7. Treffen Netzwerk Lehrstuhl HRM

Transkript

1 7. Treffen Netzwerk Lehrstuhl HRM Ethisches Verhalten am Arbeitsplatz, Universität Zürich Dr. Anja Feierabend, Universität Zürich Peter Jonker, 4n6 Factory

2 Worum geht es?

3 Grundfragen des Menschen Was ist der Mensch? Anthropologie Was kann ich wissen? Metaphysik Was darf ich hoffen? Religion Was soll ich tun? Ethik Immanuel Kant,

4 Moralische Konflikte Kammeyer-Mueller, J.D., Simon, L.S. & Rich, B.L. (2012). The Psychic Cost of Doing Wrong: Ethical Conflict, Divestiture Socialization, and Emotional Exhaustion. Journal of Management, 38(3), Emotionale Erschöpfung steigt Laufbahnzufriedenheit sinkt

5 Kosten Betrug

6 Kosten Korruption 1. Siemens (Germany): $800 million in KBR/Halliburton (USA): $579 million in BAE (UK): $400 million in Snamprogetti/ENI (NL/Italy): $365 million in Technip S.A. (France): $338 million in Daimler AG (Germany): $185 million in Alcatel-Lucent (France): $137 million in Panalpina (Switzerland): $81.8 million in ABB Ltd. (Switzerland): $58.3 million in Pride (USA): $56.1 million in 2010 and these are only FCPA violations

7 Kosten Verstoss Kartellgesetz

8 Themen Schweizer HR-Barometer 2006: Karriereorientierungen i 2007: Arbeitsplatz(un)sicherheit 2008: Lohnzufriedenheit 2009: Mobilität und Arbeitgeberattraktivität 2010: Arbeitsflexibilität und Familie 2011: Unsicherheit und Vertrauen

9 Themen Schweizer HR-Barometer 2006: Karriereorientierungen i 2007: Arbeitsplatz(un)sicherheit 2008: Lohnzufriedenheit 2009: Mobilität und Arbeitgeberattraktivität 2010: Arbeitsflexibilität und Familie 2011: Unsicherheit und Vertrauen 2012: Fehlverhalten und Courage

10 Schweizer HR-Barometer Die Idee - Jährlich h wiederholte Repräsentativbefragung ti zur Arbeitssituation von Schweizer Beschäftigten - Inhaltlicher Fokus: Psychologischer Vertrag mit jeweils einem zusätzlichen Thema im Jahr 2012 Fehlverhalten und Courage" - Projektteam von ETH und Universität Zürich: Prof. Bruno Staffelbach, Anja Feierabend, Alexandra Arnold, Manuela Morf (Lehrstuhl Human Resource Management, UZH) Prof. Gudela Grote, Cécile Tschopp, Wiebke Doden (Professur Arbeits- und Organisationspsychologie ETHZ) Arbeits- und Organisationspsychologie, ETHZ) - Finanzierung durch Schweizerischen Nationalfonds

11 Schweizer HR-Barometer Die Methode - bis 2010 Telefoninterview bei einer Zufallsstichprobe von Schweizer Erwerbstätigen, 2011 erstmals Online-Panel, ab 2012 mixed-modemode Ansatz (online oder schriftlich) - Untersuchungsmodell ermöglicht detaillierte Analysen von personalen und organisationalen Bedingungen und Effekten: Organisationale Faktoren (z.b. Branche) HR-Praktiken Personale Faktoren (z.b. Alter, Karriereorientierung) Psychologischer Vertrag Folgen (z.b. Zufriedenheit, Kündigungsabsicht)

12 Psychologische Verträge... ergänzen und überlagern formale, juristische Arbeitsverträge. formulieren wechselseitige, nicht notwendigerweise übereinstimmende Erwartun- gen zwischen Arbeitnehmenden und -gebern. können sich auf mündliche Vereinbarungen beziehen und/oder aus dem Verhalten der Vertragspartner t und anderer Organisationsmitglieder abgeleitet werden. Je übereinstimmender und je expliziter die Vereinbarungen desto tragfähiger der psychologische Vertrag

13 Schweizer HR-Barometer 2012 Die Stichprobe 1483 Beschäftigte in der Schweiz, mind. 40% unselbständig erwerbstätig, zwischen 16 und 65 Jahre alt 70% Deutschschweiz, 23% Westschweiz, 7% italienisch 45% Frauen und 55% Männer 25% Universität oder FH, 45% Lehre/Berufsschule/Matura im Mittel 41 Jahre alt 14% in Mikrounternehmen, 38% in KMU, 41% in Grossunternehmen 73% Vollzeit, 85% unbefristet 58% ohne Vorgesetztenfunktion repräsentative Verteilung auf alle Branchen

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16 Schweizer HR-Barometer 2012 Schwerpunktthema Fehlverhalten und Courage am Arbeitsplatz - Welche Fehlverhalten zeigen Arbeitnehmende am Arbeitsplatz? - Wie können Arbeitgeber Fehlverhalten entgegenwirken? - Welche Problembereiche sprechen Beschäftigte an und welche verschweigen sie lieber? - Was sind Gründe für das Schweigen? Und wie kann Courage am Arbeitsplatz gefördert werden?

