Gleichbehandlung in der OeNB Frauenförderungsplan

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1 Gleichbehandlung in der OeNB Frauenförderungsplan OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

2 Impressum: Medieninhaberin: Oesterreichische Nationalbank, 1090 Wien, Otto-Wagner-Platz 3 Für den Inhalt verantwortlich: Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen gleichbehandlung@oenb.at Bildnachweis: OeNB, Pixabay. Alle Rechte vorbehalten. Februar 2016 OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

3 INHALT Präambel Handlungsfelder Frauenförderung in der OeNB Gesetzliche Grundlage und Auftrag.. 6 Ziele und Zielerreichung.. 7 Maßnahmen nach Handlungsfeldern Handlungsfeld 1: Unternehmenskultur und Rollenbilder Handlungsfeld 2: Externes Recruiting.. 11 Handlungsfeld 3: Vereinbarkeit von Beruf und Familie.. 12 Handlungsfeld 4: Potenzialförderung und Karriere OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

4 PRÄAMBEL Die OeNB bekennt sich zur Chancengleichheit von Frauen und Männern und verfolgt eine aktive Gleichstellungspolitik. Insbesondere versteht sich die OeNB als Vorreiterin für ein modernes und geschlechtsunabhängiges Rollenverständnis. Mit dem vorliegenden Maßnahmenplan fördert die OeNB bewusst Diversität als bedeutenden Wert ihrer Unternehmenskultur. HANDLUNGSFELDER Auf Basis des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes legt die OeNB mit dem vorliegenden Maßnahmenpaket den ersten gesetzlich verankerten Frauenförderungsplan für den Zeitraum 2016 bis 2021 vor. Auf Basis einer fundierten Bedarfsanalyse mittels qualitativer Führungskräfteinterviews und mehrerer Gruppendiskussionen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der OeNB wurden maßgeschneidert vier Handlungsfelder identifiziert, um effektive Ansatzpunkte für die Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen voranzutreiben: (1) Unternehmenskultur, (2) externes Recruiting, (3) Vereinbarkeit von Beruf und Familie, (4) Potenzialförderung und Karriere. Handlungsfeld 1: Unternehmenskultur und Rollenbilder Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - insbesondere die Führungskräfte - sollen sich ihrer eigenen Verantwortung für eine gelebte Diversitätskultur in der OeNB bewusst sein. Mit dem eigenen Verhalten in der täglichen Arbeit soll ein modernes und geschlechtsunabhängiges Rollenverständnis gefestigt werden. Nach außen bekennt sich die OeNB zu einer gelebten Diversitätskultur. Insbesondere im Personalbereich wird bewusst eine alle miteinschließende Sprache gewählt. Handlungsfeld 2: Externes Recruiting Die OeNB strebt die Gleichverteilung zwischen Frauen und Männern in der Belegschaft an. Bis dieses Gleichgewicht erreicht ist, wird die Personalabteilung gezielt Maßnahmen setzen, um qualifizierte weibliche Kandidatinnen im externen Recruiting bewusst anzusprechen. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

