Dokumentation: Das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg 2013

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1 Dokumentation: Das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg 2013 Dipl.-Psych. Kathrin Heinrich

2 Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung: Mobbing am Arbeitsplatz Das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg Ergebnisse aus dem Jahr Fazit Literatur Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 2

3 1. Einleitung: Mobbing am Arbeitsplatz Mobbing ist und bleibt ein Thema von bestürzender Aktualität. Das zeigt auch die jüngste, groß angelegte Mobbingstudie, an der sich bundesweit über 6000 Personen beteiligten (Schneider, Leest, Katzer & Jäger, 2014). Als Mobbing werden zusammenfassend feindselige Handlungen bezeichnet, die eine gewisse Systematik aufweisen, häufiger und über einen längeren Zeitraum auftreten und ein Machtungleichgewicht zwischen Mobbenden und Gemobbten beinhalten (Braungardt, Vogel, Schmiedeberg & Schneider, 2013). Wie aber kommt es zu Mobbing? In der Realität gibt es auf diese Frage sicher vielfältige Antworten. Grundsätzlich sind drei Denkrichtungen möglich: Erstens könnte es Gründe geben, die in der gemobbten Person selbst liegen. Zweitens könnte es Bedingungen geben, die Mobbing mit hoher Wahrscheinlichkeit auslösen, und drittens könnten es bestimmte Eigenschaften des Mobbenden sein, die zu Mobbing führen. Fragt man die Betroffenen selbst - wie in der bereits erwähnten Studie zum Thema (Schneider et al., 2014) - sehen diese vor allem zwei Ursachen im Vordergrund: Neid und konkurrenzorientiertes Klima bei der Arbeit. In der Untersuchung von Meschkutat, Stackelbeck und Langenhoff (2002) gehören Neid und Konkurrenz ebenfalls zu den wichtigsten Faktoren, noch übertroffen von unerwünschter Kritik, die die Betroffenen geäußert haben. Alle drei Erklärungsansätze finden sich auch in den dokumentierten Äußerungen der Mobbingtelefonanrufer aus dem Jahr 2013 wieder - häufig ergänzt durch eine selbstkritische Reflektion des eigenen Anteils an der Entwicklung hin zum Mobbing, z.b. durch mangelnde Diplomatie oder eigenmächtiges Handeln. Braungardt et al. (2013) versuchen in ihrem Beitrag Ursachen von Mobbing auf den Grund zu gehen. In Bezug auf den Gemobbten 1 zitieren sie Studien, die darauf hinweisen, dass bestimmte Persönlichkeitskonstellationen, die z.b. mit geringem Selbstwertgefühl, geringer sozialer Kompetenz und hoher Ausprägung von Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus einhergehen, Mobbingsituationen begünstigen 1 Im Folgenden wird im Sinne der Lesbarkeit nur die männliche Schreibweise benutzt. Gemeint sind selbstverständlich beide Geschlechter. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 3

