Von den Baby Boomern zur Generation Y Eine empirische Studie. Univ.-Prof.Dr.Franz Kolland Mag.a Anna Wanka

Transkript

1 Von den Baby Boomern zur Generation Y Eine empirische Studie Univ.-Prof.Dr.Franz Kolland Mag.a Anna Wanka

2 Ausgangspunkte

3 Warum befassen wir uns mit Generationen? Sie bringen die Dinge in Bewegung und sorgen fu r gesellschaftlichen Umwälzungen. Sie bilden sich durch Partizipation am gemeinsamen Schicksal, präsentieren sich als Kräfte des Neuanfangs. Unterscheiden sich als nebeneinander existierende Erfahrungsgemeinschaften. Sind wesentlich im sozio-demographischen Wandel

4 Die sechs Generationen der Nachkriegszeit (Klaus Hurrelmann & Erik Albrecht 2014) Generation Alter Geburtsjahre Jugendphase Skeptische Generation er-Generation Baby Boomer Generation X Generation Y Generation Z bis ab 2015

5 Die Studie Standardisierte Befragung Telefonisch/Online 13 Unternehmen n = 688 Branchen: Transport, Handel, Banken, Bildung, Arbeitskräftevermittlung, Wirtschaftsprüfung, Unternehmensberatung

6 Generationen in der Studie Baby Boomer ,4% Generation X ,5% Generation Y ab ,1%

7 Stellenwert und Dimensionen der Arbeit

8 Was ist Generation X, Y und den Baby Boomern bei der Arbeit wichtig? Baby Boomern ist Sicherheit, Generation X und Y Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben am wichtigsten. sehr wichtig Angaben

9 Was ist Generation X, Y und den Baby Boomern bei der Arbeit wichtig? Baby Boomern ist Arbeitsautonomie wichtiger als Generation Y. sehr wichtig Angaben

10 Was ist Generation X, Y und den Baby Boomern bei der Arbeit wichtig? Die Bedeutung von individuellen Entwicklungschancen nimmt mit zunehmendem Alter ab, die Bedeutung von Sinnstiftung und Wissenstransfer zu. sehr wichtig Angaben

11 Das Senioritätsprinzip als Konfliktherd Bei meinem Arbeitgeber soll Alter mehr zählen als Leistung 77,5% 58,2% 45,2% stimme sehr zu 29,3% 33,2% stimme eher zu stimme eher nicht zu 0,7% 7,0% 14,8% 3,4% 9,1% 8,6% 12,9% stimme gar nicht zu Generation Y (15-29 Jahre) Generation X (30-42 Jahre) Baby Boomer (43-63 Jahre) n=675

12 Arbeitswerte Alle Befragten: Sinn, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Arbeitsplatzsicherheit sehr wichtig. Generation Y: Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, Vereinbarkeit Arbeit-Freizeit und eine gute Bezahlung signifikant wichtiger als den anderen Generationen. Die Generation X: Vereinbarkeit von Beruf und Familie, flexible Arbeitszeiten. Baby Boomer: Entscheidungsfreiheit bei ihren Arbeitsaufgaben, eigene Ideen in die Arbeit einbringen und Wissen weitergeben.

13 Stellenwert von Arbeit und Freizeit

14 Stellenwert von Arbeit und Freizeit im Generationenvergleich Im Generationenverlauf zeigt sich ein Bedeutungsgewinn der Freizeit Freizeit Arbeit Baby Boomer (43-63 Jahre) 54,2% 51,7% Generation X (30-42 Jahre) 41,1% 58,4% Generation Y (15-29 Jahre) 35,2% 61,8% sehr wichtig Angaben n=684

15 Stellenwert von Arbeit und Freizeit im Generationenvergleich Je älter die Generation, umso wichtiger der Stellenwert der Arbeit im Vergleich zur Freizeit und desto bedeutsamer wird Sinnstiftung durch die Arbeit.

