WIRTSCHAFT BERUF TALENTMANAGEMENT. Zeitschrift für berufliche Bildung TALENTMANAGEMENT. DIVERSITY IM MITTELSTAND Grenzen überschreiten

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1 Jahrgang W&B WIRTSCHAFT BERUF Zeitschrift für berufliche Bildung TALENTMANAGEMENT WERTE ALS ERFOLGSGARANTEN HR-Visionen auch leben TALENTMANAGEMENT UND PRAXIS Ergebnisse einer Umfrage DIVERSITY IM MITTELSTAND Grenzen überschreiten

2 Internationales TalentManagement Herausforderungen für den deutschen Mittelstand Internationale Rekrutierung wird auch zum Thema für den Mittelstand. Aber Rekrutierungsprozesse, Auswahlkriterien und die Unternehmenskultur sollten zu dieser Strategie passen. Peter Mischke Nicht nur einschlägige Fachzeitschriften berichten über die Probleme vieler Unternehmen, Spezialistenpositionen mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen. Mittlerweile hat das Thema so stark an Brisanz gewonnen, dass es auch in den Massenmedien immer häufiger behandelt wird. Den größten Herausforderungen sehen sich zurzeit kleine und mittelständische Unternehmen gegenüber, deren Sitz sich fernab von attraktiven Ballungsgebieten im ländlich geprägten Raum befindet. Dieser Beitrag legt den Fokus auf das internationale Talentmanagement als eine von verschiedenen Möglichkeiten, dem bevorstehenden Mangel an qualifizierten Mitarbeitern entgegenzuwirken. Drastischer Rückgang der Erwerbsfähigen bis 2015 Nach einer Berechnung der Bundesagentur für Arbeit wird die Anzahl an Erwerbsfähigen, also Personen, die theoretisch dazu in der Lage wären, einer Beschäftigung nachzugehen, in Deutschland bis zum Jahr 2025 um 6,5 Millionen Personen sinken. In den meisten Industrienationen weltweit zeichnet sich ein ähnlicher Trend ab. Die daraus resultierende Lücke zwischen dem Bedarf an Arbeitskräften und dem Angebot an geeignetem Personal auf dem Arbeitsmarkt wird in den kommenden Jahren somit immer größer. Erschwerend kommt für einige Unternehmen hinzu, dass sich der Trend der Landflucht immer mehr fortsetzt. Viele junge, gut ausgebildete Menschen wählen ihren Wohn- und Arbeitsort zunehmend im Umkreis einer Großstadt mit deren Vorteilen wie Freizeit, Infrastruktur und Kultur. Ein Großteil der mittelständischen Unternehmen hat diese drastischen Veränderungen zum Teil noch nicht erkannt, ordnet ihnen eine nachrangige Priorität zu oder sieht sich mit den Herausforderungen überfordert. Die Denkweise ist immer noch stark lokal geprägt. Weiterhin sind vielerorts eine Angst vor grundlegenden Veränderungen und das Verharren in alten Denkmustern zu beobachten. Motto: Das haben wir schon immer so gemacht, und das hat auch immer funktioniert. Aufgrund der in allen Bereichen deutlicher werdenden Folgen der Globalisierung muss das Ziel sein, sich von der lokalen Denkweise hin zu einer internationalen Ausrichtung aller Unternehmensaktivitäten zu bewegen, speziell bei der Gewinnung von qualifiziertem Personal. 22 Wirtschaft und Beruf

3 Neue Wege im Personalmanagement gehen Als erste Veränderung muss ein Umdenken in den Köpfen der entsprechenden Personalverantwortlichen erfolgen. Es muss Klarheit darüber entstehen, dass sich der Arbeitsmarkt immer mehr zu einem Bewerbermarkt entwickelt und Unternehmen nur durch ein intensives Employer Branding nachhaltig geeignetes Personal rekrutieren können. Es sollte ein Verständnis für Vielfalt als Chance und Internationalisierung als Standortfaktor entwickelt werden. Dies kann zum Beispiel durch die Schaffung einer eigenen Abteilung Diversity Management innerhalb des HR-Apparats erfolgen. Diversity