17 Fehlverhalten Formen Gegen das Unternehmen gerichtet Geringfügiges Fehlverhalten Früher nach Hause gehen Extensive Pausen machen Absichtlich langsamer arbeiten Ressourcen verschwenden Bevorzugung Lästern und Klatschen Andere beschuldigen Unfairer Konkurrenzkampf Arbeitsgeräte sabotieren Bestechungsgelder akzeptieren Bezüglich der Arbeitszeit lügen Vom Unternehmen stehlen Sexuelle Belästigung Verbale Beschimpfung Von Arbeitskollegen stehlen Arbeitskollegen in Gefahr bringen Schwerwiegendes Fehlverhalten Gegen das Individuum gerichtet

18 Fehlverhalten Messinstrument t Messinstrument von Bennett & Robinson (2000) 6 Items zu geringfügigem Fehlverhalten (z.b. Wie oft haben Sie in den letzten 12 Monaten absichtlich langsamer gearbeitet? ) 6 Items zu schwerwiegendem Fehlverhalten (z.b. Wie oft haben sie in den letzten 12 Monaten Firmeneigentum entwendet? ) Problem: Problem: Self Reports verleiten bei heiklen Themen zu sozial erwünschten Antworten Kontrollmassnahme: Messung der Tendenz sozialer Erwünschtheit (z.b. Wie ehrlich sind sie zu anderen? immer ehrlich )

19 Fehlverhalten Ergebnisse Geringfügiges Fehlverhalten Nie 1-2 mal im letzten Jahr 3-5 mal im letzten Jahr manchmal bis monatlich wöchentlich bis täglich 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 46% geben an ab und an geringfügiges Fehlverhalten zu begehen

20 Fehlverhalten Ergebnisse Geringfügiges Fehlverhalten zuviel fantasiert und geträumt zusätzliche oder längere Pause ~ Mehr als die Hälfte gibt zu mind. 1-2x/J - zuviel zu fantasieren / träumen - absichtlich länger Pausen zu machen - sich wenig anzustrengen Sich wenig angestrent Anweisungen des Vorgesetzten nicht Folge geleistet Vorsätzlich langsamer gearbeitet ohne Erlaubnis zu spät gekommen ~ Etwas weniger als die Hälfte gibt zu mind. 1-2x/J - Anweisungen des VG nicht zu folgen - vorsätzlich langsamer zu arbeiten - ohne Erlaubnis zu spät zu kommen 0% 20% 40% 60% 80% 100% Beobachtbarkeit von Verhalten hat Einfluss

21 Fehlverhalten Ergebnisse Schwerwiegendes Fehlverhalten Nie 1-2 mal im letzten Jahr 3-5 mal im letzten Jahr manchmal bis monatlich wöchentlich bis täglich 0% 20% 40% 60% 80% 100% 96% geben an nie schwerwiegendes Fehlverhalten zu begehen

22 Fehlverhalten Ergebnisse Schwerwiegenderes Fehlverhalten Vertrauliche Firmeninformation mit unautorisierten Person diskutiert Firmeneigentum entwendet Arbeitsumgebung verschmutzt Arbeit hinausgezögert um Überstunden zu verbuchen Illegale Drogen oder Alkohol konsumiert Quittung gefälscht um mehr Geld zurückzuerhalten ~ Jeder 3. spricht mind. 1-2 mal/j über vertrauliche Informationen ~ Jeder 5. entwendet mind. 1-2 mal / J Firmeneigentum / verschmutzt Arbeitsumgebung ~ Jeder 10. verbucht mind. 1-2 mal / J ungerechtfertigt Überstunden / konsumiert illegal Drogen / Alkohol ~ Jeder 50. fälscht mind. 1-2 mal / J eine Quittung 0% 20% 40% 60% 80% 100% Dunkelziffer?