16 Teamzusammenarbeit aus Generationenperspektive

17 Bewertung der Zusammenarbeit nach Altersgruppen Alle Generationen bewerten die Zusammenarbeit mit Gleichaltrigen am besten. Am schlechtesten wird jeweils die Zusammenarbeit zwischen Baby Boomern und Generation Y bewertet. älter als 45 Jahre Jahre alt 30 Jahre oder jünger Baby Boomer (43-63 Jahre) Generation X (30-42 Jahre) Generation Y (15-29 Jahre) 8,7 8,7 8,2 8,0 8,7 8,3 7,7 8,2 8,4 durchschnittliche Bewertung auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 10 (ausgezeichnet)

18 Ausschöpfen des Potentials von Jung und Alt im Unternehmen Baby Boomer und Generation Y sehen ihre Potentiale zu wenig ausgeschöpft. stimme sehr zu stimme eher zu stimme eher nicht zu stimme gar nicht zu 23,3% 25,6% 20,0% 20,8% 31,1% 26,0% 38,8% 33,5% 32,1% 24,2% 33,3% 43,8% 29,3% 29,0% 32,8% 35,8% 23,7% 21,8% Generation Y (15-29 Jahre) 8,6% 11,9% 15,1% 19,2% 11,9% 8,4% Generation X (30-42 Jahre) Baby Boomer (43-63 Jahre) Potenziale Älterer werden bei uns zu wenig ausgeschöpft Generation Y (15-29 Jahre) Generation X (30 - Baby Boomer (43-42 Jahre) 63 Jahre) Potenziale Jüngerer werden bei uns zu wenig ausgeschöpft

19 Der Wunsch nach mehr beruflichem Austausch ist altersunabhängig 4,1% 2,9% 14,2% 67,6% 8,7% 2,4% viel jünger sind etwas jünger sind etwa in meinem Alter sind etwas älter sind viel älter sind keine Alterspräferenz n=655

20 Teamzusammenarbeit aus Generationenperspektive Insgesamt wird die Zusammenarbeit zwischen allen Generationen eher gut bewertet. Alle Generationen präferieren die Zusammenarbeit mit Gleichaltrigen. Spannungspunkt: Generation Y und Baby Boomern Beide Generationen sehen auch jeweils ihre Potentiale im Unternehmen als zu wenig ausgeschöpft an. Der Wunsch nach mehr Austausch im Unternehmen ist dagegen aber altersunabhängig mehr Austausch mit anderen Generationen wird also nicht prinzipiell abgelehnt.

21 Konfliktzonen aus der Generationenperspektive

22 Konflikthäufigkeit im Unternehmen 30,9 % geben an, dass es sehr oder eher häufig zu Konflikten im Beruf bzw. der Arbeit zwischen Älteren und Jüngeren kommt. Baby Boomer nehmen signifikant weniger häufig Konflikte im Unternehmen wahr als die Generation Y. Baby Boomer (43-63 Jahre) 3,1 Generation X (30-42 Jahre) 3,2 Generation Y (15-29 Jahre) 3,5 durchschnittliche Bewertung auf einer Skala von 1 (keine) bis 10 (fast immer) n=664

23 Generation Y (15-29 Jahre) Generation X (30-42 Jahre) Baby Boomer (43-63 Jahre) Bei der Einführung neuer Technologien Bei der Arbeitsdisziplin 49,3% 50,3% 60,8% Im Führungsstil 50,8% Bei der Übernahme von Verantwortung Im respektvollen Umgang miteinander Bei der Work-life-balance 16,9% 32,3% 28,5% 27,4% 36,2% 30,4% Bei Stellenbesetzungen 28,7% Beim Respekt gegenüber Vorgesetzten Bei der Gestaltung der Büros Bei keinem der aufgezählten Bereiche 12,0% 10,9% 20,0% 20,0% 39,4% Konfliktfelder n=585

