Dokumentation: Das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg 2012

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1 Dokumentation: Das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg 2012 Dipl.-Psych. Christine Spanke Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 1

2 Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung: Mobbing am Arbeitsplatz Das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg Ergebnisse aus dem Jahr Fazit Literatur Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 2

3 1. Einleitung: Mobbing am Arbeitsplatz Warum werden Menschen gemobbt? Als Berater des Mobbing-Telefons stellt man sich diese Frage insbesondere dann, wenn die detailgetreuen Erzählungen der Betroffenen streckenweise zu eigener Betroffenheit führen. Sicherlich gibt es auf diese Frage in der Realität vielfältige Antworten. Grundsätzlich sind drei Denkrichtungen möglich, die eine Kategorisierung zulassen: Erstens könnte es Gründe geben, die in der gemobbten Person selbst liegen. Zweitens könnte es Bedingungen geben, die Mobbing mit hoher Wahrscheinlichkeit auslösen und drittens könnten es bestimmte Eigenschaften des Mobbenden sein, die zu Mobbing führen. Mobbing kann zusammenfassend als feindselige Handlungen am Arbeitsplatz umrissen werden, die eine gewisse Systematik aufweisen, häufiger und über einen längeren Zeitraum auftreten und ein Machtungleichgewicht zwischen Mobbenden und den Gemobbten beinhalten (Braungardt, Vogel, Schmiedeberg & Schneider, 2013). Fragt man die Betroffenen selbst, stehen zwei Gründe im Vordergrund: Unerwünschte Kritik, die sie geäußert haben, und die Vermutung, dass sie als Konkurrenz empfunden werden (Meschkutat et al., 2002). Im Rahmen des Mobbingtelefons im letzten Jahr äußerten die Anrufer neben diesen zwei und weiteren Aspekten zusätzlich das Stichwort Personalabbau als Ursache für ihre Mobbingsituation und eigene Erkrankungen bzw. Ausfallzeiten im Betrieb, die der Einstieg in die Mobbingsituation waren. Braungardt, Vogel, Schmiedeberg & Schneider (2013) versuchen in ihrem Beitrag Ursachen von Mobbing auf den Grund zu gehen und stellen in Bezug auf den Gemobbten 1 fest, dass bestimmte Persönlichkeitskonstellationen, die mit geringem Selbstwertgefühl, sozialer Kompetenz und hoher Ausprägung von Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus einhergehen, Mobbingsituationen begünstigen. Kranke oder körperlich schwache Menschen werden ebenfalls eher gemobbt (Lagerspetz et al., 1982). Kobelt et al. (2010) weisen zusätzlich darauf hin, dass Gemobbte seltener in 1 Im Folgenden wird im Sinne der Lesbarkeit nur die männliche Schreibweise benutzt. Gemeint sind selbstverständlich beide Geschlechter. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 3

