Wie Sie den Verlust Ihrer Talente stoppen

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1 Wie Sie den Verlust Ihrer Talente stoppen Ein Leitfaden zur Mitarbeiterbindung Das globale Wirtschaftswachstum nimmt wieder Fahrt auf. Die Unternehmen begrüßen den Aufschwung doch der kommt nicht ohne Risiko: Dem Aufschwung wird ein Exodus der Talente folgen da sich auch die Arbeitsmärkte weltweit beleben. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern bis dahin nicht das richtige Umfeld bieten, werden alle Enttäuschten Ihr Unternehmen verlassen und dorthin gehen, wo sie bessere Bedingungen vorfinden. Einen einzigen Mitarbeiter zu ersetzen kostet bis zu Monatsgehälter. Und: Ihre talentiertesten Mitarbeiter werden die ersten sein, die gehen. Das wissen wir aus unseren Erfahrungen mit hunderten Organisationen weltweit. Beginnen Sie also am besten heute schon damit, Ihre Belegschaft langfristig zu binden. Hay Group hat die Faktoren der Mitarbeiterbindung intensiv erforscht. Dieser Leitfaden stellt Ihnen unsere Erkenntnisse vor, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter fördern und stärken. Zudem geben wir Ihnen praktische Tipps zur Umsetzung. Über unsere Forschung Hay Group analysierte: globale makroökonomische Trends und Prognosen* Unsere Datenbank mit weltweit mehr als, Millionen Mitarbeiterbefragungen. * In Zusammenarbeit mit dem Centre for Economic Business Research (CEBR) Auf Basis dieser Studien konnten wir identifizieren: Zeitpunkt und Umfang der Mitarbeiterfluktuations- Spitzen für weltweit Länder fünf Schlüsselfaktoren der Mitarbeiterbindung.

2 Wie Sie den Verlust Ihrer Talente stoppen Die Ruhe vor dem Sturm Mit dem wirtschaftlichen Abschwung sind die Arbeitsmärkte geschrumpft und damit in vielen Organisationen die Mitarbeiterfluktuation. Unserer Wirtschaftsanalyse zufolge haben sich die Fluktuationsraten zwischen 00 und 0 weltweit kaum bewegt. Doch das ist nur die Ruhe vor dem Sturm. Das Weltwirtschaftswachstum wird sich Prognosen nach zwischen der zweiten Jahreshälfte 0 und Anfang 0 erholen, angeschoben vor allem von den Schwellenländern (siehe Grafik ). Der Rückkehr des Wachstums wird die Wiederbelebung der Arbeitsmärkte folgen und die Mitarbeiterfluktuation. 0 Mitarbeiter-Fluktuationsrate in Prozent Mexiko China Indien Brasilien USA Kanada Peru Jahr mit dem höchsten Anstieg der Fluktuationsrate Entwickelte Volkswirtschaften Indonesien Australiien Kolumbien Germany Deutschland Russland UK Polen Belgien Aufstrebende Volkswirtschaften Spain Spanien Niederlande Grafik : Zeitpunkt und Ausmaß des stärksten Fluktuationswachstums nach Ländern, 0-8 Quelle: Hay Group, CEBR-Analyse France Frankreich Italien Prozent Welt China Indien Brasilien Die weltweite Fluktuation erreicht neue Rekordhöhen. Am dramatischsten werden die Fluktuationsraten 0 ansteigen: Im kommenden Jahr werden sich 7% mehr Mitarbeiter von