BDO AWT. Internationale Mitarbeiterentsendung

Transkript

1 BDO AWT Internationale Mitarbeiterentsendung

2 Immer mehr international ausgerichtete Arbeitgeber entsenden hochqualifizierte Mitarbeiter in ihre ausländische Niederlassung oder eine Tochtergesellschaft im Ausland. Die Rahmenbedingungen für einen solchen Auslandseinsatz müssen sowohl für den Entsandten, als auch für den Arbeitgeber attraktiv sein, um eine erfolgreiche Entsendung zu gewährleisten. Neben rein praktischen Fragen, wie z.b. der Berücksichtigung der familiären Belange des Entsandten, der Organisation des Umzugs und dem Sich-Vertrautmachen mit landestypischen Umgangsformen und Gepflogenheiten, sind zahlreiche komplexe rechtliche Themen zu bedenken. Diese betreffen insbesondere das Arbeitsrecht, das Steuer-und Sozialversicherungsrecht. Zunächst sollen diese Themenbereiche aus Sicht des Arbeitgebers, sodann spezifische arbeitnehmerrelevante Themen dargestellt werden. 2

3 Themen aus Sicht des Arbeitgebers A. Arbeitsrecht und angrenzende Rechtsgebiete Arbeitsrechtlich sind von Arbeitgeberseite bei einer Auslandsentsendung verschiedene Fragen zu klären: I. Besteht eine unternehmensinterne Entsenderichtlinie? In Unternehmen, die häufig Mitarbeiter ins Ausland schikken, existieren oft interne Entsenderichtlinien, in denen die wichtigsten Eckpunkte einer Auslandsentsendung festgehalten sind. Solche Betriebsvereinbarungen dienen vor allem der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter. Auf der Basis der betriebsinternen Richtlinien werden dann die speziellen Umstände des Einzelfalls im Rahmen des individuellen Entsendevertrags geregelt. Deshalb ist zu klären: 1. Gibt es in Ihrem Unternehmen verbindliche Leitlinien, nach denen die bei Entsendungen ablaufenden Prozesse einheitlich gestaltet werden? 2. Gibt es betriebsinterne Richtlinien für spezifische Arten von Auslandseinsätzen? II. Wie wird der Entsendevertrag gestaltet? In einem Entsendevertrag werden die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Auslandsentsendung konkretisiert. Dabei werden die besonderen Gegebenheiten des Einzelfalls festgelegt, wobei betriebsinterne Entsenderichtlinien -falls vorhanden -den Rahmen bilden. In jedem Fall sollte die Kostentragung im Entsendevertrag umfassend geregelt werden. Dies betrifft vor allem folgende Nebenkosten : Umzug, Hotel, Wohnung, 3

4 Schule, Kfz, Steuerberatung, Arbeits-und Aufenthaltserlaubnis, Sprachkurs, interkulturelles Training. Eine klare Kostenregelung schafft zum einen Planungssicherheit für alle Beteiligten und zum anderen eine klare Rechtsgrundlage. Für das Vertragswerk ist die Dauer der Entsendung relevant. Man unterscheidet: 1. Short-term Assignment oder Abordnung Hierbei handelt es sich um einen kurzzeitigen Auslandseinsatz, in der Regel zwischen 3 und 18 Monaten. 2. Long-term Assignment oder Versetzung bzw. Delegation Von einer Versetzung wird gesprochen, wenn der Auslandseinsatz von einiger Dauer ist. Diese kann bis zu 5 Jahre betragen. Der Begriff Delegation wird oftmals als Synonym für Versetzung verwendet, in der Regel dauert die Delegation jedoch maximal 3 Jahre. 3. Commuter Assignment Hierbei handelt es sich um keine Entsendung im engeren Sinne, der Mitarbeiter pendelt vielmehr zwischen Heimatland und Ausland. Er befindet sich für einen bestimmten Zeitraum jeweils mehrere Tage pro Woche im Ausland, den Rest der Arbeitswoche verbringt er im heimischen Betrieb. 4. Permanent Transfer oder Lokalisierung Bei einer Lokalisierung verbleibt der Mitarbeiter dauerhaft im Ausland. Eine Rückkehr ist zwar möglich, aber in der Regel nicht eingeplant. Dieser Form der Entsendung geht häufig eine Versetzung oder Delegation als Testphase voraus. Oder der Mitarbeiter lebt sich während einer zeitlich befristeten Entsendung derart gut im Gastland ein, dass er selbst den Wunsch äußert, seinen Einsatz in eine dauerhafte Entsendung zu ändern. 4