4 Partnerschaften leben und Zuschlag (2001) nennt u.a. Leistungs- und soziale Anpassungsprobleme als mögliche Ursachen für Mobbing. Bezüglich der organisationalen Bedingungen liegen Ursachen in fehlender sozialer Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte (Zapf et al., 1996), wettbewerbsorientierte Organisationskulturen (Seigne, 1998) sowie einer hohen Arbeitsbelastung (Einarsen & Raknes, 1997). Schwächen beim Vorgesetzten (Vartia, 1996) und bürokratische Organisationsstrukturen (Opdebeeck et al., 2002) werden ebenfalls als Ursachen diskutiert. Welche Eigenschaften bringen Mobbende mit? Braungardt, Vogel, Schmiedeberg & Schneider (2013) bestätigen die vorherrschenden Befunde, dass männliche Vorgesetzte überdurchschnittlich häufig zu Mobbenden werden, z.t. im Sinne einer inoffiziellen Personalarbeit (Zapf, 1999). Als psychologischer Hintergrund werden Autoritätsbewusstsein und Rache diskutiert. Ein übermäßig starkes Selbstbewusstsein (Baumeister et al., 1996) sowie Egozentrik und mangelnde Empathie (Davison & Neale, 1988) führen möglicherweise auch zu Mobbinghandlungen gegenüber bestimmten Untergebenen. Die in Deutschland bekannteste Definition des Wortes geht auf Leymann (2002) zurück, der häufige und über einen längeren Zeitraum wiederkehrende negative (kommunikative) Handlungen betont, wodurch die Beziehung zwischen Täter (n) und Opfer bestimmt wird. In welchem Zusammenhang und wo auch immer Mobbing stattfindet, leidet der Betroffene früher oder später psychisch und/oder physisch unter der Situation. Auch in diesem Jahresbericht wurden zahlreiche psychische und psychosomatische Folgen festgestellt. Juristische Auseinandersetzungen sind nicht selten die Folge und werden europaweit unterschiedlich diskutiert. So können in Deutschland einzelne Mobbinghandlungen zur Anzeige gebracht werden oder das 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) angeführt werden, um Mobbingtaten zu prüfen und ggf. Ansprüche auf Schadenersatz zu stellen. Gesetzliche konkretere Regelungen wie z.b. in Schweden, wo der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeit so zu planen und zu organisieren, dass einer Viktimisierung vorgebeugt wird, gibt es in Deutschland derzeit nicht. Mobbing am Arbeitsplatz belastet auch das private Umfeld der Betroffenen. So führt nach Zuschlag (2001) die angespannte berufliche Situation nach Dienstschluss zu Gereiztheit, Überempfindlichkeit oder Antriebslosigkeit, so dass Familien- und Frei- Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 4

5 zeitaktivitäten immer schwieriger werden. Angst vor Arbeitslosigkeit oder Umzug belasten zusätzlich die Partnerschaft bzw. die ganze Familie. Um die Folgeerkrankungen zu behandeln, müssen Zeit und Geld aufgewendet werden, neben der belastenden Tatsache, dass der Betroffene ggf. über lange Zeit krank zu Hause bleiben muss. Einige dieser Krankheitsfälle könnten sicherlich durch ein systematisches betriebliches Vorgehen (z.b. Betriebsvereinbarungen für Fairness am Arbeitsplatz oder Mediationsangebote) und Unterstützungsmöglichkeiten für Gemobbte (z.b. Coachings) verhindert werden. Zusätzlich kommt dem Vorgesetzten in diesem Zusammenhang eine besondere Bedeutung zu. Einerseits deshalb, da ca. in 70% der Fälle laut Zapf (1999) die Mobbenden, die Vorgesetzten selbst sind und andererseits da im Sinne der gesetzlich vorgeschriebenen Fürsorgepflicht ein Vorgesetzter aktiv werden sollte, wenn Mobbing in seinem Team stattfindet. Im Sinne Betrieblicher Gesundheitsförderung können Schulungsangebote oder Führungskräfte-Coachings sinnvoll sein, um Mobbing präventiv zu begegnen oder einen Vorgesetzten darin zu unterstützen, in eine scheinbar verfahrene Situation einzugreifen. In dem vorliegenden Mobbingbericht werden auch in diesem Jahr die aktuellen Zahlen des Mobbingtelefons der AOK Rheinland/Hamburg dargestellt. Im Jahr 2012 wurden 146 Betroffene dokumentiert, die sich an das Mobbingtelefon wandten. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 5

