Markus Rasche Motivation und Arbeitszufriedenheit in der Logistik Neueste Studienergebnisse

Transkript

1 Markus Rasche Motivation und Arbeitszufriedenheit in der Logistik Neueste Studienergebnisse

2 Leonardo da Vincis Luftschraube

3 Paul Cornu Fliegendes Fahrrad seit da Vinci sind rund 420 Jahre vergangen

4 Nur wer selbst brennt, kann Feuer in anderen entfachen. Augustinus

5 Historische Schlaglichter der Motivationsforschung Sozialer Zusammenhalt wichtiger als gute Beleuchtung Elton Mayo und der Hawthorne-Effekt Foto: Hawthorne Werke um 1910 aus: Warner, Sam Bass, Jr. The Urban Wilderness: A History of the American City. Berkeley: University of California Press, 1995.

6 Historische Schlaglichter der Motivationsforschung Eine sinnvolle Arbeit ist die Grundlage für Zufriedenheit

7 Mayo forschte vor 83 Jahren, McGregor Erkenntnisse sind 53 Jahre alt! Wie sieht es mit der Praxisumsetzung aus?

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10 Studienergebnisse aus der Logistik Quelle: Motivationsstudie 2013: Mitarbeitermotivation in der Logistik Miebach Consulting, Frankfurt a.m., 2012

11 Mitarbeiter geben einen durchschnittlichen Wert von 6,8 von 10 möglichen Punkten an (1 = gar nicht motiviert, 10 = hoch motiviert). Die Führungskräfte schätzen die Motivation ihrer Mitarbeiter sehr ähnlich ein (6,9)

12 Faktoren derzeitiger Motivationsgrad TOP 3 der Mitarbeiter: freundliches Betriebsklima eigene Leistungsbereitschaft Spaß und Freude bei der Arbeit

13 Mitarbeiter durchschnittlichen Wert von 6,8 (1 = gar nicht motiviert, 10 = hoch motiviert) Führungskräfte schätzen die Motivation ihrer Mitarbeiter ähnlich ein (6,9) Top-3-Einflußfaktoren: - freundliches Betriebsklima (sozialer Faktor) - eigene Leistungsbereitschaft (instrinsischer Faktor) - Spaß und Freude bei der Arbeit (instrinsischer Faktor) während Mitarbeiter der eigenen Leistungsbereitschaft hohen Anteil zurechnen (Platz 2, 19%), halten Führungskräfte die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter als geringen Einflussfaktor (1%) Führungskräfte sehen eher Arbeitsorganisation, Werte leben und Verantwortung als bedeutend an

14 Instrumente zur Motivationssteigerung TOP 3 der Mitarbeiter: materielle Anreize Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit Kommunikation

15 Mitarbeiter: Lohnerhöhung (21%) Mitarbeiter betonen relativ geringes Lohnniveau Mitarbeiter bevorzugen Lohnerhöhung, Führungskräfte eher leistungsabhängige Vergütung Leistungsvergütungssysteme (LVS) von 46% der Führungskräfte zur Motivationssteigerung eingesetzt Kriterien dabei: Fehlerquote (71%) und On-Time-Delivery (OTD) Befragte empfinden LVS häufig als methodisch unausgereift 50% verstehen ihr LVS nicht (Grad der Verständlichkeit 5,8) unklar, wie Ziele mit Arbeitsleistung beeinflussbar sind Beteiligung bei der Festlegung von Leistungskriterien motiviert (42% mit einbezogen, 13% uneingeschränkt beteiligt, 21% gar nicht) besteht LVS oder Prämiensystem, ist Feedbackfrequenz doppelt so hoch Auszahlungsrhythmus Prämien zwar meist monatlich, jährlich wird aber empfohlen

16 weitere motivationssteigernde Faktoren für Mitarbeiter - Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit (10%) - Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitern (10%) Führungskräfte sehen Anerkennung und Wertschätzung auch so (15% sehen das als wichtigstes Instrument) Jüngere messen Anerkennung und Wertschätzung höheren Stellenwert als Ältere ein nur 24% der operativen Führungskräfte im Feedback-Geben geschult Ranking der Rückmeldeformen: mündliche Beurteilung als Rückmeldung auf Platz 1 (67%) 2% verleihen Leistungsfeedback mit sachlichen Zuwendungen zusätzliches Gewicht je häufiger Feedback, desto motivierender (aber glaubwürdig) Feedback-Intervalle: meist jährlich (43%) und halbjährlich (10%), bei 47% häufiger (mind. 1x/Monat)

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18 weitere motivationssteigernde Faktoren für Mitarbeiter - Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit (10%) - Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitern (10%) Führungskräfte sehen Anerkennung und Wertschätzung auch so (15% sehen das als wichtigstes Instrument) Jüngere messen Anerkennung und Wertschätzung höheren Stellenwert als Ältere ein nur 24% der operativen Führungskräfte im Feedback-Geben geschult Ranking der Rückmeldeformen: mündliche Beurteilung als Rückmeldung auf Platz 1 (67%) 2% verleihen Leistungsfeedback mit sachlichen Zuwendungen zusätzliches Gewicht je häufiger Feedback, desto motivierender (aber glaubwürdig) Feedback-Intervalle: meist jährlich (43%) und halbjährlich (10%), bei 47% häufiger (mind. 1x/Monat)

19 weitere motivationssteigernde Faktoren für Mitarbeiter: Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten Mitarbeiter und Führungskräfte schätzen diese als nahezu gleich hoch ein altersabhängige Wirkung: größter motivationsfördernder Einfluss auf Ältere

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21 empfundene Unternehmensverbundenheit: - Mitarbeiter 7,4 - Führungskräfte über Mitarbeiter 7,6 Mitarbeiter-Sicht: wird auf gutes Betriebsklima (20%) und erfolgreiche Zusammenarbeit mit Arbeitskollegen (Teambindung) (19%) zurück geführt Freude an der Arbeit, attraktive Sozialleistungen des Arbeitsgebers, dialogorientierte Führung wichtig für Loyalität Führungskräfte-Sicht: Attraktivität des Arbeitgebers (23%), Kollegialer Umgang der Mitarbeiter untereinander (17%) und angenehmes Betriebsklima (15%) wichtigste Faktoren

22 Entwicklungspotenziale/wirkungsvolle Instrumente: Ortsübliche Vergütung der Leistung (29%), Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten (12%), Führung mit kontinuierlichem Informationsfluss (10%) und Teambindung (10%) Synergieeffekte bei Überschneidung von Bindungsinstrumente-Motivationsinstrumente: - Werte leben - Verantwortung - Anerkennung - Feedback und Dialog - Prämien- und Leistungssysteme

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26 Generation Y/Why

27 Neue Anreize zur Verquickung von privater und beruflicher Lebenswelt? Einkaufsservice während der Arbeit Autowasch-Service während der Arbeit Sieht so die Zukunft aus? Fringe Benefits (zusätzliche Nebenleistungen)

28 Vielen Dank für Ihre motivierende Aufmerksamkeit Markus Rasche Bildungswerk Verkehr Wirtschaft Logistik Nordrhein-Westfalen e.v. Haferlandweg Münster 0251/ rasche@bvwl.de