5 Handlungsfeld 3: Vereinbarkeit von Beruf und Familie Die OeNB unterstützt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dies beweist sie bereits seit 2012 mit dem Zertifikat zum Audit berufundfamilie. Die Maßnahmen im Frauenförderungsplan verstehen sich als Ergänzung zu diesem Schwerpunkt. Negative Auswirkungen durch Lebensabschnitte mit Karenzoder Teilzeit auf zukünftige Karriereverläufe sollen verhindert werden. So wird beispielsweise während der Phase eingeschränkter Präsenz der Informationsfluss erleichtert. Nach Ende der Karenz werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der OeNB grundsätzlich im selben Aufgabenbereich mit analogem Status und Funktion eingesetzt, sofern keine besonderen Gründe dagegen sprechen (z.b. Reorganisationen, höherstehende Einstufung). Handlungsfeld 4: Potenzialförderung und Karriere Potenzialförderung liegt sowohl in der Verantwortung der Führungskräfte als auch in der Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Es ist Führungsaufgabe, die Mitarbeitenden in der Entwicklung der eigenen Stärken zu unterstützen. Im Dienste einer ausgewogenen Genderverteilung in allen Schlüssel- und Führungspositionen müssen rechtzeitig Maßnahmen zur Potenzialförderung gesetzt werden. Gleichzeitig werden die Mitarbeitenden an ihre Eigenverantwortung erinnert, die vorhandenen Möglichkeiten eigeninitiativ zu nutzen. Interne Mobilität unterstützt die Ziele dieses Handlungsfeldes. Die OeNB bekennt sich klar zu der gesetzlich verankerten Zielvorgabe einer ausgewogenen Genderverteilung. Voraussetzung für die Erhöhung des Frauenanteils in der Führungs- und Fachkarriere sind die Ansprache geeigneter weiblicher Bewerberinnen und die Transparenz im Ernennungsprozess. Im Sinne der gesetzlichen Vorgaben dürfen nur in der Positionsausschreibung enthaltene Kriterien als Entscheidungsgrundlage herangezogen werden. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

6 Alle Führungskräfte des Hauses sind aufgefordert, die Ziele des vorliegenden Frauenförderungsplans mit allen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu verfolgen. Gleichzeitig werden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ihre Eigenverantwortung erinnert und eingeladen, die Arbeit der Gleichbehandlungsbeauftragten aktiv durch das Aufzeigen von Beispielen für zielführende Maßnahmen bzw. Hemmnissen im Sinne einer gelebten Diversitätskultur zu unterstützen. Das Direktorium der OeNB beschließt den vorliegenden Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 und setzt die im Folgenden dargestellten Maßnahmen rückwirkend mit 1.Jänner 2016 in Kraft. Wien, am 22. Februar 2016 Oesterreichische Nationalbank Direktorium Ewald Nowotny Gouverneur Andreas Ittner Vize-Gouverneur Peter Mooslechner Mitglied des Direktoriums Kurt Pribil Mitglied des Direktoriums OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

7 Rückblick: Frauenförderung in der OeNB In den Jahren erwies sich vor allem die unabhängige Plattform Frauen auf Erfolgskurs als starker interner Motor für Reformen in der OeNB. Bedeutende Meilensteine konnten erreicht werden: Im Rahmen des Projekts Chancengleichheit wurden im Zeitraum folgende Themen behandelt: Evaluierung der Arbeitszeitmodelle, verbesserter Informationszugang für Karenzierte, befristete Nachbesetzungen bei Eltern-Karenz, Transparenz im Ernennungsprozess, ausgewogene Besetzung bei der Teilnahme am unternehmensinternen Development Center, bewusstseinsfördernde Seminarangebote und Kommunikationsmaßnahmen wurden Hearings für Gruppenleiterpositionen eingeführt wurde das genderspezifische Kennzahlenset implementiert, welches bis heute die Grundlage für das Monitoring des Frauenanteils in der OeNB bildet. Seit 2010 werden auf Initiative der Plattform sowohl die Anzahl der weiblichen und männlichen Bewerbungen sowie die Genderverteilung im Hearing für Führungspositionen im entsprechenden Direktoriumsantrag sowie in der Aussendung an alle Mitarbeitende transparent kommuniziert wurden die bestehenden Teilzeitmodelle durch ein Teilzeitmodell 90 Prozent ergänzt. Im selben Jahr startete auch das erste Audit für die Zertifizierung als familienfreundliches Unternehmen. Ebenso begann die Plattform, sich mit externen Frauennetzwerken auszutauschen und aktiv an einschlägigen Veranstaltungen teilzunehmen. Die Plattform Frauen auf Erfolgskurs wirkte über die institutionellen Änderungen hinausgehend vor allem auch bewusstseinsbildend durch zahlreiche und regelmäßige Events und Beiträge im Intranet und in Unsere Bank und wir!, dem Magazin für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der OeNB. Damit begründete sie eine Tradition, der sich die Gleichbehandlungsbeauftragten verpflichtet fühlen und die auch durch die themenspezifisch eingesetzte offene Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen fortgeführt wird erhielt die OeNB das Grundzertifikat berufundfamilie. In diesem Zusammenhang wurden eine Auditbeauftragte und eine Audit-Projektgruppe eingesetzt. Am 10. November 2015 wurde das Zertifikat erneuert und die OeNB in das Audit-Netzwerk eingebunden. Bereits vor der Zertifizierung wurden zahlreiche Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesetzt. So verfügt die OeNB seit vielen Jahren über unterschiedliche Teilzeitmodelle, einen Betriebskindergarten, Teleworking-Optionen und ähnliches wurde ein OeNB Familientag organisiert, der auf große Zustimmung in der Belegschaft traf. Wichtige Meilensteine für die Frauenförderung im selben Jahr waren die Einführung der Kombination Teilzeit und Teleworking sowie die neugeschaffene Möglichkeit der Nutzung des Diensthandys während der Karenz. Seit dem 1.Jänner 2014 unterliegt die OeNB dem Bundes-Gleichbehandlungsgesetz. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