6 2. Das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg Bereits seit über zehn Jahren betreut das Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung der AOK Rheinland/Hamburg das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg. Jeden Dienstag zwischen 14:00 und 20:00 Uhr stehen unter der Nummer 0221 / oder 040 / Diplom-Psychologen und Dipl.- Pädagogen für eine kostenlose und anonyme Beratung rund um das Thema Mobbing zur Verfügung. Das Mobbingtelefon rufen nicht nur Betroffene, sondern auch Betriebsräte, Angehörige und Arbeitgeber zu Konflikten am Arbeitsplatz an. Im Vordergrund steht zumeist die Frage, ob es sich bei der beschriebenen Situation um Mobbing handelt und welche Handlungsmöglichkeiten der/die AnruferIn oder Dritte haben, die jeweilige Situation zu bewältigen. Die AOK Rheinland/Hamburg ist darüber hinaus seit 2002 Partner der MobbingLine NRW unter der Federführung des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen. Diese Hotline bietet ebenfalls Betroffenen von Montag bis Donnerstag zwischen 16 Uhr und 20 Uhr die Möglichkeit, sich zum Thema Mobbing beraten zu lassen (Rufnummer 0211/ ). Dienstags wird die MobbingLine dabei von den Beratern der AOK Rheinland/Hamburg betreut. Zusammenfassend sind folgende Aspekte in diesem Jahr von besonderer Bedeutung: 68% der Anrufer waren angelehnt an die Definition von Leymann (2002) von Mobbing betroffen 30% der Anrufer waren bei Dienstleistungsunternehmen beschäftigt, 22% im öffentlichen Dienst Ca. die Hälfte der Anrufer (47%) stammte aus Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten Gemobbt wurden die Anrufer in erster Linie durch ihren direkten Vorgesetzten (51%) 45% der Anrufer lebten allein (ohne Ehepartner oder eheähnl. Gemeinschaft) Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 6

7 58% der Anrufer waren zur Zeit des Anrufes krankgeschrieben Die Betroffenen litten unter Schlafstörungen (55%), Ermüdung (36%), Magen-Darm-Problemen (21%) oder sonstigen Beschwerden (36%) Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 7

8 3. Ergebnisse aus dem Jahr 2012 Im Jahr 2012 wurden insgesamt 146 Anrufe dokumentiert. In der Praxis dauerte ein Gespräch mit Mobbingbetroffenen etwa zwischen 20 bis 45 Minuten. Die Dokumentation in Form eines vorgefertigten Erfassungsbogens fand jeweils im Anschluss an das Gespräch durch den Berater statt. Häufig können nicht alle Angaben zu einem Anrufer eingetragen werden, da die Berater in den Gesprächen nicht gezielt bestimmte Informationen des Dokumentationsbogens einholen, sondern sich auf die inhaltliche Beratung konzentrieren. Die angegebenen Prozentzahlen beziehen sich auf die ermittelten gültigen Prozente, d.h. fehlende Angaben werden bei der Darstellung nicht berücksichtigt. Das Anrufvolumen schwankte im Laufe des Jahres stark, von 4 Anrufern im Dezember bis 21 Anrufer im April. Im Durchschnitt wurden pro Monat 12 Anrufer dokumentiert. Der Großteil der Anrufer rief dabei aus eigenem Interesse an (86%). Daneben kontaktierten das Mobbingtelefon einige Angehörige (13%), die sich für ihre Ehepartner und Kinder informieren wollten, oder Betriebsräte, Arbeitgeber oder sonstige Anrufer (2%). Es fällt auf, dass im Vergleich zum Vorjahr deutlich mehr Angehörige die Mobbinghotline nutzten, um sich beraten zu lassen. In der Beratung stellte sich bei 68% der Anrufer heraus, dass sie nach unserer Definition (angelehnt an Leymann, 2002) von Mobbing betroffen waren. 26% der Anrufer befanden sich hingegen in Arbeitssituationen, die z.b. durch ein schlechtes Betriebsklima, Konflikte oder einen mangelhaften Führungsstil geprägt waren und (noch) nicht den eindeutigen Kriterien des Mobbings entsprachen. In 6% der Fälle konnte keine Klärung hergestellt werden. Es handelte sich bei den Anrufern in 70% der Fälle um Frauen. Dies hängt sicherlich auch damit zusammen, dass Frauen eher telefonische Beratungsangebote in Anspruch nehmen (vgl. Meschkutat, Stackebeck & Langenhoff, 2002). Ein weiterer Grund könnte sein, dass Frauen in Branchen arbeiten, in denen Mobbing häufiger vorkommt. (Braungardt, Vogel, Schmiedeberg & Schneider, 2013, S. 261). Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 8