4 können. Kranke oder körperlich schwache Menschen werden eher gemobbt (Lagerspetz et al., 1982) 1. Zuschlag (2001) 2 nennt u.a. Leistungs- und soziale Anpassungsprobleme als mögliche Ursachen für Mobbing. Insgesamt kann die Befundlage, was Ursachen in der Person betrifft, aber als unklar oder zumindest widerwidersprüchlich bezeichnet werden. Dies mag auch damit zusammenhängen, dass viele der untersuchten Eigenschaften (z.b. Gewissenhaftigkeit) sowohl in sehr hoher als auch sehr geringer Ausprägung zu sozialen Konflikten führen können. Aufseiten der Umgebungsbedingungen liegen mögliche Ursachen in fehlender sozialer Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte (Zapf, Knorz & Kulla, 1996) 1, wettbewerbsorientierten Organisationskulturen (Seigne, 1998) 1 sowie einer hohen Arbeitsbelastung (Einarsen & Raknes, 1997) 1. Schwächen beim Vorgesetzten (Vartia, 1996) 1 und bürokratische Organisationsstrukturen (Opdebeeck, Pelemans, Van Meerbeeck & Bruynhooge, 2002) 1 werden ebenfalls als Ursachen diskutiert. Welche Eigenschaften bringen Mobbende mit? Braungardt et al. (2013) resümieren die vorherrschenden Befunde, dass männliche Vorgesetzte überdurchschnittlich häufig zu Mobbenden werden, z.t. im Sinne einer inoffiziellen Personalarbeit (Zapf, 1999). Als Hintergrund werden u.a. Autoritätsbewusstsein und Rache diskutiert. Ein übermäßig starkes Selbstbewusstsein (Baumeister, Smart & Boden, 1996) 1 sowie Egozentrik und mangelnde Empathie (Davison & Neale, 1988) 2 können ebenfalls zu Mobbinghandlungen gegenüber bestimmten Untergebenen führen. In welchem Zusammenhang und wo auch immer Mobbing stattfindet, der Betroffene leidet früher oder später psychisch und/oder physisch unter der Situation. Juristische Auseinandersetzungen sind nicht selten die Folge und werden europaweit unterschiedlich diskutiert. So können in Deutschland einzelne Mobbinghandlungen zur Anzeige gebracht werden (jedoch mit vergleichsweise geringer Aussicht auf Erfolg; vgl. Hucht, 2014), oder das 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann angeführt werden, um Mobbingtaten zu prüfen und ggf. Ansprüche auf Schadenersatz zu stellen. Konkretere gesetzliche Regelungen wie z.b. in Schweden, wo der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeit so zu planen und zu organisieren, dass einer Viktimisierung vorgebeugt wird, gibt es in Deutschland - 1 zit. n. Braungardt et al. (2013) 2 zit. n. Spanke (2013) Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 4

5 trotz entsprechender Forderungen aus Politik und Gesellschaft (vgl. Hucht, 2014; Schneider et al., 2014) - bislang nicht. Mobbing am Arbeitsplatz belastet auch das private Umfeld der Betroffenen. Nach Zuschlag (2001) 1 führt die angespannte berufliche Situation nach Dienstschluss zu Gereiztheit, Überempfindlichkeit oder Antriebslosigkeit, so dass Familien- und Freizeitaktivitäten immer schwieriger werden. Angst vor Arbeitslosigkeit oder Umzug belasten zusätzlich die Partnerschaft bzw. die ganze Familie. Um die Folgeerkrankungen zu behandeln, müssen Zeit und Geld aufgewendet werden, neben der belastenden Tatsache, dass der Betroffene ggf. über lange Zeit krank zu Hause bleiben muss. Ob die Inanspruchnahme des seit 2004 gesetzlich verankerten betrieblichen Eingliederungsmanagements dabei sinnvoll unterstützen kann, ist im Einzelfall zu prüfen und entscheiden (Arbeitskammer des Saarlandes, 2013). Einige der Krankheitsfälle könnten sicherlich durch systematische betriebliche Maßnahmen im Vorfeld (z.b. Betriebsvereinbarungen für Fairness am Arbeitsplatz oder Mediationsangebote) und Unterstützungsmöglichkeiten für Gemobbte (z.b. Coachings) verhindert werden. Dem Vorgesetzten kommt in diesem Zusammenhang eine besondere Bedeutung zu. Einerseits sind laut Zapf (1999) in über 70% der Fälle die Vorgesetzten selbst am Mobbing beteiligt (vgl. dazu auch Ergebnisteil des vorliegenden Berichts, S. 6 und 10) und andererseits sollte der Vorgesetzte im Sinne der gesetzlich vorgeschriebenen Fürsorgepflicht aktiv werden, wenn Mobbing in seinem Team stattfindet. Im Sinne betrieblicher Gesundheitsförderung können sich Schulungsangebote oder Führungskräfte-Coachings als hilfreich erweisen, um Mobbing präventiv zu begegnen oder Vorgesetzte darin zu unterstützen, in scheinbar verfahrene Situationen einzugreifen. Im vorliegenden Bericht werden die aktuellen Zahlen des Mobbingtelefons der AOK Rheinland/Hamburg dargestellt. Als Grundlage zur Klassifizierung der Fälle diente auch in diesem Jahr die Mobbingdefinition nach Leymann (2002) 1, der häufige und über einen längeren Zeitraum wiederkehrende negative (kommunikative) Handlungen betont, die die Beziehung zwischen Täter(n) und Opfer bestimmen. 1 zit. n. Spanke (2013) Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 5