5 III. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei der Entsendung? Laut Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit den wesentlichen Vereinbarungen zu übergeben. Soll der Mitarbeiter länger als einen Monat im Ausland tätig sein, so muss ihm die Niederschrift des geänderten Arbeitsvertrags vor seiner Abreise ausgehändigt werden. In dieser Niederschrift müssen die Dauer der Auslandstätigkeit, das Arbeitsentgelt für den Auslandsaufenthalt nebst Sachleistungen, die Währung, in der das Arbeitsentgelt gezahlt wird, und die Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers festgehalten werden. Bei jedem Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge-und Schutzpflichten. Bei einer Auslandsentsendung verstärken sich diese Pflichten, da der Arbeitnehmer besonders schutzwürdig ist, wenn er im Interesse des Arbeitgebers ins Ausland geschickt wird. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer über die unterschiedlichen Konsequenzen einer länger andauernden Auslandstätigkeit umfassend zu unterrichten. IV. Was ist arbeitsrechtlich sonst noch zu berücksichtigen? 1. Ist ein Tarifvertrag vorhanden? Vor einer Entsendung ist zu klären, ob ein Tarifvertrag besteht und inwieweit dieser für die Entsendung relevant ist. Zwar dürfte es nicht die Regel darstellen, dass ein Tarifvertrag umfassende Regelungen zur Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland vorsieht, es können aber durchaus Bestimmungen enthalten sein, die bei einer Entsendung zu beachten sind. 5

6 2. Wie ist der Kündigungsschutz geregelt? Sollte sich der Arbeitgeber zu einer Kündigung gezwungen sehen, stellt sich die Frage, ob eine Kündigung in der Entsendesituation überhaupt möglich ist. Dem kann einerseits ein gesetzlicher Kündigungsschutz entgegenstehen, andererseits wird häufig zur Absicherung des Arbeitnehmers ein Ausschluss der ordentlichen Kündigung für die Dauer der Entsendung vereinbart. 3. Wie wird die betriebliche Altersversorgung geregelt? Viele Arbeitgeber bieten als Anreiz für die Mitarbeiter eine betriebliche Altersvorsorge an. Diese muss aus Gründen der Gleichbehandlung auch im Ausland tätigen Mitarbeitern offen stehen. Allerdings ist es von der Art der Entsendung abhängig, ob ein Arbeitnehmer dem Heimatunternehmen noch so zugerechnet werden kann, dass er auch von der betrieblichen Altersvorsorge profitiert. Beim Vertragsentwurf sollten die vorhandenen Gestaltungsmöglichkeiten genutzt werden, um zu gewährleisten, dass ins Ausland entsendete Arbeitnehmer bezüglich der Altersversorgung nicht schlechter gestellt werden. 4. Welches nationale Recht ist anzuwenden? Eine der wohl wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen, ist die Frage, welches nationale Recht anzuwenden ist. Diese Frage ist nicht nur, aber natürlich auch relevant für den Fall, dass es zu einem Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt. Die konkrete Ausgestaltung der Tätigkeit im Ausland kann stark von der ausländischen Rechtsordnung -vor allem durch die nationalen Arbeitnehmerschutzgesetze -beeinflusst werden. Hierauf hat der Arbeitgeber beim Entwurf des Entsendevertrags zu achten. 6