Management, auch als Vielfaltsmanagement bezeichnet, ist Teil des Personalwesens. Es beschäftigt sich mit der Verschiedenheit der einzelnen Mitarbeiter einer Organisation im Hinblick auf Nationalität, ethnische Herkunft, Alter, Religion, Lebensstil usw. Gerade in ländlichen Regionen, in denen der Anteil an Migranten im Vergleich zu Großstädten noch relativ gering ist, kann eine unternehmensinterne Sensibilisierung für die Thematik bei der Belegschaft zu einer breiteren Akzeptanz gegenüber ausländischen Kollegen führen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die komplette Ausrichtung der Personalarbeit auf die globale Ebene. Die gesamte Unternehmenswebseite, speziell die Rubrik Karriere, sollte in englischer Sprache verfügbar sein. Denkbar ist auch die Schaffung einer englischsprachigen Karriereseite in den einschlägigen sozialen Netzwerken wie Facebook oder LinkedIn, welche große Reichweite und Akzeptanz bei der jüngeren Generation besitzen. Eine regelmäßige Präsenz auf internationalen Recruitingoder Personalmessen im In- und Ausland stellt ebenfalls ein geeignetes Instrument dar, um Kontakt zu potentiellen Kandidaten herzustellen und sein Unternehmen als Marke zu präsentieren. Bei der Erstellung von Anforderungsprofilen und im laufenden Bewerbungsprozess ist darüber nachzudenken, die bisher extrem hohen Erwartungen an die Deutschkenntnisse der Bewerber zu lockern. In vielen deutschen global agierenden Unternehmen vom Mittelstand bis zum Konzern ist bereits jetzt die unternehmensinterne Verkehrssprache Englisch. Als weitere Neuerung führen einige Unternehmen im Rahmen von Pilotprojekten anonymisierte Bewerbungsverfahren ein, wie sie in den USA, Kanada und Großbritannien schon seit Wirtschaft und Beruf 23

4 längerem üblich sind. In den Bewerbungsunterlagen wird explizit auf die Angabe von Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Familienstand und Foto verzichtet, um den Empfänger automatisch vor einer häufig unterbewussten Voreingenommenheit dem Kandidaten gegenüber zu schützen. Eine weitere Lockerung ist beim Abgleich der Qualifikationen mit dem Anforderungsprofil vorzunehmen. Häufig besitzt ein Kandidat alle erforderlichen Qualifikationen, kann diese jedoch nicht durch entsprechende Zertifikate oder Ausbildungszeugnisse nachweisen, da im Ausland erworbene Abschlüsse in Deutschland oft schwer zu beurteilen sind. Bei der Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen stehen Bewerbern und Unternehmen in der Regel die für ihre Region zuständigen Industrie- und Handelskammern mit Rat zur Seite. Ausländische Studenten bereits im Studium ansprechen und einbinden Viele junge Menschen aus dem Ausland entscheiden sich heute für die Aufnahme eines Studiums an einer deutschen Hochschule. Bisher bleiben jedoch nur ca % von ihnen nach dem Abschluss ihres Studiums in Deutschland und streben die Aufnahme einer Beschäftigung an. Die Zielgruppe dieser hochqualifizierten ausländischen Studenten, die sich bereits für Deutschland entschieden haben, muss verstärkt ange sprochen werden, um die aktuelle Quote zu erhöhen. Eine Bindung der Hochschüler an die Unternehmen kann z. B. durch Praktika, Abschlussarbeiten oder langfristige studienbegleitende Mentorenprogramme zur Nachwuchsförderung erreicht werden. Eine Berücksichtigung dieser Interessengruppe ist sehr wichtig, denn die Studenten von heute sind die Fach- und Führungskräfte von morgen! Sollte es Ihrem Unternehmen trotz einer intensiven Auseinandersetzung mit dem Thema internationales Personalmanagement dennoch nicht gelingen, freie