9 Rund die Hälfte der Anrufer war bei der AOK Rheinland/Hamburg versichert. Die knappe Mehrheit (55%) gab an, verheiratet zu sein oder in eheähnlichen Gemeinschaften zu leben und daher über familiäre Unterstützung zu verfügen. Dementspre- Dementsprechend wurde dokumentiert, dass 45% allein lebten. Diese Zahl ist im Vergleich zu einer Internet-Statistik aus dem Jahr 2011 (Statista 2013, Quelle Kraft Foods, Internetrecherche am ) als tendenziell hoch zu bewerten. Hier wurden nur 28% Singles/Alleinlebende in Deutschland ermittelt. Möglicherweise führt der mangelnde private Rückhalt (sowohl emotional als auch finanziell) zu einer Verschärfung der Mobbing-Situation. 8% der Anrufer waren älter als 60 Jahre, 29% gehörten zu der Altersklasse Jahre, 31% zu der Klasse Jahre, 25% zu der Klasse Jahre und 7% waren 29 Jahre und jünger. Insbesondere die älteren Anrufer gaben im Gespräch an, dass sie aufgrund ihres Alters große Sorge hätten, ihre Arbeitsstelle aufzugeben, da ihre Chancen auf eine neue Stelle auf dem Arbeitsmarkt schlecht seien. Nur 7% der betroffenen Anrufer stammten aus Führungsebenen, alle anderen Anrufer (93%) waren Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung. Im Hinblick auf den beruflichen Hintergrund lag der Schwerpunkt der Anrufer bei den Rubriken Bürotätigkeiten (25%). Ähnlich hoch fallen in diesem Jahr die Kategorien Handwerkliche Lehrberufe (20%), Akademische Berufe (19%) und Pflege/Erziehung (17%) aus. 30% der Anrufer waren bei Dienstleistungsunternehmen beschäftigt, 22% im öffentlichen Dienst, 15% bei sonstigen Arbeitgebern, 13% in der Industrie, 8% im Handwerk und im Handel und 4% bei kirchlichen Einrichtungen. Fast die Hälfte der Anrufer (47%) stammte aus Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten, ca. ein Viertel (27%) der Anrufer arbeitete in Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmern und ein weiteres Viertel (26%) im Mittelstand. Demnach waren die Anrufer häufig in kleineren Unternehmen beschäftigt, die eher durch flache Hierarchien und eine geringere innerbetriebliche Unterstützung durch eine Mitarbeitervertretung gekennzeichnet sind. Die Anrufer waren zumeist nicht nur einer Art von Mobbing ausgesetzt, sondern wurden durch unterschiedliche Wege und Handlungen systematisch schikaniert und Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 9

10 diffamiert. Im Durchschnitt gaben die Anrufer an, von 2,3 Mobbinghandlungen betroffen zu sein. Sehr häufig wurden die Anrufer ständig kritisiert (49%), erlebten persönliche Angriffe (39%), waren Gerüchten bzw. übler Nachrede (22%) ausgesetzt, oder erlebten, sonstige diffamierende Dinge (31%). Auch abqualifizierende Arbeiten und Anschreien der Personen wurden in immerhin 21% der Fälle dokumentiert. Wie wird gemobbt? Ständige Kritik 49% Persönliche Angriffe 39% Sonstiges 31% Gerüchte Abqualifizierende Arbeiten Anschreien Drohungen Unangenehme Arbeiten Isolation 22% 21% 21% 19% 18% 19% Nahe legen zu kündigen Abmahnungen Manipulation Unterlagen Sexuelle Belästigung 10% 9% 5% 2% Mehrfachnennung möglich 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 60% der Anrufer berichteten, dass sie seit bis zu einem Jahr Mobbing am Arbeitsplatz erlebten. 40% waren bereits länger als ein Jahr feindlichen Angriffen ausgesetzt. Gemobbt wurden die Anrufer nach eigener Aussage in erster Linie durch ihren direkten Vorgesetzten (51%). Hierbei muss berücksichtigt werden, dass in kleinen Betrieben der direkte Vorgesetzte häufig dem Geschäftsführer entspricht. Aber auch Mobbing durch einen oder mehrere Kollegen (15%) wurde am Telefon immer wieder genannt. 15% der Anrufer gaben an, allein durch die Geschäftsführung, weitere 12% durch Führungskräfte und Mitarbeiter zusammen gemobbt zu werden. 7% wurden der Kategorie Sonstige zugeordnet. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 10

11 Wie versuchte der Anrufer sich zu helfen? Gespräche mit Freunden/Familie 70% Bereitschaft zur Versetzung/Stellenwechsel 59% Kontakt Rechtsanwalt 26% Führung Tagebuch 21% Sonstiges 13% Kontakt Gewerkschaft 7% Mehrfachnennung möglich 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Die Betroffenen hatten bis zu ihrem Anruf recht unterschiedliche Hilfsmaßnahmen gegen Mobbing gewählt. Am häufigsten suchten sie Beistand von Freunden bzw. der Familie (70%) oder dachten bereits über einen Stellenwechsel nach (59%). Ein Rechtsanwalt wurde von 26% der Betroffenen zur Beratung hinzugezogen und 21% führten bereits ein Mobbingtagebuch. 58% der Anrufer waren zur Zeit des Anrufes krankgeschrieben. 51% gaben an, bei einem Hausarzt in Behandlung zu sein, 21% bei einem Psychotherapeuten und 3% bei einem Facharzt für Neurologie und Psychiatrie. Auch im Jahr 2012 führte der andauernde psychosoziale Stress des Mobbings bei den Anrufern zu verschiedenen Beschwerden. Besonders häufig litten die Betroffenen unter Schlafstörungen (55%), Ermüdung (36%), Magen-Darm-Problemen (21%) oder sonstigen Beschwerden (36%). Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 11

12 Welche Beschwerden gibt der Anrufer an? Schlafstörungen 55% Ermüdung 36% Sonstiges 36% Magen-/Darm-Probleme 21% Verhaltensstörungen 18% Herz-/Kreislaufprobleme 10% Kopfschmerzen 10% Stoffwechsel/Immunsystem/Allergien 3% Mehrfachnennung möglich 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Falls weiterführende Informationen gewünscht waren, nahmen die Anrufer neben vielfältigen sonstigen Informationen (44%), in erster Linie Adressen von Beratungsstellen (32%), Tipps für den Ausgleich in der Freizeit (29%), Informationen zu Rechtsanwälten (24%) oder zum Mobbingtagebuch (21%) entgegen. Für welche Information interessiert sich der Anrufer? Sonstiges 44% Beratungsstellen 32% Freizeitgestaltung 29% Rechtsanwälte 24% Mobbingtagebuch Psychotherapie Selbsthilfegruppe 19% 19% 21% Broschüren Mediation 1% 1% Mehrfachnennung möglich 0% 10% 20% 30% 40% 50% Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 12

13 4. Fazit Die Anrufer des Mobbingtelefons der AOK Rheinland/Hamburg verdeutlichen im Rahmen der Gespräche immer wieder, wie dankbar Sie für die Beratung sind und wie wichtig eine erste anonyme Anlaufstelle für sie ist. Im Rahmen eines Gesprächs mit einem Außenstehenden fällt es vielen Mobbingopfern leichter, ihrer seelischen Belastung Ausdruck zu verleihen und in Ruhe das loszuwerden, was ihnen passiert ist. In einem nächsten Schritt gelingt es häufig, dass die Betroffenen Distanz zu ihrer Situation finden und beginnen, aktiv über Lösungsansätze nachzudenken oder diese ernsthaft in Erwägung zu ziehen. Den Beratern ist es nach wie vor sehr wichtig, bei Bedarf nicht nur auf externe Angebote, wie Beratungsstellen und Psychotherapeuten verweisen zu können, sondern auch unternehmensinterne Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen und anzustoßen. Teilweise werden ganz konkrete Versetzungsmöglichkeiten oder Bewerbungsideen besprochen. Ein Ziel der Beratung ist es, die psychische Widerstandskraft und Resilienz des Anrufers zu wecken und Bereiche aufzuzeigen, in denen der Betroffene wieder zum verantwortlichen Akteur in seinem Leben werden kann. Es wird in der Praxis sehr individuell besprochen, was hilfreich sein könnte. Beispielsweise kann es sein, dass der Betroffene nach dem Telefonat erstmals seine gesundheitlichen Probleme angeht, sich Rat von einem Rechtsanwalt oder der Bundesagentur für Arbeit einholt oder dass er aktiv Ausschau nach alternativen internen oder externen Arbeitsstellen hält. Die AOK Rheinland/Hamburg wird auch im Jahr 2014 das besondere Angebot des Mobbingtelefons unterstützen. Darüber hinaus bietet die AOK Rheinland/Hamburg zusammen mit dem Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH eine Vielzahl von weiteren Hilfsangeboten an. Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 13

14 Weitere Informationen: Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH im Auftrag der AOK Rheinland/Hamburg Neumarkt Köln Christine Spanke, Dipl. Psychologin Christel Hoyer, Dipl.-Psychologin, Teamleiterin Psychologie Telefon: 0221/ Fax: 0221/ Internet: Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 14

15 5. Literatur Baumeister, R., Smart, L. & Boden, J. (1996). Relation of threatened egoism to violence and aggression: the dark side of high self-esteem. Psychological Review 103:5-33 Braungardt, T., Vogel, M., Schmiedeberg, J. & Schneider, W. (2013). Mobbing. Inflation eines Begriffs vs. traurige Realität. Psychotherapeut 58: Davison, G. & Neale, J. (1988). Klinische Psychologie. Psychologie Verlagsunion, Weinheim Einarsen, S. & Raknes, B. (1997). Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence & Victims 12: Kobelt, A., Gutenbrenner, C., Schmid-Ott, G. et al. (2010). Haben Menschen mit Mobbingerfahrungen, die einen Antrag auf medizinische Rehabilitation stellen eine auffällige Persönlichkeit? Psychother Psych Med 60: Lagerspetz, K., Björkqvist, K., Berts, M. & King, E. (1982). Group aggression among school children. Scandinavian Journal of Psychology 23:45-52 Leymann, H. (2002). Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Hamburg/Reinbeck: Rowohlt. Meschkutat, B., Stackebeck, M. & Langenhoff, G. (2002): Der Mobbing-Report. Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland. Schriftenreihe der Bundessanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Fb 951. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Opdebeeck, S., Pelemans, I., Van Meerbeeck, A., Bruynhooghe, R. (2002). Mobbing: Belästigung, unerwünschtes Verhalten und körperliche Gewalt am Arbeitsplatz. Lucas, Leuven Seigne, E. (1998). Bullying at work in Ireland. In: Rayner, C., Sheehan, M., Barker, M. (Hrsg.) Bullying at work, 1998 Research Update Conference: Proceedings, Staffordshire University, Stafford Vartia, M. (1996). The sources of bullying psychological word environment and organizational climate. European Journal of Work & Organizational Psychology 5: Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 15

16 Zapf, D. (1999). Mobbing in Organisationen. Überblick zum Stand der Forschung. Zeitschrift für Arbeits- und Organistaionspsychologie 43:1-25 Zapf, D., Knorz, C. & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors and job content, the social work environment and health outcomes. European Journal of Work & Organizational Psychology 5: Zuschlag, Bernd (2001). Mobbing Schikane am Arbeitsplatz. Göttingen Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung BGF GmbH 16