8 GESETZLICHE GRUNDLAGE UND AUFTRAG Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz ist seit 1. Jänner 2014 auf die OeNB anzuwenden. Das Gesetz gilt für alle Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer der OeNB und legt fest, dass niemand aufgrund des Geschlechtes, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (un-)mittelbar diskriminiert werden darf. Mit dem Gesetz gilt für die OeNB auch eine Frauenquote von 50 Prozent in der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten, in allen Verwendungs- und Funktionsgruppen. Frauen sind laut der gesetzlichen Definition in der Gesamtbelegschaft, in den einzelnen Verwendungs- oder Entlohnungsgruppen oder Funktionen unterrepräsentiert, wenn ihr Anteil an den dauerhaft Beschäftigen weniger als die Hälfte beträgt. Im Fall einer Unterrepräsentation ist ein verbindlicher Frauenförderungsplan für einen Zeitraum von sechs Jahren zu erlassen und nach jeweils zwei Jahren anzupassen. Darin ist festzulegen, mit welchen personellen und organisatorischen sowie aus- und weiterbildenden Maßnahmen die Unterrepräsentation beseitigt werden soll. Das Frauenfördergebot besagt, dass bei zumindest gleicher Eignung gemessen am bestgeeigneten männlichen Mitbewerber solange vorrangig Frauen aufzunehmen sind, bis der Frauenanteil von 50 Prozent mindestens erreicht ist. Zur Erfüllung der Aufgaben werden Gleichbehandlungsbeauftragte für einen Zeitraum von jeweils fünf Jahren ernannt, die das Management unterstützen und im Fall von Diskriminierungsfällen eine Mittlerrolle einnehmen. Die Gleichbehandlungsbeauftragten arbeiten selbständig, unabhängig und unter strengster Verschwiegenheit. Gemäß dem Direktoriumsbeschluss vom 17. Dezember 2013 können die Gleichbehandlungsbeauftragten zur Unterstützung der Ausübung ihrer diversitätsfördernden Maßnahmen eine offene Arbeitsgruppe aus interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu bestimmten Themen einberufen. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