24 Verantwortungszuschreibung für Konflikte Häufigkeit vom Konflikten Generation Y (15-29 Jahre) Generation X (30-42 Jahre) Baby Boomer (43-63 Jahre) Bei der Einführung neuer Technologien 54,5% Ältere Ältere Ältere Bei der Arbeitsdisziplin 47,5% beide beide Jüngere Im Führungsstil 46,8% Ältere beide beide Bei der Übernahme von Verantwortung 33,5% beide beide beide Im respektvollen Umgang miteinander 30,4% beide beide beide Bei der Work-life-balance 30,4% Ältere beide beide Bei Stellenbesetzungen 27,9% Ältere beide beide Beim Respekt gegenüber Vorgesetzten 24,8% Jüngere Jüngere Jüngere Bei der Gestaltung der Büros 15,7% Ältere beide beide Kategorie mit dem höchsten Pozentsatz n=586

25 Wie reagieren Unternehmen auf Generationenkonflikte? In 23,4% der teilnehmenden Unternehmen wird über Generationenkonflikte gesprochen. Nur in 2/3 dieser Fälle spricht das Unternehmen die Konflikte an, in mehr als 82,9% sind es KollegInnen. In Unternehmen, in denen Generationenmanagement besteht, wird mit 33,6% deutlich öfter über Generationenkonflikte gesprochen, als in Unternehmen ohne solche Maßnahmen (13,2%). Der Großteil sieht seine Altersgruppe von der eigenen Führungskraft benachteiligt und die jeweils anderen Altersgruppen bevorzugt.

26 Konfliktzonen aus Generationenperspektive Die subjektive Wahrnehmung von Konflikten im Unternehmen nimmt mit dem Alter signifikant ab. Für Generationenkonflikte werden zumeist Jung und Alt gleichermaßen verantwortlich gemacht. Häufigste Konfliktfelder sind die Einführung neuer Technologien, die Arbeitsdisziplin und der Führungsstil. Bei Konflikten rund um die Einführung neuer Technologien werden dagegen Ältere verantwortlich gesehen, während Jüngeren Konfliktverantwortung in Bereichen rund um respektvolles, diszipliniertes Verhalten zugeschrieben wird.

27 Generationenbilder in Unternehmen

28 Selbstzuordnung zu Generationen Obwohl sich der Großteil richtig zuordnet, zeigt sich eine Generationsidentifikation nach unten zur jeweils nachfolgenden Generation. Generation Y (15-29 Jahre) Generation X (30-42 Jahre) Baby Boomer (43-63 Jahre) Keiner Generation Y 0,6% 23,7% 35,7% 44,2% 49,0% Baby Boomer 1,4% 27,4% Generation X 6,3% 11,5% 20,7% 68er-Generation 13,1% Generation Golf 2,5% Millenials 7,0% Nachkriegsgeneration 0,6% n=662

29 Gefühltes und tatsächliches Alter 76,3% fühlen sich jünger, als sie tatsächlich sind. Je älter eine Person, desto stärker weicht ihr gefühltes Alter vom tatsächlichen Alter ab. Differenz tatsächliches gefühltes Alter Generation Y Generation X Baby Boomer Alter

30 Generationenstereotype flexibel erfahren pragmatisch ungeduldig zuverlässig faul genügsam unselbstständig egoistisch traditionell chaotisch unflexibel unerfahren idealistisch geduldig unzuverlässig leistungsorientiert anspruchsvoll selbstständig kollegial innovativ organisiert Personen Alter (Generation Y) Personen Alter (Generation X) Personen Alter (Baby Boomer) n=670

31 Wo sind sich die Generationen ähnlich? innovativ Generation Y ungeduldig unerfahren flexibel anspruchvoll traditionell Baby Boomer pragmatisch erfahren zuverlässig leistungsorientiert selbstständig organisiert Generation X kollegial

32 UK: Wo sind sich die Generationen ähnlich? Perry Elissa L 2013 Generational Stereotypes UK Baby Boomer und Generation X starke Arbeitsethik Baby Boomer und Generation Y kaum Ähnlichkeiten Generation X und Y sind sich hinsichtlich Neuer Technologien, Arbeitsflexibilität und Interesse an Feedback in der Arbeit ähnlich