7 5. Wo befindet sich der Gerichtsstand bei Klagen? Sollte es zu einer Klage kommen, ist es für den Arbeitgeber relevant, vor welchem Gericht er seine Ansprüche geltend machen bzw. sich verteidigen muss. Hierbei stellt sich zunächst die Frage der internationalen Zuständigkeit. Wenn diese in Deutschland liegt, kann das zuständige Gericht dennoch weit vom Arbeitgeberstandort entfernt sein. Gerichtsstandsvereinbarungen sind nicht immer zulässig, und selbst wenn sie zulässig sind, besteht in der Regel nicht die Möglichkeit, den Gerichtsstand frei zu wählen. Die Frage des Gerichtsstandes sollten Sie unbedingt im Vorfeld klären und gegebenenfalls vertraglich fixieren. 6. Wer berät und vertritt mich in rechtlichen Fragen? Jeder Arbeitgeber, der Mitarbeiter ins Ausland entsendet, sollte sich die Frage stellen, wer ihn im Heimatund Gastland arbeitsrechtlich berät und vor Gerichten und Behörden vertritt. Es ist zu empfehlen, sich frühzeitig einen Rechtsberater an die Seite zu holen, der die notwendigen Kompetenzen im in-und ausländischen Recht aufweist. Darüber hinaus sollte der Berater die wirtschaftlichen und unternehmerischen Belange des Arbeitgebers verstehen. Die frühzeitige Konsultation eines qualifizierten Beraters, der die Entsendung von Anfang an begleitet, ist angesichts der schwierigen Materie jedem Arbeitgeber anzuraten. Erst dann einen Berater zu suchen, wenn akuter Handlungsbedarf besteht, ist immer nur die zweitbeste Lösung. 7. Wurden die Bestimmungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes eingehalten? Bei Entsendungen aus dem Ausland nach Deutschland ist auf die Einhaltung des Arbeitnehmerentsendegesetzes zu achten. Danach sind bestimmte allgemeine 7

8 Arbeitsbedingungen, die aufgrund von Rechts- oder Verwaltungsvorschriften für inländische Arbeitnehmer gelten, auch für Arbeitnehmer anzuwenden, die von ausländischen Arbeitgebern nach Deutschland entsendet wurden. Dies betrifft insbesondere Regelungen zu Mindestlöhnen, Mindesturlaub, Höchstarbeitszeiten, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie zur Gleichbehandlung. Darüber hinaus gelten für bestimmte Branchen die tarifvertraglichen Regelungen. 8

9 B. Steuerrecht Steuerrechtlich sind folgende Fragen relevant: I. In welchem Land muss der Arbeitslohn besteuert werden? Deutschland hat zur Vermeidung einer Doppelbesteuerung mit vielen Ländern ein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) geschlossen. Zwar bildet für diese Abkommen oftmals das OECD-Musterabkommen die Grundlage, trotzdem können sich die steuerlichen Konsequenzen von Land zu Land deutlich unterscheiden. Wenn kein DBA besteht, kann dies dazu führen, dass sowohl das Gastland als auch Deutschland ein Besteuerungsrecht beanspruchen. Für bestimmte Tätigkeiten gilt der Auslandstätigkeitserlass, der ebenso wie das DBA eine Doppelbesteuerung verhindern soll. Der Auslandstätigkeitserlass gilt nur, wenn kein Doppelbesteuerungsabkommen besteht, setzt eine Auslandstätigkeit von mindestens drei Monaten voraus und greift u.a. bei folgenden Tätigkeiten: Anlagenbau, Förderung von Bodenschätzen und Beratung von Ingenieurfirmen. Fällt eine Tätigkeit in den Anwendungsbereich des Auslandstätigkeitserlasses, müssen die im Ausland erzielten Einkünfte in Deutschland nicht besteuert werden, unterliegen allerdings dem deutschen Progressionsvorbehalt. II. Ist eine Quellensteuer ähnlich der deutschen Lohnsteuer abzuführen? In Deutschland muss der Arbeitgeber die Lohnsteuer einbehalten und an das Finanzamt abführen. Dies kann sich ändern, wenn der Arbeitnehmer im Ausland tätig ist. Vergleichbare Systeme des Quellensteuerabzugs bei Auszahlung der Löhne gibt es auch in anderen Ländern, aber keineswegs überall. Deshalb ist vor einer Entsen- 9

