Mitarbeiter suchen, gewinnen und binden Wiedereinsteiger, Rückkehrer und Quereinsteiger in der Altenpflege. Helmut Wallrafen-Dreisow

Transkript

1 Mitarbeiter suchen, gewinnen und binden Wiedereinsteiger, Rückkehrer und Quereinsteiger in der Altenpflege Helmut Wallrafen-Dreisow

2 Arbeitsplatz Altenpflege - Außensicht

3 Datenlage Das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland schrumpft aus demografischen Gründen von 2010 bis 2020 um 1,8 Mio. Personen und danach bis 2025 um weitere 1,8 Mio. (IAB 2010). Durchschnittsalter der Erwerbstätigen liegt heute bei 41,0 Jahren in Deutschland (HWWI 2010), Tendenz steigend. Die Zahl der Schulabsolventen verringert sich bis 2020 um 20% im Bundesdurchschnitt, in einigen Bundesländern um 45% (idw 2011). Bis zum Jahr 2030 werden rund 5,2 Millionen Fachkräfte fehlen (prognos 2012).

4 Anzahl der fehlenden Pflegekräfte in Deutschland 2005 und 2025 Anzahl der fehlenden Pflegekräfte * Quelle: Die Welt Dez. 2010

5 Arbeitsplatz Altenpflege - Innensicht Aller Unkenrufe zum trotz: Hohe Motivation Hohe Arbeitszufriedenheit Viel Engagement Positives Feedback

6 Besser machen statt schlecht reden! Befragungen zeigen große Schräglage in der öffentliche Wahrnehmung! Daten zeigen hohe intrinsische und konstante Zufriedenheit der Mitarbeiter Unzufriedenheit ist kein strukturelles Problem sondern hausgemacht Intelligente Organisationsstrukturen kompensieren Unzufriedenheit mangelnde Wertschätzung der eigenen Arbeit erhöht Unzufriedenheit Störgröße der Mitarbeiterzufriedenheit ist der Kunde

7 Schlüsselfaktor: Arbeiten im Team

8 Stellenwert und Zufriedenheit - Mittelwerte -

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11 Tarifvergleich zeigt: Pflegeberuf sind lukrativ Im Vergleich zu Hilfsarbeitern, Kfz- Mechatronikern, Bankkaufleuten oder Industriemeistern schneiden Mitarbeiter in der Altenhilfe nicht schlecht ab Ihre Jahreseinkommen liegen bis zu 36 Prozent höher Quelle: Wohlfahrt intern 9/2014

12 Die Pflege ist besser als ihr Ruf!

13 Die Pflege ist besser als ihr Ruf! Wir haben Uns fehlt Ein durchgängig hohes Qualitätsniveau (auch wenn die Wahrnehmung eine andere ist..) Noch nie so viele Mitarbeiter wie heute Ein hohes Qualifikationsniveau in allen Bereichen (können wir uns das weiterhin leisten?) Engmaschige Kontrollen (Heimaufsicht, MDK, Träger, Gesundheitsamt, Hygiene, MedGV, etc.) Schwarze Schafe bestimmen das Image! Eine Sprache, die von Kunden und Mitarbeitenden verstanden wird! Selbstbewusstsein, um eigene Standpunkte offensiv zu vertreten Eigenständige Profession, die in Ausbildung zum Ausdruck kommt Wissenschaft, die in der Praxis verankert ist

14 Die Altenpflege ist eine Wissensbranche. bietet Räume zum Leben und Arbeiten. bietet Perspektiven für Menschen, die Verantwortung übernehmen wollen. ist eine Innovationsbranche. ist verlässlich und krisensicher.

15 Wir brauchen ein neues Bild von der Altenhilfe Keines, was die Lebenssituation verklärt, sondern die Kunden ernst nimmt! Keines, was die Arbeitsbedingungen verklärt, sondern zeigt, dass Pflege ein anspruchsvolles Berufsfeld ist Eines, was den älteren Menschen die Angst vorm Alter nimmt Eines, was zeigt, dass Leben mit Hilfeund Pflegebedarf lebenswert sein kann Eines, was zeigt, dass der Pflegeberuf attraktiv und wertvoll ist

16 Welche Qualität beurteilen Mitarbeiter? Arbeits- und Dienstzeiten Bezahlung und Versorgungsangebote Befristung der Beschäftigung Freundlichkeit der Kollegen Umgang der Vorgesetzten mit den Mitarbeitern Ideen und Initiative gefragt Ausstattung mit Arbeitsmaterial, der Fahrzeuge, des Hauses

17 Mitarbeitern Perspektiven bieten

18 Grundlegende Aspekte bei Suche und Bindung

19 Wodurch gewinnt man Mitarbeiter? Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study 2011

20 Aufmerksamkeit Wodurch??

21 Die richtigen Mitarbeiter auswählen

22 Konsequenzen Wir müssen unser Profil schärfen! Wir müssen zeigen, wie professionell und attraktiv das Berufsfeld Pflege geworden ist! Wir brauchen mehr Transparenz und Offenheit in Bezug auf die Arbeitsbedingungen! Wir brauchen neue Wege, um potenzielle Mitarbeiter auf uns aufmerksam zu machen! Wir müssen uns für neue Medien und Kontaktforen wie Facebook oder Xing öffnen!

23 Was bindet Mitarbeiter? Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study 2011

24 Nachwuchskräfte gewinnen und entwickeln Niedrigschwellige Zugänge über Praktika/GFB/FSJ Schüler (alle Schultypen) machen Praktikum Besonders geeignete Schüler absolvieren FSJ Besonders geeignete FSJ absolvieren Ausbildung Besonders geeignete Altenpflegehelfer absolvieren die Fachausbildung Fachkräfte werden zu Spezialisten oder Beauftragten Fachkräfte können Bachelor-Studium durchführen und in diesem Rahmen Praxiseinsätze leisten

25 Gute Praxis in der Sozial-Holding Mönchengladbach GmbH

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27 Von der Einzelmaßnahme zum Gesamtkonzept Neue Wege bei Information und Kommunikation Imagebildung durch Beteiligung an Wettbewerben Arbeitszeitgestaltung mit unkonventionellen Lösungen Gesundheitsmanagement nicht mehr mit der Giesskanne Kompetenzentwicklung durch gezielte Angebote Ausbildung unterstützt durch intensive Begleitung

28 Image als Arbeitgeber aktiv gestalten 2009, 2010 und 2014 ausgezeichnet für ihre demografiesensible Personalpolitik mit dem internationalen Arbeitgeberpreis der AARP Mehrmals ausgezeichnet mit dem Arbeitssiegel der EKD Arbeit Plus 2001 / 2003 / 2005 / 2009/2013 AOK Rheinland/Hamburg Gesundheitspreis 2014

29 Fakten kennen gezielt verändern! Erstellung eines wissenschaftlichen Demografieberichtes durch das Institut für Gerontologie an der TU Dortmund Ist-Analyse zur Altersstruktur, Fluktuation, Arbeitsunfähigkeit und Weiterbildungsbeteiligung Fortschreibung der betrieblichen Altersstruktur in 5 und 10 Jahren Ziel: Sensibilisierung für den demografischen Wandel im Betrieb

30 Zahlen, Daten und Fakten

31 Demografischer Wandel ist angekommen Die Altersstruktur der Sozial-Holding kann als alterszentriert bezeichnet werden Das Durchschnittsalter der Beschäftigten beträgt 44,3 Jahre Der Anteil an Mitarbeitern über 50 Jahren liegt heute bereits bei 35% Bis 2014 wird dieser Anteil auf 50%, bis 2019 auf 57% steigen Selbst bei gezielter Verjüngung ist dieser Trend nur schwach abzumildern Bis 2019 werden 233 Personen (25,2%) altersbedingt aus dem Unternehmen ausscheiden

32 Arbeitszeiten und Dienstplanung Von Teilzeit in der Pflege kann man nicht leben Pool-Lösungen für Pflegekräfte schafft Vollzeitbeschäftigung Von 228 Teilzeitbeschäftigten haben 71 mitgemacht 500 Wochenarbeitsstunden zusätzlich zur Verfügung Individuelle und flexible Arbeitszeitvereinbarungen Computergestützter, kundenorientierter Dienstplan Einführung Familienpflegezeit lange vor der gesetzlichen Regelung

33 Gesundheitsförderung mit System Gesundheitszirkel Gesundheitsbeauftragte Identifikation der Mitarbeiter mit Gesundheitsrelevanten Themen gesunder Apfel Betriebssportgemeinschaft Nutzung der Sportgeräte am Arbeitsplatz Psychologische Beratung Gesundheitsmanagement Ziel: Langfristiger Erhalt der Arbeitsfähigkeit

34 Begleitete Ausbildung Kooperation mit Katholische Bildungsstätte für Gesundheits- und Pflegeberufe Eigener Ausbildungskurs für Pflegefachkräfte mit 25 Teilnehmern Insgesamt 60 Auszubildende in den Einrichtungen Pflegelehrerin zur Unterstützung der Auszubildenden Praxisanleiter werden durch eine eigene Lehrerin für Pflegeberufe koordiniert Praxistransfertage im 14-Tage-Rhythmus

35 Lebenslanges lernen Wunsch und Wirklichkeit nach Befragung Die Teilnahme an Weiterbildung, gemessen in Prozent der Arbeitszeit nimmt mit zunehmendem Alter kontinuierlich ab. In der jüngsten und ältesten Altersgruppe ist die Teilnahme an Weiterbildung am geringsten. 50- bis 54-Jährige investieren nur etwa halb so viel ihrer Arbeitszeit in Weiterbildung wie Beschäftigte der Altersklasse 25 bis 29 Jahre. Pflegehilfskräfte investieren etwa nur halb so viel ihrer Arbeitszeit in Weiterbildung wie ihre examinierten Kollegen.

36 Trotz alledem oder gerade deshalb Kompetenzentwicklung und Wissenstransfer Betriebliche Fort- und Weiterbildungsangebote für Beschäftigte aller Alters- und Qualifikationsstufen Bericht zur Ermittlung von Gründen der Nicht-Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungsangeboten (Projekt der FFG) Wissenstransfer mittels Mentorenprogramm zur Sicherung wertvollen Erfahrungswissens Motivation und Ermöglichung eines Lebenslanges Lernen der Mitarbeiter

37 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Helmut Wallrafen-Dreisow