ihrem Unternehmen trennen als in 0. Innerhalb der nächsten fünf Jahre werden unseren Prognosen nach 0 Millionen mehr Angestellte ihre Arbeitgeber verlassen als werden weltweit,% der Arbeitnehmer mehr als 98 Millionen Menschen den Arbeitsplatz wechseln. Noch rasanter als in den entwickelten Märkten wird sich die Arbeitsmarktlage in den Schwellenländern ändern. Doch Zeitpunkt und Ausmaß des Fluktuationssturms werden regional schwanken. 0 wird die Fluktuation am drastischsten in den aufstrebenden Wirtschaften Asiens und Lateinamerikas ansteigen; die entwickelten Märkte werden ihre Spitzen zwischen 0 und 08 erreichen, angeführt von den großen Volkswirtschaften wie Deutschland und den USA (siehe Grafik ). Grafik : reales BIP-Wachstum gegenüber dem Vorjahr Quelle: IWF, CEBR-Analyse

3 Fünf Bindungsfaktoren Warum wollen Mitarbeiter gehen? Machen Sie sich keine Illusionen: Die Fluktuationswelle rollt auf Sie zu. Was werden Sie tun, damit Sie Ihre besten Talente halten? Was braucht es für eine engagierte Mitarbeiterschaft? Um diese Frage zu beantworten, haben wir die Hay Group Datenbank mit Mitarbeiterbefragungen unter weltweit, Millionen Arbeitnehmern unter die Lupe genommen. Wir haben die Meinungen der Bleiber (die ihrem Unternehmen mehr als Jahre treu bleiben wollen) mit jenen der Geher (die planen, das Unternehmen innerhalb der nächsten Jahre zu verlassen) verglichen. Vertrauen in die Organisation und in ihre Führung Mitarbeiter lieben Gewissheit. Sie benötigen das beruhigende Gefühl, dass das Unternehmen, für das sie arbeiten, gut geführt wird und sich in eine positive Richtung bewegt. Ihren Mitarbeitern diese Sicherheit zu vermitteln, ist Aufgabe der Führungskräfte. Diese müssen die Unternehmensstrategie in eine klare Botschaft übersetzen, die in der Belegschaft Anklang findet und eine Richtung vorgibt. Diese Botschaft muss regelmäßig, konsistent und überzeugend kommuniziert werden. Doch in einem unsicheren Umfeld Vertrauen zu bilden ist schwer. Fast vier von zehn Mitarbeitern (8%) drücken Zweifel an der Richtung und den Zielen ihres Unternehmens aus. Nahezu einem Drittel (%) fehlt das Vertrauen in ihre Führungskräfte. Unsere Analyse hat fünf Bindungsfaktoren identifiziert: Jene Merkmale einer Organisation, die das Mitarbeiter-Engagement fördern. Entscheidend ist, dass Bleiber mit jedem einzelnen dieser Merkmale zufriedener sind als Geher : Vertrauen in die Organisation und in ihre Führung Entwicklungsmöglichkeiten Eine faire Vergütung Eine erfolgsfördernde Umgebung Befugnis und Einfluss Eine erhebliche Anzahl von Mitarbeitern bezweifelt, dass ihr Unternehmen ihnen diese Bindungsfaktoren bieten kann. Die Organisationen müssen sich dringend darüber klar werden, wie sie hier aufholen können jetzt, bevor die Arbeitsmärkte in Bewegung kommen. Vier von zehn Mitarbeitern (8%) haben Zweifel an der Richtung und den Zielen ihres Unternehmens.