6 2. Das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg Seit über 15 Jahren betreut das Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung der AOK Rheinland/Hamburg das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg. Jeden Dienstag zwischen 14:00 und 20:00 Uhr stehen unter der Nummer 0221 / oder 040 / Diplom-Psychologen und Diplom-Pädagogen für eine kostenlose und anonyme Beratung rund ums Thema Mobbing zur Verfügung. Die AOK Rheinland/Hamburg ist darüber hinaus seit 2002 Partner der MobbingLine NRW unter der Federführung des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen. Diese Hotline bietet Betroffenen von Montag bis Donnerstag zwischen 16:00 und 20:00 Uhr die Möglichkeit, sich zum Thema Mobbing beraten zu lassen (Rufnummer 0211/ ). Dienstags wird die MobbingLine von den Beratern des BGF-Instituts der AOK Rheinland/Hamburg betreut. Zusammenfassend erbrachte die Auswertung der Anrufe im Jahr 2013 folgende Ergebnisse: 71% der Anrufer waren angelehnt an die Definition von Leymann (2002) 1 von Mobbing betroffen 76% der Anrufer waren weiblich 43% der Anrufer lebten allein (ohne Ehepartner oder eheähnl. Gemeinschaft) 34% der Anrufer waren bei Dienstleistungsunternehmen beschäftigt, 24% im öffentlichen Dienst 40% der Anrufer stammten aus Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten Gemobbt wurden die Anrufer in erster Linie durch ihren direkten Vorgesetzten (44%) 54% der Anrufer waren zur Zeit des Anrufes krankgeschrieben Die Betroffenen litten u.a. unter Schlafstörungen (45%), Ermüdung (35%), Verhaltensstörungen (23%) und Magen-Darm-Problemen (21%) 1 zit. n. Spanke (2013) Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 6

7 3. Ergebnisse aus dem Jahr 2013 Im Jahr 2013 wurden insgesamt 139 Anrufe dokumentiert. Die Gespräche dauerten in der Mehrzahl zwischen 20 und 45 Minuten (im Durchschnitt: 27 Minuten) und wurden jeweils im Anschluss mit Hilfe eines vorgefertigten Erfassungsbogens dokumentiert. In vielen Fällen konnten nicht sämtliche Einzelangaben eingetragen werden, was durch die Zielrichtung der Gespräche bedingt ist: Diese sind nicht in erster Linie darauf ausgerichtet, bestimmte Informationen des Dokumentationsbogens einzuholen, sondern den Anrufer individuell und inhaltlich passend zu beraten. Die angegebenen Prozentzahlen beziehen sich auf die ermittelten gültigen Prozente, d.h. fehlende Angaben werden bei der Darstellung nicht berücksichtigt. Das Anrufvolumen schwankte im Laufe des Jahres stark, von 3 Anrufern im August und November bis zu 21 Anrufern im Januar. Im Durchschnitt wurden pro Monat 12 Anrufer dokumentiert. Der Großteil der Anrufer rief dabei aus eigenem Interesse an (91%). Daneben kontaktierten das Mobbingtelefon einige Angehörige, die sich z.b. stellvertretend für ihre Ehepartner informieren wollten, und ein geringer Anteil sonstiger Anrufer wie z.b. Betriebsräte, Arbeitgeber oder andere am Thema interessierte Personen. Es fällt auf, dass die direkt Betroffenen zwar auch im Vorjahr die größte Gruppe unter den Anrufern darstellten, ihr Anteil jedoch in 2013 noch höher ausfiel (2012: 86%). In der Beratung wurde bei 71% der Anrufer festgestellt, dass sie nach der gewählten Definition (angelehnt an Leymann, 2002) 1 von Mobbing betroffen waren. 23% der Anrufer befanden sich dagegen in Arbeitssituationen, die z.b. durch ein schlechtes Betriebsklima, Konflikte oder mangelhaftes Führungsverhalten geprägt waren und (noch) nicht den eindeutigen Kriterien des Mobbings entsprachen. In 6% der Fälle war keine eindeutige Klärung oder Zuordnung der Situation möglich. 2 1 zit. n. Spanke (2013) 2 In die im Folgenden berichteten Auswertungen wurde jeweils die gesamte Stichprobe einbezogen, unabhängig davon, ob es sich laut Beraterangabe um einen klaren Fall von Mobbing oder eine Vorstufe handelte. Dieses Vorgehen berücksichtigt die nach wie vor bestehende Unschärfe des Begriffes und seinen Prozesscharakter. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 7