9 ZIELE UND ZIELERREICHUNG Die gesetzliche Zielvorgabe legt einen Frauenanteil von 50 Prozent in der Belegschaft sowie auf allen Ebenen der Führungs- und Fachkarriere fest. Abbildung 1 gibt Auskunft über die Entwicklung des Frauenanteils in der OeNB im Zeitraum von 2010 bis Um den Zielwert langfristig erreichen zu können, soll der Frauenanteil in der Grundgesamtheit sowie in allen relevanten Gruppen und Ebenen ausgehend vom Vorjahresniveau jeweils um einen Prozentpunkt pro Jahr erhöht werden. Dies soll neben den im vorliegenden Frauenförderungsplan festgelegten Maßnahmen durch die vorrangige Aufnahme und Ernennung von Frauen bei Neu- und Nachbesetzungen erfolgen. Die vorrangige Aufnahme bezieht sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber. In jenen Gruppen und Ebenen, in denen der Frauenanteil von 50 Prozent bereits erreicht wurde, ist darauf zu achten, dass durch Neuaufnahmen bzw. durch Ernennungen der Frauenanteil nicht unter 50 Prozent sinkt. Die konsequente Erhöhung des Frauenanteils ist durch die Führungskräfte der relevanten Entscheidungsebenen zu verfolgen. Abbildung 1: Frauenanteil in der OeNB seit Frauenanteil in % jeweils zum OeNB insgesamt externes Recruiting (Neuaufnahmen) Daten erst ab 2014 verfügbar Praktikumsplätze Fachkarriere Expert Senior Expert Advisor Senior Advisor Führungskarriere Gruppenleitung (GL) Stellvertretende Abteilungsleitung (STAL) Abteilungsleitung (AL) Hauptabteilungsleitung (DHA) OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

10 Die mit dem Frauenförderungsplan beschlossenen Maßnahmen wirken hier unterstützend und werden im Zuge des regelmäßigen Monitorings (Abbildung 2) evaluiert sowie gegebenenfalls adaptiert und ergänzt. Abbildung 2: Prozess und Zeitplan zum Frauenförderungsplan OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

11 MASSNAHMEN NACH HANDLUNGSFELD Handlungsfeld 1: Unternehmenskultur und Rollenbilder Um ein offenes und modernes Diversitätsverständnis in der Unternehmenskultur zu verankern, ist die entsprechende Bewusstseinsförderung vorrangige Aufgabe am Weg zum Erfolg: Kultur kann nicht verordnet werden, Kultur verändert sich primär in unseren Köpfen! Regelmäßige Kommunikationsangebote sollen insbesondere die Führungskräfte des Hauses in ihrem Engagement für ein modernes und diversitätsorientiertes Rollenbild unterstützen: 1.1 Interne Diskussionsangebote im Bereich Diversitätsmanagement Die Gleichbehandlungsbeauftragten veranstalten mindestens einmal jährlich eine breiter angelegte Veranstaltung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Perspektive richtet sich dabei auf alle Bereiche von Diversitätsmanagement. Konzeptabhängig können auch externe Gäste geladen oder Kooperationen vorgeschlagen werden, um zusätzliche Blickwinkel und Erfahrungen gewinnbringend integrieren zu können. Mit kleineren Workshops werden themenbezogen Schwerpunkte im Dienste einer diversitätsorientierten Unternehmenskultur gesetzt. 1.2 Gleichbehandlung als integraler Bestandteil im Seminarprogramm Im Sinne eines ressourcenschonenden und effizienten Vorgehens werden die Kerninhalte zum Gleichbehandlungsauftrag in die bestehenden Ausbildungsschienen der Personalabteilung für die jeweilige Zielgruppe integriert: Kurzvortrag der Gleichbehandlungsbeauftragten im Rahmen der Basisinformation für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Basisinfotag in der OeNB) Präsentation der Gleichbehandlungsbeauftragten zu den Zielen und Maßnahmen des Frauenförderungsplans im Rahmen des Seminarprogramms für neuernannte Führungskräfte 1.3 Regelmäßige Informationsangebote in hauseigenen Medien Die Medien der internen Kommunikation werden gezielt eingesetzt. Neben den Intranet-Seiten der Gleichbehandlungsbeauftragten dienen vor allem regelmäßige Beiträge in der Zeitung Unsere Bank und wir! und anlassbezogene ings der Information zu aktuellen Themen. Ein Überblick über die Aufgaben der Gleichbehandlungsbeauftragten wird der Willkommensmappe der Personalabteilung für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beigelegt. Auf wird für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber auf die Gültigkeit des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes sowie die Gleichbehandlungsbeauftragten als Ansprechpersonen hingewiesen. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