Vakanzen zu besetzen, besteht als letzte Instanz die Möglichkeit des Outsourcings. Statt den Mitarbeiter aus dem Ausland nach Deutschland zu holen, kann darüber nachgedacht werden, die Arbeit aus Deutschland zur Fachkraft in das jeweilige Land auszulagern. Es bestehen die Möglichkeiten der Gründung einer eigenen Niederlassung im Ausland oder der Kooperation mit einem ausländischen Dienstleister. Eine interessante Strategie verfolgt die Restaurantkette McDonald s in den USA. In einem Testprojekt wird für einige Filialen versucht, den Prozess der Bestellungsaufgabe am Drive-in-Schalter des Restaurants dezentral zu organisieren. Der Mitarbeiter, der die Bestellung aufnimmt, befindet sich nicht mehr unmittelbar im Restaurant vor Ort, sondern an einem beliebigen Ort innerhalb der USA, an dem eine Telefon- und Internetverbindung verfügbar ist. Nach der Aufnahme der Bestellung wird die Order an das restaurantinterne Kassensystem weitergeleitet und von den Restaurantmitarbeitern bearbeitet. Ein ähnliches Vorgehen ist in vielen Kundenhotlines bereits üblich. Der Callcenter-Mitarbeiter sitzt nicht mehr in der Unternehmenszentrale in Deutschland, sondern an einem beliebigen Ort auf der Welt. Einzige Voraussetzung ist eine stabile Internetverbindung. Im Mittleren Osten ist die Situation ebenfalls spannend. Aufgrund der niedrigen Anzahl an einheimischen Arbeitskräften, resultierend aus der geringen Einwohnerzahl, sind Staaten wie die Vereinigten Arabischen Emirate stark auf Investoren und Arbeitskräfte aus dem Ausland angewiesen. Eine Belegschaft aus vielen verschiedenen Nationalitäten und Religionen ist hier seit Jahren gang und gäbe. Einer unserer deutschen Kunden z. B. beschäftigt in seiner Zweigstelle in Dubai Mitarbeiter aus 16 verschiedenen Nationen. Die Zusammenarbeit funktioniert hier ausgezeichnet, da sehr großer Wert auf interkulturelle Kompetenz gelegt wird. Das Thema Diversity wird hier stark berücksichtigt, gelebt und umgesetzt. Dubai könnte man als arabisches New York bezeichnen, da es so multikulti ausgerichtet ist. Man spricht von 170 verschiedenen Nationalitäten unter den internationalen Expats. Dies ist natürlich für jedes Unternehmen in den Emiraten, speziell für Geschäftsführung und Personalleitung, jeden Tag eine neue große Herausforderung. 24 Wirtschaft und Beruf

5 Denn es gilt, im jeweiligen Kulturkreis der Ursprungsherkunft weiterhin leben zu können, authentisch zu bleiben und gleichzeitig den starken arabischen Einfluss mit zu berücksichtigen. Das kann nur mit dem globalen Interesse jedes Einzelnen funktionieren, sich permanent neu auszurichten und ständig auf Neues einzulassen. Es gibt in den Vereinigten Arabischen Emiraten unterschiedliche Communities, u. a. die AHK Außenhandelskammern der jeweiligen Länder, wo sich zum Beispiel die Deutschen regelmäßig zu Veranstaltungen, monatlichem Jour fixe sowie Aus- und Fortbildungsmaßnahmen treffen. Auf der einen Seite gibt es dabei das Miteinander der Deutschen, auf der anderen Seite sind bei allen Veranstaltungen immer andere Nationalitäten mit dabei. Auch hier wird Multikulti gelebt; das nationale Denken wird in ein internationales umgewandelt. Im Tagesgeschäft wird es zur Normalität, dass man täglich mit sehr unterschiedlichen Kulturen und deren jeweiligen Eigenarten zu tun hat. In naher Zukunft wird sich in Deutschland ein ähnliches Bild abzeichnen. Ein mittelständisches Unternehmen in Hessen mit Filiale in Dubai betreibt bereits seit einigen Jahren International Recruiting, d. h. die Personalleitung der Deutschlandzentrale fliegt nach Irland, Portugal, Spanien, in die Türkei usw., um z. B. Ingenieure einzukaufen. Für die potentiellen neuen Mitarbeiter werden im Vorfeld in den Heimatländern über die Goethe-Institute Deutschkurse finanziert, bevor die Arbeitsverträge in Deutschland starten. Daher ist es jetzt bereits wichtig, sich mit der Thematik auseinanderzusetzen, um sich auf die Veränderungen im globalen Markt entsprechend vorzubereiten. Die Rolle von Bund und Ländern Eine wichtige Rolle bei der Gewinnung von ausländischen Fachkräften spielen auch staatliche Institutionen wie Ministerien, Ämter und die Industrie- und Handels- sowie Handwerkskammern. Ihre Aufgabe ist es, Deutschland international als offenes und attraktives Land zum Leben und Arbeiten zu präsentieren. Eine Willkommenskultur muss geschaffen werden, die deutlich macht, Peter Mischke General Manager Management Consulting Unternehmensberatung (MCU) dass Einwanderer mit qualifizierter Ausbildung in Deutschland gerne gesehen sind und gute Karriereperspektiven besitzen. Auf Bundesebene gibt es bisher die Online- Plattform make-it-in-germany.de. Hier können sich ausländische Bewerber über den Arbeitsmarkt in Deutschland und die Rahmenbedingungen wie Visum, Arbeitserlaubnis und offene Stellen informieren. Als regionales Pendant gibt es auf Landesebene ähnliche Angebote wie z. B. die Homepage work-in-hessen.de. Die rechtlichen Rahmenbedingungen spielen ebenfalls eine große Rolle. Das Zuwanderungsrecht galt bisher eher als Abwehrrecht. Aufgrund der Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der meisten EU-Staaten bedarf es innerhalb der Europäischen Union keiner besonderen Arbeitsgenehmigung oder Aufenthaltserlaubnis mehr. Seit Juli 2012 ist es auch für Nicht-Europäer einfacher geworden, in Deutschland einzureisen, sofern eine besondere Qualifikation und die Absicht der Aufnahme einer Beschäftigung nachgewiesen werden können. Analog zur Green Card in den USA kann in Deutschland eine so genannte Blue Card beantragt werden. Sie wird zunächst für einen Zeitraum von vier Jahren ausgestellt. Eine Verlängerung des Aufenthaltes oder die Umwandlung in eine dauerhafte Aufenthaltserlaubnis sind jederzeit möglich. Fazit Da die Internationalisierung der Rekrutierung Know-how, neue Kooperationsbeziehungen und veränderte Prozesse erfordert, sollte das Thema nicht so lange aufgeschoben werden, bis die bewährten Strategien endgültig versagen. Die Konsequenzen sind auch für den Mittelstand unausweichlich. o Wirtschaft und Beruf 25

6 Impressum Herausgeber: RA Jörg E. Feuchthofen Redaktion: RA Jörg E. Feuchthofen Ahornweg 68, Oberursel Tel.: +49 (0) 173 / Fax: +49 (0) 6171/ jf@w-und-b.com RAin Charlotte B. Venema Deuil-La-Barre-Straße 60a, Frankfurt Tel.: +49 (0) 172 / cv@w-und-b.com Fachredakteur Bildung im Netz Dr. Jochen Robes Siebenbürgenstraße 6, Frankfurt Tel.: +49 (0) 173 / jr@hq.de Fachredakteur Lernende Organisationen Karlheinz Pape Hauptstraße 109, Erlangen Tel.: +49 (0) 9131 / karlheinz.pape@web.de Korrespondent Schweiz Prof. Dr. Stefan C. Wolter Swiss Coordination Centre for Research in Education Entfelderstrasse 61, CH-5000 Aarau stefanwolter@yahoo.de Ständige Rubriken: Forschungswerkstatt des Forschungsinstituts Betriebliche Bildung (f-bb) und Bildungs- und Berufsberatung des Deutschen Verbandes für Bildungs- und Berufs beratung e.v. (dvb) Verlag, Anzeigen und Abonnentenbetreuung: ZIEL GmbH, W&B Wirtschaft und Beruf Zeuggasse 7 9, D Augsburg, Tel.: 08 21/ Fax: 08 21/ anzeigen@w-und-b.com Internet: Es gilt Anzeigen-Preisliste Nr. 2, gültig ab Layout, Satz, Grafik und