8 In Übereinstimmung mit den Ergebnissen von Schneider et al. (2014) zeigt sich auch in den vorliegenden Zahlen eine deutlich höhere Betroffenheit bei Frauen: 76% der Anrufer waren weiblich. Meschkutat et al. (2002) weisen in diesem Zusammenhang - neben verschiedenen Geschlechterspezifika, die das Ergebnis begründen könnten (z.b. unsicherere Arbeitsverhältnisse bei Frauen, weniger etablierte Stellung in Unternehmen) - auch auf die Tatsache hin, dass Frauen eher telefonische Beratungsangebote in Anspruch nehmen. Ein weiterer Grund könnte sein, dass Frauen in Branchen arbeiten, in denen Mobbing häufiger vorkommt. (Braungardt et al., 2013, S. 261). Als diese These unterstützender Hinweis mag hier die weiter unten genannte Branchenverteilung der Anrufer angeführt werden, bei der sich ein klarer Schwerpunkt auf dem Dienstleistungssektor zeigt. Dieser hat, im Vergleich zu anderen Beschäftigungsfeldern, für Frauen noch immer die größte Bedeutung (Statistisches Bundesamt, 2008). Die knappe Mehrheit der Anrufer (57%) gab an, verheiratet zu sein oder in eheähnlichen Gemeinschaften zu leben. Dementsprechend wurde dokumentiert, dass 43% allein lebten - und damit mehr als doppelt so viele wie in der Gesamtbevölkerung (Statistisches Bundesamt, 2012). Auch Kobelt et al. (2010) 1 weisen darauf hin, dass Gemobbte seltener in Partnerschaften leben. Verschiedene Erklärungsansätze für den hier vorliegenden Befund sind denkbar: Z.B. könnte der mangelnde private Rückhalt (sowohl emotional als auch finanziell) zu einer Verschärfung der Mobbing- Situation führen, oder aber er erhöht die Wahrscheinlichkeit, sich telefonisch beraten zu lassen. Möglicherweise verfügen die Betroffenen auch über Persönlichkeitsstrukturen, die sowohl das Mobbingrisiko verstärken als auch die Wahrscheinlichkeit, allein zu leben. 3% der Anrufer waren älter als 60 Jahre, 35% gehörten zur Altersklasse Jahre, 25% zur Klasse Jahre, 23% zur Klasse Jahre und 14% waren 29 Jahre und jünger. Insgesamt zeigt sich im Vergleich zum Vorjahr, dass mehr jüngere Personen das Angebot der telefonischen Beratung in Anspruch nahmen - so waren in 2012 nur 7% der Anrufer 29 Jahre oder jünger. 1 zit. n. Braungardt et al. (2013) Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 8