4 Fünf Bindungsfaktoren Entwicklungsmöglichkeiten Die Menschen wollen ihr Potenzial entfalten. Sie brauchen Möglichkeiten zu lernen, zu wachsen und weiterzukommen. Sonst werden sie unsicher und fragen sich, ob ihre Zukunft nicht woanders liegt. Ein Klima von geringer Dynamik schränkt die Entwicklungsmöglichkeiten ein. Weniger Menschen verlassen das Unternehmen, weniger neue Stellen werden frei, und Fortbildungsbudgets schrumpfen. Das wissen Mitarbeiter sehr genau. Fast die Hälfte (7%) bezweifeln, ihre Karriereziele in ihrem derzeitigen Unternehmen erreichen zu können. Fast genau so viele wünschen sich mehr Möglichkeiten, dazuzulernen und sich zu entwickeln (%), und sie erwarten von ihren Führungskräften mehr Entwicklungsunterstützung (%). Eine faire Vergütung Mitarbeiter brauchen Wertschätzung. Besonders in schwierigen Zeiten, wenn man von ihnen verlangt, mit weniger Ressourcen noch mehr zu leisten. Die Menschen müssen wissen, dass ihre harte Arbeit wahrgenommen, gewürdigt und belohnt wird. Hohe Einsatzbereitschaft bekommt ein Unternehmen nur gegen einen fairen Ausgleich zwischen den Beiträgen seiner Mitarbeiter und ihrer Vergütung. Doch in schwierigen Zeiten sind die Budgets unter Druck und die Vergütungsoptionen beschränkt ausgerechnet dann, wenn Organisationen von ihren Mitarbeitern besonders viel verlangen. Die Folge: Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter (%) empfinden die Vergütung als nicht fair. Und fast die Hälfte (%) sind nicht der Ansicht, dass ihr Unternehmen sich ausreichend um die Mitarbeiter kümmert. Eine erfolgsfördernde Umgebung Mitarbeiter brauchen das Gefühl, dass sie für eine erfolgreiche Organisation arbeiten: Eine, die sie unterstützt, sowohl leistungsorientierter als auch intelligenter zu arbeiten, und in der die Kollegen an einem Strang ziehen und einander helfen. Deshalb reicht es nicht aus, wenn Ihre Mitarbeiter nur engagiert sind. Motivierte Mitarbeiter kümmern sich: Sie wollen jeden Tag mit dem befriedigenden Gefühl nach Hause gehen, einen guten Job gemacht zu haben. Für ein langfristiges Engagement müssen Unternehmen allerdings auch zur Leistung befähigen. Menschen befähigen heißt, die richtigen Mitarbeiter in die richtigen Funktionen bringen und effiziente Arbeitsprozesse schaffen, die den Menschen erlauben, ihr Bestes zu leisten. Es bedeutet auch, Zusammenarbeit zu fördern und ein unterstützendes Arbeitsklima herzustellen. Ohne diese Voraussetzungen werden selbst die engagiertesten Mitarbeiter frustriert. Und frustrierte Mitarbeiter gehen. Beunruhigend ist: Viele Mitarbeiter haben Zweifel daran, wie ihr Unternehmen agiert. Zwei Fünftel (0%) haben nicht das Gefühl, dass ihre Unternehmen erfolgreich geführt werden. Und fast die Hälfte (6%) ist unzufrieden mit der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit und Unterstützung. Befugnis und Einfluss Engagierte Mitarbeiter wollen auch helfen. Sie wollen einen positiven Beitrag leisten und dazu beitragen, dass ihre Organisation sich besser entwickelt. Diese Kraft können Unternehmen nur freisetzen, indem sie ihren Mitarbeitern erlauben, ihre Arbeit effektiv zu gestalten und sie mitentscheiden lassen, wie diese erledigt wird. Dazu müssen zwei Voraussetzungen erfüllt werden. Erstens: Den Mitarbeitern die grundlegende Befugnis geben, ihre Arbeit selbst zu gestalten, anstatt sie mit Regeln, Mikromanagement und komplexen Entscheidungsprozessen einzuschränken. Zweitens: Ein Klima der Kreativität und der Innovation schaffen, das dazu ermutigt, Vorschläge zu machen und Neues auszuprobieren. Hier gibt es ermutigende Zeichen. Mehr als 69% der Mitarbeiter fühlen sich ausreichend befugt, ihre Rollen effektiv auszuüben. Fast genauso viele (66%) haben das Gefühl, dass ihre Organisation Kreativität und Innovation fördert.