10 dung zu klären, ob die Steuer im Gastland durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer zu entrichten ist. III. Inwieweit besteht eine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer? Zu den umfangreichen Schutzpflichten des Arbeitgebers bei Auslandsentsendungen gehört auch die Aufklärung des Arbeitnehmers über steuerliche Konsequenzen. Der Arbeitnehmer soll durch diese Hinweise in die Lage versetzt werden, sich ein Bild zu machen, welche steuerlichen Pflichten er im Ausland zu erfüllen hat und mit welchen Gestaltungsmöglichkeiten ein günstiges steuerliches Ergebnis erzielt werden kann. Wie in allen steuerlichen Fragen ist auch hier die Konsultation eines Steuerberaters mit internationaler Kompetenz empfehlenswert. IV. Inwieweit bestehen Dokumentations- und Mitwirkungspflichten? Bei Auslandssachverhalten hat der Arbeitgeber erhöhte Dokumentations- und Mitwirkungspflichten. Kann er die von der Finanzverwaltung geforderten Nachweise nicht führen, wird ihm häufig der Betriebsausgabenabzug versagt. V. Findet eine Funktionsverlagerung statt? In bestimmten Konstellationen kann die Auslandsentsendung von Mitarbeitern in ein selbständiges Tochterunternehmen zu einer Funktionsverlagerung führen. Hierunter versteht man die Übertragung von Wirtschaftsgütern und sonstigen Vorteilen sowie die damit verbundenen Chancen und Risiken von einem Unternehmen auf ein anderes nahe stehendes Unternehmen. Dadurch übt das übernehmende Unternehmen eine Funktion aus, die bisher vom übertragenden Unternehmen 10

11 ausgeübt worden ist. Eine solche Funktionsverlagerung kann steuerlich sowohl positive als auch negative Folgen nach sich ziehen und ist in der Regel mit einem umfangreichen Dokumentationsaufwand verbunden. VI. Wird eine Betriebsstätte im Ausland begründet? Wenn keine Tochtergesellschaft im Ausland besteht, entsenden Arbeitgeber in der Regel Mitarbeiter ins Ausland, damit sie dort ein Verbindungsbüro (representative office) errichten. Ein solches Büro kann eine ausländische Betriebsstätte des inländischen Unternehmens darstellen und zu einer Vielzahl steuerlicher Konsequenzen führen, v.a. bezüglich Ertragsteuern, Umsatzsteuer und Lohnsteuer. VII. Wer übernimmt die Beratung und Vertretung in steuerrechtlichen Angelegenheiten? Im Fall einer Auslandsentsendung spielt die Kompetenz und die internationale Verflechtung eines Beraters eine besondere Rolle. So muss ein Berater sowohl das deutsche Steuerrecht beherrschen, als auch kompetente Auskünfte über das ausländische Steuerrecht geben können. Hier bietet sich das Aufsuchen eines in einem internationalen Netzwerk tätigen Steuerberaters an. 11

12 C. Sozialversicherungsrecht Bei einer Auslandsentsendung stellen sich in punkto Sozialversicherungsrecht folgende Fragen: I. Ist deutsches Sozialversicherungsrecht anwendbar? Im Grundsatz gilt in Deutschland das Territorialitätsprinzip. Dies besagt, dass die Bestimmungen des deutschen Sozialversicherungsrechts für alle versicherungspflichtigen Arbeitnehmer gelten, die in Deutschland beschäftigt sind. Ein Arbeitnehmer unterliegt also grundsätzlich den sozialversicherungsrechtlichen Regelungen des Landes, in dem er beschäftigt ist. Hiervon gibt es jedoch zwei wesentliche Ausnahmen: die Ausstrahlung und die Einstrahlung. Beim Sachverhalt der Ausstrahlung finden die deutschen Regelungen zum Sozialversicherungsrecht auch dann Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses ins Ausland entsandt wird. Die Entsendung muss allerdings durch vertragliche Vereinbarung oder die Eigenart der Entsendung zeitlich befristet sein. Allerdings gilt dies nur, wenn kein Sozialversicherungsabkommen zwischen Deutschland und dem Entsendestaat besteht. Das sozialversicherungsrechtliche Gegenstück zur Ausstrahlung ist die sogenannte Einstrahlung, die bei Entsendungen aus dem Ausland nach Deutschland wirksam wird. Hiernach gilt für eine Tätigkeit in Deutschland ausländisches Recht, wenn ein Arbeitnehmer von einem ausländischen Arbeitgeber im Rahmen seines Beschäftigungsverhältnisses nach Deutschland entsandt wird und zwischen beiden Ländern kein Sozialversicherungsabkommen besteht. 12

