Finanzamt Trier. Mitarbeiter im Finanzamt Trier. Alt und Jung - Erfahren und gesund in die Zukunft. Finanzamt Trier. Juni Elisabeth Jost

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "Finanzamt Trier. Mitarbeiter im Finanzamt Trier. Alt und Jung - Erfahren und gesund in die Zukunft. Finanzamt Trier. Juni 2009 - Elisabeth Jost"

Dagmar Pfeiffer
vor 8 Jahren
Abrufe

1 Mitarbeiter im Alt und Jung - Erfahren und gesund in die Zukunft Juni Elisabeth Jost

2 Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in der Gesellschaft erfolgt auch in der Finanzverwaltung derzeit eine grundlegende Veränderung der Altersstruktur. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten ist in den letzten Jahren gravierend angestiegen. Beim betrug am das Durchschnittsalter 48 Jahre (OFD Durchschnitt 45,7 Jahre). Dabei waren im 67 % der Beschäftigten älter als 45 Jahre (56,2 % über 50 Jahre). Hinzu kommt, dass sich zukünftig auch das Erwerbsleben der Beschäftigten verlängern wird. 2

Das Durchschnittsalter der Beschäftigten ist in den letzten Jahren gravierend angestiegen. Beim betrug am 01.

3 Aufgrund dieses demografischen Wandels erachten wir es im als dringend erforderlich, die betriebliche Personalpolitik zukunftsorientiert auszurichten und die bestehenden Organisationsstrukturen unter Beachtung der demografischen Veränderungen zielgerichtet anzupassen. Dabei sind insbesondere die gesundheitlichen Belange der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Wir müssen die aus dem demografischen Wandel entstehenden Veränderungen und auch die zusätzlichen Belastungen erkennen, ernst nehmen und zielgerichtete Aktivitäten entfalten. 3

zielgerichtet anzupassen. Dabei sind insbesondere die gesundheitlichen Belange der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

4 Alt und Jung müssen zukünftig Hand in Hand arbeiten, wenn unser Finanzamt funktions- und innovationsfähig bleiben soll. Dies gilt insbesondere in Zeiten einer dramatischen Reduzierung der finanziellen und der personellen Handlungsspielräume. Steigende Komplexität der Arbeitsprozesse, zunehmende Arbeitsverdichtung und ein sich erhöhendes Arbeitstempo verstärken den Leistungsdruck für das gesamte Personal. 4

Dies gilt insbesondere in Zeiten einer dramatischen Reduzierung der finanziellen und der personellen

5 Für die Realisierung dieser Aufgabe erscheinen uns folgende Grundsätze und Maßnahmen besonders wichtig: Analyse der Altersstruktur im zusätzlich differenziert nach Aufgabenbereichen und Laufbahnen Belastungsanalyse der jeweiligen Aufgabenbereiche Sensibilisierung für die Thematik bei allen Altersgruppen im Finanzamt Stärkere Orientierung der Personalpolitik an den jeweiligen Lebensphasen der Mitarbeiter Demografiesichere Personalentwicklung im Hinblick auf die Verknappung qualifizierter Arbeitskräfte und qualifizierter junger Nachwuchskräfte 5

Thematik bei allen Altersgruppen im Finanzamt Stärkere Orientierung der Personalpolitik an den jeweiligen Lebensphasen der Mitarbeiter

6 Spezifische Leistungspotenziale älterer Beschäftigter (Stärken und auch Schwächen) bewusst erkennen, aktiv und gezielt einsetzen und beachten Leistungspotenziale Jüngerer mit Leistungspotenzialen älterer Kollegen kombinieren Förderung der gegenseitigen Wertschätzung der Leistungen und auch des Leistungspotenzials aller Beschäftigten Stärkung des Ansehens, d.h. des Leistungsimages älterer und jüngerer Mitarbeiter (eingeschränkt leistungsfähig, unkreativ, nicht innovativ, unerfahren, sprunghaft, unzuverlässig, Jugendwahn...) Stärkung der Leistungsfähigkeit und insbesondere der Motivation der älteren Mitarbeiter durch altersgerechte Schulung Gezielter Einsatz von erfahrenen Beschäftigten in Schlüsselpositionen (Service-Center, Lehrbezirk, altersgemischte Großteams, Fortbildungsaufgaben, EDV...) Dokumentation des neuen Altersbewusstseins nach außen - Außendarstellung Förderung der Veränderungsbereitschaft Förderung der Lernbereitschaft 6

tzung der Leistungen und auch des Leistungspotenzials aller Beschäftigten Stärkung des Ansehens, d.h. des Leistungsimages älterer und jüngerer Mitarbeiter (eingeschränkt leistungsfähig, unkreativ, nicht innovativ, unerfahren, sprunghaft, unzuverlässig, Jugendwahn.