33 Generationenbilder in Unternehmen Die Hälfte der Befragten möchte sich keiner Generation zuordnen und will auch nicht als solche angesprochen werden. Befragte fühlten sich jünger, als sie sind und ordnen sich dementsprechend auch tendenziell jüngeren Generationen zu. Stereotype: Die Generation Y wird als flexibel und innovativ, aber auch unerfahren, ungeduldig und anspruchsvoll eingeschätzt. Die Generation X wird ebenfalls als flexibel, anspruchsvoll und leistungsorientiert, aber auch als erfahren, selbstständig, zuverlässig und organisiert eingeschätzt. Die Baby Boomer werden wie die Generation X als erfahren, zuverlässig, selbstständig, organisiert und leistungsorientiert beschrieben, aber auch als pragmatischer, kollegialer und traditioneller.

34 Diversity- und Generationenmanagement

35 Wissen über Maßnahmen im Unternehmen Danach gefragt, ob es Maßnahmen zur Förderung unterschiedlicher Generationen im Unternehmen gibt, bejaht nur die Hälfte. Werden jedoch konkrete Maßnahmen abgefragt, wissen fast alle von zumindest einer Maßnahmen in ihrem Unternehmen. Betriebliche Gesundheitsförderung für alle Altersgruppen Weiterbildungsangebote für alle Altersgruppen 76,5% 76,2% Jüngere arbeiten unter Anleitung von Älteren (Mentoring) 51,7% Förderung der jüngeren Beschäftigten 39,0% Förderung der älteren Beschäftigten Alterssensibles Führungsverhalten 25,4% 20,9% keine Maßnahmen vorhanden 8,6% n=688

36 Wunsch nach Maßnahmen im Unternehmen Vor allem die älteren Generationen wünschen sich Mentoring und alterssensibles Führen, die Jüngeren Maßnahmen zur Förderung Jüngerer. nur gefragt, wenn die entsprechende Maßnahme im Unternehmen nicht existiert

37 Verantwortlichkeit für Generationenmanagement Insbesondere die 2. Führungsebene wird als verantwortlich gesehen. Baby Boomer (43-63 Jahre) 19,8% 22,2% 53,2% 66,1% 72,4% 73,0% Speziell die ju ngeren MitarbeiterInnen Speziell die älteren MitarbeiterInnen Generation X (30-42 Jahre) 19,0% 22,4% 45,2% 60,5% 64,3% 63,3% Betriebsrat / Personalrat Personalabteilung Generation Y (15-29 Jahre) 20,7% 27,6% 39,3% 55,2% 53,8% 66,2% Bereichsleiter, Abteilungsleiter (2. Führungsebene) Geschäftsführung, Vorstand (1. Führungsebene) n=688

38 Diversity- und Generationenmangement 4/5 der Befragten geben an, von zumindest von einer Maßnahme des Diversity-Managements in ihrem Unternehmen zu wissen. Die Hälfte kennt Maßnahmen des Generationenmanagements. Vor allem die Baby Boomer wünschen sich solche. Die Baby Boomer wünschen sich Mentoring und alterssensibles Führen, die Generation Y Maßnahmen zur Förderung Jüngerer. Als verantwortlich für die Zusammenarbeit zwischen den Generationen werden vor allem Unternehmensführung und Personalabteilung gesehen.

39 Tipps und Handungsempfehlungen

40 Was tun? What works? Visibilisierung der Eigenschaftsprofile der verschiedenen Generationen in ihrer Bedeutung für die Unternehmenskultur und die Produktivität. Unterschiede im Innovationsverhalten der unterschiedlichen Altersgruppen komplementär nutzen. Ungünstige Begleiterscheinungen heterogener Teams wie Verlangsamung durch erschwerte Kommunikation, emotionale Konflikte und Bildung von Subgruppen im Blick behalten. Hilfreich sind generationsspezifische Feedback- Systeme.