13 II. Welche Meldepflichten bestehen an den Sozialversicherungsträger? Bei einer Entsendung ins Ausland muss der Arbeitgeber dem jeweiligen Sozialversicherungsträger bestimmte Änderungen aus dem Arbeitsverhältnis mitteilen. Diese Mitteilungspflichten richten sich insbesondere nach Art und Dauer der Entsendung des jeweiligen Mitarbeiters. III. Was passiert bei der Entsendung von Personen, die nicht gesetzlich rentenversichert sind? Bei Kammerberufen wie Arzt und Rechtsanwalt läuft die Altersversorgung im Regelfall nicht über die gesetzliche Rentenversicherung, sondern es gibt eigenständige Versorgungswerke. Zwar bestehen bei dieser Form der Alterssicherung vielfach Übereinstimmungen mit den Regelungen des Sozialversicherungsrechts, trotzdem muss wegen möglicher Abweichungen bei einer Entsendung in jedem individuellen Fall eine entsprechende Prüfung der Statuten erfolgen. IV. Welche Besonderheiten sind bei der Entsendung innerhalb des europäischen Wirtschaftsraums zu beachten? Bei Entsendungen innerhalb Europas gilt die Verordnung der EWG (EWG VO 1408/71; künftig 883/2004). Diese hat - ähnlich einem Doppelbesteuerungsabkommen im Steuerrecht - die Aufgabe, eine Doppelversicherung zu vermeiden. 13

14 Grundsätzlich sind die Regelungen der EWG VO 1408/71 bzw. 883/2004 bindend. Auf Antrag kann allerdings genehmigt werden, dass der Arbeitnehmer für die Zeit seiner Auslandstätigkeit in der deutschen Sozialversicherung verbleibt. Dabei sind bestimmte Formalitäten zu erfüllen. Insbesondere ist eine Entsendebescheinigung ( E101 ) zu beantragen. Diesen Antrag haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam zu stellen. V. Welche Besonderheiten sind bei der Entsendung außerhalb des europäischen Wirtschaftsraums zu beachten? Deutschland hat mit bestimmten Ländern außerhalb Europas Sozialversicherungsabkommen geschlossen, um eine Doppelversicherung des Arbeitnehmers zu vermeiden. In diesen bilateralen Abkommen ist geregelt, in welchem Land bei einer Entsendung eine Sozialversicherungspflicht besteht. Auf Antrag kann genehmigt werden, dass der Arbeitnehmer bis zu seiner Rückkehr nach Deutschland in der deutschen Sozialversicherung verbleibt. Wenn bei einer Entsendung weiter das deutsche Sozialversicherungsrecht angewendet werden soll, sind bestimmte Formalitäten zu erfüllen, um eine Freistellung von der Sozialversicherungspflicht des Entsendestaates zu erreichen. Insbesondere ist eine Entsendebescheinigung zu beantragen. Eine solche Entsendebescheinigung trägt immer die Bezeichnung der jeweiligen Vertragsstaaten des Sozialversicherungsabkommens. Im Rahmen des Abkommens zwischen Deutschland und den USA beispielsweise trägt die Entsendebescheinigung die Bezeichnung D/ USA 101. Diesen Antrag haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam zu stellen. 14

15 VI. Wer übernimmt die Beratung und Vertretung in sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten? Ähnlich wie im Steuerrecht gibt es auch im Sozialversicherungsrecht eine Vielzahl von Problemen, die durch einen kompetenten Berater zu lösen sind. Gerade durch die internationalen Bezüge erfordern die Sozialversicherungsfragen die Einschaltung eines deutschen und eines ausländischen Beraters -vorzugsweise eines Beraters aus einem internationalen Netzwerk. 15