7 Daraus ergeben sich für uns folgende konkrete Arbeitsaufgaben: g Altersstrukturanalyse im g Konzentration auf fünf zentrale Handlungsfelder Gesundheitsförderung Arbeitsplatz und Arbeitsschutz Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung Personalführung und Unternehmenskultur Qualifizierung, Fortbildung und Kompetenzentwicklung g Erarbeitung von praktischen Lösungsansätzen u. konkreten Maßnahmen für eine Arbeitsgestaltung, die den Mitarbeiter im Verlauf seines gesamten Arbeitslebens fördert, fordert und gesund erhält g Zielsetzung Erfolgreich im Arbeitsleben auch im demografischen Wandel Erfolgreich nicht nur im Arbeitsleben - Erfolg auch für ein aktives und gesundes Privatleben in beiderseitigem Interesse 7

8 Gesamt -Altersstruktur - März Jahre Männer Frauen 19 Jahre 8

9 Altersstruktur - März 2009 Mitarbeiter älter 50 Jahre ,2 % Gesamt 50+ 9

10 Altersstruktur - März 2009 Mitarbeiter älter 45 Jahre % Gesamt

11 Altersstruktur - März 2009 Mitarbeiter älter 50 Jahre einf. D. mittl. D. geh. D. höh. D. Gesamt davon ,6 % 64,1 % 49,7 % 27,3 % 11

209 179 134 89 7 11 2 3 einf. D. mittl. D. geh. D. höh.

12 Altersstruktur - März 2009 Mitarbeiter älter 50 Jahre Gesamt älter 50 Jahre ,3 % Innendienst 58,8 % Außendienst 12

13 Altersstruktur - März Männer Frauen Jahre Jahre Jahre 13

14 Handlungsfeld 1: Gesundheitsförderung Gesundheitsprophylaxe und Gesundheitsförderung für alle Mitarbeiter Sport Fitness Ernährung Stressbewältigung - Entspannungsangebote altersbedingte Belastungen am Arbeitsplatz erkennen - reagieren psychische Belastungen Zusammenarbeit mit AHG Berufslebensberatung spezielle Gesundheitsförderung für Ältere (z.b. Sportgruppe 50+, Lauftreff 50+) Zusammenarbeit mit Gesundheitskassen Team 1 Frau Stumpp Frau Immig Frau Hermes Herr Mühlhaus 14

15 Handlungsfeld 2: Arbeitsplatz und Arbeitsschutz Arbeitsplatzgestaltung Belastungen mit Schadstoffen Umgang mit PC, Druckern, Tonern etc. Lärm, Licht, Raumtemperatur Untersuchungen Team 2 Herr Noll Herr H. Meyer Herr Resch Herr Faber Optimierung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung 15

Lärm, Licht, Raumtemperatur Untersuchungen Team 2 Herr Noll Herr H.

16 Handlungsfeld 3: Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung altersgemischte Teams Großteams - Tandems Arbeitszeitmodelle Teilzeit - Zeitwertkonten Telearbeit und ältere Mitarbeiter Rotation Mitarbeiter Standzeiten Team 3 Herr Witz Frau Glesius Frau Jonas Frau Jost Frau K. Wagner Frau Koch Herr Berscheid Arbeitsplatzwechsel - Tätigkeitswechsel - gemischte Arbeitsaufgaben Fehlzeiten und Frühpensionierungen vermeiden 16

Standzeiten Team 3 Herr Witz Frau Glesius Frau Jonas Frau Jost Frau K.

17 Handlungsfeld 4: Personalführung und Unternehmenskultur Zusammenarbeit mit der Leitbildgruppe Wertschätzung älterer Mitarbeiter Respekt Wertetransfer (Höflichkeit, Achtung, Lob, Anerkennung, Umgang mit Steuerbürgern, Gesprächskultur, Kommunikation etc.) Generationensolidarität Team 4 Frau Möllenkamp- Lintz Herr Fritz Herr Herrig Frau Barth Führungsverhalten von Vorgesetzten 17

Anerkennung, Umgang mit Steuerbürgern, Gesprächskultur, Kommunikation etc.

18 Handlungsfeld 5: Fortbildung u. Kompetenzentwicklung Wissens-und Erfahrungstransfer Recht und Anspruch auf berufliche Weiterbildung Pflicht zur Weiterbildung auch von älteren Mitarbeitern Lebenslanges Lernen - Förderung der Lernmotivation Mitverantwortung übernehmen für jüngere Mitarbeiter Besondere Förderung von älteren Mitarbeitern im Bereich von Fortbildungsmaßnahmen altersgerechte Fortbildung in homogenen Altersgruppen EOSS und ältere Mitarbeiter Team 5 Frau Maerkovic Herr Spurzem(zeitw. Herr Wollscheid u. Herr Rahn) Frau Vollmer Frau Jost Herr Heinz Weber Frau Lange Spezielle EDV-Schulungen Vorbereitung auf den Ruhestand Wissensverluste beim Übergang in den Ruhestand vermeiden 18

Lernen - Förderung der Lernmotivation Mitverantwortung übernehmen für jüngere Mitarbeiter Besondere Förderung von älteren Mitarbeitern im Bereich von Fortbildungsmaßnahmen

Ähnliche Dokumente

Pressemitteilung. Neues Qualitätssiegel für altersgerechte Personalentwicklung in Unternehmen: AGE CERT. Köln, den 17.

Pressemitteilung. Neues Qualitätssiegel für altersgerechte Personalentwicklung in Unternehmen: AGE CERT. Köln, den 17. Seite 1 von 2 Köln, den 17. Dezember 2010 Neues Qualitätssiegel für altersgerechte Personalentwicklung in Unternehmen: AGE CERT Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird sich auch die Altersstruktur