9 Nur 6% der Anrufer verfügten über eine Führungsposition. Im Hinblick auf die ausgeübte Tätigkeit lag auch in diesem Jahr der Schwerpunkt bei der Rubrik Bürotätigkeiten (33%), im Vergleich noch deutlicher als im Vorjahr (2012: 25%). Hoch fiel in diesem Jahr außerdem der Anteil in den Kategorien Krankenhaus/Pflege (24%), Hilfsarbeiten und Handwerkliche Lehrberufe (beide 14%) aus. 34% der Anrufer waren bei Dienstleistungsunternehmen beschäftigt, 23% im öffentlichen Dienst, 11% im Handel, 7% in kirchlichen Einrichtungen, je 4% in der Industrie und im Handwerk und 17% bei sonstigen Arbeitgebern. 40% der Anrufer stammte aus Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten, ca. ein Drittel der Anrufer arbeitete in Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmern und ein Viertel im Mittelstand. Demnach waren die Anrufer am häufigsten in kleineren Unternehmen beschäftigt - dafür sind verschiedene Erklärungen denkbar: Beispielsweise könnte die Tatsache, dass es in kleinen Unternehmen weniger innerbetriebliche Unterstützung (z.b. fehlende Mitarbeitervertretung) gibt, Mobbing begünstigen. Möglich ist aber auch, dass Arbeitnehmer in größeren Unternehmen eher auf dort etablierte interne Beratungsangebote als auf öffentliche wie das Mobbingtelefon zurückgreifen. Die Anrufer waren zumeist nicht nur einer Art von Mobbing ausgesetzt, sondern fühlten sich durch unterschiedliche Handlungen schikaniert oder diffamiert. Sehr häufig wurden die Anrufer ständig kritisiert (54%), erlebten persönliche Angriffe (33%), wurden isoliert und ausgegrenzt (31%), waren Gerüchten bzw. übler Nachrede (27%) ausgesetzt, wurden angeschrien (18%) oder bedroht (16%). Abqualifizierende oder unangenehme Arbeiten und die Manipulation der eigenen Unterlagen wurden in jeweils 13% der Fälle dokumentiert. Unter der Kategorie Sonstiges wurden u.a. tätliche Angriffe, unbegründete Kündigungen oder Versetzungen, Verantwortungs- oder Aufgabenentzug, nonverbale Signale (z.b. Augenrollen, Blicke, Lachen), Bloßstellungen, Lästern oder Sticheleien, Unterstellungen, Vorenthalten wichtiger Informationen, ständige Kontrollen und der Zwang zum Arbeiten unter gefährdenden oder unwürdigen Bedingungen vermerkt. Interessant ist hier wiederum der Abgleich mit den Ergebnissen der groß angelegten Mobbingstudie von Schneider et al. (2014): Ausgrenzung/Isolierung, massive und Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 9

10 ungerechte Kritik und die Verbreitung von Gerüchten gehörten auch dort zu den häufigsten Mobbinghandlungen. Wie wird gemobbt? Ständige Kritik Sonstiges 50% 54% Persönliche Angriffe Isolation 33% 31% Gerüchte 27% Anschreien Drohungen Abqualifizierende Arbeiten Unangenehme Arbeiten Manipulation Unterlagen Nahe legen zu kündigen Abmahnungen 18% 16% 13% 13% 13% 11% 8% Mehrfachnennung möglich Sexuelle Belästigung 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 55% der Anrufer berichteten, dass sie schon bis zu einem Jahr Mobbing am Arbeitsplatz erlebten. 45% sahen sich bereits länger als ein Jahr Anfeindungen ausgesetzt. Gemobbt wurden die Anrufer in erster Linie durch ihren direkten Vorgesetzten (44%) 1 oder durch einen oder mehrere Kollegen (39%). Dass diese beiden Gruppen den Schwerpunkt bilden, deckt sich mit der bereits erwähnten Befundlage (u.a. Schneider et al., 2014). 12% der Anrufer gaben an, durch höhere Führungsebenen, weitere 2%, durch Vorgesetzte und Mitarbeiter zusammen gemobbt zu werden. 12% der Fälle wurden der Kategorie Sonstige zugeordnet (z.b. Mitarbeiter, Hausmeister). Viele Betroffene hatten vor ihrem Anruf bereits verschiedene Hilfsmaßnahmen gegen Mobbing ergriffen. Am häufigsten suchten sie Beistand von Freunden bzw. der Fami- 1 Hierbei ist zu berücksichtigen, dass in kleinen Betrieben der direkte Vorgesetzte häufig dem Geschäftsführer entspricht. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 10