12 1.4 Modernes Rollenbild mit genderneutraler Sprache Rechtlich sind alle personalbezogenen Informationen geschlechtsneutral abzufassen. Um ein modernes und diversitätsorientiertes Unternehmensimage im Außenauftritt zu betonen, wird die generelle Bedeutung einer entsprechend alle miteinschließenden Sprache unterstrichen. Als inhaltlich verantwortliche Stelle für Internet und Intranet achtet das Referat Pressestelle auf eine alle miteinschließende Sprache in diesen Medien. Ein entsprechender Hinweis findet sich auch im Styleguide für OeNB-Publikationen, welcher im Intranet allen Autorinnen und Autoren zur Verfügung gestellt wird. Ebenso ist die Bildersprache in Publikationen ein wesentliches Stilmittel für die Betonung eines geschlechtsunabhängigen Rollenbildes. 1.5 Internes Monitoring auf Hauptabteilungsebene Das Monitoring der bankweiten Kennzahlen aus dem Frauenförderungsplan wird begleitend zur gesetzlichen Maßnahmenevaluation im Zweijahresrhythmus auch differenziert nach Hauptabteilung an das Direktorium und die Direktoren der Hauptabteilungen berichtet. 1.6 Großgruppenseminar zum Thema Diversitätsmanagement Im Jahr 2017 veranstaltet die Personalabteilung unterstützt durch die Gleichbehandlungsbeauftragten ein eintägiges Großgruppenseminar für bis zu 100 Mitarbeitende zum Themenbereich Diversitätsmanagement. Die Konzeption orientiert sich an der erfolgreichen Gestaltung der Veranstaltung exchange for CHANGE im Jahr 2015 OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

13 Handlungsfeld 2: Externes Recruiting Hauptziel im Handlungsfeld Recruiting ist die Anhebung des Frauenanteils an der Gesamtzahl der Beschäftigten, insbesondere in männerdominierten Bereichen. Nur durch die Ansprache aller potenziellen Bewerberinnen und Bewerber kann sichergestellt werden, dass die besten Köpfe für die OeNB gefunden werden. Die OeNB sieht hier einen entscheidenden Ansatzpunkt im Personalmarketing allgemein sowie auch beim Engagement der jeweiligen Führungskraft durch z.b. die Vernetzung mit relevanten Bildungsinstituten oder die genderneutrale Grundhaltung im Rahmen der Bewerbungsgespräche. 2.1 Personalmarketing verstärkt auf Frauen ausrichten Die OeNB setzt sich im Jahr 2016 das Ziel, ein neues Personalmarketingkonzept zu erstellen, um die Zahl weiblicher Bewerbungen insgesamt anzuheben. Ein bewusstes Augenmerk wird auf der Darstellung der OeNB als Unternehmen liegen: Eine Institution, der sowohl die Chancengleichheit von Frauen und Männern als auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie besonders wichtig ist. Darüber hinaus werden jene Bereiche mit den niedrigsten Frauenquoten identifiziert, um gemeinsam mit den Führungskräften Maßnahmen zur Ansprache von Frauen zu entwickeln. 2.2 Zusätzliche Praktikumsplätze im Dienste der Frauenförderung Diese Maßnahme setzt einen Anreiz für Führungskräfte, Bewerberinnen gezielt anzusprechen und somit weibliche Nachwuchskräfte zu fördern: Die OeNB stellt jährlich für den Geltungszeitraum des Frauenförderplans bankweit mindestens zwei zusätzliche Praktikumsplätze bereit. Diese werden dann zugeteilt, wenn eine Hauptabteilung mindestens den Zielwert von 50 Prozent Frauenanteil bei den regulären Praktikumsplätzen des vorangegangenen Kalenderjahrs erreicht hat. Sollten mehrere Hauptabteilungen die Bedingungen erfüllen, erfolgt die Zuteilung dieser zusätzlichen Praktikumsplätze an jene Hauptabteilungen mit dem jeweils niedrigeren Frauenanteil im Personalstand. Die Ausschreibung der zusätzlichen Praktikumsplätze erfolgt geschlechtsneutral im Rahmen der allgemeinen Ausschreibung für Praktika in der OeNB. 2.3 Vorgabe für Gendermix in Short-List für Bewerbungsgespräche Um durch neue Mitarbeiterinnen den Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft anzuheben, muss mindestens eine Frau zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden, sofern weibliche Bewerbungen von Frauen mit entsprechender Grundqualifikation entsprechend der Ausschreibungskriterien vorliegen. Die Aufnahmeentscheidung selbst erfolgt unverändert nach dem Kriterium der besten Eignung, wobei gemäß Frauenfördergebot bei zumindest gleicher Eignung die Frau vorzuziehen ist, solange der Frauenanteil in der OeNB-Belegschaft unter 50 Prozent liegt. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