5 Fünf Schlüsselbereiche Engagement sicherstellen Das Fundament, auf dem Mitarbeiterengagement basiert, besteht aus Vertrauen, Entwicklung, Entlohnung, Befähigung und Einfluss. Fünf grundlegende Dinge, die Mitarbeiter von ihrem Unternehmen erwarten. Was kann ich tun, um diese Faktoren in meiner Organisation zu adressieren? Sehen Sie im Folgenden die Schlüsselbereiche, an denen Sie arbeiten können sowie praktische Maßnahmen für Ihre HR-Prozesse. Schaffen Sie Klarheit Klarheit nährt Vertrauen. Man kann von Mitarbeitern kein Vertrauen in eine Strategie erwarten, die sie nicht verstehen und auch kein Vertrauen in Führungskräfte, die nicht erklären, was zu tun ist. Kommunizieren Sie Ihre Ziele Legen Sie Ihre Vision, Ihre Strategie und Ihre Ziele offen und begründen Sie diese. Machen Sie deutlich, wohin das Unternehmen steuern soll, warum, und was zu tun ist, damit das Ziel erreicht wird. Stellen Sie sicher, dass dies über die gesamte Organisation kommuniziert wird. Erklären Sie, wie jeder einzelne Mitarbeiter in das große Ganze passt, und wie er mit seiner Rolle zum Gesamtziel beiträgt. In schwierigen Zeiten fehlen Ihnen möglicherweise die Ressourcen, alles auf einmal zu bewältigen. Und in Wachstumsmärkten, in denen die Fluktuation ansteigt, fehlt Ihnen vielleicht die Zeit. In diesem Fall konzentrieren Sie sich auf die Ressourcen, die für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind und mit denen Sie kurzfristig die stärkste Wirkung entfalten: Auf außergewöhnliche Talente, High Potentials und Mitarbeiter mit erfolgskritischen Fähigkeiten und in entscheidenden Funktionen. Dies gilt insbesondere, wenn Ihre Organisation sich verkleinert hat was in der Regel heißt, dass die meisten der verbliebenen Mitarbeiter in die Kategorie müssen gehalten werden fallen. Unternehmen, denen es besser geht, sollten die Priorität auf die langfristige Bindung der Kernmitarbeiterschaft legen. Seien Sie konsequent Sorgen Sie dafür, dass die Botschaft konsistent und konsequent in alle Ebenen der Organisation kommuniziert wird. Die entscheidende Rolle spielen die Führungskräfte im mittleren Management: Ihr Verhalten bestimmt maßgeblich, wie Mitarbeiter ihr Unternehmen wahrnehmen. Ein konsequent in der gesamten Organisation angewandter visionärer Führungsstil wird die gemeinsame Vision und die Richtung stärken. Unterstreichen Sie die Botschaft mit einer Vergütung, die Ihre Marschrichtung widerspiegelt und unterstützt. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Anreize für die Ziele, die sie erreichen sollen und für die Maßnahmen, die dazu eingesetzt werden müssen.

6 Fünf Schlüsselbereiche 6 Bilden Sie Vertrauen Wenn die Ziele klar sind, lautet die nächste Aufgabe: Stellen Sie Vertrauen her, dass die Organisation ihre Ziele erreichen kann. Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, die Vision zu leben Ihre Führungskräfte müssen Ihre strategische Ausrichtung in allem, was sie tun, verkörpern: in ihrem Verhalten, in ihren Entscheidungen, in ihrem Führungsstil und in ihrer Kommunikation. Schaffen Sie ein leistungsförderndes Klima Befähigen Sie Ihre Führungskräfte dazu, ein positives Klima zu schaffen. Das Arbeitsklima wirkt sich erheblich auf das Vertrauen der Mitarbeiter in ihre Organisation aus und bis zu 0% auch auf das Geschäftsergebnis. Helfen Sie Ihren Führungskräften zu verstehen, wie sie führen, wie sich ihr Führungsstil auswirkt, und wie sie Führungsstile in unterschiedlichen Situationen und gegenüber Teammitgliedern anwenden. Bis zu 0% der Differenz zwischen einem guten und einem schlechten Arbeitsklima sind auf den Führungsstil zurückzuführen. Belohnen Sie richtiges Verhalten Erkennen Sie die Erfolge, die Einstellungen und das Verhalten von Mitarbeitern, die das Unternehmen in die richtige Richtung führen, an. Fördern Sie Entwicklung Fortsetzung Implementieren Sie Weiterbildung als permanenten Prozess statt als punktuelle Ereignisse. Auf diese Weise können Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter mit den Anforderungen der Organisation zusammenbringen. Ermitteln Sie die Emotionale Intelligenz (EI) ihrer Mitarbeiter, denn damit helfen Sie ihnen, in ihrer persönlichen Entwicklungsarbeit den richtigen Fokus zu setzen. EI hilft Menschen zu verstehen, wo ihre Stärken liegen, wie sie mit anderen zusammenarbeiten, und wie sie ihre eigene sowie die Leistung anderer verbessern können. Entwerfen Sie Karrierepläne Mitarbeiter wissen, dass sie für ihren Karriereweg selbst verantwortlich sind. Aber sie erwarten von ihrem Unternehmen, dass es ihnen die Wege eröffnet. Zeigen Sie auf, wo in Ihrer Organisation Entwicklungsmöglichkeiten bestehen. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiterschaft versteht: wie die Organisation strukturiert ist welche Rollen sie einnehmen können welche Kompetenzen sie benötigen, um die entsprechende Rolle erfolgreich auszufüllen Die Voraussetzung hierfür ist eine genaue Kenntnis aller Funktionen und Kompetenzen. Führen Sie dazu eine detaillierte Stellenbewertung durch. Unterstützen Sie Karrierewege mit: robusten Talentmanagementprozessen, die die Menschen jeweils zum richtigen Zeitpunkt durch die Hierarchiestufen führen Vergütung, die dazu anspornt, größere, herausfordernde Aufgaben und mehr Verantwortung zu übernehmen Fördern Sie Entwicklung Mitarbeitern zu helfen, ihr volles Potenzial zu erreichen, bedeutet viel mehr als nur Schulung. Fördern Sie eine Kultur der Entwicklung Bieten Sie den Menschen ein Umfeld, in dem sie wachsen können. Die Führungskräfte der angesehensten Unternehmen der Welt ( World s Most Admired Companies ) verwenden 0% ihrer Arbeitszeit auf das Coachen und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Vermitteln Sie Ihren Führungskräften das Wissen, wann sie einen coachenden Führungsstil anwenden sollten, um Menschen beim Ausbau ihrer Fähigkeiten und dem Erreichen ihrer persönlichen Entwicklungsziele zu unterstützen. Denken Sie an andere Entwicklungsmöglichkeiten Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeiten informeller Entwicklung auf, beispielsweise, indem sie in ihrer bestehenden Rolle mehr Verantwortung übernehmen. Fokussieren Sie Ihre Ressourcen Wägen Sie sorgfältig ab, wo Sie investieren. In schwierigen Zeiten ist Schulung für jeden nicht der richtige Weg. Führen Sie Schulungen durch, wenn ausgewählte Mitarbeiter dazu bereit sind und überdurchschnittlich profitieren können.

7 Fünf Schlüsselbereiche 7 Verstärken Sie Befähigung Ihre Mitarbeiter haben eine Botschaft. Sie lautet: Helft uns, Euch zu helfen. Gebt uns die Unterstützung, damit wir einen guten Job machen können, und die Befugnis, um die Dinge besser zu machen. Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Arbeit zu erledigen Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Entscheidungsbefugnis, die sie brauchen, um in ihren Funktionen Leistung zu bringen, ohne permanent Genehmigungen einholen zu müssen. Etablieren Sie klare und effiziente Arbeitsprozesse, um Routinearbeiten so einfach und schnell wie möglich zu gestalten. Überprüfen Sie diese kontinuierlich und sorgen Sie dafür, dass sich die Tätigkeiten mit den Anforderungen des Geschäfts mitentwickeln. Geben Sie ihnen Einfluss Etablieren Sie Plattformen, auf denen Mitarbeiter Input, Feedback und Ideen geben können. Und geben Sie Ihren Führungskräften Zeit und Raum, um sich damit auseinanderzusetzen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie zuhören und dass Sie Vorschläge auch umsetzen. Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte zu einem partizipativen Ansatz, um ihren Mitarbeitern spürbaren Einfluss zu geben. Indem Sie Ihre Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse und Verbesserungsanstrengungen involvieren, schaffen Sie echtes Engagement statt nur Konsens. Schaffen Sie ein Klima der Kreativität und Innovation Ermutigen Sie die Menschen, Initiative zu ergreifen, Neues auszuprobieren und auf ihre eigenen Problemlösungsfähigkeiten zu vertrauen ohne Angst vor Repressalien oder Grenzüberschreitungen. Stärken Sie die Zusammenarbeit Setzen Sie persönliche Ziele, die die Menschen ermutigen, Probleme gemeinsam zu lösen und Prozesse gemeinsam zu verbessern. Zusammen arbeiten heißt oft auch intelligenter zu arbeiten. Gestalten Sie Vergütungsrichtlinien, die Zusammenarbeit unterstützen. Die Finanzkrise hat gezeigt, dass die Belohnung Einzelner, die um jeden Preis ihre persönlichen Ziele erreichen wollen, kontraproduktiv ist. Entwickeln Sie EI-Kompetenz. Damit verbessern Sie die Fähigkeiten der Menschen, zusammenzuarbeiten und Erfolge zu erzielen. Sie stärken sowohl die Kooperationsfähigkeit als auch die Leistung. Passen Sie Ihre Vergütung an Mitarbeiter wollen für ihre Arbeit vernünftig bezahlt werden. Aber eine faire Vergütung ist mehr als das richtige Grundgehalt und der richtige Bonus. Seien Sie wettbewerbsfähig Gestalten Sie Ihre Pakete wettbewerbsfähig. Klingt selbstverständlich aber wissen Sie, wie wettbewerbsfähig konkret aussieht? Wer Ihre Wettbewerber sind auf lokaler, nationaler, globaler und Branchenebene? Vergütungsvergleiche sind unerlässlich, um die Vergütungssysteme richtig auszurichten. Seien Sie fair Bringen Sie externe Wettbewerbsfähigkeit und interne Fairness ins Gleichgewicht. Sind die Gehaltsunterschiede zwischen den Mitarbeitergruppen in Ihrer Organisation fair? Wecken Sie Ehrgeiz ohne Missgunst? Seien Sie transparent Machen Sie Ihren Mitarbeitern deutlich: wie Ihre Vergütungen strukturiert sind, nach welchen Richtlinien und warum, und in welcher Beziehung sie zu den Geschäftszielen stehen wie sich dies auf ihre jeweils eigenen Vergütungspakete auswirkt Kommunizieren Sie den vollen Umfang Ihrer Vergütungspakete (Mitarbeiter nehmen neben Grundgehalt und Bonus andere Vergütungselemente häufig gar nicht wahr). In bestimmten Kontexten kann Vergütungstransparenz problematisch sein. In manchen Kulturen wird offener über Bezahlung gesprochen als in anderen. Maßschneidern Sie Ihre Nebenleistungen Gehen Sie auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ein und gestalten Sie die Nebenleistungen entsprechend. Nebenleistungen sagen eine Menge aus: über Ihre Kultur, Ihre Organisation und über Sie als Arbeitgeber. Kommunizieren Sie Ihr Nebenleistungspaket und begründen Sie es. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie sich um sie kümmern. Zeigen Sie Aufmerksamkeit und Interesse Seien Sie ein anständiger und verantwortlicher Arbeitgeber. Das klingt banal, aber kleine Gesten entfalten große Wirkung und gehen in schwierigen Zeiten schnell unter. Ihre Führungskräfte müssen Menschen sein, für die man gerne arbeitet. Denken Sie daran: Menschen kommen zu Unternehmen und verlassen ihre Chefs. Helfen Sie Ihren Führungskräften, empathisch zu sein. Wenn Mitarbeiter spüren, dass man sich um sie kümmert, zählen harte Vergütungen wie die Bezahlung ein bisschen weniger.