11 lie (59%) oder dachten bereits über einen Stellenwechsel nach (58%). 28% führten ein Mobbingtagebuch; ein Rechtsanwalt wurde von 24% der Betroffenen konsultiert. Wie versuchte der Anrufer sich zu helfen? Gespräche mit Freunden/Familie 59% Bereitschaft zur Versetzung/Stellenwechsel 58% Führung Tagebuch 28% Kontakt Rechtsanwalt 24% Sonstiges 8% Kontakt Gewerkschaft 7% Mehrfachnennung möglich 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 54% der Anrufer waren zur Zeit des Anrufes krankgeschrieben. Von den Anrufern, die Angaben zur Art ihrer Behandlung machten, gaben 89% an, von ihrem Hausarzt behandelt zu werden, 23% von einem Psychotherapeuten und 10% von einem Facharzt für Psychiatrie. Auch im Jahr 2013 führte der andauernde psychosoziale Stress durch Mobbing bei den Anrufern zu verschiedenen Beschwerden. Besonders häufig litten die Betroffenen - wie bereits im Vorjahr - unter Schlafstörungen (45%); oft geschildert wurden zudem Ermüdung (35%), Verhaltensstörungen (23%) und Magen-Darm-Probleme (21%). In der Kategorie sonstige Beschwerden (35%) wurden besonders Angstzustände, Sorgen und Gedankenkreisen vermerkt, aber auch Rückenschmerzen und vermehrtes Suchtverhalten. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 11

12 Welche Beschwerden gibt der Anrufer an? Schlafstörungen 45% Ermüdung Sonstiges 35% 35% Verhaltensstörungen Magen-/Darm-Probleme 21% 23% Herz-/Kreislaufprobleme Kopfschmerzen 16% 15% Stoffwechsel/Immunsystem/Allergien 2% Mehrfachnennung möglich 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Falls weiterführende Informationen gewünscht waren, nahmen die Anrufer in erster Linie Adressen von Beratungsstellen (38%) entgegen. Aber auch Informationen zum Führen eines Mobbingtagebuchs (33%), Kontaktdaten von Psychotherapeuten (27%) und Rechtsanwälten (24%), Empfehlungen zu ausgleichender Freizeitgestaltung (22%) und vielfältige weitere Informationen (28%), z.b. hilfreiche Hinweise zur Kommunikation mit betrieblichen Ansprechpartnern oder den Mobbern selbst, waren in vielen Fällen von Interesse. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 12

13 Für welche Information interessiert sich der Anrufer? Beratungsstellen 38% Mobbingtagebuch 33% Sonstiges Psychotherapie Rechtsanwälte Freizeitgestaltung 28% 27% 24% 22% Selbsthilfegruppe 11% Mediation 10% Mehrfachnennung möglich Broschüren 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 4. Fazit Dass Sie heute hier angerufen haben, ist der erste, ganz wichtige Schritt in die richtige Richtung. So oder ähnlich bestärken die Berater des Mobbingtelefons der AOK Rheinland/Hamburg viele Anrufer in ihrer Initiative und dem Wunsch, in einer schwierigen Situation für sich einzutreten, aktiv zu werden und zu bleiben. Umgekehrt bestätigen die Anrufer immer wieder, wie dankbar sie für die Beratung sind und wie wichtig eine erste anonyme Anlaufstelle für sie ist. Im Gespräch mit einem Außenstehenden fällt es vielen Mobbingbetroffenen leichter, ihrer seelischen Belastung Ausdruck zu verleihen und in Ruhe das loszuwerden, was ihnen passiert ist. In einem nächsten Schritt gelingt es häufig, Distanz zur Situation zu finden, über Lösungsansätze nachzudenken oder diese ernsthaft in Erwägung zu ziehen. Den Beratern ist es nach wie vor sehr wichtig, bei Bedarf nicht nur auf externe Angebote, wie Beratungsstellen und Psychotherapeuten verweisen zu können, sondern auch unternehmensinterne Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen und anzustoßen. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 13