14 Handlungsfeld 3: Vereinbarkeit von Beruf und Familie Die OeNB ist sich der Bedeutung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie für den unternehmerischen Erfolg bewusst und bietet unterstützend eine Reihe flexibler Arbeitszeitmodelle an. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können jene Arbeitszeitlänge wählen, welche Ihrer aktuellen Lebenssituation entspricht. Gerade der Wiedereinstieg nach Karenzzeiten wird dadurch entscheidend erleichtert. Voraussetzung der Arbeitszeitanpassung ist die konsensuale Abstimmung mit Führungskraft und Personalabteilung. Diese flexiblen Arbeitszeitmodelle werden durch die allgemeine Gleitzeitregelung und insbesondere durch die Möglichkeit zu Teleworking ergänzt, die Möglichkeit mit der entsprechenden Telefon & IT-Infrastruktur die Arbeit an definierten Tagen auch von zu Hause aus erbringen zu können. Diese Flexibilität des Arbeitsortes dient ebenso der Anpassung der Arbeit an entsprechende Lebensabschnitte. Die Zuerkennung des Teleworking-Modelles erfolgt gemeinsam durch das Linienmanagement und die Personalabteilung. Ein weiteres Angebot ist die Förderung und Gewährung eines bezahlten Papamonats. Diese Angebote an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der OeNB bestehen bereits und sind auch im Maßnahmenplan für die Zertifizierung im Audit berufundfamilie vermerkt. Die Beibehaltung dieser familienfreundlichen Regelungen soll an dieser Stelle jedoch auch in den Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 als Maßnahme verankert werden. 3.1 Leitfaden für das Rückkehrgespräch aus der Karenz Die Rückkehr aus der Elternkarenz ist ein entscheidender Punkt in der beruflichen Laufbahn. Nach einem Abschnitt mit starker Konzentration auf das Private ist der Wiedereinstieg in den Berufsalltag zu meistern. Aus Sicht der Gleichbehandlung gilt es hier anzusetzen, damit sich nicht hier die Karriereverläufe von Frauen und Männern trennen. Die Erstellung eines Leitfadens für ein Gespräch nach der Rückkehr aus der Elternkarenz soll sowohl für die Rückkehrerinnen bzw. Rückkehrer als auch für die Führungskräfte eine Hilfestellung sein, alle wichtigen Fragen im Zusammenhang mit dem Wiedereinstieg zu klären, bereits den Blick in die Zukunft zu richten und eine rasche Wiedervernetzung und Sichtbarkeit im Haus über geeignete Aufgaben zu gewährleisten. 3.2 Meetings in zeitlicher Abstimmung mit Präsenzzeiten Um Chancengleichheit zu gewährleisten, sollen die Termine für regelmäßig wiederkehrende Besprechungen und die Anwesenheit von Teilzeit-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abgestimmt werden. Für sonstige Meetings, bei denen eine solche Abstimmung nicht möglich ist, ist für eine entsprechende Informationsweitergabe Sorge zu tragen. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

