motivator Der motiv Award 2013 Newsblatt Human Resource Management Dezember Prämierung von ausgezeichneten Abschlussarbeiten inhalt

Transkript

1 Newsblatt Human Resource Management motivator Dezember 2013 Der motiv Award 2013 Prämierung von ausgezeichneten Abschlussarbeiten Liebe Leserinnen und Leser! An unseren Fachhochschulen und Universitäten forschen jedes Jahr tausende StudentInnen an spannenden und aktuellen Themen. Die Forschungsergebnisse verschwinden aber leider oft in den Schubladen. Eine fundierte und praxisnahe Forschung zu zukunftsorientierten Themen kann Unternehmen aber bei deren Herausforderungen unterstützen. Deshalb wurde im Vorjahr die Idee geboren, herausragende Abschlussarbeiten im Bereich Leadership & Human Resources gemeinsam mit der Fachhochschule Steyr zu prämieren und vor den Vorhang zu holen. In dieser Ausgabe des motivator möchten wir die Veranstaltung Revue passieren lassen und Ihnen eine prämierte Abschlussarbeit zum Thema Expatriate-Management näher vorstellen. Viel Spaß beim Nachlesen des motiv Award 2013 wünscht Ihnen Ihr motiv Team MotiV prämierte auch heuer wieder - gemeinsam mit der Fakultät für Management der FH OÖ in Steyr - herausragende Abschlussarbeiten im Bereich Leadership & Human Resources mit einem Preisgeld von insgesamt EUR 1.200,00. Die Jury mit Mag. Christian Kneidinger, Mag. Peter Brandstätter und Mag. Andrea Künz wählte die Abschlussarbeiten aus, die im Rahmen einer Preisverleihung am 20. November 2013 am Campus Steyr, Studierenden und Gästen aus Wirtschaft und dem Nonprofit- Bereich vorgestellt wurden. eine Nachlese von Angela Eiber, BA Impressum: motiv Personal Consulting GmbH A-4052 Ansfelden Dorfweg 2 T. +43 (0) F. +43 (0) office@motiv.at Bildnachweis: S. 1 FH OÖ/Kainrath, S. 4 Shutterstock/Vitchanan Photography inhalt > 1 > 4 > 7 Der motiv Award 2013 Wir haben die Top BewerberInnen

2 Drei junge Steyrer FH-Absolventinnen freuen sich über die Auszeichnung ihrer Abschlussarbeiten mit dem motiv Award >> Motivatoren im Zusammenhang mit der betrieblichen Weiterbildung - bezogen auf Bereitschaft, Teilnahme, Mitarbeit und Anwendung (Katja Kober, Bachelorarbeit) >> Recent Developments in Selection and Preparation of Expatriates Theory in Comparison to Austrian Practices (Anja Spitzer, Masterarbeit) >> Werkzeuge des ethnologischen Diversitätsmanagements zur Steigerung der Mitarbeitermotivation (Valeska Nassiri, Masterarbeit) Andrea Künz - Leitung Personal Consulting motiv - erläuterte in ihrer Begrüßung, warum wir als Beratungsunternehmen, Forschung im Bereich Leadership & Human Resources unterstützen: Es ist wichtig, dass wir den Herausforderungen der Zukunft, auch mit angewandter Forschung, die einen fundierten theoretischen Hintergrund hat, begegnen. Vizedekan Prof. Mag. Peter Brandstätter merkte in seinen Begrüßungsworten stolz an, dass die Abschlussarbeiten, in die viel Zeit und Energie hineingesteckt wird, für die Praxis wirklich sehr relevant sind. Wie verändert sich unsere Arbeitswelt? In einer Talkrunde diskutierten DI Werner Freilinger SKF, Mag. Christian Kneidinger KH Elisabethinen, Tanja Scherbaum Studentin FH OÖ/Steyr Der motiv Award 2013 / Prämierung von ausgezeichneten Abschlussarbeiten Angela Eiber, BA und Mag. Andrea Künz motiv Personal Consulting zum Thema Neue Perspektiven in der Arbeitswelt Es wurden Entwicklungen, Trends und Herausforderungen angesprochen und auch Möglichkeiten dargestellt, diesen proaktiv zu begegnen. Beispielsweise werden bei SKF Steyr bereits verschiedenste flexible Arbeitszeitmodelle und ein Mentorensystem für die gute Zusammenarbeit von jungen und älteren MitarbeiterInnen angeboten. Ebenso beschäftigt die Unternehmen, wie man MitarbeiterInnen nach längeren Abwesenheiten (Karenz, Auslandsentsendungen, etc.) wieder in den Arbeitsalltag integrieren kann. Christian Kneidinger vom Krankenhaus der Elisabethinen merkte an, dass auch im Gesundheitsbereich ähnliche Themenstellungen vorherrschen. Es ist ein erhöhter Bedarf an Flexibilität gegeben, durch die steigenden Anforderungen der PatientInnen und die gleichzeitigen Einsparungsmaßnahmen. Ein weiteres Thema, das in Zukunft die Verantwortlichen in den Krankenhäusern und Alten- und Pflegeheimen stärker beschäftigen wird, ist die Qualifizierung der MitarbeiterInnen durch einen notwendigen Grade- and Skill-Mix - also die ideale Mischung von Berufsgruppen und Fähigkeiten. Das Bedürfnis nach flexiblerer Arbeitsgestaltung wurde auch von Tanja Scherbaum bestätigt, die es als junge Mitarbeiterin sehr schätzen würde, Arbeitsort und Arbeitszeit frei wählen zu können. Aus Beratersicht wurden diese Trends und Entwicklungen in der Arbeitswelt ebenso bestätigt. Neben den notwendigen fachlichen Qualifikationen der MitarbeiterInnen wird es, laut den Beobachtungen von Andrea Künz, aber auch immer auf die Einstellungen und Werthaltungen der MitarbeiterInnen ankommen, um mit den Veränderungen der Zukunft erfolgreich umgehen zu können. 2