14 Teilweise werden ganz konkrete Versetzungsmöglichkeiten oder Bewerbungsideen besprochen. Immer gilt dabei das Prinzip der Hilfe zur Selbsthilfe - die Betroffenen werden darin unterstützt, ihre eigenen Ideen und Ressourcen zu erkennen und zu nutzen. Ziel der Beratung ist es, die Resilienz, sprich die psychische Widerstandskraft des Anrufers zu wecken und Bereiche aufzuzeigen, in denen der Betroffene wieder zum verantwortlichen Akteur in seinem Leben werden kann. Es wird in der Praxis sehr individuell besprochen, was hilfreich sein könnte. Beispielsweise kann es sein, dass der Betroffene nach dem Telefonat erstmals seine gesundheitlichen Probleme angeht, sich Rat von einem Rechtsanwalt oder der Bundesagentur für Arbeit einholt, das Gespräch mit dem Betriebsrat oder der Personalabteilung sucht oder aktiv Ausschau nach alternativen internen oder externen Arbeitsstellen hält. Die AOK Rheinland/Hamburg wird auch im Jahr 2014 das besondere Angebot des Mobbingtelefons unterstützen. Darüber hinaus bietet die AOK Rheinland/Hamburg zusammen mit dem Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung eine Vielzahl weiterer Hilfsangebote an - z.b. Vorträge, Workshops und Schulungen rund um die Themen Mobbing, Konfliktbewältigung, Stressmanagement und gesunde Führung - um Unternehmen und ihre Mitarbeiter auf dem Weg zu einem gesunden Miteinander zu begleiten und zu fördern. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 14

15 Weitere Informationen: Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH im Auftrag der AOK Rheinland/Hamburg Neumarkt Köln Niederlassung Hamburg: Pappelallee Hamburg Christel Hoyer, Dipl.-Psychologin, Teamleiterin Psychologie Kathrin Heinrich, Dipl. Psychologin Telefon: 040/ Internet: Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 15

16 5. Literatur Arbeitskammer des Saarlandes (2013). Mobbing und psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz: Eine Hilfe für Betriebe und Betroffene. Verfügbar unter Februar_2013.pdf [ ] Hucht, M. (2014). Mobbing-Opfer haben vor deutschen Gerichten kaum Chancen. Verfügbar unter [ ] Braungardt, T., Vogel, M., Schmiedeberg, J. & Schneider, W. (2013). Mobbing: Inflation eines Begriffs vs. traurige Realität. Psychotherapeut, 58, Meschkutat, B., Stackelbeck, M. & Langenhoff, G. (2002). Der Mobbing-Report: Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland. Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Fb 951. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW. Elektronische Version - verfügbar unter [ ] Schneider, C., Leest, U., Katzer, C. & Jäger, R. (2014). Mobbing und Cybermobbing bei Erwachsenen: Eine empirische Bestandsaufnahme in Deutschland. Verfügbar unter [ ] Spanke, C. (2013). Dokumentation: Das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg Verfügbar unter [ ] Statistisches Bundesamt (2008). Beschäftigungsfelder von Männern und Frauen. Verfügbar unter anchen.html [ ] Statistisches Bundesamt (2012). Alleinlebende in Deutschland: Ergebnisse des Mikrozensus Verfügbar unter begleitmaterial_pdf.pdf? blob=publicationfile [ ] Zapf, D. (1999). Mobbing in Organisationen: Überblick zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 43, Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 16