für Kontakter, Redakteure, Screendesigner oder PR-Berater bietet der Stellenmarkt von W&V (www.wuv.de) interessante Stellenangebote der Werbe-, Medien- und Marketingbranche. Und für die Kunststoffbranche präsentiert Kunststoffweb eine spezialisierte Jobbörse (www.kunststoffweb.de/karriere/default.asp). Jobsuche für alte Hasen Neben Branchen- und Berufs-Jobbörsen entdecken einige Jobbörsen-Betreiber auch bestimmte Karrierephasen im Berufsweg eines Beschäftigten. Praktikanten-Börsen wie zum Beispiel Unicum oder Nebenjobbörsen waren schon seit Beginn des E-Recruitings am Markt und konzentrieren sich auf den Start der Karriere von jungen Menschen. In jüngster Zeit hat im Zuge des demografischen Wandels die Zielgruppe der Silver Agers, der Beschäftigten jenseits des 45. Lebensjahres, an Bedeutung gewonnen. Der Stuttgarter Jobbörsen-Betreiber Peter Trappe zielt mit seiner Jobbörse Plusjobs (www.plusjobs.de) auf die ältere Generation. Trappe begründet seine Überlegungen: Mit Plusjobs wollte ich älteren Arbeitnehmern eine Plattform bieten, auf der sie als qualifizierte Zielgruppe wahrgenommen und gefunden werden können. Ältere Menschen sind wertvoll. Es ist zu beobachten, dass sich mittelständische Unternehmen mit dem Thema,Einstellung Älterer leichter tun als Großunternehmen und Konzerne. Geschäftsführer Steffen Haas von Erfahrung Deutschland erläutert ähnliche Überlegungen, in diesem spezifischen Zielgruppensegment aktiv zu werden: Wenn der erste Arbeitsmarkt qualitativ und quantitativ nicht mehr die Nachfrage der Unternehmen decken kann, wenn die Greencard nicht dafür sorgt, dass High Potentials aus dem Ausland dieses Vakuum kompensieren, dann sind wir gezwungen, die Leistungseliten im Ruhestand wieder zu motivieren und ihr Erfahrungswissen projektweise dem Wirtschaftskreislauf zur Verfügung zu stellen. Matching von Angebot und Nachfrage Börsen sind im Allgemeinen Marktplätze, wo Angebot und Nachfrage zusammenkommen. Dies trifft grundsätzlich auch auf Internetbasierte Jobbörsen zu. Beim Matching von Stellenangeboten mit den Erfahrungsprofilen von Stellensuchenden können leistungsfähige Algorithmen eingesetzt werden, um Angebot und Nachfrage möglichst passgenau zu matchen. Angesichts des hohen informationstechnischen Schwierigkeitsgrades machen nicht alle Jobbörsen von diesen Möglichkeiten Gebrauch. Auch die Forderung nach allzeit aktuellen Bewerberprofilen in den Lebenslauf-Datenbanken ist schwierig zu erfüllen. Zudem kranken die Geschäftsmodelle der Jobbörsen auf der Bewerberseite der Bilanz an dem überwiegend kostenlos zu erbringenden Service. Als Konsequenz verzichten einige Job- Sonderheft

10 börsen-betreiber auf diese vorteilhafte Dualität und konzentrieren sich entweder nur auf die Angebotsseite oder bieten ausschließlich Lebenslauf-Datenbanken an, wie zum Beispiel das neugegründete Berliner Start-up Absolventa. Bewerber zeigen Profil Einige Jobsuchmaschinen und Jobbörsen verfolgen einen interessanten Profil-orientierten Ansatz und stellen das Erfahrungsund Qualifikationsprofil des Stellensuchenden an den Ausgangspunkt ihrer Suchstrategie. Wer sich mit seinen Lebenslauf-Profildaten in einer Jobsuchmaschine oder Jobbörse registriert, kann entweder eine vorselektierte Anzahl von passenden aktuellen Stellenangeboten angezeigt bekommen oder er kann sich über zukünftig publizierte Angebote mittels eines -basierten Job- Agenten regelmäßig informieren lassen. Dieser Service ist für die großen Jobsuchmaschinen und Jobbörsen mittlerweile Routine. Einige dieser profilgesteuerten Jobbörsen haben diesen Service ausgebaut, wie es beispielsweise die dänische Spezial-Jobbörse praktiziert: Wöchentlich erhält der passiv Stellensuchende eine