8 8 Wie wir unterstützen können Unsere Online-Instrumente helfen die oben skizzierten Maßnahmen in die Praxis umzusetzen. So können Sie die Faktoren der Mitarbeiterbindung in zwei Stufen angehen. Fluktuationsrisiken erkennen Hay Groups Befragung zur Mitarbeitereffektivität liefert Ihnen eine ehrliche und präzise Antwort auf die Frage, wie es in Ihrer Organisation um die fünf Bindungsfaktoren bestellt ist. Die Befragung ist ein wichtiger Ausgangspunkt zur Quantifizierung des Mitarbeiterengagements und zur Identifizierung der Schlüsselindikatoren für Mitarbeiterfluktuation nach Ebene, Funktion, Abteilung, Land, demografischer Gruppe sowie der Performance insgesamt. Auf Basis dieser detaillierten Analyse können Organisationen ihre Maßnahmen auf die Bereiche konzentrieren, in denen sie die größte Wirkung erzielen das ist insbesondere dann von Vorteil, wenn Ressourcen oder Zeit knapp sind. Oft haben unsere Kunden Vermutungen bezüglich der Problembereiche in ihren Unternehmen doch unsere Erfahrung zeigt, dass diese nicht immer zutreffend sind. Mitarbeiterbefragungen demonstrieren außerdem, dass Sie zuhören das ist wichtig für Mitarbeiter, die sich in Phasen der Veränderung mehr Mitsprache wünschen. Ein Kunde aus der Finanzbranche nutzte die Befragung zur Mitarbeitereffektivität, um sich im Vorfeld einer Neuausrichtung von Marke und Strategie über Engagement und Kompetenzen zu informieren. Das Ergebnis: Fast doppelt so viele Mitarbeiter wie vermutet planten, dem Unternehmen über die nächsten zwei Jahre hinaus treu zu bleiben. Maßnahmen ergreifen Die Befragung zur Mitarbeitereffektivität zeigt Ihnen, was zu tun ist, um den Mitarbeiterverlust aufzuhalten. Sobald Sie dies wissen, können unsere Instrumente Ihnen helfen, sich den folgenden Schlüsselbereichen zu widmen. Führung Die besten Führungskräfte schaffen ein leistungsförderndes Umfeld, das ihre Teams motiviert und das Geschäftsergebnis verbessert, indem sie mehrere Führungsstile nutzen und wissen, wann und wo diese effektiv eingesetzt werden. Doch die Mehrheit der Führungskräfte beherrscht höchstens einen oder zwei der sechs definierten, effektiven Führungsstile. Und schafft dadurch ein demotivierendes Klima. Führungsstile und Organisationsklima zeichnet ein präzises Bild der Führungsstile und der Wirkung, die Ihre Führungskräfte auf ihre Teams haben. Es besteht aus zwei validen Online-Assessments/Bewertungen: Führungsstilportfolio: erfasst die Wahrnehmung der Mitarbeiter, ob und wie eine Führungskraft die sechs Führungsstile anwendet. Befragung zum Organisationsklima: misst, wie die Mitarbeiter die sechs Dimensionen des Klimas, das ihre Führungskräfte schaffen, wahrnehmen. Diese leistungsstarke Kombination ermöglicht Führungskräften, ihr Verhalten zu optimieren und ihre Führungsstärke auszubauen. Klimawandel Erfolgreichere Führungskräfte schaffen ein positiveres Klima, das wiederum die Mitarbeiterbindung stärkt. Für ein globales Dienstleistungsunternehmen haben wir herausgefunden, dass Prozentpunkt Rückgang in der Bindung der Vertriebsmitarbeiter, Millionen Euro kostete, um die verlorenen Mitarbeiter zu ersetzen. Wir haben dem Unternehmen geholfen, die Mitarbeiterbindung in einigen Vertriebsteams um fast 7 Prozent zu verbessern. Das sparte dem Unternehmen rund 8, Millionen Euro.

9 9 Entwicklung Gerade wenn Ressourcen knapp sind, sollten Sie wissen, wer Ihre High Potentials sind. Denn dann können Sie Weiterbildungsmaßnahmen auf die Mitarbeiter konzentrieren, die Ihnen am wahrscheinlichsten einen Return on Investment liefern. Hay Groups Growth Factors identifiziert präzise, wer am meisten von Förderungen profitieren wird. So können Sie eine starke Führungskräfte-Pipeline aufbauen. Growth Factors identifiziert und misst: vier spezifische Attribute, die auf Führungspotenzial hinweisen persönliche Eigenschaften, die zu Hürden für die Entwicklung einer potenziellen Führungskraft werden können. Entscheidend ist auch das Wissen über die Emotionale Intelligenz von High Potentials. Unser Tool Emotionale Intelligenz (Emotional and Social Competency Inventory) befähigt Mitarbeiter, sich in ihrer Entwicklung zu fokussieren. Bei einigen unserer Kunden haben wir mittels EI-Bewertungen herausgefunden, dass: Abteilungen, die von Führungskräften mit starker EI geführt werden, die Umsatzziele um 0% übertrafen emotional intelligente Vertriebsmitarbeiter doppelt so erfolgreich waren wie ihre Kollegen. Vergütungsvergleiche / Benchmarking Hay Group s weltweit führende Vergütungsvergleiche helfen Ihnen, die Wettbewerbsfähigkeit zu messen, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Mehr als 70% der Fortune 00 Unternehmen verwenden unsere Produkte. PayNet ist ein leistungsstarkes Online-Tool, mit dem Sie Zugriff auf die weltweit größte und zuverlässigste Datenbank zu Barvergütung und Nebenleistungen erhalten. So können Sie Gehaltsdaten in mehr als 6 Ländern abfragen unterteilt nach Branchen, Regionen und Funktionen, überall und zu jeder Zeit. Reward Snapshot ist ein schneller wie zuverlässiger Vergütungsvergleich von drei Vergütungselementen Ihrer Wahl. Reward Pinpoint ist ein leicht verständlicher Vergütungsvergleich, der den Wert von 0 Vergütungsbestandteilen Ihres Unternehmens analysiert, vom Grundgehalt bis zur Gesamtvergütung. Nur auf Basis umfassender Kenntnis einer Funktion können Sie beurteilen, wie diese Funktion zu vergüten ist. Der Job Evaluation Manager erhöht die Effizienz im Stellenbewertungsprozess und schafft Klarheit, Konsistenz und Kontrolle über Ihre Stelleninformation. JEM basiert auf Hay Groups weltweit renommierter Stellenbewertungsmethodik. Und schließlich: Machen Sie Ihren Mitarbeitern den vollen Wert ihres Vergütungspakets klar. Total Remuneration Statements weist Grundgehalt und Nebenleistungen jedem Ihrer Mitarbeiter einen absoluten Wert zu und kommuniziert Ihr Gesamtvergütungspaket leicht verständlich, preiswert und zuverlässig. TRS hilft den Mitarbeitern, den Wert ihres Gesamtvergütungspakets in monetärer Hinsicht zu verstehen. Drei Viertel aller Unternehmen, die den TRS-Bericht anwenden, konnten das Mitarbeiterengagement verbessern, ihre Mitarbeiterfluktuation um 0% senken und: Kontaktieren Sie uns Wenn Sie wissen möchten, wie Hay Group Ihre Organisation bei der Verbesserung der Mitarbeiterbindung unterstützen kann, oder wenn Sie mehr über unsere weltweit führenden HR-Instrumente erfahren möchten, besuchen Sie uns auf mal mehr Umsatzsteigerung erreichen 7% bessere Kundenzufriedenheit erreichen 0% Steigerung der Mitarbeiterleistung erzielen.