16 D. Welche wirtschaftlichen Aspekte sind zu berücksichtigen? Häufig werden die Kosten, die im Zusammenhang mit einer Entsendung entstehen, unterschätzt. Die Mehrkosten, die auf den Arbeitgeber zukommen, können sich schnell zu einer Verdopplung der Gehaltskosten für den betreffenden Mitarbeiter auswachsen. Insbesondere ist dies auf die zahlreichen Nebenkosten zurückzuführen. Beispielhaft sind hier die folgenden Kostenfaktoren zu nennen: Sprachkurs, Umzug, Schule, Kfz, Steuerberatung, Arbeits-, Aufenthaltserlaubnis, Hotel, Wohnung, interkulturelles Training. Hinzu kommen die Kosten für eine kompetente Beratung in internationalen Steuer-und Rechtsfragen, die grundlegend für eine erfolgreiche Entsendung ist. Die Beratungskosten amortisieren sich allerdings in der Regel schnell, da mit kompetenter Hilfe die zahlreichen Möglichkeiten, bei einer Entsendung Kosten zu reduzieren, vom Arbeitgeber optimal genutzt werden können. Eine sorgfältige Planung der Entsendung kann viele Folgekosten vermeiden, die sonst leicht zur bösen Überraschung werden können. Auch ist es im Hinblick auf die Wirtschaftlichkeit sinnvoll, sich mit Alternativen zur Entsendung zu beschäftigen. Zu denken ist hier an die Nutzung des internationalen Kommunikationsnetzes mit den Möglichkeiten von Conference Calls oder Videokonferenzen. Häufig greifen Arbeitgeber anstelle einer Entsendung auch auf die Möglichkeit kurzzeitiger Geschäftsreisen zurück, was vor allem im Interesse der Mitarbeiter geschieht. Andererseits kann eine persönliche Präsenz vor Ort und damit eine Entsendung unabdingbar sein. Hier gilt es, Pro und Kontra der verschiedenen Alternativen sorgfältig abzuwägen und so zu einer fundierten Entscheidung zu kommen. 16

17 Besondere (zusätzliche) Themen aus Sicht des Arbeitnehmers A. Arbeitsrecht und angrenzende Rechtsgebiete Welche Formalitäten sind bei einem beruflichen Auslandsaufenthalt zu erfüllen? Im Vorfeld einer Entsendung sind je nach Einsatzort mehr oder weniger umfangreiche Formalitäten zu erfüllen. Zu beachten sind in erster Linie die Einreisevorschriften in das Entsendeland. Für eine längerfristige berufliche Tätigkeit im Ausland müssen darüber hinaus in der Regel eine Aufenthaltsgenehmigung und eine Arbeitserlaubnis beantragt werden. Weiterhin sind die örtlichen Meldevorschriften einzuhalten. B. Steuerrecht I. Welche Auskunfts- und Mitwirkungspflichten bestehen bei einer Entsendung? Im Ausland kann der Arbeitnehmer dem dortigen Finanzamt gegenüber bestimmte Auskunfts-und Mitwirkungspflichten haben, wie die Abgabe einer Steuererklärung und Beibringung entsprechender Nachweise. Die genauen Pflichten im fremden Rechtskreis sind vom Expatriate kaum zu überblicken, weshalb ihm zu empfehlen ist, sich bereits vor der Entsendung einen Berater zu suchen, der sich im Steuerrecht des Gastlands nachweislich auskennt. 17

18 Neben den im Ausland zu erfüllenden Pflichten können im Fall einer Entsendung auch dem deutschen Finanzamt gegenüber Mitwirkungs-und Auskunftspflichten bestehen. Diese sind aufgrund des Auslandsbezugs sogar stärker ausgeprägt als gewöhnlich, so dass man von erhöhten Mitwirkungspflichten spricht. II. Wie kann die steuerliche Belastung für den Arbeitnehmer minimiert werden? Die steuerliche Belastung für den Arbeitnehmer kann durch unterschiedliche Steueroptimierungsmodelle in vielen Fällen deutlich verringert werden. Zu nennen sind insbesondere Salary Split: Aufteilung der Gehaltsauszahlung in einen im Inland und einen im Ausland auszuzahlenden Anteil, Stock Options: Bezahlung über Aktienoptionsmodelle und Deferred Compensation-Tools: Aufschieben der Bezahlung durch Gewährung einer Altersversorgung. Es existiert kein Königsweg der Steueroptimierung bei Entsendungen. Vielmehr ist für jeden Steuerpflichtigen eine maßgeschneiderte Lösung zu entwickeln, welche die Besonderheiten des Unternehmens, des Mitarbeiters und der Entsendung berücksichtigt. In diesem Zusammenhang kann auch eine Konzeption von Tax Equalization Policies - d.h. ein Ausgleich von eventuellen steuerlichen Mehrbelastungen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber - stattfinden. Neben diesen eher technischen Möglichkeiten einer Steueroptimierung kann der Arbeitnehmer seine Steuerlast auch dadurch günstig beeinflussen, dass Wohnsitz bzw. Lebensmittelpunkt der Familie geschickt gewählt 18

