Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Februar 2010

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1 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Februar 2010 Arbeit und Lernen Arbeit & Lernen Detmold ggmbh Detmold Sachsenstraße 32 Geschäftsführer: Matthias Wenzel Amtsgericht Lemgo HRB: 5820 SteuerNr. 313/5900/3760 Bankverbindung: Kto Sparkasse Detmold Blz Tel: Fax:

2 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Februar 2010 Inhalt Wahlvorschläge und Stützunterschriften...3 Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund...3 Kein Hausverbot für Betriebsratsmitglieder...5 Schulungsanspruch für den Betriebsrat...6 Toilettenpause kein Grund für Lohnkürzung...6

3 Wahlvorschläge und Stützunterschriften Wahlvorschläge für die Wahl der Schwerbehindertenvertretung müssen innerhalb der Einreichungsfrist mit der erforderlichen Anzahl von Stützunterschriften im Original beim Wahlvorstand eingehen. Die Einreichung von Telekopien genügt nicht. Der Wahlvorstand muss das Vorliegen der erforderlichen Unterschriften zuverlässig prüfen können. Dies kann er nur, wenn ihm die Originalunterschriften vorliegen. Allerdings müssen sich nicht sämtliche Stützunterschriften auf dem- selben Blatt befinden. Es muss aber gewährleistet sein, dass sich die Unterschriften auf den Wahlvorschlag und nicht auf eine andere Erklärung beziehen. Dies kann beispielsweise durch die körperliche Verbindung mehrerer Blätter oder durch die Angabe eines gemeinsamen Kennworts auf sämtlichen Blättern geschehen. Ohne Erfolg haben daher die Antragsteller eines vom Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Wahlanfechtungsverfahrens geltend gemacht, der Wahlvorstand habe einen für die Wahl der Bezirksschwerbehindertenvertretung per Telefax eingereichten Wahlvorschlag zu Unrecht zurückgewiesen. Die Wahlanfechtung war dennoch erfolgreich, da der Wahlvorstand in seinem Wahlausschreiben die Voraussetzungen der Wählbarkeit nicht ausreichend beschrieben hatte. Das Bundesarbeitsgericht erklärte deshalb, wie bereits das Landesarbeitsgericht, die Wahl für ungültig. BAG- Pressemitteilung vom , Beschluss vom 20. Januar ABR 39/08- Unser Seminartipp zur Vertiefung: Die Wahl der Schwerbehindertenvertretung Termin: und Ort: Pullman Hotels and Resorts, Dortmund, Mövenpickhotel Bielefeld, Bielefeld Referentin: Bianca Rudolf, Arbeitsrechtstrainerin Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er - zb aus Gründen der Qualitätssicherung - schriftliche Arbeitsanweisungen einführt. Sachverhalt: Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen

4 Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage - anders als das Landesarbeitsgericht - abgewiesen. Wesentliche Entscheidungsgründe: Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben. BAG-Pressemitteilung vom , Urteil vom 28. Januar AZR 764/08 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Verhaltensbedingte Kündigung Termin: Ort: Mercure Köln im Friesenviertel, Köln Referent/in: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover Arbeitsrecht 1, Einführung in das Arbeitsrecht Termin: Ort: Mercure Hannover City, Hannover Referent/in: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover, Esther Lehmann, Rechtsanwältin Betriebsrat 2, Von der Einstellung bis zur Kündigung Termine: , Ort: Mercure Hamburg an der Messe, Hamburg, Hotel Rodderhof, Bad Neuenahr-Ahrweiler Referenten: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover, Lutz Geydan, Arbeit und Lernen Detmold, Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum

5 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der betrieblichen Praxis Termin: Ort: Sporthotel zum Hohen Eimberg, Willingen Referentin: Heike Schneppendahl, Rechtsanwältin, Fachbuchautorin Kein Hausverbot für Betriebsratsmitglieder Mitglieder des Betriebsrats haben aufgrund ihres Amtes das Recht, den Betrieb des Arbeitgebers jederzeit, jedenfalls aber während der üblichen Arbeitszeiten zu betreten. Ohne ein solches Zutrittsrecht ist eine Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben nicht möglich, da Betriebsräte für ihre Arbeitskollegen erreichbar sein müssen und da sie - bei Bedarf auch kurzfristig - zu einer Betriebsratssitzung zusammenkommen müssen. Der Arbeitgeber kann auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds demnächst endet, nur in seltenen Ausnahmefällen ein Hausverbot verhängen. Sachverhalt: Einem Betriebsratsmitglied wurde im März 2009 zu Ende September 2009 gekündigt. Der Betroffene wurde freigestellt und ein Hausverbot gegen ihn ausgesprochen. Das Hausverbot sollte allerdings dann nicht gelten, wenn der Betroffene Zutritt zum Betrieb für die Ausübung von erforderlicher Betriebsratstätigkeit benötigte. Hierfür sollte der Betroffene vorher schriftlich stichpunktartig die beabsichtigte Betriebsratstätigkeit darstellen. Der gekündigte Arbeitnehmer strengte daraufhin einen Kündigungsschutzprozess an, in dem er sich mit dem Arbeitgeber auf eine betriebsbedingte Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erst am einigte. Gleichzeitig beantragte er in einem Eilverfahren, ihm uneingeschränkten Zutritt zum Betriebsgelände zu gewähren. Entscheidungsgründe: Das AG München gab in dem Eilverfahren dem Betriebsratsmitglied in erster Instanz recht (Beschluss vom , 32 BVGa 30/09). Das LG München bestätigte in zweiter Instanz diese Entscheidung. Das Hausverbot verstoße gegen das Behinderungsverbot des 78 Satz 1 BetrVG. Ein Hausverbot gegen Betriebsratsmitglieder dürfe nur bei gravierenden Pflichtverletzungen ausgesprochen werden und nur in diesem Fall könne die Erforderlichkeit des begehrten Zutritts für die Ausübung von Betriebsratstätigkeiten kontrollieren werden. In allen anderen Fällen folgt aus dem Behinderungsverbot für Betriebsräte auch das Verbot, einen Nachweis von Betriebsratsmitgliedern zu verlangen, dass sie Betriebsratstätigkeiten nachgehen wollen. Zu einer ungestörten Amtsausübung des Betriebsrats gehöre auch ein uneingeschränktes Zutrittsrecht zum Betriebsgelände. Die Tätigkeit des Betriebsrates könne schließlich zu jeder Zeit erforderlich werden, also müssen Betriebsratsmitglieder auch jederzeit den Betrieb betreten können. Dieses Zutrittsrecht stehe jedem Betriebsratsmitglied zu, unabhängig von einer eventuellen Freistellung oder dem Kündigungsstatus. Eine inhaltliche Kontrolle der Tätigkeit durch den Arbeitgeber sei unzulässig. Auch Betriebsratsmitglieder, die weder gekündigt noch freigestellt sind, müssen schließlich die geplante Betriebsratstätigkeit nicht darlegen, sondern sich nur vom Arbeitsplatz ab- und wieder anmelden, so das LAG. Der Arbeitgeber solle lediglich darüber Bescheid wissen, wann ein Betriebsratsmitglied nicht an seinem Arbeitsplatz anwesend ist und nicht kontrollieren können, was das vorübergehend arbeitsabwesende Betriebsratsmitglied kraft seines Amtes mache. Eine solche Inhaltskontrolle verstoße gegen das Behinderungsverbot. Erst

6 Recht gelte das dann für den Fall, dass das Betriebsratsmitglied freigestellt worden ist. Etwas anderes hält das LAG nur bei sehr schwerwiegenden Störungen des Vertrauensverhältnisses, etwa Straftaten des Betriebsratsmitglieds, für denkbar. Dies war sei vorliegend nicht der Fall. LG München, Beschluss vom , 11 TaBVGa 16/09 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Betriebsrat 1, Aller Anfang ist...gar nicht so schwer Termine: , , , : , , , , : , , , Ort: Ahrweiler, Berlin, Cuxhaven,, Hamburg, Paderborn, Willingen, Würzburg Referenten/innen: Thomas Bödecker, Lutz Geydan, Esther Lehmann, Heike Schneppendahl, Heiner Reimann, Bianca Rudolf, Walter Venghaus Schulungsanspruch für den Betriebsrat Termin: Ort: Mövenpickhotel Bielefeld, Bielefeld Referentin: Esther Lehmann, Rechtsanwältin, Dozentin FH Bielefeld Toilettenpause kein Grund für Lohnkürzung Zur Einstimmung auf den bevorstehenden Karneval noch folgender Fall: Das AG Köln gab der Lohnklage eines angestellten Rechtsanwalts über 682,40 EUR statt. In diesem Umfang hatte die beklagte Kanzlei ihrem angestellten Kollegen den Nettolohn vorenthalten, da er angeblich in einem ausufernden Umfang die Toilette aufgesucht hatte. Um diesen Vorhalt im Streitfall genau darlegen zu können, hatte der Arbeitgeber akribisch genau festgehalten, zu welchen Zeiten und wie lange der angestellte Rechtsanwalt in den zweieinhalb Wochen vom 08. bis zum 26. Mai 2009 die Toilette aufgesucht hatte. Dabei handelte es sich um 6 Stunden und 24 Minuten. Diese beachtliche Zahl rechnete der Arbeitgeber auf die gesamte bisherige Dauer des seit August 2008 bestehenden Arbeitsverhältnisses hoch und kam dabei zu dem Resultat, dass der Angestellte von August 2008 bis Mai 2009 über die üblichen Pausen- und Toilettenzeiten hinaus etwa 90 Stunden auf der Toilette verbracht haben müsse. Für diesen - angeblichen - Arbeitsausfall zog die Kanzlei dem Kläger die streitigen 682,40 Euro netto vom Gehalt ab. Dieser verwies zur Rechtfertigung seiner Toilettenbesuche auf Verdauungsprobleme. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Eine Kürzung des Gehalts aufgrund von Verdauungsproblemen hielt das Gericht für unzulässig. AG Köln, Urteil vom , 6 Ca 3846/09

7 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Arbeitsrecht 1, Einführung in das Arbeitsrecht Termin: Ort: Mercure Hannover City, Hannover Referent/in: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover, Esther Lehmann, Rechtsanwältin Betriebsrat 2, Von der Einstellung bis zur Kündigung Termine: , Ort: Mercure Hamburg an der Messe, Hamburg, Hotel Rodderhof, Bad Neuenahr-Ahrweiler Referenten: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover, Lutz Geydan, Arbeit und Lernen Detmold, Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum Zusammengestellt von Rechtsanwältin Esther Lehmann