3 Präsentation der ausgewählten Arbeiten durch die PreisträgerInnen Die in der Talkrunde angesprochenen Entwicklungen fanden sich teilweise auch in den ausgewählten Abschlussarbeiten wieder. Bei der Bachelorarbeit von Katja Kober wurden Motivatoren im Zusammenhang mit der betrieblichen Weiterbildung sehr praxisbezogen dargestellt. Dabei handelt es sich um ein aktuelles Thema, da viele Unternehmen und Personalleitungen mit einer gewissen Übersättigung an Weiterbildungsangeboten konfrontiert sind. Die Motivatoren werden in Bezug auf Bereitschaft, Teilnahme, Mitarbeit und Anwendung dargestellt und es wird anhand eines konkreten Unternehmensbeispiels ein Weiterbildungsprozess abgeleitet. Eine wesentliche Erkenntnis aus einer durchgeführten Mitarbeiterbefragung der Autorin, ist die Wichtigkeit von praxisnahen Weiterbildungsangeboten, mit der Möglichkeit das Erlernte in den Arbeitsalltag zu integrieren. Eine Erkenntnis, die nicht allzu neu erscheint, aber oftmals noch zu wenig Umsetzung in der Praxis findet. Ebenso mit einem Motivationsthema beschäftigt sich die Masterarbeit von Valeska Nassiri. Unter dem Titel Werkzeuge des ethnologischen Diversitätsmanagement hat sie das Thema der Mitarbeitermotivation, in Hinblick auf die erfolgreiche Integration von niedrigqualifizierten Mitarbeiter/innen mit Der motiv Award 2013 / Prämierung von ausgezeichneten Abschlussarbeiten Angela Eiber, BA Migrationshintergrund bearbeitet. Dies stellt ein sehr zukunftsorientiertes Thema dar, das sehr viel Diskussionsstoff, aber auch große Chancen für Unternehmen mit sich bringt. Frau Nassiri wies darauf hin, dass neben den Hard facts, die es in den verschiedenen Phasen der MitarbeiterInnenintegration zu berücksichtigen gibt, es auch essentiell ist, dieser Mitarbeitergruppe Anerkennung, Wertschätzung und echtes Interesse entgegen zu bringen. Die sehr spannenden Präsentationen der Preisträgerinnen weckten das Interesse der Gäste und es fand eine anregende Diskussion zu den Themen statt. Motiv Award 2014 Der motiv Award wird auch im nächsten Jahr wieder vergeben, um auch weiterhin angewandte Forschung im Bereich Unternehmensführung und den neuen Perspektiven in der Arbeitswelt zu unterstützen. Sie möchten noch mehr Informationen zu den Abschlussarbeiten? Kontaktieren Sie uns unter: office@motiv.at Angela Eiber, BA Consultant bei motiv Personal Consulting 3