19 werden. So kann beispielsweise durch die Wohnsitzplanung und durch die Gestaltung des familiären Lebensmittelpunktes die Steuerlast verringert werden. Auch stellt sich die Frage, ob der Wohnsitz in Deutschland für die Zeit des Auslandseinsatzes beibehalten oder aufgegeben werden soll. III. Bleibt der Kindergeldanspruch bestehen? Für den Arbeitnehmer stellt sich bei einer Entsendung auch die Frage, ob der Kindergeldanspruch bei einer Tätigkeit im Ausland bestehen wird. Durch entsprechende Planung von Lebensmittelpunkt und Wohnsitz kann der Anspruch aufrechterhalten bleiben. Allerdings ist zu prüfen, ob sich die im Hinblick auf das Kindergeld optimale Lösung nicht anderweitig steuerlich nachteilig auswirken würde. Vergleichsrechnungen sind erforderlich, um die im Einzelfall finanziell optimale Strategie zu ermitteln. IV. Ist im Ausland Vermögensteuer zu entrichten? Bei einem dauerhaften Auslandsaufenthalt (Permanent Transfer/Lokalisierung) wird der Arbeitnehmer auch den Großteil seines Vermögens ins Ausland verlagern. Es stellt sich dann die Frage, ob dadurch eine Vermögensteuer ausgelöst wird. In den Industrienationen ist die Vermögensteuer nicht sehr verbreitet. Wird eine Vermögenssteuer erhoben, können die Beträge, ab denen dies der Fall ist, sehr variieren. Es gibt Länder, in denen bereits Vermögen unter EUR besteuert werden. 19

20 V. Welchen Einfluss kann eine Entsendung auf die Erbschaft- und Schenkungsteuer haben? Die Wohnsitzgründung im Entsendestaat kann zu einer unbeschränkten Erbschaft-und Schenkungsteuerpflicht führen. Doppelbesteuerungsabkommen zur Vermeidung einer Doppelbesteuerung gibt es in dieser Hinsicht nur vereinzelt. Bei langen Auslandsaufenthalten kann es dazu kommen, dass im Ausland Vermögen gebildet wird. Soll eine Schenkung dieses Vermögens stattfinden, kann das -selbst nach Rückkehr des Arbeitnehmers nach Deutschland -dazu führen, dass das Entsendeland einen Besteuerungsanspruch erhebt. Dieses spezielle Beispiel macht deutlich, wie komplex die Materie ist. 20

21 C. Sozialversicherungsrecht I. Welche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen im Rahmen der Sozialversicherung? Im Rahmen des Sozialversicherungsrechts hat der Arbeitnehmer bestimmte Gestaltungsmöglichkeiten, die sich auf die Versicherungsbeiträge und die Versicherungsleistungen auswirken. Bei dauerhaften Entsendungen ins Ausland besteht in der Regel keine Versicherungspflicht in der deutschen Sozialversicherung, aber es gibt Möglichkeiten, dennoch in der deutschen Sozialversicherung zu verbleiben. Der Arbeitnehmer kann entweder die Pflichtversicherung oder auch eine freiwillige Versicherung beantragen. Es ist im Einzelfall zu prüfen, welcher der beiden Anträge sinnvoller ist. Das ist zum Beispiel im Hinblick auf bestimmte staatliche Leistungen wie die Förderung einer Riesterrente relevant. Weiter stellt sich die Frage, ob es sinnvoll und möglich ist, die Familienangehörigen in die Sozialversicherung mit einzubinden. II. Welche Leistungsansprüche bestehen? Für den Arbeitnehmer stellt sich die Frage, welche Leistungsansprüche bestehen, wenn er über längere Zeit im Ausland tätig ist oder war. Solche Ansprüche können sich sowohl aus einer ausländischen staatlichen bzw. privaten Versicherung oder aber auch aus der deutschen Sozialversicherung ergeben. Wenn ein Anspruch aus der deutschen Sozialversicherung besteht, können formale Hürden existieren. So kann es sein, dass der Arbeitnehmer für die Inanspruchnahme der Versicherungsleistung wieder zurück nach Deutschland kehren muss. Dies ist beispielsweise für Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung relevant, da der Arbeitnehmer dem Arbeitsamt nachweisen muss, dass er sich um Arbeit bemüht und vermittelbar ist. Für Arbeitssuchende im europäischen 21