Druck: Friends Media Group GmbH Petra Hammerschmidt, Stefanie Huber Internet: Zitierweise: W&B Wirtschaft und Beruf Bildnachweise: von den Autorinnen und Autoren, außer: Charlotte B. Venema (1, 23); Dirk Meissner (2); MEV (6 7); DFS Deutsche Flugsicherung GmbH (9); Max Schäfer (36, 38 39) Erscheinungsweise: Wirtschaft und Beruf erscheint 2-monatlich Einzelheft Print: 29,80 Euro zzgl. Versandkosten Einzelheft digital: 19,80 Euro im digitalen Flex-Abo Jahresabo Print: 99, Euro zzgl. Versandkosten Jahresabo digital: 99, Euro im digitalen Jahres-Abo Bestellungen über den Verlag oder Buchhandel. Das Jahres abonnement verlängert sich automatisch um ein Jahr, wenn es nicht bis zum des Jahres gekündigt wird. Mit Namen gekennzeichnete Beiträge geben nicht unbedingt die Meinung der Redaktion wieder. Der Verlag haftet nicht für unverlangt eingereichte Manuskripte. Die der Redaktion angebotenen Originalbeiträge dürfen nicht gleichzeitig in anderen Publikationen veröffentlicht werden. Mit der Annahme zu Veröffentlichung überträgt der Autor dem Verlag das ausschließliche Verlagsrecht für die Zeit bis zum Ablauf des Urheberrechts. Eingeschlossen sind insbesondere auch das Recht zur Herstellung elektronischer Versionen und zur Einspeicherung in Datenbanken sowie das Recht zu deren Vervielfältigung und Verbreitung online und offline. Alle in dieser Zeitschrift veröffentlichten Beiträge sind urheberrechtlich geschützt. Kein Teil dieser Zeitschrift darf außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ohne schriftliche Genehmigung des Verlags in irgendeiner Form reproduziert oder in eine von Maschinen, insbesondere von datenverarbeitungs anlagenverwendbare Sprache übertragen werden. Abonnieren Sie W&B! W&B Wirtschaft und Beruf erscheint seit 1948 und gehört damit zu den traditionsreichsten und renommiertesten Fachzeitschriften am Markt der Beruflichen Bildung. Als W&B-Abonnent sparen Sie über 44 % gegenüber dem Einzelkauf. Sie erhalten zudem das kostenlose Jahresregister. W&B wird druckfrisch und aktuell alle zwei Monate zu Ihnen geschickt. Sie bezahlen bequem jährlich per Rechnung. Jetzt auch als digitale Ausgabe! Ich bestelle Digitales Flex-W&B-Abo zum Preis von 19,80 pro Ausgabe Ihre Vorteile im Überblick: Lesen ohne Verpflichtung: Keine Mindestlaufzeit! Beendigung jederzeit möglich pro Ausgabe 10, Preisvorteil gegenüber dem Einzelheftekauf keine Versandkosten Einmal herunterladen, jederzeit offline lesen Digitales W&B-Jahresabo zum Preis von 99, Ihre Vorteile im Überblick: 6 Ausgaben der digitalen W&B zum Vorzugspreis über 44 % Preisvorteil gegenüber dem Einzelkauf keine Versandkosten kostenloses Jahresregister Einmal herunterladen, jederzeit offline lesen Die aktuelle Ausgabe lesen Sie kostenlos! W&B-Jahresabo (Printausgabe) zum Preis von 99, Lieferung jeweils ab der aktuellen Ausgabe. Alle Preise inkl. MwSt. Printausgabe zzgl. Versandkosten (z. B. Jahresabo Inland und Europa 19,90 / Über see 29,90) Meine Daten Name, Vorname Telefon (wichtig für Rückfragen) (wichtig für Rückfragen) Evtl. Institution, Firma, Verband Straße, Nr. PLZ, Ort (Land) Datum Widerruf: Mir ist bekannt, dass ich diese Bestellung innerhalb von 14 Tagen bei der W&B-Abonnementverwaltung, ZIEL-Verlag, Zeuggasse 7 9, Augsburg widerrufen kann. Zur Wahrung dieser Frist reicht die rechtzeitige Absendung des Widerrufs. Ich bin gleichfalls damit einverstanden, dass meine Adresse bei Umzug von der Post an den Verlag weitergemeldet wird. Ich bestätige dies mit meiner zweiten Unterschrift. Datum Unterschrift Unterschrift Fix aufs Fax: +49 (0)821/