4 Gut geplant ist halb gewonnen Gut geplant ist halb gewonnen In Zeiten der Globalisierung ist es für Unternehmen bereits notwendig geworden, ihre Geschäftstätigkeiten international auszubauen und zu diesem Zweck sind Auslandsentsendungen unerlässlich. Deshalb sind die richtigen Instrumente und Methoden, entsandtes Personal zu managen, ein wichtiger Bestandteil der Unternehmensstrategie, um auf dem sich ständig ändernden, globalen Markt bestehen zu können und konkurrenzfähig zu sein. Aktuelle Entwicklungen, die das Management von Auslandsentsendungen betreffen, stellen Unternehmen weltweit vor neue Herausforderungen, öffnen aber auch Türen zu neuen Chancen. Obwohl viele Unternehmen in Österreich dies zwar bereits erkannt haben, gibt es immer noch einiges an Nachholbedarf, wenn es darum geht, entsprechende Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen. Wer keine Wahl hat, hat die Qual Wenn man Personalverantwortliche österreichischer Unternehmen nach ihren Auswahlprozessen von Expatriates befragt, hört man fast immer die gleiche Antwort: Es gibt bei uns keinen wirklichen Prozess. Als Grund hierfür wird meistens genannt, dass sowieso oft nur ein passender Kandidat zur Verfügung 4

5 steht, der bereit dazu ist, ins Ausland zu gehen. Dass dadurch nicht immer unbedingt der/die am besten geeignete MitarbeiterIn für die anspruchsvollen Aufgaben im Ausland eingesetzt wird, ist klar. Um an diesem Problem zu arbeiten, gibt es zwei Lösungsansätze: Zum einen die Entwicklung besserer Anreizsysteme für Expatriierungen und zum anderen mehr MitarbeiterInnen dazu auszubilden, die entsprechenden Aufgaben im Ausland erfüllen zu können oder in aller Kürze zusammengefasst: Anreizsysteme und Menschen zu entwickeln. Anreizsysteme entwickeln Rein finanzielle Anreize sind schon lange nicht mehr genug, um die besten MitarbeiterInnen dazu zu motivieren, ins Ausland zu gehen. Studien haben ergeben, dass immer weniger Menschen dazu bereit sind, ins Ausland entsendet zu werden, was unter anderem an der mangelnden Attraktivität der Destinationen liegt, in denen Expatriates gebraucht werden. Ein weiterer Grund ist die Sorge um die Familie, die viele Menschen davon abhält, ihre Heimat für längere Zeit zu verlassen. Außerdem fürchten viele, dass ein längerer Auslandsaufenthalt ihre Karriere eher behindert als fördert oder noch schlimmer: dass bei ihrer Rückkehr nach Österreich keine geeignete Position mehr für sie im Unternehmen zu finden ist, was leider häufig der Fall ist. Viele Unternehmen in Österreich kennen zwar diese Probleme, investieren aber immer noch viel zu wenig Zeit und Aufwand in die Optimierung von Prozessen, die zum einen die Karrieren und Entwicklungsmöglichkeiten ihrer Expatriates besser fördern und zum anderen ihre Familien besser integrieren. Menschen entwickeln Doch was nützen die besten Anreizsysteme und Versprechungen, wenn Expatriates völlig unvorbereitet ins Ausland geschickt werden und am Ende doch mit der Situation überfordert sind und scheitern? Neben Gut geplant ist halb gewonnen Bereitschaft und Wille, müssen deshalb auch die erforderlichen Fähigkeiten vorhanden sein, damit eine Auslandsentsendung erfolgreich wird und diese werden am besten durch Ausbildung und gründliche Vorbereitung der Expatriates auf ihren Auslandsaufenthalt sichergestellt. Vor allem die Notwendigkeit von interkultureller Kompetenz wird in Österreich noch häufig unterschätzt, was oft zu oberflächlichen Do s and Don ts - Seminaren, einem Crash-Kurs der jeweiligen Sprache und einem kurzen Wochenend-Trip ins jeweilige Land führt. Stattdessen sollte Expatriates dabei geholfen werden, den fremden Kulturkreis richtig verstehen zu lernen und die geschichtlichen Hintergründe und Zusammenhänge kultureller Besonderheiten zu begreifen. Das gilt nicht nur für die Expatriates selbst, sondern auch für sämtliche Familienmitglieder, wobei hier besonders Kinder nicht außer Acht gelassen werden sollten. Quantität führt zu Qualität Um nun noch einmal zu erläutern, warum diese beiden Punkte als so wichtig angeführt wurden: Das Entwickeln und richtige Einsetzen dieser beiden Instrumente hätte zur Folge, dass Unternehmen ihre Expats aus einem größeren Kandidatenpool auswählen können. Damit würden auch die Chancen, die am besten geeignete Person für die Auslandsentsendung zu finden, erhöht werden, was in der Folge wiederum die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreich durchgeführten Auslandsentsendung erhöhen würde. Angewandte Forschung Obwohl man sich in der Forschung schon seit einigen Jahren intensiv mit diesen und ähnlichen Lösungsansätzen zur Optimierung des s beschäftigt, haben viele Unternehmen noch nicht die Zeit und den Mut dazu gefunden, sich an die neu erforschten Methoden heranzuwagen. 5

6 Die folgende Tabelle soll nun noch abschließend, ergänzend zu den schon im Artikel genannten Punkten, einige Bereiche aufzeigen, in denen zwar bereits neue Gut geplant ist halb gewonnen Entwicklungen eingehend erforscht wurden, die aber von vielen Unternehmen weiterhin noch sehr traditionell gelebt werden. Traditionelle Ansätze Typisches Profil eines Expats: > Mann > 40 Jahre oder älter > Vor Auslandsentsendung bereits viel Erfahrung im Unternehmen gesammelt Einzige Auswahlmethode: Klassische Auswahlgespräche, da meist nur ein passender Kandidat für die Auslandsentsendung zur Verfügung steht Interkulturelles Training nur notwendig, wenn Expatriates in ein weit entferntes, exotisches Land entsandt werden Expatriierung im klassischen Sinn: > für 3-5 Jahre von der Zentrale in eine ausländische Niederlassung geschickt > nur von Zeit zu Zeit Kontakt zur Heimatorganisation Aktuelle Trends und Entwicklungen Anreizsysteme sollten an neue Zielgruppe angepasst werden: > Immer mehr Frauen > Expatriates werden immer jünger > Interkulturelle Kompetenz ist wichtiger als langjährige Erfahrung im Unternehmen Neuere Literatur: > Stellt Zweckmäßigkeit eines klassischen Zwiegesprächs als Auswahlmethode von Expatriates in Frage, da die Auswahlkriterien dabei subjektiv beurteilt werden > Empfiehlt Verwendung zusätzlicher Beurteilungsmethoden, um objektivere Einschätzung zu ermöglichen, z.b.: - Potenzialanalyse - Assessment Wissenschaftler sind sich einig: > Auch Kulturen, die sich auf den ersten Blick stark ähneln, unterscheiden sich immer in einigen wesentlichen Punkten > Interkulturelles Training wird vor JEDER Auslandsentsendung empfohlen sogar wenn es beispielsweise als Österreicher "nur" nach Deutschland geht Technologiefortschritte verändern das Management ausländischer Niederlassungen: > Klassische Expats werden viel weniger oft gebraucht > Kürzere Auslandsaufenthalte genügen > Moderne Ansätze, die das nutzen: - "internationales Pendeln" - "virtuelle Expatriierung" - ständiger Kontakt zwischen Expat und Heimatorganisation, was spätere Repatriierung erleichtert Traditionelle Ansätze vs. Aktuelle Trends und Entwicklungen im Expatriate-Management - ein Auszug aus der Masterthesis von Zusammenfassend lässt sich also feststellen, dass, wie in vielen anderen Fällen des Geschäfts- sowie Privatlebens, auch bei Auslandsentsendungen gilt: Nur eine gute Planung und Vorbereitung kann eine erfolgreiche Durchführung sicherstellen. Genau das ist es, was viele Unternehmen in die Tat umsetzen sollten. Masterarbeit / Absolventin Fachhochschul- Studiengang Global Sales and Marketing (GSM) 6

7 lounge Wir haben die Top BewerberInnen mit profundem Werdegang und hoher sozialer Kompetenz In dieser Rubrik stellen wir Ihnen regelmäßig Personen vor, die uns im Gespräch überzeugt haben. Kontaktieren Sie uns bitte, wenn Sie ein Profil anspricht. Wir stellen gerne den Kontakt zu unseren BewerberInnen her. >> Leitung Finanz/ Controlling Chiffre Nr Jahre, männlich HTL Maschinenbau/Betriebstechnik, Betriebswirtschaftslehre (Rechnungswesen, Fertigungswirtschaft) an der JKU, Linz Zusatzqualifikationen: Strategisches Controlling, Treasury Management, Human Resource Management Kaufmännischer Geschäftsführer und Leitung Finanzmanagement in der Baustoffindustrie, Finanzleiter von ausländischen Tochterunternehmen, Leiter Controlling in einem Öl- und Gasunternehmen Langjährige erfolgreiche Führungserfahrung im Finanzbereich internationaler, börsennotierter Unternehmensgruppen, hohe Ergebnisorientierung, Durchsetzungs- und Motivationsfähigkeit >> Assistentin/ Projektassistenz TZ Chiffre Nr Jahre, weiblich Studium JKU Betriebswirtschaftslehre (E-Business, Controlling und Kulturmanagement) Zusatzqualifikationen: Psychotherapeutisches Propädeutikum, sehr gute Softwarekenntnisse der Microsoft Office Pakete, Oracle, AS400, sehr gute Englisch- und Französischkenntnisse Assistentin Vertriebsleitung, Projektassistentin Sozialbereich, Tagungsorganisation Organisationstalent, Erfahrung im Bereich Gesprächsführung, Konflikt- und Beschwerdemanagement, lösungsorientiertes Arbeiten, Flexibilität und Belastbarkeit, sehr gutes Zeitmanagement >> Bereichsleitung, Geschäftsführung (Technik, Vertrieb, Entwicklung, Projektmanagement) ChiffreNr.: Jahre, männlich HTBLA Maschinenbau Linz, TU Graz Maschinenbau, Werkzeugmaschinen und Fördertechnik Zusatzqualifikationen: International Business Development, Lean Management, Changemanagement, Innovations- und Produktmanagement, TRIZ, Six Sigma, FMEA, Vertrags- und Arbeitsrecht, Claimmanagement Leiter Geschäftsbereich Fördertechnik, Leiter Entwicklung und Konstruktion in einem Maschinenbauunternehmen, Bereichsleitung (Innovationsmanagement, Projektierung, Projektmanagement) in der Fahrzeugindustrie (weltweit), Geschäftsführung Maschinen und Anlagenbau Techniker mit hoher Führungs- und Managementkompetenz, sehr starker Kundenfokus (Kundennutzen), Teamorientierung, flexibel und veränderungsstark 7

8 lounge Wir haben die Top BewerberInnen mit profundem Werdegang und hoher sozialer Kompetenz >> Bauingenieur/ Kulturtechniker Chiffre Nr Jahre, männlich Universität für Bodenkultur Wien, Studium der Kulturtechnik und Wasserwirtschaft (Wahlfächer: Angewandte Geologie, Boden- u. Ressourcenschutz, Entsorgungslogistik, Gewässerkunde, Siedlungswasserwirtschaft), Spezialisierung: Umweltmanagement Zusatzqualifikationen: Qualitätsbeauftragter für Klein- und Mittelbetriebe, Sprengbefugter Projektmanager - Verkehrsplanung, Infrastrukturplanung, Baumanagement, Hochwasserschutz, Abflussuntersuchungen, Projektleitung im Anlagenbau Techniker und Praktiker, sehr teamorientiert, effiziente und gewissenhafte Arbeitsweise, hohes Engagement >> CAD/CAE und Customer Care Spezialistin/ IT Product Managerin (TZ) Chiffre Nr Jahre, weiblich Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Johannes Kepler Universität, Abschluss: Magister Ingenieur für Elektronik und Nachrichtentechnik (HTL Leonding) Zusatzqualifikationen: Sprachkenntnisse: Englisch, Spanisch, Italienisch Product Manager, Customer Care und Trainerin in Softwareentwicklungsunternehmen Offen und kommunikativ, analytische und konzeptionelle Arbeitsweise, Fokussierung auf Kunden und auf IT, mehrjährige Auslandserfahrung und vielfältige Interessen 8