22 Ausland sind diesbezüglich spezielle Formulare vorgesehen ( E 303 für Arbeitssuche im EU-Ausland). III. Welche Besonderheiten sind bei einer mehrfachen Auslandstätigkeit zu beachten? Bei einer mehrfachen Auslandstätigkeit in verschiedenen Ländern können erhebliche sozialversicherungsrechtliche Nachteile entstehen. Das Problem besteht darin, dass für den Leistungsanspruch Pflichtbeitragszeiten bzw. Wartezeiten einzuhalten sind. So setzt ein Anspruch auf Leistungen aus der Rentenversicherung eine Pflichtbeitragszeit von in der Regel fünf Jahren voraus. Bei anderen Versicherungen kann ein Anspruch erst nach einer Wartezeit, d. h. einer bestimmten Zeit nach Vertragsabschluss, geltend gemacht werden. Zwar können Auslandsaufenthalte grundsätzlich auf diese Pflichtbeitragszeiten bzw. Wartezeiten angerechnet werden, in der Regel ist diese Möglichkeit aber auf ein Land beschränkt. Eine Ausnahmeregelung besteht, wenn jemand in verschiedene Mitgliedsländer der EU entsandt wird, dann werden alle Beitragsjahre berücksichtigt. Zwei Beispiele zeigen, wie massiv die finanziellen Einbußen bei mehrfacher Auslandstätigkeit sein können: Ein Arbeitnehmer ist 2 Jahre in Deutschland, danach 2 Jahre in Frankreich beschäftigt. Anschließend wird er für 2 Jahre in Kanada eingesetzt. Insgesamt wäre der Arbeitnehmer also 6 Jahre tätig gewesen. Für Ansprüche aus der Rentenversicherung wird jedoch zu der deutschen Pflichtbeitragszeit von 2 Jahren nur die Arbeitszeit in Frankreich auf Basis des EU-Rechts oder alternativ die Arbeitszeit in Kanada auf Basis des Sozialversicherungsabkommens hinzugerechnet. In beiden Fällen ergibt sich ein Wert von 4 Jahren und der Arbeitnehmer müsste ein weiteres Jahr tätig sein, damit ein Rentenanspruch besteht. 22

23 Noch einschneidender wären die Verluste im folgenden Fall: Ein Arbeitnehmer ist 20 Jahre in Deutschland, danach 10 Jahre in Frankreich tätig. Anschließend wird er für 10 Jahre in Kanada eingesetzt. Auch hier werden zu den deutschen Zeiten entweder die französischen oder die kanadischen Zeiten hinzugerechnet. Insgesamt kann der Arbeitnehmer also 30 Pflichtbeitragsjahre vorweisen, wonach sich seine Rente bemisst. Eine Rente für langjährig Versicherte, die mindest 35 Beitragsjahre vorweisen müssen, bleibt ihm hingegen versagt, obwohl er faktisch 40 Jahre gearbeitet hat. Wäre der Arbeitnehmer dagegen nur in Deutschland und Frankreich oder nur in Deutschland und Kanada tätig gewesen, wären ihm die 40 Jahre voll angerechnet worden. 23

24 Sprechen Sie mit uns: BDO AWT GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft AWT Seltmann GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft Steuerberatungsgesellschaft BDO AWT Steuerberatungsgesellschaft mbh München Leonhard-Moll-Bogen München Germany Telefon Telefax Niederlassung Chemnitz Sophienstraße Chemnitz Germany Telefon Telefax Niederlassung Mönchengladbach Vierhausstraße Mönchengladbach Germany Telefon Telefax entsendung@bdo-awt.de BDO AWT GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft ist eine rechtlich selbständige Konzerngesellschaft der BDO AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. BDO AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, eine Aktiengesellschaft deutschen Rechts, ist Mitglied von BDO International Limited, einer britischen Gesellschaft mit beschränkter Nachschusspflicht, und gehört zum internationalen BDO Netzwerk voneinander unabhängiger Mitgliedsfirmen. BDO ist der Markenname für das BDO Netzwerk und für jede der BDO Mitgliedsfirmen BDO AWT GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft