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1 Recruiting Trends: Personaler erwarten immer mehr Schwierigkeiten bei der Besetzung ihrer Vakanzen kann Social Media helfen? Der Headhunter habe sie bei Xing entdeckt, sagt Rachel Kleeberg (Name von der Redaktion geändert). In einem unscheinbaren Kaffee am Stadtrand wartet sie auf das Gespräch, das ihr Leben noch einmal richtig spannend machen könnte. Es geht um eine Gehaltssteigerung von über Euro und einen enormen Karrieresprung, sagt die 38-Jährige Senior Beraterin. In ihrer Branche werden vakante Stellen am liebsten mit erfahrenen Kandidaten der direkten Konkurrenz besetzt. Der Headhunter hatte sich unter einem Vorwand von der Zentrale ihrer Firma die Durchwahl geben lassen und sie ganz frech am aktuellen Arbeitsplatz angegraben, sagt Kleeberg. Seine Fragen stellte er so, dass sie sie mit Ja oder Nein beantworten konnte, damit das Umfeld nichts merkt. Privatanschrift oder Telefonnummer musste sie nicht preisgeben, sondern verabredete sich gleich nach den ersten vagen aber äußert interessanten Informationen über das Jobprofil und die Verdienstmöglichkeiten. Und das alles, während der Chef zwei Büros weiter saß. Ob Headhunter, Stellenmarktanbieter oder Personalberater sie alle werden künftig noch aktiver werden. Und sie werden mehr zu tun bekommen, denn die Investitionen ins Recruiting werden steigen. Zu diesem Ergebnis ist das Human Resources Forschungszentrum (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt gelangt. Zusammen mit dem Online-Karriereportal Monster befragten die Forscher der größten deutschen Unternehmen sowie je 300 weitere Firmen aus den Bereichen Finanzdienstleistung, IT und Öffentlicher Dienst zum Thema Recruiting Trends Heraus kam, dass die Mehrheit der Arbeitgeber davon überzeugt ist, mehr als ein Drittel ihrer offenen Stellen nur schwer besetzen zu können. Vier Prozent glauben sogar, sie gar nicht besetzen zu können. Insgesamt sind 70 Prozent der Personaler überzeugt, dass es in Zukunft immer schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Personalsuche über Printmedien scheint überholt; nur zwei von zehn freien Stellen werden heutzutage in Printmedien angeboten. Andererseits ist die Stellensuche über Printmedien gezielter einsetzbar, sagt Kai Leiler, Geschäftsführer der nowaso GmbH in Essen, die u.a. als Personaldienstleister für Mittelständler tätig ist. Im unteren Lohnund Gehaltssegment lohnt es sich beispielsweise in einem Lokalblatt zu inserieren. Hier liegen die Kosten für eine zwei- bis dreispaltige Anzeige bei etwa 500 Euro. Je nach Größe und Farbigkeit der Anzeige und Auflage der Zeitschrift variieren die Kosten natürlich. Für eine Stellenanzeige in einem Onlineportal wie zum Beispiel Jobpilot investiert man für eine Verweildauer von vier Wochen etwa das Dreifache, so Leiler. Das lohnt sich erst, wenn es gilt, Stellen im mittleren Lohn- und Gehaltssegment zu besetzen. Bei Führungspositionen geht das Recruiting im Mittelstand dann in der Regel über Netzwerke und Kontakte, sagt Kai Leiler. In erster Linie ist Personalbeschaffung eine Frage der personellen und zeitlichen Ressourcen. Das Fehlen dieser Ressourcen ist der Hauptgrund, weshalb vor allem Mittelständler ohne eigene Personalabteilung das Thema outsourcen. Das bedeutet, dass die Kosten des Recruitings mittels eines Personaldienstleisters nicht zwangsläufig höher sind. Würde man ei- Personalmanagement SERIE Teil 1: Personalstrategie April/Mai 2011 Teil 2: Personalmarketing Juni/Juli 2011 Teil 3: Personalbeschaffung September 2011 Teil 4: Personalsoftware Oktober 2011 Teil 5: Personalcontrolling November/Dezember 2011 Teil 6: Personalbeurteilung Januar 2012 Teil 7: Personalentwicklung Februar 2012 Teil 8: Bildungscontrolling / Mediation März 2012 Teil 9: Nachfolgeplanung April 2012 Teil 10: Outplacement/ Newplacement Mai Niederrhein Manager 09/11

2 Management genes Personal für die Besetzung einer Vakanz abberufen, würde dies ebenfalls Kosten verursachen. Zudem wäre das Risiko größer, länger nach der richtigen Person suchen zu müssen. Recruiting-Investitionen sind im Allgemeinen schwer abzuschätzen. Auf unsere Nachfrage hin schätzt der nowaso-chef die Recruiting-Kosten zum Beispiel für eine Administrationsstelle nur zögerlich: Da liegt man bei etwa bis Euro an Investitionskosten inklusive der eigenen Ressourcenaufwände, bis die richtige Person gefunden ist, so Leiler. Als Faustregel galt bisher, dass die Kosten einer Stellenanzeige nach Möglichkeit nicht höher sein sollten, als das monatliche Gehalt für die zu besetzende Stelle. Wie realistisch diese Regel in Zeiten immer rarer werdender Arbeitskräfte ist, bleibt abzuwarten. Um Erfolg zu haben, muss die Anzeige perfekt aufgebaut sein: Wer wirbt in dieser Anzeige? Die Firma oder das Unternehmen? Welche Stelle ist zu besetzen? Genaue Beschreibung der Position Welche Aufgaben bringt die Position mit sich und was muss der Bewerber können? Was bietet das Unternehmen dem Bewerber? Gehalt, Sozialleistungen und freiwillige Zusatzleistungen Was ist für die Bewerbung erforderlich? Schriftliche oder mündliche Bewerbung, eventuell Arbeitsproben Wie soll der Bewerber mit der Firma Kontakt aufnehmen? Schriftlich, mündlich oder per ? Die Größe der Anzeige sagt zum Beispiel einiges über die Firma aus und sie sollte immer der Position entsprechen. Wer ganz sicher sein will, eine perfekte Stellenanzeige zu erstellen, sollte sich an einen Personalberater wenden. Erste Tipps und Einblicke, um mit ihm in Augenhöhe eine Anzeige planen zu können gibt es auf Onlinestellenbörsen sind mittlerweile der klassische Weg der Mitarbeitersuche; 87 Prozent der Unternehmer publizieren fast alle Jobangebote auf ihrer Unternehmens-Website, und etwa sechs von zehn freien Stellen werden bei Online-Stellenmärkten angeboten. Auch suchen die meisten Bewerber heute im Internet nach Stellenanzeigen. Für Unternehmer ist diese Art der Personalbeschaffung jedoch nicht ganz billig: Eine Stellenanzeige zum Beispiel bei Jobpilot kostet Euro für eine Verweildauer von vier Wochen. Risiko vermeiden auf START vertrauen. START bietet Ihnen schnelle Unterstützung durch leistungsfähiges Personal und das bei maximaler Sicherheit, denn wir stützen uns auf eine breite Gesellschafterstruktur haben eine solide Kapitalbasis entlohnen nach Haustarifvertrag mit der IG Metall/ver.di blicken auf eine lange Erfolgsgeschichte zurück Entscheiden auch Sie sich für uns als Partner wir freuen uns auf Sie! START Zeitarbeit NRW GmbH Uerdinger Straße Krefeld Tel.: Fax: Franz-Gielen-Straße Mönchengladbach Tel.: Fax: Augustastraße Wesel Tel.: Fax: ft124x260-3 Adressen.indd :44:06 Uhr Niederrhein Manager 09/11 75

3 Nutzung von Social-Media-Anwendungen zur Schaltung von Stellenanzeigen. XING 12,7% Twitter Facebook LinkedIn Kununu Blogs YouTube Experteer 0,8% 0,7% 1,5% 3,8% 6,0% 6,8% 7,5% 0% 5% 10% 15% Befragung der Top Unternehmen aus Deutschland sowie der Top-300-Unternehmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, IT und Öffentlicher Dienst. Quelle: Recruiting Trends Studie der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit Monster. Ganz neue Möglichkeiten eröffnet Social Media. Allerdings nur unter der Voraussetzung, dass Nutzer und Recruiter richtig damit umgehen. Sozialen Netzwerkseiten wird häufig ein großes Potential als Rekrutierungsinstrument bescheinigt, weil man dort vornehmlich junge und dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehende Personen erwartet. Doch während in den USA schon 90 Prozent aller Stellen über Facebook vermittelt werden, ist man in Deutschlands Personalabteilungen noch weit davon entfernt. Im Hinblick auf eine Kosten- Nutzen-Analyse verursacht die Suche nach Informationen im Internet und speziell auf sozialen Netzwerkseiten stets Opportunitätskosten, während der Nutzen schwer messbar ist. Die Informationssuche beansprucht zeitliche und personelle Ressourcen ohne einen immer vorhandenen Nutzen zu bergen, weshalb Suchanstrengungen wenn überhaupt erst bei Führungspositionen oder einem vorangeschrittenen Bewerbungsprozess getätigt werden. Xing gilt da als einer der etablierten virtuellen Tummelplätze, die Personaler nach potenziellen Mitarbeitern abscannen. Doch die Umfrage von CHRIS und Monster enthüllt dazu eher überraschende Zahlen: Nur ganze 13 Prozent der befragten Firmen schalten dort regelmäßig Stellenanzeigen, und nur 18 Prozent suchen dort regelmäßig und aktiv nach geeigneten Kandidaten. Vor dem Hintergrund, dass Xing immerhin schon seit 2003 als seriöses Business- Netzwerk existiert, erscheint das wenig. Der Facebook-Hype hat noch weniger Bedeutung für den Recruiting-Markt. Unternehmen haben zwar erkannt, dass es sinnvoll ist, hier unternehmenseigene Imagewerbung zu platzieren, zum direkten Recruiting von Personal wird die Plattform bisher so gut wie gar nicht genutzt. Eine aktive Suche ist unmöglich, weil man bei Facebook oder StudiVZkomplett im Trüben fischt; selbst wenn man sich mit dem interessante Kandidaten verlinkt und sein Profil sowie seine Aktivitäten verfolgen kann, erfährt man meistens keinerlei berufliche Qualifikationen und Werdegänge. Schließlich werden diese Netzwerke von den meisten Anwendern bevorzugt zur Kontaktpflege mit Freunden und Bekannten genutzt. Nicht einmal jeder Zehnte nutzt die Netzwerke zur Informationsbeschaffung über Unternehmen oder für die Jobsuche. Jeder dritte Jobsuchende würde sich nur in sozialen Netzwerken nach einer neuen Stelle umsehen, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft wären. Das ergab eine Kienbaum-Studie, die aus der Sicht von Studenten, Absolventen und Young Professionals der Frage nachgegangen ist, inwiefern private soziale Netzwerke eine geeignete Plattformen für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sind. Dafür wurden Teilnehmer gefragt, wie sie der Präsenz von Arbeitgebern in privaten sozialen Netzwerken allgemein gegenüber stehen, welche Erwartungen sie haben, wenn sie Fan oder Follower eines Unternehmens werden, und was sie davon abhalten könnte, Fan oder Follower zu werden bzw. zu bleiben. 60 bis 70 Prozent der Befragten unabhängig vom Studiengang gaben an, private soziale Netzwerke ein- bis mehrmals pro Tag zu nutzen. Sicherheitsbedenken stehen bei den Nutzern an erster Stelle: Zahlreiche Studienteilnehmer haben große Sorge, dass sie ihre privaten bzw. persönlichen Informationen an potenzielle Arbeitgeber weitergeben und zwar ungefiltert. Sie werden am ehesten davon abgehalten, Fan oder Follower eines Unternehmens zu werden, aus Angst vor einem Zugriff auf ihr komplettes Profil. Auch die Sorge, dass Arbeitgeber sehen könnten, welchen anderen Arbeitgebern ein Kandidat folgt, hält viele Jobsuchende ab, bei Facebook und Co. nach Arbeitgebern zu suchen. Kosten-/Nutzen-Verhältnis von Recruiting-Kanälen (Nutzung zur Schaltung von Stellenanzeigen) Unternehmens-Website generelle Internet-Stellenbörsen spezifische (Nischen-) Internet-Stellenbörsen Arbeitsagentur Karrierenetzwerke (z.b. Xing) soziale Netzwerkplattformen (z.b. Facebook, Twitter) Blogs Printmedien 1 sehr schlecht 2 schlecht Befragung der Top Unternehmen aus Deutschland sowie der Top-300-Unternehmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, IT und Öffentlicher Dienst. Quelle: Recruiting Trends Studie der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit Monster. 2,60 2,83 2,76 2,94 3,29 3 durchschnittlich 3,57 3,83 4, gut sehr gut 76 Niederrhein Manager 09/11

4 Management Ganz wichtig ist die gezielte Ansprache Jennifer Liedtke, District Manager bei Randstad Deutschland in der Region Ruhr- Niederrhein EXPERTENTIPP NRM: Was müssen Unternehmen, die Fachkräfte suchen, bei der Personalbeschaffung beachten? Jennifer Liedtke: Ganz wichtig ist die gezielte Ansprache der potenziellen Kandidaten. Den Recruitern der Unternehmen muss ganz klar sein, wen sie mit welchem Kanal ansprechen wollen. Oft ist auch ein Mix an Kommunikationskanälen sinnvoll. Zur gezielten Ansprache gehört auch eine konkrete und aussagekräftige Anzeigengestaltung. Formulierungen wie SAP-Kenntnisse gewünscht oder Kenntnisse von Schweißtechniken erforderlich sind zu unkonkret, denn es gibt zig SAP-Modelle und Schweißtechniken. NRM: Was ist qualifizierten Bewerbern heute wichtig? Jennifer Liedtke: Das Wunschunternehmen muss attraktiv sein. Der Bewerber sollte schon im Vorhinein ein positives Bild vom Unternehmen haben. Neben anderen Maßnahmen des Außenauftritts ist daher vor allem ein professioneller Internetauftritt zwingend, idealerweise einhergehend mit einer persönlichen und emotionalen Ansprache des Bewerbers. Vielen Interessierten steckt die Wirtschaftskrise noch in den Knochen, daher ist Sicherheit ein wichtiges Thema: Kandidaten wollen wissen, wie sich das jeweilige Unternehmen in der Krise bewährt hat. Mit den Punkten Sicherheit und Attraktivität eng verbunden ist das Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Auch Weiterbildungsmöglichkeiten stehen auf der Wunschliste ganz oben. Tarifgebundenheit und damit verbunden Interessenvertretungen der Arbeitnehmer wie ein flächendeckender Betriebsrat spielen ebenfalls eine wichtige Rolle. NRM: Was kann man noch tun, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren? Jennifer Liedtke: Bewerber wollen klare Informationen, daher ist ein einheitlicher kommunikativer Auftritt wichtig. Es muss transparent sein, was das Unternehmen genau macht, worin es sich positiv von seinen Wettbewerbern unterscheidet und wie die Anforderungen an die Mitarbeiter liegen. Da das Internet eine so große Rolle bei der Jobsuche spielt, hängt sehr viel von der Qualität des Internetauftritts ab. Es ist wichtig, als Unternehmen bei allen Auftritten authentisch zu bleiben, auch im Web durchgängig das firmeneigenen Corporate Design einzusetzen und damit einen hohen Wiedererkennungswert zu schaffen. Trotzdem kann sich immerhin jeder Dritte unter bestimmten Umständen vorstellen, Fan oder Follower eines Unternehmens zu werden. Vor allem die Wirtschaftswissenschaftler unter den Befragten sehen große Chancen in der Jobsuche über private soziale Netzwerke. Daher sieht Kienbaum durchaus Potenzial für Personalmarketing und Employer Branding in privaten sozialen Netzwerken. Für Unternehmen heißt das, Vertrauen aufzubauen und auf die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe einzugehen. Einen Nutzen scheinen die sozialen Netzwerkseiten aber dennoch für Personaler zu haben: Immer häufiger dienen sie zur Informationsbeschaffung über Kandidaten, deren Bewerbung bereits auf dem Tisch des Entscheiders liegt. Laut einer Umfrage des Hightech-Verbands BITKOM unter Geschäftsführern und Personalchefs recherchiert jeder zweite Personaler im Netz über potenzielle Mitarbeiter. 45 Prozent verwenden dazu Google, Bing oder spezielle Personensuchmaschinen. Jeder Fünfte recherchiert direkt in Netzwerken mit beruflichem Schwerpunkt wie Xing oder LinkedIn. 17 Pro- zent suchen auch in sozialen Online-Netzwerken wie Facebook oder StudiVZ, die eher einen privaten Charakter haben. Rechtlich gibt es bislang keine Einschränkungen für Internet-Recherchen über Bewerber. Das soll sich in Kürze aber ändern: Die Bundesregierung hat ein Gesetz auf den Weg gebracht, das den Datenschutz von Beschäftigten und Jobsuchenden detailliert regelt. Künftig soll die Recherche über Bewerber nur noch mit Suchmaschinen sowie in sozialen Online-Netzwerken mit eindeutig beruflichem Charakter erlaubt sein. Doch die Recherche in privaten Online-Netzwerken durch Personaler wird in der Praxis kaum zu überprüfen sein, zumal sich der berufliche oder private Charakter vieler Netzwerke nicht klar abgrenzen lässt. Dennoch gebe das Gesetz künftig klar vor, dass Internet-Recherchen im privaten Umfeld zu unterbleiben haben. Das neue Datenschutzgesetz für Beschäftigte muss noch den Bundestag passieren und soll noch dieses Jahr in Kraft treten. Personalmarketing über Firmenprofile in sozialen Netzwerkseiten ist besonders schwierig für unbekannte Unternehmen, deren Marke bei den Kandidaten noch Niederrhein Manager 09/11 77

5 Trends und Herausforderungen für das Recruiting im deutschen Mittelstand Top-5 Themen (unternehmensübergreifend) 1. Demografischer Wandel Demografische Änderung des Bewerberpools 2. Fachkräftemangel Knappheit qualifizierter Bewerber 3. Gesetzliche Rahmenbedingungen z.b. Einfluss des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 4. Mitarbeiterfluktuation Abwanderung der Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen 5. Geringe Bewerbermobilität Geringe räumliche Flexibilität der Kandidaten kein ausgeprägtes Standing hat. Sofern möglich, sollten hier interessante Anker für die Zielgruppe geschaffen werden, welche die Aufmerksamkeit auf das Firmenprofil und die Firma lenken können. Die Vernetzung und Verlinkung mit Partnern kann eine Ergänzung darstellen. Der Erfolg der Bewerberansprache über soziale Netzwerkseiten ist (neben den persönlichen Neigungen des Kandidaten) besonders abhängig von der Branche. Umfang und Menge der Anfragen sollten darauf hin entsprechend angepasst werden. Die Empfänger und Nutzer von Firmenprofilen entsprechen häufig nicht der zuvor definierten Zielgruppe. Die Wahrscheinlichkeit, mit Firmenprofilen als Rekrutierungsinstrument einen weiteren Kanal für andere Interessengruppen wie bspw. Kunden zu öffnen ist groß, da die Möglichkeiten zur Einschränkung der Zielgruppe gering sind. Doch die Pflege und Erstellung von Inhalten für das Firmenprofil kann von vielen Unternehmen nicht mit internen Kräften bewältigt werden; in der Regel hat man keine Ressourcen, keine ausreichende Medienkompetenz, oder auch kein Interesse. Es ist unbestritten, dass Social Media Potenzial als Rekrutierungsinstrument hat, aber es hängt auch stark von der Unternehmensstruktur ab, so Jennifer Liedtke, District Manager bei Randstad Deutschland in der Region Ruhr-Niederrhein. Randstad hat eine Studie mit über 150 Personalern in Auftrag gegeben, bei der heraus kam, dass gut Top-5 Schlüsselherausforderungen (intern) 1. Mitarbeiterbindung Mitarbeiter im Unternehmen halten 2. Internes Employer Branding "Employer of Choice" bleiben 3. Employer Branding Aufbau einer externen Arbeitgebermarke 4. Alignment Verzahnung zwischen HR- und Fachabteilung 5. Candidate Relationship Management Langfristige Kandidatenbindung Befragung von Unternehmen im deutschen Mittelstand. Quelle: Recruiting Trends im Mittelstand Studie der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit Monster. 60 Prozent der Befragten die Bewerbersuche über Internet als bedeutend beziehungsweise sehr bedeutend bewerten. Dabei gibt es auch Branchenunterschiede: Nur 17 Prozent der Personaler aus dem verarbeitenden Gewerbe bewerten E-Recruiting als (sehr) bedeutend, unter den Dienstleistern sind es 74 Prozent. Auch zeigt die Studie, dass die Größe bei der Akzeptanz und Verwendung von Social Media ausschlaggebend ist. Während kleine Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern aufgrund ihrer begrenzten Kapazitäten zwar nicht professionell, aber dafür umso intensiver übers Internet suchen, sind mittelständische Unternehmen bis 500 Mitarbeiter noch nicht so weit: Obwohl sie es sich eigentlich nicht leisten können, dem Trend hinterher zu laufen, haben sie oft keinen eigenen Ansprechpartner im Hause, der alle Aktivitäten zu Social Media professionell bündelt, erklärt die Personalexpertin. Und Konzerne können es sich gar nicht mehr leisten, keine eigene Abteilung für Social Media zu haben. Unter anderem auch deswegen, weil hier ganz andere Reaktionszeiten herrschen: Potenzielle Kandidaten können sich viel schneller und gleichzeitig bei mehreren Unternehmen bewerben. Wer da als Unternehmen nicht schnell genug reagiert, hat Pech gehabt, so Liedtke. Das Thema Social Media ob zur Präsenz oder auch zum Recruiting muss also in jedem Fall mit Hilfe von Spezialisten durchgeführt werden, sonst kann es für das eigene Unternehmen nach hinten losgehen nur ein Beispiel ist der Facebook-Auftritt von Teldafax. Thomas Corrinth Tamara Olschewski 78 Niederrhein Manager 09/11

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