mit aktuellen Angeboten. Falls ein Stellenangebot in mehreren Anforderungspunkten auf das Suchprofil passt und ein Arbeitgeber besonderes Interesse an dem Bewerber hat, wird dieser schon einmal gesondert angeschrieben oder telefonisch kontaktiert. Eine weitere Ausbaustufe dieses Services ist die Verknüpfung von Erfahrungs- und Qualifikationsprofilen mit Gehaltsinformationen. Der Newcomer Yourcha (Your Chance) aus Idstein in Hessen nutzt diesen Ansatz wie auch die zur Holtzbrinck-Gruppe gehörende Karrierebörse Experteer. Im Bemühen um eine möglichst passgenaue Suche von geeigneten Stellen verfolgt Experteer ein mehrstufiges Vorgehen. Informationen zu Ist-Profil (Ausbildung, Erfahrung, Karrierestufen, Sprachkenntnissen) werden mit Gehaltsbenchmarks oder Verantwortungsstufen logisch verknüpft, um das möglichst passende Stellenangebot zu ermitteln. Nutzer dieses kostenpflichtigen Bewerberservice erhalten diese Stellenvorschläge online oder wöchentlich per . Publizieren und Suchen: Der E-Recruiting-Kreislauf Arbeitgeber publiziert Stellenanzeige HTML Stellenanzeige Datenbank RSS-Feed XML Gehaltsinformationen gelten unter Deutschlands Personalern immer noch als eines der letzten Tabus. Diese Intransparenz behindert einen wertorientierten Arbeitsmarkt zumindest jenseits von Tarifvereinbarungen. Nicht immer entsprechen deshalb die auf allgemeinen Marktinformationen beruhenden Verdienstsinformationen der betrieblichen Gehaltsrealität, in einzelnen Fällen ist hier Ärger und Verdruss schon einmal vorprogrammiert, wenn Anspruch und Wirklichkeit zu weit auseinander klaffen. Web 2.0 und kein Ende Allgemeine Suchmaschinen Job-Suchmaschinen Meta-Jobbörsen-Suchmaschinen Jobbörsen Stellenanzeigen Jobbörsen Lebenslauf-Datenbank RSS Abonnements Aggregatoren Das E-Recruiting ist mittlerweile so komplex geworden, dass es für Unternehmen und Stellensuchende immer schwerer zu durchblicken ist. Eine kleine Hilfestellung. Abbildung Stellensuchender Wer trotz der Nebelschwaben des Web 2.0- Hype genauer hinschaut, erkennt, dass einige dieser Neuentwicklungen auch Auswirkungen auf das E-Recruiting haben. Social oder Business Communities wie Xing erreichen eine fast überbordende Publicity und werden gelegentlich als der Heilsbringer für die Zielgruppe der Fach- und Führungskräfte hochstilisiert. Weitere innovative Konzepte aus der Web 2.0-Welt wie Social Bookmarks oder RSS-Feeds stehen Personalern und Stellensuchenden ebenfalls zur Verfügung. Arbeitgeber und Jobbörsen können ihre Stellenangebote in sogenannten XML- Dateiformaten publizieren, die als Voraussetzung für RSS-Feeds gelten. RSS (Real Simple Syndication) ist eine Technik, um Inhalte strukturiert darzustellen und über Informationskanäle (Feeds) Abonnenten bereitzustellen. Diese haben bei diesem Verfahren den Vorteil, dass ihnen durch ein sogenanntes RSS-Alert signalisiert wird, sobald neue Inhalte vom RSS-Feed-Betreiber bereitgestellt werden. Dies hilft aktiv Stellensuchenden, zeitökonomisch zu suchen und jederzeit auf die aktuellsten Stellenangebote zugreifen zu können. Mit Hilfe von RSS-Aggregatoren besteht die Möglichkeit, mehrere RSS-Feeds zu bündeln, Stellensuchende können somit mehrere Quellen anzapfen und zeitintensive Einzelsuchen sowie Streuverluste vermeiden. Somit kann man abschließend festhalten: Das Karussell der technischen Möglichkeiten im E-Recruiting dreht sich schnell, die Personalbeschaffung und Stellensuche im Internet wird komplexer. Personaler und Bewerber kommen nicht daran vorbei, mehr über die effiziente Navigation im E-Recruiting zu lernen. Autor Gerhard Kenk, Business Development, Crosswater Systems, 12 Sonderheft

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