23 Fehlverhalten Ergebnisse Wie können Arbeitgeber Fehlverhalten entgegenwirken? Human Resource Arbeitseinstellung Management und -verhalten Identif ikation mit - [-.09] der Arbeitstätigkeit Fehlverhalten Vertrauen in den Arbeitgeber - [-.16] [Korrigiertes R-Quadrat =.09] Ansprechen von Problemen - [-.12] (Kontrollvariablen: personale und organisationale Faktoren)

24 Schweizer HR-Barometer 2012 Schwerpunktthema Fehlverhalten und Courage am Arbeitsplatz - Welche Fehlverhalten zeigen Arbeitnehmende am Arbeitsplatz? - Wie können Arbeitgeber dem entgegenwirken? - Welche Problembereiche sprechen Beschäftigte an und welche verschweigen sie lieber? - Was sind Gründe für das Schweigen? Und wie kann Courage am Arbeitsplatz gefördert werden?

25 Courage Reden: Problembereiche b und Ergebnisse Wie gut können Sie mit Ihrem Arbeitgeber (Vorgesetzten / Arbeitgebervertretung) über folgende Probleme sprechen.? gesundheitliche Probleme organisationale Abläufe Konflikte mit Arbeitskollegen Ethik / Fairness Mehr als 50% sprechen mühelos Probleme an bzgl. - Gesundheit - organisationale Abläufe -. Karriereangelegenheiten mangelnde Kompetenzen Firmenpolitik Lohn / Lohnungerechtigkeit Belästigung /Missbrauch Schwierige Themen! - Firmenpolitik - Lohnungerechtigkeit - Belästigung / Missbrauch 0% 20% 40% 60% 80% 100% überhaupt nicht eher nicht teilweise eher ja voll und ganz

26 Courage Schweigen: Motive und Ergebnisse Ich melde mich nicht zu Wort, weil. ich die Zusammenarbeit mit anderen nicht gefährden will Prosoziales Schweigen...sich nichts ändern Resigniertes würde, üd wenn ich etwas Schweigen sage überhaupt nicht eher nicht teilweise eher ja...ich Angst habe vor negativen Konsequenzen Selbstschützendes Schweigen voll und ganz 0% 50% 100%

27 Courage Ergebnisse Prosoziales Schweigen wird verringert / verstärkt durch. Vertrauen in Arbeitgeber HR- Arbeits- Einstellungen Praktiken beziehung und Verhalten Quantitative Arbeitsplatz- unsicherheit h it - [-.168] + Prosoziales Schweigen [.148] [Korrigiertes i R-Quadrat =.306] (Kontrollvariablen: personale und organisationale Faktoren)

28 Courage Ergebnisse Resignatives Schweigen wird verringert / verstärkt durch. HR- Praktiken Arbeitsbeziehung Einstellungen und Verhalten Partizipation - [-.228] Führung Vertrauen in Arbeitgeber - - [-.117] Resignatives Schweigen [-.228] [Korrigiertes R-Quadrat =.306] Gesundheitliches Wohlbef inden - [-.125] (Kontrollvariablen: personale und organisationale Faktoren)

29 Courage Ergebnisse Selbstschützendes Schweigen wird verringert /verstärkt durch HR- Praktiken Arbeitsbeziehung Einstellungen und Verhalten Partizipation - [-.127] Festes Gehalt ohne variable Lohnbestanteile Vertrauen in Arbeitgeber - - [-.246] [-.206] Selbst- schützendes Schweigen Arbeitsmarktfähi ähigkeit it - [Korrigiertes R-Quadrat =.306] [-.092] Quantitative Arbeitsplatz- unsicherheit + [.212] (Kontrollvariablen: personale und organisationale Faktoren)

30 Schweizer HR-Barometer 2012 Erstes Fazit" Fehlverhalten wird eher gezeigt, wenn Arbeitstätigkeit nicht erfüllend / langweilig ist Probleme nicht angesprochen werden können Courage wird eher gezeigt, wenn Mitentscheiden erwünscht ist Vertrauensbasis vorhanden ist persönliches Sicherheitsempfinden hoch ist (tiefe Arbeitsplatzunsicherheit, hohe Arbeitsmarktfähigkeit) variable Lohnanteile nicht zum Schweigen verleiten

31 Schweizer HR-Barometer 2012 Weiteres Vorgehen Schweizer HR-Barometer Bericht 2012 erscheint am 28. November 2012 unter /

32 Schweizer HR-Barometer 2012 Weiteres Vorgehen Posterpräsentation zum Thema Fehlverhalten von Studierenden der UZH am 14. Dezember Uhr, Plattenstrasse 14, 8032 Zürich