15 Handlungsfeld 4: Potenzialförderung und Karriere Die OeNB kann in einzelnen Handlungsfeldern des vorliegenden Frauenförderungsplans bereits auf eine Vielzahl wirkungsvoller Maßnahmen verweisen - insbesondere im Bereich Beruf und Familie. Ausgehend von den aktuellen Kennzahlen (siehe Seite 7) bedarf es jedoch noch einiger Anstrengung, um die gesetzliche Zielvorgabe der Gender-Gleichverteilung in allen Funktionen der Fach- und Führungskarriere zu realisieren. Ein entsprechend erhöhter Frauenanteil in der Belegschaft ist dabei ebenso eine zentrale Voraussetzung wie die gezielte Förderung und Sichtbarmachung geeigneter Potenziale. Die wirtschaftlichen und sozialen Vorteile einer ausgewogenen Genderverteilung im Unternehmen nachhaltig im Bewusstsein der Führungskräfte zu verankern ist mit Sicherheit die wichtigste Voraussetzung, um faktische Gleichbehandlung zu ermöglichen. Der vorliegende Frauenförderungsplan legt daher bewusst im Handlungsfeld Potenzialförderung und Karriere einen deutlichen Schwerpunkt. 4.1 Führungskräfte-Shadowing Die Idee des Führungskräfte-Shadowing bezeichnet eine neue (deutlich kürzere) Form der internen Jobrotation, ein bereits gut etabliertes Mobilitätsangebot in der OeNB. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten im Sinne eines Mentoringprogramms für einen kurzen Zeitraum die Möglichkeit, die Führungskraft eines anderen Aufgabenbereichs im Unternehmen zu begleiten und somit Einblicke in die Führungsaufgabe zu gewinnen. Durch die Reflexion über den jeweils eigenen Führungsstil und die gemeinsame Beschäftigung mit der Führungsaufgabe allgemein (insbesondere im abschließenden Feedbackgespräch) soll mittelfristig auch ein positiver Einfluss auf die Führungskultur im Hause erzielt werden. Diese Maßnahme startet bis Ende Themenspezifische Ausbildungsangebote Die OeNB ist stolz auf die hohe Expertise ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aufgrund der hohen Spezialisierung der Aufgabengebiete einer Zentralbank wird Aus- und Weiterbildung als bedeutender Erfolgsfaktor gewertet. Im zentralen Ausbildungsbudget wird als Maßnahme des vorliegenden Frauenförderungsplans jährlich ein entsprechender Budgetanteil zweckgewidmet, um jährlich ein bis zwei Ausbildungen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern anbieten zu können. Die konkreten Ausbildungsangebote werden im Rahmen der Jahresplanung der Personalabteilung gemeinsam mit den Gleichbehandlungsbeauftragten festgelegt. Für allgemeine zukünftige Nachfolgeförder- bzw. Potenzialanalyseprogramme der OeNB wird ergänzend festgehalten, dass jeweils auf eine ausgeglichene Geschlechterverteilung unter den Teilnehmenden zu achten ist. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

16 4.3 Erhöhung des Frauenanteils in der Fachkarriere als Führungsaufgabe Das Direktorium beauftragt die Führungskräfte der OeNB, neben den zentralen Angeboten der Personalabteilung im jeweiligen Einflussbereich bewusst gezielte Maßnahmen zur individuellen Potenzialförderung zu setzen, um die gesetzlich definierte Anhebung des Frauenanteils auf bankweit 50 Prozent in den einzelnen Funktionsebenen der Fachkarriere zu erreichen. 4.4 Verlängerte Ausschreibung bei fehlenden weiblichen Bewerbungen Ein faktisches Hindernis für die Anhebung des Frauenanteils in der Fach- und Führungskarriere stellt im konkreten Einzelfall das Fehlen von weiblichen Bewerbungen auf interne Ausschreibungen für Führungspositionen oder Fachkarrierestellen dar. Die Maßnahmen im Handlungsfeld Externes Recruiting setzen bei der Grundgesamtheit der Belegschaft an und sollen insbesondere in Bereichen mit sehr niedrigem Frauenanteil helfen, qualifizierte Mitarbeiterinnen und somit auch potenzielle Nachwuchskräfte zu erreichen. In weiterer Folge geht es vorrangig um die konsequente Förderung vorhandener Potenziale, um eine ausreichende Anzahl geeigneter Bewerbungen beider Geschlechter im Rahmen von Ausschreibungen verfügbar zu haben. Neben den zentralen Schulungsangeboten und der erforderlichen Eigeninitiative der Mitarbeitenden besitzt die Führungsverantwortung bzw. -aufgabe im Bereich Potenzialförderung ein besonderes Gewicht. Um ergänzend zu diesen langfristigen Maßnahmen ein kurzfristiges Instrument verfügbar zu haben, welches wirkungsvoll auf diese Führungsaufgabe und auf besonderen Bedarf in einzelnen Bereichen aufmerksam macht, wird die Ausschreibungsfrist für Führungspositionen und Fachkarrierestellen immer dann um zwei Wochen verlängert, wenn keine weibliche Bewerbung vorliegt. Ein Augenmerk soll in diesen Fällen auch auf die Formulierung der Ausschreibungstexte gelegt werden, um ggf. unbewusste hinderliche Gestaltungselemente nach Möglichkeit für zukünftige Ausschreibungen zu identifizieren. 4.5 Diversität in der Hearingjury für Fach- und Führungskarriere Um ein Minimum an Diversität in den entsprechenden Entscheidungsgremien zu garantieren, verpflichtet sich die OeNB alle Gremien, die für die Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten für Fach- oder Führungskarriere zuständig sind, mit zumindest einer Frau zu besetzen. 4.6 Systematische Entscheidungsbasis für die Hearingjury Geeignete Instrumente sollen sowohl das konstruktive Feedback für alle Bewerberinnen und Bewerber im Hearing sowie die bewusste Konzentration auf die im Ausschreibungsprofil enthaltenen Kriterien begleiten. Entsprechende Konzepte werden ausgearbeitet und evaluiert. Die Arbeit der Gleichbehandlungsbeauftragten wird durch die daraus resultierenden Informationen unterstützt. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis

17 4.7 Informationsrechte der Gleichbehandlungsbeauftragten Folgende Maßnahmen unterstützen die Gleichbehandlungsbeauftragten in der Wahrnehmung ihres Mandates im Auftrag des Direktoriums: Bewerbungsunterlagen von internen und externen Bewerberinnen bzw. Bewerbern für alle ausgeschriebenen Positionen insbesondere auch in der Fach- und Führungskarriere dürfen im Beschwerdefall oder auch proaktiv durch die Gleichbehandlungsbeauftragten in der Personalabteilung eingesehen werden. Die Gleichbehandlungsbeauftragten erhalten seitens Personalabteilung die Aufstellung über die Genderverteilung der Nominierungen für die personenbezogene Fachkarriere nach Ressort noch vor Beschlussfassung im Direktorium. Die Gleichbehandlungsbeauftragten erhalten seitens Personalabteilung nach Auswahl der Hearing-Teilnehmerinnen und -Teilnehmer, möglichst zeitnahe und jedenfalls vor dem Hearing-Termin die Aufstellung über die Genderverteilung im Hearing. Die Gleichbehandlungsbeauftragten werden von der jeweiligen Entscheidung der Hearingjury hinsichtlich Ernennung zeitnah und vor dem Beschluss durch das Direktorium per informiert. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis